ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

Le groupe CULTURESPACES constitué des sociétés suivantes :

• L’Unité Economique et Sociale (« UES ») Culturespaces composée, au jour de la signature du présent accord, des sociétés :

• Culturespaces, Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 153, boulevard Haussmann 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 378 955 116 ;

• Culturespaces Digital, Société par actions simplifiée (SAS), dont le siège social est situé 153 boulevard Haussmann 75008 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 833 222 201 ;

• Bassins des Lumières, Société par actions simplifiée (SAS), dont le siège social est situé 153, boulevard Haussmann 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 844 479 337

• Culturespaces Holding, Société par actions simplifiée, (SAS) dont le siège social est situé 153, boulevard Haussmann 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 907 777 999

Représentées par le Directeur Général Adjoint de Culturespaces Holding, elle-même Président de Culturespaces, Culturespaces Digital, et Bassins des Lumières 

Ci-après dénommées individuellement « l’Entreprise », ou collectivement « le Groupe ».

D’une part,

Et :

• Les organisations syndicales représentatives dans l’UES Culturespaces,

• le syndicat CFE-CGC ;

• le syndicat CFTC ;

• L’ensemble du personnel de la société Culturespaces Holding, ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers par signature individuelle sur liste d’émargement, annexée au présent règlement,

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les Parties »,

PREAMBULE

L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail sont des enjeux de responsabilité sociale des entreprises.

Les Parties conviennent de la nécessité de porter une attention particulière à la part des femmes et des hommes dans les évolutions professionnelles, le management et les directions des entreprises et d’enrayer les éventuels écarts entre femmes et hommes au sein de l’Unité Economique et Sociale CULTURESPACES.

Elles réaffirment leur volonté de lutter contre toutes les formes de discrimination, directe ou indirecte, liées au sexe, dans toutes les étapes de la vie professionnelle, et reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité et d’équilibre social.

Dans ce cadre, conformément à l’article L2242-17 du Code du travail, la négociation a porté sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de promotion professionnelle et d’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

En outre, la loi pour une liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 fait de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes une obligation de résultat pour les entreprises. Elle leur impose notamment de calculer et de publier chaque année leur index égalité femmes-hommes.

Cet index se compose de quatre indicateurs qui évaluent les inégalités entre les femmes et les hommes dans les entreprises :

• les écarts de salaires ;

• les écarts de répartition des augmentations et promotions individuelles ;

• la part des salariées augmentées au retour de leur congé maternité ;

• et enfin le nombre de femmes et d’hommes parmi les dix plus hauts salaires.

Conformément aux obligations de transparence fixées par la loi, l’index de l’égalité professionnelle au niveau de l’UES a été publié le 21 février 2022, dont le résultat est une note de 77/100 pour l’année 2021.

Ainsi, le présent accord poursuit les finalités suivantes :

• Poursuivre et renforcer les actions déployées dans le cadre du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• Améliorer la note obtenue à l’index Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour les 3 prochaines années ;

• Poursuivre les démarches de la Société et des partenaires sociaux par la négociation de mesures visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle.

Les Parties ont conclu le présent accord au terme d’une réunion qui s’est tenue le 23 septembre 2022.

Cette négociation s’est notamment appuyée sur l’analyse des résultats de l’index égalité pour l’année 2021.

Sur la base d’un diagnostic réalisé sur la situation comparée entre les femmes et les hommes au sein de l’UES, les Parties conviennent de retenir les 3 domaines d’actions suivants :

• L’embauche ;

• La formation ;

• La promotion professionnelle ;

• La rémunération ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les parties conviennent de fixer des objectifs de progressions avec, pour y parvenir, des actions détaillées qui seront immédiatement mises en œuvre.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font l’objet du présent accord.

TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Unité Economique et Sociale CULTURESPACES travaillant au sein des sociétés qui la composent : siège et ensemble des lieux d’exposition, existants ou à venir.

L’ensemble des dispositions du présent accord se substituent aux dispositions issues de tout autre accord antérieur.
TITRE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 2.1 - Domaine d’action n°1 : EMBAUCHE

L’embauche est un domaine d’action essentiel pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES CULTURESPACES.

Les deux objectifs principaux que se fixent les parties signataires dans ce domaine concernent, d’une part, la sensibilisation des chargés de recrutement au dépassement des stéréotypes et, d’autre part, l’équilibre des recrutements entre hommes et femmes.

