ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL MIS EN PLACE DANS LE CADRE

DE LA PANDEMIE DE COVID-19

AU SEIN DE l’UES WORLDLINE

Pour l’UES Worldline constituée, à la date de signature du présent accord, des sociétés suivantes :

• La Société Worldline SA dont le siège social est situé 80 quai Voltaire 95870 Bezons,

• La société Mantis SAS dont le siège social est situé 24 rue de Rivoli, 75001 Paris,

• La société Santeos SA dont le siège social est situé 80 quai Voltaire 95877 Bezons,

• L’établissement (succursale) français de la société equensWorldline SE dont le siège social est situé à Endrachtlaan 315 3526LB Utrecht (Pays-Bas)

représentée

Il est mis en place le présent accord relatif au télétravail durant les circonstances exceptionnelles liées à la pandémie de Covid-19 au sein de l’UES Worldline.

Préambule

La direction et les organisations syndicales ont souhaité négocier un accord spécifique de télétravail exceptionnel pour concourir à prévenir le risque sanitaire lié à l’épidémie de Covid-19.

En effet, le télétravail exceptionnel, comme mode d’organisation de l’entreprise, participe à la démarche de prévention du risque d’infection au SARS-CoV-2 et permet de limiter les interactions sociales aux abords des lieux de travail et sur les trajets domicile-travail.

L’accord de télétravail à durée déterminée et la charte de télétravail ne permettant pas de répondre aux impératifs du  télétravail « exceptionnel » imposé ou fortement recommandé à partir du 17 mars 2020 par les autorités gouvernementales, le télétravail a été, à partir de cette date, appliqué pour l’ensemble des salariés dans le cadre d’un dispositif exceptionnel, en application de l’article L 1222-11 du Code du travail dont les dispositions ont été présentées aux organisations syndicales et au CSE.

L’article L1222-11 du Code du travail qui dispose qu’ « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

ARTICLE 1 : OBJET

Le présent accord a pour objet de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail exceptionnel lié à la pandémie de Covid-19 au sein de l’UES Worldline.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux différentes entités juridiques de l’UES Worldline situées en France de :

• La Société Worldline SA dont le siège social est situé 80 quai Voltaire 95870 Bezons,

• La société Mantis SAS dont le siège social est situé 55 rue de Rivoli, 75001 Paris,

• La société Santeos SA dont le siège social est situé 80 quai Voltaire 95870 Bezons,

• L’établissement (succursale) français de la société equensWorldline SE dont le siège social est situé à Endrachtlaan 315 3526LB Utrecht (Pays-Bas)

ARTICLE 3 :  ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Au titre du présent accord, tout salarié de l’UES Worldline en contrat à durée indéterminée ou déterminée est éligible au télétravail exceptionnel, à l’exception de certaines fonctions dont l’exercice est incompatible avec le télétravail ou difficilement compatible.

Selon le niveau de risque sanitaire, la direction de l’entreprise précise les populations pour lesquelles l’exercice du télétravail exceptionnel n’est pas possible ou est davantage limité. La direction en informe le CSE.

Le salarié en alternance (sous contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation) est également éligible au télétravail exceptionnel selon une organisation du travail en entreprise (travail sur site / télétravail exceptionnel) fixée par le management de son équipe. Il en est de même pour un stagiaire de l’entreprise.

ARTICLE 4 : LIEU DU TELETRAVAIL

Le salarié déclare un lieu de télétravail, ce lieu de travail se situe sur le territoire métropolitain français.

Par défaut, le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail.

Un autre lieu de télétravail sur le territoire métropolitain français en substitution du domicile déclaré pour l’envoi du bulletin de paie, ou en plus de ce dernier, pourra être accepté par l’entreprise, sous réserve de sa déclaration par le salarié, que des contraintes clients ou techniques ne s’y opposent pas et que le salarié soit déclaré en nom sur l’assurance multirisque habitation ou via une attestation sur l’honneur que ce deuxième lieu de télétravail est assurée par une assurance multirisque habitation.

A titre exceptionnel, le lieu de télétravail (ou le lieu de substitution) peut être situé hors du territoire français métropolitain pour les seuls salariés ayant déjà leur domicile déclaré sur leur bulletin de paie en Belgique. Dans ce cas, le lieu de télétravail peut s’effectuer en Belgique.

Si le salarié a opté pour un autre lieu de télétravail que son domicile déclaré pour l’envoi du bulletin de paie, il s’engage par là même, s’il devait être conduit à regagner son site de rattachement pour des raisons de service, à mettre tout œuvre pour rejoindre son lieu de travail dans les délais les plus courts possibles. Les frais de retour sur le site de rattachement restent à la charge exclusive du salarié.

