AVENANT A l’ACCORD DE TELETRAVAIL

Préambule

Cet avenant fait suite à une négociation avec les délégués syndicaux et a pour but d’assouplir l’accord de télétravail de la société ACER Computer France actuellement en vigueur.

Nous avons modifié 4 articles. Pour la compréhension de tous, les présents articles annulent et remplacent les articles précédents à compter de la signature de cet avenant.

Titre I - Cadre du télétravail et principes généraux

Le télétravail, au sens de l’article L.1222-9 du Code du Travail et réaffirmé par les ordonnances Macron, désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu également être exécuté dans les bureaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.». Ainsi le télétravail est une organisation du travail incluant alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de l’Entreprise.

Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail et impose qu’au moins trois journées dans la semaine soient travaillées dans les locaux d’Acer Computer France dans le cas du télétravail régulier et quatre journées pour certains postes. Les managers devront fixer une journée dans la semaine où toute l’équipe devra être sur site pour travailler. Pour l’établissement d’Asnières cette journée est fixée le lundi. Pour l’établissement d’Angers, cette journée sera fixée par les managers respectivement pour leurs équipes.

Nous joignons en annexe de cet avenant la liste des postes dans l’entreprise avec leur éligibilité au travail régulier d’un jour et/ou deux jours et/ou télétravail occasionnel telle que définie par les managers. L’éligibilité d’un poste pourra évoluer à la demande des managers et après concertation avec les ressources humaines. De même, le salarié pourra s’il le souhaite changer de rythme de télétravail dans la limite des possibilités définies dans cette annexe sur simple demande écrite et avec accord de son manager. La demande doit être faite au minimum une semaine avant la prise d’effet.

Cas où le salarié opte pour une journée de télétravail par semaine :

La journée est fixe ; elle est déterminée en concertation entre le salarié et le manager, et en cohérence avec le fonctionnement de l’équipe.

Cas où le salarié opte pour deux jours de télétravail par semaine :

Une journée est fixe, la seconde est flexible (possibilité de mettre la journée sur différents jours de la semaine) et optionnelle (pas obligatoire toutes les semaines mais uniquement les semaines où le salarié le souhaite). La journée fixe est déterminée en concertation entre le salarié et le manager. De même, la journée flexible est planifiée en concertation entre les deux parties ; en cas de désaccord, il appartiendra au manager de trancher de la manière la plus équitable possible.

En cas de désaccord entre le manager et le salarié sur toutes les modalités liées au télétravail, le service ressources humaines pourra trancher le plus équitablement possible.

Article 5A : Possibilité de télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel peut être mise en œuvre à la demande du salarié, afin de donner une certaine souplesse et un confort au salarié pour répondre à des situations inhabituelles et temporaire, liées à des contraintes ponctuelles ou à des évènements extérieurs.

Le télétravail occasionnel est plafonné à 20 jours par an pour un salarié présent toute l’année (à défaut, au prorata selon le nombre de mois de présence), positionnés entre le 1er juin et le 31 mai de chaque année.

Ces 20 jours peuvent être positionnés à la demande du salarié avec un maximum d’un jour de télétravail par semaine. Dans le cas où le poste est éligible au deuxième jour de télétravail flexible (cf liste en annexe des postes) alors le salarié pourra poser jusqu’à deux jours par semaine en télétravail occasionnel.

Cette demande est soumise à l’accord préalable du manager. Dans le cas où le manager n’est pas en mesure de donner son accord, le télétravail ne sera pas possible.

Les jours de télétravail occasionnels doivent obligatoirement être déclarés dans e-temptation.

Le télétravail occasionnel ne peut être cumulé avec le dispositif de télétravail régulier visé aux titre I et titre II de l’accord de télétravail en vigueur.

Dès lors, tout salarié ne s’inscrivant pas déjà dans un dispositif de télétravail régulier et répondant aux critères d’éligibilité prévus à l’annexe peut demander à bénéficier du télétravail occasionnel. En tout état de cause, l’accord de la hiérarchie est requis.

Article 5B : Cas du télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel a pour vocation à répondre à des situations inhabituelles ou à des situations d’urgence.

Le télétravail exceptionnel est celui qui est mis en place pour assurer la continuité de l’activité à distance et qui doit être véritablement distingué du télétravail habituel mise en place dans le cadre d’une activité normale de l’entreprise et préétablie par les parties.

