Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2020 -2021- 2022" chez BAIL MATERIEL - BPCE LEASE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Années 2020 – 2021 - 2022

Entre :

BPCE LEASE, Société anonyme au capital de 354 096 074 euros, dont le siège social est situé au 50 avenue Pierre Mendès-France - 75013 PARIS et le siège administratif au 4 place de la Coupole - 94220 Charenton-Le-Pont, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés, sous le numéro 379 155 369, représentée par Madame _____ en qualité de Directrice des Ressources humaines et de la Communication Interne, dûment habilitée à cet effet,

D’une part,

ET

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES DE BPCE LEASE :

• Le Syndicat CFDT

• Le Syndicat CGT

• Le syndicat SNB/CFE-CGC

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord.

Préambule :

Le présent accord est établi en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il affirme la volonté de la Direction et des Organisations Syndicales de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle et de valoriser la mixité dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise, tant en matière d’accès à l’emploi qu’en matière d’évolution de carrière et de rémunération.

Une politique de mixité a été impulsée par la Direction des Ressources Humaines depuis plusieurs années, qui s’est traduite par la signature d’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour la période 2012 – 2014, 2015 – 2017, 2018 - 2019.

Considérant la diversité, et en particulier la mixité, comme un élément majeur pour la performance durable et la cohésion sociale des entreprises, la Direction et les Organisations Syndicales souhaitent, dans la continuité des accords précédents, poursuivre leurs actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de leur vie professionnelle.

Dans ce cadre, le présent accord s’attache à définir des engagements durables, des actions concrètes et des indicateurs de suivi, portant sur les thèmes suivants :

• le recrutement et la mixité des emplois,

• la rémunération,

• la gestion des carrières et des promotions,

• la formation professionnelle,

• la maternité et la parentalité,

• l’organisation et l’aménagement du temps de travail.

• la communication et la sensibilisation de l’ensemble des salarié-e-s

Si l’égalité entre les femmes et les hommes est un principe juridique intangible, il n’en reste pas moins complexe à mettre en œuvre concrètement, faisant appel à une révision des systèmes d’organisation par exemple pour concilier vie professionnelle et vie familiale et prendre en compte la maternité afin qu’elle n’ait pas d’impact négatif sur la carrière des femmes.

Le présent accord se substitue à la date de son entrée en vigueur aux accords collectifs et usages antérieurement en vigueur chez Natixis Lease portant sur le même thème ou le même objet.

Enfin, dans le respect des mesures prévues par le décret du 7 juillet 2011, cet accord prévoit pour l’ensemble des domaines visés des objectifs qualitatifs et quantitatifs.

Ceci étant exposé, les parties conviennent de ce qui suit :

Article 1 - Recrutement et mixité des emplois :

1.1 - Constat de la situation :

Au 31 décembre 2019, les effectifs CDI de l’entreprise sont constitués de 62 % de femmes et de 38 % d’hommes. Les femmes représentent 49.70 % de la population des techniciens des métiers de la banque, et 50.30 % de la population des cadres.

L’analyse des recrutements externes en CDI montre que 60 % des recrutements de 2019 concernent des femmes et 40 % des hommes. Au sein de la population cadre, 48 % des recrutements concernent des femmes et 52 % des recrutements concernent des hommes.

BPCE Lease entend continuer à accorder une attention particulière à sa politique de recrutement et s’assurer d’une meilleure mixité au sein des différentes catégories professionnelles et niveaux de classification.

1.2 - Engagements :

1.2.1 - Offres d’emploi :

Conformément à la loi, les offres de poste à pourvoir au sein de BPCE Lease ne doivent pas être discriminantes. BPCE Lease s’engage ainsi à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le genre, la situation familiale, l’âge ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

La terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de poste ne doit pas être discriminante, ni directement, ni indirectement, notamment par l’utilisation de stéréotypes liés par exemple à la disponibilité ou à la mobilité. Les caractéristiques de l’emploi seront donc formulées de façon objective et devront permettre sans distinction la candidature de femmes et d’hommes. En aucun cas, elles ne doivent faire référence au genre du candidat recherché, ni directement, ni indirectement. BPCE Lease s’engage à rendre attractives ses offres d’emplois pour les candidats de chaque genre, en rappelant que les postes s’adressent aux deux genres et en indiquant la mention « F/H ».

L’ensemble de ces principes sera rappelé aux cabinets de recrutement et prestataires de l’emploi avec lesquels travaille la Société.

1.2.2 - Processus et critères de recrutement :

Les informations collectées lors des processus de recrutement ne doivent comporter aucun commentaire discriminant, et n’être fondées que sur des éléments factuels, à caractère objectif. De même, à poste et profil équivalents, la Direction réaffirme le principe de non-discrimination dans la fixation du niveau de rémunération et de classification au moment de l’embauche.

