Accord d'entreprise "accord collectif Négociations annuelles Obligatoires sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes - la qualité de vie au travail et le droit à la deconnexion" chez PRO IMPEC GROUPE PASCAL BOULANGER - PRO IMPEC (Siège)

ACCORD COLLECTIF

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES - LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LE DROIT A LA DECONNEXION 2020/2021

Entre les soussignés :

La société PRO IMPEC SAS au capital de 300 000 euros, immatriculée sous le n° 379129497 au RCS de Lille Métropole, dont le siège social est 1 rue Simon VOLLANT à LAMBERSART Prise en la personne de XXXXXXXXXXXXXX - Directeur des Ressources Humaines - pour son représentant légal.

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives au sein de la société :

La CFDT

FO

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord relatif aux négociations annuelles obligatoires sur l’Egalité Professionnelle, la Qualité de Vie au Travail et le droit à la déconnexion

PREAMBULE

La loi Rebsamen n° 2015-994 du 17 août 2015 a restructuré les thèmes de négociation obligatoire instituant ainsi une négociation annuelle sur « l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail ». L’article 55 de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels impose que la négociation collective prenne en compte les contraintes que font peser sur les salariés les outils numériques qui sont mis à leur disposition par l’employeur (article L.2242-8, 7°, du code du travail).

Pour rappel, les parties signataires retiennent comme définition de la qualité de vie au travail la définition de L’ANI du 18 juin 2013. Elle peut s’envisager comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement mais également individuellement qui réunit l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, etc.

Chez PRO IMPEC, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’équilibre vie privée/vie professionnelle ainsi que la qualité de vie au travail sont des axes forts de la nouvelle politique sociale. Les parties signataires sont convaincues également que le droit à la déconnexion améliore la qualité de vie au travail et devient un facteur de développement individuel et collectif indispensable à la performance de l’entreprise.

Les parties signataires rappellent que le dialogue social chez PRO IMPEC a conduit ces dernières années l’entreprise à se doter d’un véritable socle en faveur d’une meilleure qualité de vie au travail avec notamment la conclusion d’accords sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et l’obtention d’un Index Egalité Femmes / Hommes de 94 sur 100 en février 2020.

La société présente la particularité d’être une entreprise largement féminisée avec près de 80 % de femmes parmi ses effectifs. Cette tendance de fond se retrouve surtout chez les collaborateurs ouvriers/employés et agents de maîtrise.

PRO IMPEC insuffle également une politique active dans l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés handicapés comme en témoigne plus de 150 unités employées en 2019 (minorations incluses).

C’est dans cet esprit que les négociations annuelles obligatoires sur ces sujets ont été entamées en juillet 2020 par deux réunions initialement prévues les 22 et 24 juillet mais qui ont été reportées sur demande des délégations syndicales FO et CFDT aux dates 21 et 28 septembre 2020. Les parties à la négociation se sont entendues sur la conclusion du présent accord.

A travers ce nouvel accord les parties signataires ont décidés de développer les actions en faveur de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail et d’instituer en complément, des mesures garantissant le droit à la déconnexion via la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du Travail.

Les parties ont concentrés les débats autour des thèmes suivants :

• Les Principes d’Égalité professionnelle Femmes/Hommes - la rémunération effective

• Le droit à la déconnexion

• Le droit d’expression collectif et direct des salariés

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• Régime frais de santé et prévoyance

• Les mesures visant à l’amélioration des conditions de travail

Par la conclusion de ce nouvel accord, les parties signataires entendent marquer leur volonté de poursuivre les démarches engagées allant dans le sens d’une meilleure qualité de vie au travail et formaliser dans un accord les principes et actions permettant de continuer et d’améliorer la qualité de vie au travail de ses collaborateurs.

ARTICLE I - LES PRINCIPES D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES – LA REMUNERATION EFFECTIVE

PRO IMPEC s’est déjà doté pour la période 2019/2020 d’un accord collectif garantissant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Le présent accord vient poursuivre les actions mises en place.

Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.

Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Les parties reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent accord sont des mesures temporaires, dont certaines sont prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et qu’à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L 1142-4 du Code du travail.

