Accord d'entreprise "L'accord égalité professionnelle hommes / femmes" chez LES CELLULOSES DE BROCELIANDE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

& A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre

La société, Société CELLULOSES DE BROCELIANDE au capital de 160.000,00 euros, dont le siège social est à PLOERMEL (56803), ZI la lande du moulin, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de VANNES, sous le numéro 90B305, inscrite à l'URSSAF de VANNES, sous le numéro 530244727

Représentée par M……………………….., agissant en qualité de DIRECTEUR,

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part

et

La délégation salariale composée de :

• L'organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical M………………………..

Ci-après dénommée la « délégation salariale »,

d’autre part,

Ci-après dénommées collectivement « les parties »,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Dans le cadre des négociations obligatoires portant sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la qualité de vie au travail, les parties aux présentes se sont rencontrées lors de plusieurs réunions qui se sont tenues :

• Le 16 mars 2021

• Le 30 mars 2021

• Le 27 avril 2021

A l’issue de la réunion de clôture du 27 avril 2021, et après discussions et échanges entre la Direction et les organisations syndicales, il a été constaté l’accord des parties sur les points énoncés ci-après.

La Société, les organisations syndicales et les représentants du personnel attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. De la même manière, concernant la qualité de vie au travail, ces dernières années, des actions ont été menées dans l’objectif de la faire évoluer positivement.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur engagement sur ces sujets.

Au préalable, le rapport égalité H/F 2020 relatif à l’égalité professionnelle ainsi que l’index mesurant les écarts de salaires entre les femmes et les hommes ont été présentés, analysés et commentés.

TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

1. CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants, des articles R.2242-2 et suivants du Code du travail.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de la société en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre

2. Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la société.

3. Durée

Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices.

Il prendra effet à compter du 01/01/2021 et cessera de plein droit de produire effet au 31/12/2023 conformément à la législation.

Au terme de chaque année civile ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

TITRE II – ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES

4. DIAGNOSTIC PREALABLE – DOMAINES D’actions retenus

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction, les organisations syndicales et les représentants du personnel se sont appuyés sur les éléments figurant dans le rapport égalité H/F 2020 relatif à l’égalité professionnelle ainsi que l’index mesurant les écarts de salaires entre les femmes et les hommes.

Le diagnostic ainsi réalisé et annexé aux présentes ne laisse pas apparaître de déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes, l’index égalité professionnelle Femme-Homme publié en 2021 sur l’année 2020 est de 88/100.

Conformément aux dispositions légales, les parties au présent accord ont souhaité prioriser les actions de rémunération effective, embauche et formation professionnelle, d’articulation entre activité professionnelle et responsabilités familiales.

Les parties au présent accord estiment que les autres facteurs classiques d’inégalité étaient déjà pris en compte et traités dans le cadre du diagnostic précité.

TITRE III – DOMAINES D’ACTION RELATIFS A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

5. REMUNERATION A L’EMBAUCHE

► Principe

L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale et à compétences égales.

Lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste sera déterminé avant la diffusion de l’offre.

► Objectifs de progression

S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

► Action à mettre en œuvre

Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue. Ajout de ce bilan dans le rapport égalité H/F.

► Indicateurs de suivi

Ajout dans le rapport égalité H/F, et présentation annuelle.

6. REMUNERATION EFFECTIVE

► Principe

Tout au long du parcours professionnel, la société veillera à ce qu’il n’y ait pas d’écarts de rémunération à emploi équivalent entre les femmes et les hommes.

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

► Objectifs de progression

Lorsque, à travaux égaux au sens des dispositions de l’article L.3221-3 du code du travail, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.

L’objectif chiffré que se fixe l’entreprise est d’être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération pouvant exister par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tel que :

• Réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,

• Capacités découlant de l’expérience acquise,

• Périmètre de responsabilités

► Action à mettre en œuvre

Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, l’entreprise établit une cartographie des emplois considérés comme de valeurs égales et sur la base desquels sera analysé l’objectif ci-dessus défini.

Cette cartographie, susceptible d’évolution, est aujourd’hui la suivante :

Emploi de CARISTE
Emploi de CONTROLEUR
Emploi de TECHNICIEN DE CONDUITE
Emploi de CONTROLEUR ASSITANT APPRO

► Indicateurs de suivi

Pour suivre la réalisation de cet objectif, un rapport de situation comparée H/F sera réalisé tous les ans, les indicateurs chiffrés seront les suivants :

• Nombre d’écarts relevés au sein du rapport en fonction de la cartographie

• Nombre d’écarts relevés et objectivement justifiés

• Nombre d’écarts relevés et non objectivement justifiés

7. MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

   1. Offre d’emploi sans distinction de sexe

► Principe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par la société s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.