D’une façon générale, les circonstances sont considérées comme exceptionnelles lorsqu’elles relèvent d’événements divers liés tant à l’envi­ronnement de l’entreprise qu’à celui du ou des salariés. Selon nous, il peut s’agir, par exemple, d’un évènement empêchant les salariés de se rendre dans les locaux de l’entreprise tel une grève des transports ou d’une pandémie, un pic de pollution, qui rend nécessaire le maintien des salariés à domicile pour protéger la santé et la sécurité des salariés.

La notion de force majeure renvoie plus précisément quant à elle, à un événement imprévisible, irrésistible et extérieur aux personnes concernées (catastrophe naturelle, incendie, etc.).

Article 8 : Suspension ponctuelle et provisoire.

Le collaborateur s’oblige à assister aux réunions, rendez-vous et manifestations collectives (séminaires, salons professionnels….) pour lesquels sa présence sera nécessaire ainsi qu’aux formations dont il pourrait bénéficier dans le cadre de son activité professionnelle, y compris le jour habituellement télétravaillé. Dans ce cas, le télétravailleur ne pourra pas reporter sa journée habituellement. Les responsables de service s’attacheront à faire attention aux jours de réunions pour ne pas pénaliser un salarié plus qu’un autre. Pour rappel le lundi est une journée qui ne peut être télétravaillée sur le site d’Asnières et donc propice aux réunions.

La journée de télétravail coïncidant avec un arrêt maladie, un congé, une récupération, un jour férié ou toute autre absence autorisée rémunérée ou non ne pourra être reportée.

Le salarié absent pour maladie ou congés ne peut être considéré en télétravail à son domicile.

Le salarié qui souhaiterait venir travailler sur site lors de son jour fixe ou flexible de télétravail devra prévenir son responsable et ne pourra pas le reporter sur un autre jour de la semaine.

De plus, sans pour autant remettre en cause ce mode d’organisation du travail, le collaborateur ou son manager pourra suspendre provisoirement le télétravail, en cas de besoin avéré moyennant un délai de prévenance d’une semaine calendaire, hors situation d’urgence. Cette demande sera formulée par courrier ou courriel et motivée par des circonstances exceptionnelles, des impératifs opérationnels, des nécessités de service ou un empêchement personnel provisoire par exemple.

Article 9 : Environnement et équipement de travail

Le télétravail s’effectuera au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Ce lieu est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines.

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Il s’assure par ailleurs de la conformité de son installation électrique de son lieu en télétravail. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Le salarié en télétravail doit obligatoirement disposer d’une ligne internet à débit suffisant à son domicile.

L’entreprise ne prendra pas en charge l’abonnement internet ni le surcoût lié à l’installation du poste de travail.

Le télétravailleur s’engage :

• à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

• à prévenir sans délai la société Acer, et plus particulièrement le service informatique, de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de ce matériel ;

• à se conformer à la charte informatique quant aux règles d’utilisation du matériel

Les matériels (accessoires, téléphone portable), ordinateurs portables et écrans notamment, mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise restent la propriété de celle-ci. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et devront être rendus à la fin de la période de télétravail et, en tout état de cause, à la cessation de son contrat de travail initial.

Exceptionnellement le télétravail pourra s’effectuer sur un autre lieu que le domicile du salarié sous réserve des conditions favorables d’exercice du télétravail et en accord avec le manager.

Article 14 : Assurances

Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle à raison d’une journée ou deux par semaine et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

L’assurance de la société ACER Computer France couvre la responsabilité civile professionnelle.

Le télétravailleur tiendra à disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.

Dispositions finales concernant l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de 6 mois. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt, celui-ci devant intervenir dès la fin du délai d’opposition.

Il est prévu de faire un point avec les partenaires sociaux en novembre 2022 pour faire le bilan de cet avenant.

Le présent avenant pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant dans le respect des dispositions de l’article L.2261-7 du Code du Travail.

A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives et signataires se réuniront afin de débattre sur d’éventuelles difficultés d’application du présent avenant ou débattre de son évolution.

Le présent avenant a été établi en 6 exemplaires, dont un exemplaire sera remis à chaque partie signataire. En vertu des articles L.2231-6, L.2261-1, L.2262-8 et D.2231-2 à 8 du code du travail, il fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires à la DIRECCTE, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et d’un dépôt au greffe du Conseil des prud’hommes de Montmorency.

Les formalités de dépôt seront opérées par l’entreprise.

Fait à Asnières, le

Pour Acer Computer France

Pour les organisations syndicales

CFTC – Délégué syndical central CFDT – Délégué syndical central

CFE-CGC – Délégué syndical central