1. - Situation de l’Égalité Professionnelle au 31/12/2019 et la rémunération effective

Situation au 31/12/2019 (hors intérim)

Catégorie Socioprofessionnelle	déc-19	Pourcentage
Ouvrier	Femme	4 039	79.6%
	Homme	1 036	20.4%
Employé	Femme	40	81.6%
	Homme	9	18.4%
Agent de Maitrise	Femme	43	56.6%
	Homme	33	43.4%
Cadre	Femme	14	29.8%
	Homme	33	70.2%
Stagiaire	Femme	2
	Homme	1
TOTAL	5 250	²

L’entreprise est, au 31 décembre 2019, toujours très majoritairement féminine avec 79% de Femmes contre 21% d’hommes (idem 2018). Les postes de cadres restent exercés par une majorité d’hommes (70%).

Concernant les agents de maîtrise, les postes sont occupés à 57% par des femmes (+8 points). Les postes « ouvriers » sont très majoritairement « féminins » avec une part qui représente 80% des effectifs.

Ces résultats reflètent avant tout une situation liée à notre domaine d’activité – nos métiers étant majoritairement occupés par des Femmes en France. Cependant, la Direction des Ressources Humaines et les agences continueront à rechercher à assurer la mixité dans ses recrutements.

Les indicateurs et objectifs suivis :

Dépasser les 30% de femmes au sein de la catégorie Cadre

50% d’hommes / 50% de femmes dans la catégorie agent de maîtrise :

25% d’hommes / 75% de femmes dans la catégorie employé/ouvrier

Ces chiffres seront suivis attentivement tout au long des années 2020/2021;

1. Suivi de la promotion professionnelle F/H

Changement d’échelons et de catégorie professionnelle en 2019 :

• Femme : 57

• Homme : 60

Les indicateurs et objectifs suivis :

• Un minimum de 50% des promotions / évolutions salariales sont à destination des femmes

2. Suivi de l’écart sur la rémunération femme/homme (CDI) - hors prime et hors cadres de Direction / y compris contrat pro et apprentissage)

• Salaire moyen Hommes/femmes

Salaire moyen Femme : 1592 €/mois (31/12/2019)

Salaire moyen Homme : 1698 €/mois (31/12/2019)

L’écart de salaire homme/femme en 2019 est de -6.3 % vs -7% en 2018.

L’écart de salaire Homme/femme continue à s’expliquer par la part importante des femmes dans la catégorie « employé/ouvrier ».

• Salaire moyen « Employés »  / « Ouvriers »:

Ouvriers

• Salaire moyen Femme : 1571 €/mois

• Salaire moyen Homme : 1600 €/mois

Employés

• Salaire moyen Femme : 1872 €/mois

• Salaire moyen Homme : 1772 €/mois

Au 31 décembre 2019, pour la catégorie Ouvrier, le salaire moyen Homme supérieur de 1,8% au salaire moyen Femme. Ce faible écart peut s’expliquer par une proportion d’ouvriers polyvalents principalement masculins. Pour la catégorie Employé le salaire des femmes est supérieur de +5.6%.

• Salaire moyen « Agent de maitrise » :

  • Salaire moyen Femme : 2291 €/mois

  • Salaire moyen Homme : 2221 €/mois

• Salaire moyen « Cadre » :

  • Salaire moyen Femme : 3903 €/mois

  • Salaire moyen Homme : 3655 €/mois

Pour les catégories Agents de Maitrise et Cadres, les femmes sont globalement mieux rémunérées que les hommes – respectivement + 3% pour les maitrises et + 6.8% pour les cadres.

2. - Les mesures en faveur de l’Égalité Professionnelle

Les parties signataires s’entendent sur les actions suivantes à mettre en place ou à développer en 2020/2021.

a) les conditions d’accès et d’exercice de l’emploi

PRO IMPEC, dans sa politique d’emploi, cherche à accueillir et fidéliser les candidats disposant des meilleures compétences aux postes ou au sein des missions pour lesquelles ils se révéleront les plus efficients.

Le recrutement

Le recrutement - qu’il soit de type interne ou externe – est l’élément déterminant dans la politique d’égalité d’accès à l’emploi, quel que soit le sexe du candidat. PRO IMPEC rappelle que les recrutements sont basés sur les compétences détenues par un candidat ainsi que sur le potentiel pressenti. PRO IMPEC insiste pour rappeler son attachement au respect de la diversité en entreprise et que toute discrimination de sexe, d’origine, de pratique religieuse, de mœurs, etc. est condamnable.