ARTICLE 5 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

5.1 Pourcentage de télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel implique une organisation pouvant aller de 20% à 100 % du temps de travail hebdomadaire au domicile (lieu de télétravail par défaut). Le salarié bénéfice quoiqu’il arrive a minima d’un nombre de jours de télétravail équivalent à celui dont il disposait le cas échéant dans le cadre de son avenant de télétravail issu de l’accord de télétravail à durée déterminée du 9 janvier 2020 ou du précédent accord.

Le temps de télétravail hebdomadaire maximal autorisé est déterminé par la direction de l’entreprise en fonction de l’évolution du risque sanitaire. Le salarié en est informé par une communication adressée par la direction de l’entreprise. La direction en informe le CSE.

Le salarié propose le pourcentage de temps télétravaillé dans la limite maximale autorisée par la direction de l’entreprise.

La répartition du temps de télétravail s’opère par journée, voire par demi-journée.

Le salarié déclare pour les 2 semaines à venir et, a minima 48h à l’avance, ses prévisions de télétravail exceptionnel dans l’outil disponible à cet effet.

Sauf raisons de santé spécifiques, le manager peut revoir les prévisions de télétravail des salariés de son équipe pour des raisons sanitaires de seuils de présence sur site et/ou d’organisation d’équipe (en particulier réunions impératives sur site, nécessité d’encadrement des salariés alternants ou stagiaires …) en respectant un délai minimal de prévenance de 24h.

5.2 Durée et horaires du travail

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre du temps de travail contractuel, des plages de joignabilité et du respect des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté.

Au-delà du temps de travail contractuel, il est dans la même situation que tout autre salarié de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci, sauf dans les cas spécifiques d’astreinte ou de réalisation d’heures supplémentaires ou tous autres dispositifs équivalents réalisés à la demande de l’employeur et comptabilisés dans l’outil déclaratif de gestion du temps de travail.

5.3 Plage de joignabilité

Sans préjudice pour la liberté d’organisation de son temps de travail en fonction de sa modalité de travail, il est défini la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise dans un délai raisonnable.

Pour un salarié travaillant à temps plein sur une base hebdomadaire de 35h, la plage de joignabilité journalière est de 7 heures. Cette plage de joignabilité fait l’objet d’une répartition sur la journée de travail par le manager et doit être comprise dans les horaires de travail habituels en excluant la pause déjeuner d’une durée habituellement prévue d’une heure.

Par défaut, la plage de joignabilité appliquée est celle fixée par le manager dans le cadre du télétravail issu de l’accord de télétravail à durée déterminée du 9 janvier 2020 ou du précédent accord.

Il est rappelé que cette plage de joignabilité est établie dans le respect du droit à la déconnexion en vigueur au sein de l’UES Worldline et dont le télétravailleur bénéficie comme tout autre salarié de l’entreprise.

ARTICLE 6 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

L’entreprise fournit les équipements et outils nécessaires aux salariés pour la réalisation de leurs missions en télétravail (ordinateur, VPN, outil de communication à distance,…).

Pendant les circonstances exceptionnelles actuelles, le salarié peut également utiliser sur son lieu de télétravail le matériel technique informatique habituellement laissé dans les locaux de l’entreprise tel que son second écran ou son clavier. Il s’engage à le restituer à l’issue de la période de télétravail exceptionnel.

De plus, la direction accorde une participation de l’entreprise à l’achat de mobilier ou de matériel informatique (un bureau, un fauteuil ergonomique, un caisson de rangement, un écran d’ordinateur, une souris (ou souris ergonomique), un tapis de souris, un clavier, un pico-projecteur, matériel de connexion réseau, station d’accueil informatique, casque audio) :

- à hauteur d’un plafond global maximum de 240€ TTC s’il s’agit d’une première participation à l’achat de mobilier ou de matériel informatique

ou

- à hauteur d’un plafond global maximum de 120€ TTC si le collaborateur a déjà bénéficié d’une participation à l’achat de mobilier ou de matériel informatique il y a plus de 5 ans.

Sont effectivement exclus du bénéfice :

- De la prise en charge à hauteur du plafond maximal de 240€ TTC, le salarié qui a déjà bénéficié de la prise en charge de frais de mobilier et matériel au titre d’une première demande de télétravail quelle que soit la date de sa demande

- De la prise en charge à hauteur du plafond maximal de 120€ TTC, le salarié qui a déjà bénéficié de la participation spécifique maximale de frais de mobilier et matériel ou de celle supplémentaire pour tenir compte de l’obsolescence du matériel, dans un délai inférieur à 5 ans par rapport à une nouvelle demande.

Sont également exclus les stagiaires.

Les salariés en alternance sont éligibles sous réserve que la date d’échéance de leur contrat de travail se poursuive au-delà du 1^er septembre 2021.

Ainsi, par exemple, si un collaborateur n’a encore jamais sollicité la prise en charge de frais de mobilier et de matériel, qu’il ait eu un avenant de télétravail ou pendant la période de télétravail exceptionnel liée à la pandémie de Covid 19, celui-là pourra bénéficier de la participation maximale de 240€ TTC s’il en fait la demande d’ici le 31 janvier 2021 pour du matériel acheté entre le 17 mars 2020 et le 31 janvier 2021.