Afin d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à l’emploi, les critères de sélection et de recrutement pour tout recrutement interne ou externe sont strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidat-e-s, et sont identiques pour les femmes et pour les hommes.

1.2.3 - Équilibre des recrutements :

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément majeur de la politique de mixité des emplois. Cet équilibre, qui doit intégrer la structure du marché du travail, sera recherché par BPCE Lease qui s’engage à ce que la proportion de candidat-e-s embauché-e-s soit le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures proposées, à profils, compétences et expériences équivalents.

Le suivi des recrutements par genre fera l’objet d’un pilotage par la DRH, en lien avec les cabinets ou prestataire(s) de recrutement avec lesquels travaille la Société. Ainsi, des mesures correctrices spécifiques visant à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes seront mises en place ; à titre d’exemple, si les conditions le permettent notamment eu égard au nombre de candidatures reçues, l’embauche d’une personne du genre insuffisamment représenté sera privilégiée, à compétences et qualifications comparables, dans un métier concerné par un déséquilibre.

En matière de recrutements internes, afin de favoriser l’émergence de candidatures féminines sur les postes à pourvoir le plus souvent occupés par des hommes, la DRH mettra en œuvre une démarche proactive, afin de faire connaître aux salariées les opportunités d’emplois disponibles, en s’appuyant pour ce faire sur les entretiens professionnels, les revues de personnel et les entretiens RH de carrière. Cette démarche sera également appliquée en direction des hommes lorsque la problématique se posera en sens inverse.

1.3 – Objectifs en termes de recrutement :

BPCE Lease prévoit de tendre au maximum vers la parité au niveau de ses recrutements, et limiter ainsi la concentration de l’emploi féminin ou masculin sur certaines fonctions.

BPCE Lease s’engage sur les objectifs suivants d’ici à fin 2022 :

• une progression de la part des recrutements de femmes dans les métiers très majoritairement occupés par des hommes (délégué régional / chargé d’affaires)

• une progression de la part des recrutements d’hommes dans les métiers très majoritairement occupés par des femmes (gestionnaire relation client, assistant commercial) ; ainsi, la Société veillera à contenir la part des femmes techniciennes au sein de l’effectif CDI et porter pour cela une attention particulière au volume de recrutements d’hommes sur les emplois non cadre

• maintenir un ratio de 50 % de recrutements de femmes en Contrat de Travail à Durée Indéterminée dans la catégorie cadre

• retenir dans la mesure du possible, pour la phase finale de recrutement, parmi les candidatures examinées, au minimum une candidature de chaque genre pour les fonctions de Leader et celles relevant du Comité Exécutif et du Comité de Direction

1.4 - Indicateurs de suivi :

En complément des indicateurs habituellement retenus dans le rapport de situation comparée visé à l’article L. 2323-57 et R. 2323-12 ancien du code du travail, les indicateurs ci-dessous permettront d’assurer un suivi de la mixité des recrutements :

• Nombre de femmes recrutées comparé au nombre total de recrutements

• Nombre de collaborateurs femmes et hommes recrutés (en interne ou en externe) sur les fonctions de Délégué-e régional-e / Chargé-e d’affaires, gestionnaire relation client, assistant-e commercial-e

• Nombre de femmes recrutées comparé au nombre total de recrutements en distinguant les non-cadres des cadres

• Nombre de recrutements internes ou externes de Leader ayant présenté des candidatures de chaque genre, et résultats.

Article 2 - Rémunération - Égalité salariale :

2.1 - Constat de la situation :

Sur la base du rapport de situation comparée visé aux articles L. 2323-57 et R. 2323-12 ancien du code du travail, un diagnostic s’agissant des rémunérations a été réalisé.

Au-delà, BPCE Lease, conformément à l’article 1142-8 du code du travail, publie chaque année son index en matière d’égalité professionnelle femmes – hommes lequel s’établit à 88 au 1^er septembre 2019. Les axes d’amélioration permettant de faire progresser cet index portent sur :

• Les écarts de rémunération au détriment des femmes, en particulier pour les classifications H, I, et J selon la tranche d’âge, et pour les moins de 30 ans, pour la classification E ;

• La part des femmes parmi les 10 salariés percevant les plus hautes rémunérations.

Globalement, il est constaté chez BPCE Lease que du fait de la moindre représentation des femmes au sein de certaines fonctions relevant des niveaux de classifications Cadre, le niveau de salaire fixe des femmes est inférieur à celui des hommes. En revanche, lorsque l’on compare le niveau des rémunérations fixes des femmes et des hommes à poste équivalent, les écarts sont marginaux.