Ainsi PRO IMPEC continuera à porter la mention « H/F » sur chaque offre publiée à l’externe et à l’interne. Les candidats ont aussi la possibilité – rappelée sur chaque annonce – d’envoyer un Curriculum Vitae anonyme pour postuler à un poste. Les recruteurs continueront à étudier ce type de candidature avec intérêt.

Le processus de recrutement basé sur l’analyse des compétences

Les processus de recrutement chez PRO IMPEC sont basés sur l’évaluation des compétences du candidat à l’emploi. Une formation portant sur la non-discrimination lors d’un recrutement a été prodiguée en 2020 au sein de la Direction RH.

L’intégration au sein de PRO IMPEC

La société est consciente que les possibles discriminations entre les hommes et les femmes ne s’arrêtent pas à l’embauche et peuvent parfois continuer à travers les différentes étapes de la vie du collaborateur dans l’entreprise.

La rémunération à l’embauche

La rémunération à l’embauche est basée sur les critères de la convention collective nationale des entreprises de la propreté et services associés ainsi que sur les compétences détenues par les nouveaux embauchés en fonction du type d’emploi occupé. La rémunération est de plus liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. PRO IMPEC rappelle qu’en aucun cas la rémunération ne tient compte du sexe de la personne recrutée.

Placé dans une situation identique, aucune différence de salaire ne peut exister entre un homme et une femme.

L’accès au dossier personnel

Conformément à la loi Informatique et Libertés, les salariés bénéficient d'un droit d'accès, de rectification ou de suppression aux informations qui les concernent. Ainsi, chaque salarié qui pourrait se sentir victime d’une discrimination a tout à fait le droit de consulter son dossier personnel, la demande devra être faite à la Direction des Ressources Humaines.

La gestion de carrière et accès à la formation professionnelle

La Direction des Ressources Humaines portera toujours une attention particulière à toute personne se sentant au cours de sa carrière visée par une possible discrimination. Elle mettra tout en œuvre pour mettre fin à la pratique s’il est déterminé qu’elle a – ou qu’elle a eu - réellement lieu, partant du principe que la dignité de l’autre à tous les niveaux est l’une des caractéristiques essentielle des organisations performantes.

Les parcours et évolutions professionnelles

PRO IMPEC réaffirme sa volonté de pouvoir faire évoluer professionnellement les collaborateurs qui détiennent les compétences nécessaires et de le faire en veillant à l’égalité professionnelle des hommes et des femmes.

Cela implique que chaque collaborateur, quel que soit son sexe a la possibilité d’évoluer professionnellement et ce, aux plus hauts postes de l’entreprise : l’accès des femmes aux postes à responsabilité se faisant sur les même critères que pour les hommes.

PRO IMPEC donne à ses salariés les moyens d’information concernant les évolutions professionnelles en réfléchissant à la mise à disposition une cartographie des métiers existants (chantier 2019/2020).

La mobilité professionnelle

PRO IMPEC aura le souci d’anticiper les mobilités géographiques en prenant en compte les obligations familiales du salarié, notamment le calendrier scolaire si le ou la salarié(e) a des enfants ainsi que toute autre problématique évoquée par le collaborateur concerné.

Les parties signataires au présent accord encouragent les mobilités professionnelles des collaborateurs. Elles s’accordent à déclarer que ces mobilités ne font l’objet d’aucune discrimination et que, lorsqu’elles s’accompagnent de mobilités géographiques, elles doivent être accompagnées et soutenues par l’entreprise.

Les collaborateurs employés et agent de maîtrise ne disposant pas d’une clause de mobilité dans leur contrat de travail ne pourront se voir imposer une mobilité géographique. Ainsi, toute mobilité géographique ne pourra s’effectuer sans l’accord explicite du collaborateur concerné.

PRO IMPEC s’engage lorsqu’un collaborateur fait la demande d’une mobilité géographique à prendre contact avec la direction de l’agence / Direction Régionale de manière à étudier les possibilités d’une mutation géographique au sein du site visé. Lorsque la mutation est possible, PRO IMPEC sera facilitateur et transmettra tous les éléments du dossier individuel du collaborateur et assurera la correspondance.

De façon à aider le collaborateur en recherche de logement, PRO IMPEC activera le 1% logement.