• Objectif de progression n°1 : Sensibiliser les personnes chargées de recrutement, aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

• Formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent ;

Indicateurs chiffrés relatifs à cette action :

• Nombre d’offres d’emploi ainsi rédigées

• Objectif de progression n°2 : favoriser la mixité des candidatures et des recrutements

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

• Veiller à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes par rapport au nombre de candidatures reçues ;

• Dans l’hypothèse où la Société ferait appel à un prestataire extérieur pour l’assister dans le recrutement de collaborateurs, mentionner dans le cahier des charges la nécessité de rechercher et, si possible, présenter des candidatures des deux genres ; relancer le prestataire extérieur proposant que des candidats masculins afin qu’il mette en place toute mesure de nature à favoriser la mixité des recrutements.

Indicateur chiffré relatif à cette action :

• Nombre annuel de recrutements de femmes et d’hommes (présenté par catégorie et type de contrat) et proportion que ce nombre représente sur la totalité des recrutements ;

• Nombre de cahiers des charges ainsi revus.

Article 2.2 - Domaine d’action n°2 : FORMATION

Il est essentiel que les femmes et les hommes aient un égal accès à la formation, ce qui a conduit les parties signataires à se fixer l’objectif ci-dessous.

Objectif de progression : Equilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation pour aboutir aux mêmes proportions de formations dispensées par personne et par type de poste pour les hommes et les femmes, toutes formations confondues.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

• Mettre en place des actions de formation sur les horaires de travail habituels et favoriser les formations sur le lieu de travail ;

• Une fois la formation effectuée, évaluer la formation pour mesurer sa pertinence et son efficacité afin d’améliorer en permanence les formations proposées ;

• Interroger les salariés revenant d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation sur leur souhait de bénéficier d’une formation dans le cadre de l’entretien professionnel prévu à cet effet.

Indicateurs chiffrés relatifs à cette action :

• Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation ;

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation au retour d’un congé de maternité ou d’adoption ou congé parental.

Article 2.3 - Domaine d’action n°3 : PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les parties signataires se félicitent d’avoir un taux de féminisation important au sein de sa population.

Objectif de progression : Veiller à ce que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités d’évolution de carrière, et un égal accès à toutes les fonctions existantes au sein de la Société, y compris les fonctions d’encadrement et de direction.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

• Vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions H/F au regard de leur proportion ;

• Veiller à ce que les absences pour congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, parental ou d’adoption ne fassent pas obstacle à l’évolution de carrière, selon les opportunités internes et les compétences des intéressés ;

• Procéder à un recensement lors des entretiens annuels des souhaits d’évolution de chaque salarié.

Indicateurs chiffrés relatifs à cette action :

• Nombre de mobilités interne de salariés hommes et de salariées femmes ;

• Pourcentage de femmes et d’hommes promus au cours des 3 dernières années par classification/catégorie professionnelle.

Article 2.4 - Domaine d’action n°4 : REMUNERATION

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes se traduira en termes de rémunération.

Les efforts que souhaitent effectuer les parties signataires dans ce domaine portent donc sur la rémunération des salariés à leur retour de congé familial, la rémunération des salariés pendant un congé de paternité et d’accueil de l’enfant et sur la politique salariale dans sa globalité.

• Objectif de progression n°1 : Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité ou d’adoption

Pour parvenir à une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, les congés liés à la maternité ou l’adoption ne doivent en aucun cas pénaliser les salariés concernés.

Action permettant d’atteindre cet objectif : Faire bénéficier les femmes et les hommes, à leur retour de congé de maternité ou d’adoption, de l’augmentation collective, sans réduction liée à la prise de ce congé.

Indicateur chiffré relatif à cette action :

• Proportion d’hommes et de femmes ayant bénéficié de l’augmentation collective à leur retour de congé de maternité ou d’adoption

• Objectif de progression n°2 : Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

• Maintenir les efforts en vue de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience professionnelle équivalentes, les femmes et les hommes sont embauchés dans les mêmes conditions ;

• Dans le cadre des augmentations individuelles, comparer les rémunérations des hommes et des femmes à compétence et ancienneté égales et occupant des postes de classification identiques.

Indicateurs chiffrés relatifs à ces actions :

• Rémunération mensuelle moyenne par catégorie professionnelle et sexe ;

• Rémunération mensuelle moyenne par fonction et sexe ;

• Répartition des augmentations individuelles par sexe et par niveau de classification.

En outre, il est apparu lors du calcul de l’index de l’égalité professionnelle pour l’année 2021 que la note globale de Culturespaces est inférieure à 85/100 mais supérieure à 75/100. Il convient donc de fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte, à savoir l’écart de rémunération et le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Dans ce contexte, il est convenu de fixer les objectifs ci-après :

• Objectif de progression pour l’indicateur portant sur les écarts de rémunération

Objectif : La société se fixe pour objectif d’obtenir dans la mesure du possible, d’ici à trois ans à compter de la signature du présent accord, 5 points de plus sur l’indicateur de l’index relatif aux écarts de rémunération pour ainsi obtenir la note de 35/40.