► Actions à mettre en œuvre

A cet effet, la société :

- restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante, et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe ;

- conservera à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d'évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

► Objectifs de progression

S’assurer que 100% des offres d'emploi soient annualisées et portent la mention « H/F ».

► Indicateurs de suivi

- taux des offres d'emploi portant la mention « H/F ».

2. Accès identique à la formation professionnelle

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière dans l’évolution des qualifications.

La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.

L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Par la formation, l’entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.

► Objectifs de progression

• S’assurer que le niveau de participation des femmes et du personnel à temps partiel, exprimé en pourcentage, à la formation professionnelle continue au moins équivalent au poids qu’elles représentent, en pourcentage, dans l’effectif de la société à 5% près.

► Actions à mettre en œuvre

Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, l’entretien professionnel annuel de chaque salarié mettra l’accent sur les actions suivies au cours de l’année et les actions de formation à suivre pour l’année à venir.

Une attention particulière est apportée à la réalisation d’au moins une formation non obligatoire sur les 5 dernières années. Dans l’hypothèse où il serait constaté qu’aucune formation n’aurait été réalisé par l’intéressé au cours des cinq dernières années, la société examinera en priorité pour ce salarié son inscription à une éventuelle formation afin de faire évoluer ses compétences et qualités professionnelles.

► Indicateurs de suivi

Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants :

• Rapport du temps de formation reçu par les hommes et par les femmes au cours de l’année écoulée en fonction de la répartition de l’effectif total de la société.

• Temps de formation suivies par des salariés à temps partiel au cours de l’année écoulée.

8. ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES

7.1 Parentalité

► Principe

L’objectif poursuivi est de permettre de faciliter la conduite d’une activité professionnelle avec des responsabilités familiales.

► Objectifs de progression

• 100 % des salariés informant la Direction de leur situation de maternité bénéficieront d’un entretien pré et post congé maternité.

• 100 % des salariés désirant bénéficier d’un congé parental bénéficieront d’un entretien pré et post congé parental.

Au cours de ces entretiens seront abordés avec l’intéressé, les conditions de son départ ainsi que les conditions de son retour et notamment les actions de formation à mettre en œuvre afin de permettre une reprise de poste dans les meilleures conditions.

A l’issue de l’entretien de reprise, un compte-rendu sera établi entre les parties lequel définira les conditions de la reprise (poste, formations prévues, etc.).

Dans la mesure du possible, cet entretien devra avoir lieu dans le mois précédent la reprise. Le salarié intéressé se verra ainsi remettre une convocation écrite à entretien mentionnant la date et le lieu de cet entretien. Il appartiendra au salarié concerné de confirmer par tout moyen sa présence ou à défaut, de solliciter, un éventuel report de cet entretien.

La durée de l’entretien sera considérée comme du temps de travail et rémunérée comme telle.

De même, la société prendra en charge, sur justificatifs, les frais de déplacement avancés par le salarié pour se rendre à cet entretien.

► Actions permettant d’atteindre les objectifs

Information annuelle des salariés sur la possibilité de bénéficier d’un entretien Pré et Post congé maternité ainsi que parental avec un responsable hiérarchique.

► Indicateurs de suivi

La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction du :

• pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé maternité par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur situation de maternité.

• pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé parental par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur souhait de bénéficier d’un congé parental.

7.2 Compte épargne temps

La Direction rappelle avoir mis en place dans le cadre d’un accord d’entreprise (du 18/04/2016 et par avenant du 28/03/2019) un Compte Epargne Temps, dans le cadre de la participation à l’amélioration de la qualité de vie au travail et le respect de la vie personnelle et familiale des collaborateurs, jugées satisfaisants par les salariés. L’organisation syndicale et la Direction s’engagent néanmoins à ouvrir des négociations dans l’objectif de conclure un avenant à l’accord afin d’améliorer les conditions d’alimentation et d’utilisation de ce CET.

7.3 Services de proximité, accès à une crèche pour concilier vie personnelle et familiale et vie professionnelle

► Principe :

La Société cherche à développer des solutions permettant de concilier vie personnelle et familiale, et vie professionnelle, particulièrement pour les salariés ayant des enfants.

► Objectifs de progression :

La Société souhaite augmenter le nombre de place en crèche qui est actuellement d’un berceau, pour répondre aux demandes des salariés.

► Actions permettant d’atteindre les objectifs

La direction s’engage à étudier et augmenter le nombre de place en crèche en partenariat avec les crèches locales.

► Indicateurs de suivi

La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction du :

• Nombre de place en crèche

7.4 Jours d’absence pour évènement de famille pour concilier vie personnel et familiale et vie professionnelle

► Principe :

La Société cherche à développer des solutions permettant de concilier vie personnelle et familiale, et vie professionnelle, particulièrement lors d’évènement de famille.

► Objectifs de progression :

La Société, les organisations syndicales et les représentants du personnel souhaitent augmenter les jours de congés pour évènement de famille et notamment pour le décès d’un proche.