L’accès à la formation professionnelle

PRO IMPEC garantit le principe général d’égal accès à la formation professionnelle à tout collaborateur, quel que soit son sexe, ainsi que l’accès au Compte Personnel de Formation via une assistance à la création des comptes personnels. En effet, l’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant des évolutions de carrière et donc d’égalité professionnelle homme/femme.

Quel que soit le sexe du collaborateur, l’entreprise comprend que l’organisation et le déroulement des formations peuvent avoir un impact – direct ou non – sur l’organisation de la vie privée du collaborateur. Les parties signataires au présent accord s’accordent ainsi pour dire qu’il convient de favoriser à tous l’accès à la formation en veillant à réduire au maximum les contraintes de déplacement et à organiser les formations durant le temps de travail. Lorsque malgré tout la formation nécessite des déplacements, PRO IMPEC pourra étudier au cas par cas les conditions de prise en charge des gardes d’enfant du collaborateur concerné.

Une attention particulière sera réservée à l’acquisition des basiques de la langue française pour les collaborateurs en difficulté linguistique.

b) Le suivi et la réduction des écarts de rémunération

En terme financier, PRO IMPEC s’engage à rechercher en permanence un même niveau de rémunération Homme/Femme à mêmes compétences sur tous les postes de l’entreprise. Toute différence de rémunération est un constat et jamais une recherche de l’entreprise. PRO IMPEC veille à conserver dans sa catégorie « cadre » une plus juste proportion d’hommes et de femmes.

Dans ce cadre les indicateurs suivants seront analysés :

- Moyenne de rémunérations entre les hommes et les femmes CDI par statut

* Employés/Ouvriers

* Agents de maîtrise

* Cadres

- % d’écart de rémunérations moyennes entre les hommes et les femmes CDI par statut (avec comparatifs N-1)

* Employés/Ouvriers

* Agents de maîtrise

* Cadres

ARTICLE II – LE DROIT A LA DECONNEXION

Le développement des technologies d’information et de communication (TiC), s’il est mal maîtrisé ou régulé, peut avoir un impact sur la santé des salariés. Il peut notamment amplifier les facteurs à l’origine de risques psychosociaux (stress, épuisement professionnel, etc.).

Parmi eux, la charge de travail et la surcharge informationnelle, le brouillage des frontières entre vie privée et vie professionnelle sont des risques associés à l’usage du numérique... en lien avec l’organisation du travail et le management, les TiC participent à l’accroissement des rythmes de travail. Leur utilisation n’implique pas globalement pour les salariés une intensification du travail, mais ceux qui en font une utilisation soutenue y sont particulièrement exposés (extrait de l’étude d’impact de la loi Travail).

Les parties signataires s’entendre sur la mise en place des actions suivantes :

2.1 - Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

2.2 - Lutte contre le stress liée à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

2.3 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/agence.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Il est préconisé de mettre en place un système de Back up en cas d’absence prolongée d’un collaborateur (congés – longue maladie…) avec communication interne et externe.

2.4 Aménagement du temps de travail / convention de forfait jours

En 2019, un accord sur le temps de travail a été signé. Un système de convention de forfait jour à destination des personnel d’encadrement, des commerciaux et chargés de clientèle à était mis en place. Il prévoit 215 jours de travail dans l’année et l’octroi de jours dits RTT à raison de 12 à 14 selon les années.

ARTICLE III - LE DROIT D’EXPRESSION DIRECT ET COLLECTIF DES SALARIES

3.1 - Domaine du droit d’expression

Les parties signataires rappellent que le droit d’expression collectif et direct des salariés favorise l’épanouissement des salariés en favorisant la liberté d’expression au sein de l’entreprise.

Le droit d’expression des salariés concerne tout ce qui est lié au travail et à sa mise en œuvre (poste de travail, environnement de travail, contenu du travail, organisation du travail, etc.)

Les questions concernant le contrat de travail, les classifications et les contreparties directes ou indirectes du travail n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression.

3.2 - Réunions permettant l’expression des salariés

Conscient qu’un dialogue ouvert est un levier indissociable de la qualité de vie au travail, la direction incite à ce que des actions soient mises en place telles que des « rencontres RH » ou tout autre espace d’échange durant lesquels, les salariés sont invités à échanger avec un membre de la Direction des Ressources Humaines ou sa hiérarchie sur les problématiques rencontrées dans l’entreprise.