Action associée : Lors de l’embauche à des emplois équivalents, Culturespaces souhaite neutraliser les différences de rémunération entre les hommes et les femmes. A cet effet, la société s’engage, lors de l’embauche, à respecter le principe d’égalité entre les femmes et les hommes sur les rémunérations, pour les emplois équivalents.

• Objectif de progression pour l’indicateur portant sur la parité parmi les dix plus hautes rémunérations

Objectif : La société se fixe pour objectif de porter, dans la mesure du possible et sous réserve d’avoir des candidatures du sexe sous-représenté, le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations à 2 d’ici à quatre ans à compter de la signature du présent avenant et d’obtenir ainsi la note de 5/10.

Action associée : Culturespaces souhaite favoriser le recrutement des personnes du sexe sous-représenté parmi les plus hauts postes de l’entreprise et s’engage ainsi, dans la mesure du possible, à recevoir au moins une candidature interne ou externe de chaque sexe en entretien final.

Article 2.5 - Domaine d’action n°5 : ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Les Parties signataires conviennent de la nécessité de poursuivre les mesures concourant à assurer la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle, sans faire obstacle à l’évolution des carrières professionnelles.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

• Mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants (jusqu’à la veille de leur 12^e anniversaire) le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en avoir informé le supérieur hiérarchique avant le 10 août ;

• Eviter la programmation de réunions avant 9 heures et au-delà de 18 heures. Par ailleurs, les managers sont invités à tenir compte des contraintes individuelles, et exceptionnelles, des membres de leurs équipes dans l’organisation des réunions.

Indicateurs chiffrés relatifs à ces actions :

• Nombre d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire ;

• Nombre de salariés ayant informé le service RH d’une difficulté quant à un horaire de réunion qui se déroulerait en dehors des plages horaires précitées.

Le personnel des sites dont les horaires de travail sont planifiés mensuellement n’est pas concerné par cette proposition, les réunions pouvant se tenir à d’autres horaires.

TITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES

Article 3.1 : COMMISSION DE SUIVI

Les parties conviennent de la mise en place d’une commission de suivi afin de partager les différents indicateurs définis dans le présent accord et de suivre l’état d’avancement des engagements pris.

La commission pourra également proposer des mesures complémentaires en lien avec l’objet du présent accord et des résultats attendus.

Cette commission de suivi sera composée d’un représentant par organisation syndicale représentative signataire et se réunira une fois par an sur le dernier trimestre de l’année.

Article 3.2 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature et pour une durée de quatre ans à compter de cette date.

Article 3.3 : ADHESION

Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra les formalités légales de dépôt.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 3.4 : REVISION DE L’ACCORD

Une négociation de révision du présent accord pourra être engagée et conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées également à engager la procédure de révision d’une convention ou d’un accord d’entreprise :

1° Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de la convention ou de l’accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

2° A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de la convention ou de l’accord.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non-signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.

Article 3.5 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent Accord est notifié par la Direction, avec accusé de réception, à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives, signataires ou non.

Sous réserve d’une signature majoritaire des Organisations Syndicales, conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord sera adressé par l’Entreprise :

• Sur la plateforme de télé-procédure dénommée « Télé-Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Paris

Enfin, le présent Accord sera transmis aux Représentants du Personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le Personnel, ainsi que sur l’Intranet.

Fait à Paris, le 29 septembre 2022

en 1 exemplaire électronique.

Les sociétés Culturespaces Holding, Culturespaces, Culturespaces Digital, et Bassins des Lumières  représentées par son Directeur Général Adjoint

Les organisations syndicales représentatives dans l’UES Culturespaces - CFE-CGC ; - CFTC ; L’ensemble du personnel de la société Culturespaces Holding statuant à la majorité des deux tiers, selon annexe jointe

ANNEXE A L’ACCORD DE PARTICIPATION DU GROUPE CULTURESPACES

LISTE NOMINATIVE DE RATIFICATION DE L'ACCORD

Les salariés de la société Culturespaces Holding,

dont le siège social est situé 153, boulevard Haussmann 75008 Paris

décident de ratifier l’accord de participation du groupe Culturespaces qui leur a été présenté ce jour, le 29 septembre 2022

NOM + Prénom	Inscrire Oui	Inscrire Non	Signature
1		OUI
2		OUI
3		OUI

La majorité des 2/3, soit 66,66 % est requise pour l’adoption de l’accord.

Accord adopté à la majorité de : 100 %

Accord rejeté à la majorité de : _______%

Fait à Paris, le 29 septembre 2022