► Actions mise en œuvre

Un jour de congés rémunérés pour évènement de famille pourra être accordé au salarié lors du décès d’un beau-frère ou belle-sœur et d’un grand parent. Cette absence devra entourer l’évènement et pris jusqu’au vendredi de la semaine suivant l’évènement.

TITRE IV - EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES, OUTILS NUMERIQUES DISPONIBLES DANS L’ENTREPRISE ET DROIT A LA DECONNEXION

Le droit la déconnexion est traité dans l’accord du 9 aout 2018 portant du le droit à la déconnexion conclu pour une durée indéterminée.

Une charte des usages des systèmes d’information groupe a été présentée et soumise à consultation auprès du CSE le 11/12/2019 qui a émis un avis favorable, celle-ci vient compléter l’accord d’entreprise portant sur le droit à la déconnexion.

TITRE V - MESURES RELATIVES A L’INSERTION ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES HANDICAPES

La direction précise qu’elle a mis en œuvre des actions de communication auprès des collaborateurs : DUODAY, semaine du HANDICAP, et un référent handicap a été nommé, il est « chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap ».

La direction initie aussi un travail en collaboration avec l’AMIEM dont l’objectif est de mettre en œuvre des mesures afin de contribuer à l’insertion et au maintien dans l’emploi des salariés handicapés.

La Direction précise qu’un accord de groupe les Mousquetaires sur l’emploi des personnes en situation de handicap est applicable depuis le 1er janvier 2021 pour une durée de quatre ans sur l’ensemble des entités du groupe Agromousquetaires.

TITRE VI : COUVERTURE PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE

Pour rappel, les salariés sont couverts par un régime de prévoyance du 17/01/2008 et par un accord groupe sur le régime de frais de santé du 10/12/2008.

La Direction rappelle que les régimes en vigueur au sein de la société sont conformes aux dispositions légales et conventionnelles et jugées satisfaisantes par les salariés, de sorte qu’elle n’entend pas, à ce jour, les faire évoluer.

TITRE VII – L’ORIENTATION DES MOBILITES

9. télétravail

Les parties reconnaissent que la mise en place du télétravail au sein de l’Entreprise répond à une logique de développement de la marque employeur et de réduction de l’impact environnemental des déplacements véhiculés des salariés.

Les parties conviennent de mettre en place le télétravail sous forme de charte après information et consultation du CSE. Celle-ci seront en cohérence avec les préconisations du groupement et d’Agromousquetaires.

10. covoiturage

La direction souhaite également continuer de développer le site intranet notamment en mettant en place une plateforme de covoiturage, ceci permettra d’améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

TITRE IIX - MESURES FAVORISANT LA COMMUNICATION ET L’INFORMATION

L’entreprise a mis en place une plateforme collaborative de communication en septembre 2020.

Ce site intranet est dédié aux salariés et permet :

• De garder le lien et de limiter le sentiment d’isolement avec les salariés en congés maladie, maternité, congés parental ….

• De communiquer sur l’actualité de l’entreprise (actualité RH, commerciale…)

• De communiquer sur l’actualité du CSE, avec la possibilité de passer des commandes.

La direction souhaite continuer de développer cet outil notamment en mettant en place une plateforme de covoiturage.

L’entreprise communique également par le biais des outils de communication proposés par Agromousquetaires.

Plusieurs outils sont à destination des salariés :

• « Le Mag » est un journal interne bimestriel : Les salariés reçoivent chacun leur numéro dès sa sortie

• La PLV Dynamique : des écrans seront déployés au sein de l’entreprise afin de diminuer la communication via l’affichage et donner une vision globale de l’organisation

• Le Guide du Manager d’Avenir : Support de communication destiné aux managers afin de leur donner les moyens de mieux communiquer avec leurs équipes.

TITRE IX - Suivi de l’accord

La direction de la société et les délégués syndicaux réaliseront le suivi du présent accord au cours du premier trimestre de chaque année.

TITRE V - DISPOSITIONS FINALES

12. Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la société, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Notification devra en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

13. Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

14. Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

15. signature et notification

Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 15 octobre 2021.

Le présent accord a été signé en un nombre suffisant d’exemplaires et remis à chacune des parties.

Le présent accord, une fois signé, sera notifié par la Direction de la société, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

16. Publicité – Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé par la Direction de la Société :

• d’une part, au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de RENNES,

• d’autre part, par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en vue de sa transmission automatique à la DREETS pour instruction.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Il sera affiché sur le panneau d’affichage pendant 1 mois, puis sera à disposition des collaborateurs dans le bureau de la DRH (la liste des accords en vigueur étant affichée).

Fait en 3 exemplaires originaux,

A PLOERMEL, le 19/10/2021.

………………………….. Pour la société

…………………………… Délégué syndical CFDT