Les salariés s’expriment librement. Les opinions émises dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent pas motiver une sanction ou un licenciement.

3.3 - Publicité et suite données aux avis et propositions

La direction apporte des éléments de réponse aux différentes questions, par oral ou par écrit, que ce soit en direct ou de manière différée.

ARTICLE IV - MESURES RELATIVES A L’EMBAUCHE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES.

Selon la législation, un minimum de 6% de l’effectif de l’entreprise doit être composé de collaborateurs ayant la qualité de travailleur handicapé.

PRO IMPEC a lancé une politique d’envergure à destination des travailleurs handicapés depuis plusieurs années. En effet, PRO IMPEC est très attaché au respect et à l’effectivité des principes de non-discrimination et d’égalité. Notre entreprise se doit d’offrir les mêmes opportunités d’intégration et de développement de carrière, à capacités égales, à toute personne qui y travaille, quels que soient ses origines, croyances, mœurs, sexe, âge ou HANDICAP.

Afin de témoigner de cette démarche en interne mais aussi à l’extérieur de l’entreprise, PRO IMPEC décline une véritable politique à destination des Travailleurs Handicapés.

PRO IMPEC met des moyens importants afin de maintenir dans l’emploi ses collaborateurs présentant un handicap mais aussi favorise le recrutement de collaborateurs handicapés et sensibilise au handicap avec des partenariats réalisés auprès d’organismes publics mais aussi de cabinets de conseil et d’entreprise. Une collaboration se poursuit avec les AGEFIPH afin de permettre l’aménagement des postes de travail des collaborateurs.

Situation au 31/12/2019

2016 2017 2018 2019

Unités requises 81 122 147 117

Unités PRO IMPEC 105,18 127.32 153.9 161

Taux TH (yc majorations) 7.7% 6.25% 6.2% 8%

Pour 2019, l’effectif à prendre en compte pour le calcul de l’obligation «Travailleurs Handicapés» était le suivant : CDI/CDD - 31/12/2018 = 2452 ETP

Avec un effectif annuel de 1966 collaborateurs nous devions avoir 117 unités de travailleurs handicapés. Du fait des collaborateurs ayant moins de 26 ans ou plus de 50 ans, nous avons disposé d’une minoration de 56 points.

Nous avons employé 104.83 Travailleurs Handicapés tout au long de l’année 2019 plus 56 unités de minoration. Ce chiffre provient de la période de présence au sein de l’entreprise.

Le plan d’action qui sera mené en 2020/2021 par la DRH s’oriente à l’interne autour des axes suivants :

• Communication en interne permettant à chacun de connaître les conditions d’accès à la Reconnaissance de qualité de Travailleurs Handicapés et aide le cas échéant à la construction du dossier

• Sensibilisation via une collaboration avec un organisme adapté

• Adaptation des postes de travail au handicap

A l’externe PRO IMPEC déclinera les actions suivantes :

• Information de l’accès des postes aux travailleurs handicapés sur chacune de nos annonces

• Collaboration étroite avec les structures adéquates et les médecins du travail, AGEFIPH, le Cap Emploi, le GEICQ

• Désignation de référents handicaps

• Renforcement de la contractualisation de marchés avec des entreprises ou association d’insertion des travailleurs handicapés

Objectifs poursuivis :

- atteinte d’un pourcentage le plus proche possible des 6 % de travailleurs handicapés au sein des effectifs en dépit du changement du mode de calcul des unités en 2020 qui fera baisse mécaniquement le taux actuel d’environ 40%

- Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés présents dans l’entreprise

ARTICLE V - REGIME FRAIS DE SANTE ET PREVOYANCE

Prévoyance

L’accord de branche de la convention collective institue un régime de prévoyance obligatoire pour les non cadres et indicatif pour les cadres.

PRO IMPEC applique donc en tous ces points les dispositions prévues par cet accord qui couvre les garanties décès, incapacité temporaire de travail et invalidité.

Régime frais de santé

Pour les non cadres, PRO IMPEC dispose d’un régime frais de santé dont les modalités et garanties sont inscrits dans la convention collective. L’assureur est AG2R.

Pour les cadres, un régime a été institué par Décision Unilatérale de l’Entreprise – L’assureur est HUMANIS (Malakov Mederic) et le courtier Henner/Pro Actys.