A l’inverse, par exemple, si un collaborateur avait bénéficié en février 2018 de la participation maximale (à hauteur en 2018 de 228€ TTC) ou de la participation versée pour obsolescence (à hauteur en 2018 de 100€ TTC), il ne pourra pas bénéficier d’une nouvelle prise en charge par l’employeur à hauteur de 120€ TTC car le délai espaçant les 2 demandes est inférieur à 5 ans.

Ce remboursement de l’entreprise est applicable une seule fois et en une seule demande (une seule demande peut contenir plusieurs justificatifs d’achat).

Le remboursement se fait par déclaration du télétravailleur adressée par note de frais au manager en joignant les justificatifs/factures d’achat de mobilier ou de matériel informatique.

Le remboursement de l’entreprise se fera sur la base de 50% du coût d’achat TTC dans la limite du plafond global maximum correspondant.

La demande de remboursement complète devra être effectuée au plus tard le 31 janvier 2021 pour la participation maximale ou celle versée pour obsolescence.

Les justificatifs d’achat, au nom du salarié, de mobilier ou de matériel informatique devront avoir une date d’achat se situant entre le 17 mars 2020 et le 31 janvier 2021 .

Le versement se fera par l’entreprise, sous réserve de la vérification de l’éligibilité et de la conformité du type de mobilier ou matériel informatique achetés par le service comptabilité.

L’ensemble des compensations financières prévues dans le présent accord s’applique pour un seul lieu de télétravail.

Il est enfin précisé que tout versement d’une participation qui interviendrait dans le cadre du présent accord sera reprise en compte dans le cadre des dispositions prévues en termes de participation à l’achat de mobilier ou de matériel informatique de la charte de télétravail (ou tout accord qui s’y substituerait).

Par exemple, si un collaborateur bénéficie de la prise en charge de 240€ TTC dans le cadre du télétravail exceptionnel (achat par exemple effectué le 30 novembre 2020), il ne pourra plus bénéficier de cette prise en charge dans le cadre de la charte télétravail (ou de tout accord qui lui serait substitué). Il en est de même pour la prise en charge de 120€ TTC versée pour obsolescence ; le salarié devra attendre un délai de 5 ans pour pouvoir en bénéficier dans le cadre de la charte de télétravail (ou de tout accord qui lui serait substitué).

ARTICLE 7 : ALLOCATION FORFAITAIRE GLOBALE

En conformité avec la règlementation en vigueur, en particulier, celle relative à l’allocation forfaitaire telle que décrite par les URSSAF sur leur site officiel www.urssaf.fr, le salarié en situation de télétravail au titre du présent accord bénéficie de l’allocation forfaitaire globale télétravail au titre des frais courants et récurrents engagés par l’exercice du télétravail de :

• 10€ par mois : de 5 journées à 9 journées de télétravail effectuées et déclarées dans le mois civil

• 20€ par mois : à partir de 10 journées de télétravail effectuées et déclarées dans le mois civil

Pour en bénéficier, le salarié déclare les jours effectivement télétravaillés dans l’outil disponible à cet effet et avant le 6^ème jour du mois suivant.

Cette indemnisation sera versée mensuellement et figurera sur le bulletin de paie, sans nécessité d’effectuer une note de frais.

Respectant les limites réglementaires, l’allocation forfaitaire globale allouée au télétravailleur est réputée utilisée conformément à son objet pour les frais courants et récurrents engagés.

Cette allocation est versée à tout salarié, y compris les salariés en alternance, et aux stagiaires.

Elle est versée aux salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein.

ARTICLE 8 : DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 9 mois à compter de la date de sa signature avec effet rétroactif au 1^er octobre 2020, sauf pour les dispositions de l’article 6 qui bénéficient d’une rétroactivité au 17 mars 2020.

Sous réserve d’un délai de prévenance de 24 heures, les dispositions du présent accord peuvent être suspendues (et éventuellement reprises) dès lors que la direction considère qu’elle peut interrompre le télétravail exceptionnel ou le reprendre.

ARTICLE 9 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux et sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Worldline. Il sera déposé auprès de l’Administration sur la plateforme de téléprocédure dédiée htpps://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr et un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes d’Argenteuil.

Le présent accord sera également déposé auprès de l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective.

Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés.

Les formalités de dépôt seront opérées par la direction.

Fait à Bezons, en six exemplaires, le 12 novembre 2020

Pour l’UES Worldline

Le Directeur des Ressources Humaines

Pour la F3C CFDT, le délégué syndical central,

Pour la CFTC, le délégué syndical central,

Pour la CFE-CGC, la déléguée syndicale centrale

Pour FO, le délégué syndical central