ARTICLE VI - MESURES VISANT A L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL

1. L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE

Salariés en période de grossesse, de congé de maternité ou d’adoption

Tout au long de leur vie active, les salariés femmes et hommes sont confrontés à différentes situations pouvant demander une disponibilité accrue. PRO IMEC désire ainsi intégrer la parentalité et trouver des solutions afin de mieux l’intégrer dans l’articulation de l’exercice de l’activité professionnelle et de la vie familiale. Les parties ont ainsi convenu de plusieurs mesures permettant cette articulation.

En cas d’allaitement et pendant un an à partir de la date de naissance, une heure est octroyée par jour destiné à cet effet pendant les heures de travail. Cette heure pourra se cumuler avec la pause repas. La production d’un justificatif sera demandée.

PRO IMPEC accordera des autorisations d’absence afin de permettre à la collaboratrice enceinte de passer des examens médicaux nécessaires.

Les périodes d’absence pour ce qui est des congés de maternité ou congés d’adoption comptent comme du temps de travail effectif pour la détermination de l’ancienneté ainsi que des droits aux congés payés.

La personne en congé de maternité ou d’adoption déterminera avec son manager les dates auxquelles elle souhaite poser ses jours de congés payés lors de son retour de la période d’absence. Si le congé maternité ou d’adoption s’achève alors que la période des congés payés est close, le salarié pourra bénéficier de ses congés payés après l’expiration de cette période et ce dans les 6 mois suivants la reprise du travail.

Les parties signataires au présent accord considèrent qu’un salarié ne doit pas être pénalisé au titre de son emploi et de l’attribution de sa rémunération du fait d’un congé de maternité ou d’adoption.

Les parties signataires conviennent ainsi qu’à l’issue du congé de maternité ou d’adoption le salarié retrouvera l’emploi précédemment occupé ou, à défaut, un emploi similaire disposant d’une rémunération au moins équivalente à l’emploi précédemment occupé. Par ailleurs, les collaborateurs de retour de congé bénéficieront d’une garantie d’évolution de rémunération en cas d’évolution collective.

Lors de chaque départ et de retour en congé maternité ou d’adoption, le salarié pourra à sa demande bénéficier d’un entretien individuel personnalisé avec un membre de la direction de l’établissement dans lequel il travaille dans le but de convenir mutuellement des modalités de départ ou de retour de congé.

2. Amélioration des conditions de travail des agents

A l’occasion des réponses commerciales, les équipes veilleront à la prise en compte les conditions de travail futures des collaborateurs et notamment à :

• L’attribution d’un local avec point d’eau et de stockage des matériels et produits

• L’attribution d’un local pour que les collaborateurs puissent se changer

  3. Proposition d’actions

• Développement des aménagements de poste pour les salariés en situation de handicap

• Analyse quantitative et qualitative des causes de l’absentéisme et des irritants en cas de niveau élevé. Élaboration et présentation d’un plan d’actions éventuel.

• Etude sur le développement du télé travail mené en collaboration avec une école afin de déterminé les conditions d’accès – les modalités de mise en place – les nécessités techniques et moyens humains à mettre en place. Cette étude sera menée conjointement avec la CSSCT et présentée en CSE afin d’aboutir à la rédaction d’une charte du télé travail chez PRO IMPEC.

• Préparation d’une enquête annuelle sur la « satisfaction des collaborateurs »

• Action en partenariat avec l’Institut Pasteur de Lille et la région Hauts de France afin de sensibiliser les collaborateurs à la préservation de leur santé

ARTICLE 8 - MODALITES DE DEPOT ET SIGNATURE

Conclusion

Le présent accord est conclu dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail 2020/2021 pour une durée déterminée d’une année. Le présent accord sera applicable à compter du jour suivant son dépôt auprès de la DIRECCTE et jusqu’au 31/08/2021.

Opposition, publicité et dépôt

La société notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.

Le présent accord sera déposé avec les pièces justificatives par le représentant légal de l'entreprise :

1. sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)

2. au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits

Fait à LAMBERSART, le 02/11/2020

XXXXXXXXXXXXXX

Directeur des Ressources Humaines Pour PRO IMPEC

XXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXX

Délégué Syndicale FO Délégué Syndicale CFDT