L’évolution du niveau de rémunération des femmes repose donc essentiellement sur la promotion et l’accès aux niveaux de classification les plus élevés correspondant à des emplois à plus forte responsabilité, et donc plus rémunérateurs.

Cette évolution passe également par une évolution des rémunérations au sein de chaque catégorie pour veiller à un équilibre. Dans ce contexte, il est nécessaire de s’assurer que le processus de revue salariale annuelle est structurellement conçu de manière à garantir l’équité de rémunération entre les femmes et les hommes.

2.2 - Engagements :

Les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, tel que défini à l’article L.3221-2 du Code du travail pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.

Conformément à l’article L.3221-4 du Code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salarié-e-s un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Les parties réaffirment que l’évolution individuelle de la rémunération de base des collaborateurs ou l’attribution de primes, doivent être fondées exclusivement sur des éléments définis et notamment sur la progression observée des compétences, de l’expérience, des résultats.

2.2.1 – Equité salariale à l’embauche :

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise ou au type de responsabilités confiées.

La DRH veillera à ce que les niveaux de rémunération à l’embauche à poste, formation et expérience équivalentes soient respectueux du principe d’équité salariale.

2.2.2 - Revue annuelle des rémunérations :

BPCE Lease réaffirme ses principes en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout particulièrement lors de la revue annuelle des rémunérations.

Ainsi, BPCE Lease prend l’engagement que :

• La moyenne des taux d’augmentation (augmentations individuelles uniquement) des salaires de base des femmes est au moins équivalente à la moyenne des taux d’augmentation (augmentations individuelles uniquement) des salaires de base des hommes au sein de chacune des catégories professionnelles (techniciens des métiers de la banque / cadre).

• Le pourcentage des femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle est au moins équivalent au pourcentage des hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle.

Par ailleurs, la Société porte une attention particulière à un traitement équitable entre les hommes et les femmes lors de l’attribution des rémunérations variables.

2.2.3 - Mesures de rattrapage :

Une enveloppe annuelle dédiée sera consacrée chaque année, durant la durée du présent accord, au rattrapage salarial des femmes et éventuellement des hommes présentant un écart de rémunération non justifié et à l’accompagnement des promotions des femmes tout au long de l’année. Le montant de cette enveloppe sera déterminé lors du lancement de la revue annuelle des rémunérations, en fonction des contraintes budgétaires et d’une analyse des écarts à priori.

Ces mesures de rattrapage sont définies par la DRH en lien avec les managers, sur la base d’une analyse des situations individuelles, dans le cadre de la revue annuelle des rémunérations. Dans la mesure du possible, l’attribution individuelle devra permettre de résorber en une seule fois les écarts de rémunération fixe qui ne seraient pas justifiés par des situations professionnelles différentes ou des critères individuels objectifs.

Il est précisé que l’octroi d’une augmentation de salaire fixe au titre de ces mesures de rattrapage salarial n’est pas exclusif d’une augmentation au titre des augmentations individuelles qui tiennent compte du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Il ne peut avoir non plus d’impact négatif sur le niveau de l’éventuelle rémunération variable.

Le montant de cette enveloppe est établi en fonction des écarts de rémunération constatés et de l’analyse des situations individuelles faite à priori. Elle s’impute sur l’enveloppe globale annuelle consacrée aux évolutions individuelles et collectives de rémunération, et peut représenter au maximum 0,2% des salaires bruts fixes.

2.4 - Garantie d’évolution salariale après un congé de maternité ou d’adoption :

En application de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, les salarié-e-s bénéficient, à la suite de leur congé de maternité ou d’adoption, des augmentations collectives et le cas échéant d’une augmentation individuelle correspondant à minima à l'augmentation individuelle moyenne de leur niveau de classification.

Cette garantie concerne les salarié-e-s dont la période d’absence pour congé maternité ou adoption (incluant les congés supplémentaires) s’est située pendant la période de revue annuelle des rémunérations et qui n’ont pas bénéficié d’une mesure de revalorisation individuelle à cette occasion.

La revalorisation sera appliquée rétroactivement à la date de fin du congé conventionnel du salarié.

Par ailleurs, les salarié-e-s en congé parental à temps plein bénéficient à leur retour de l’ensemble des augmentations collectives attribuées pendant leur absence.

2.5 - Les objectifs quantitatifs :

BPCE Lease vise à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de classification et, à ce titre, à réaliser une réduction de la différence entre les salaires moyens des femmes et des hommes dans chacun des niveaux de classification concernés d’ici fin 2022.

A cet effet, les objectifs quantitatifs suivants ont été retenus :

• Un taux d’attribution des augmentations individuelles des femmes au moins équivalent à celui des hommes dans le cadre de l’enveloppe salariale annuelle.

• Un taux d’augmentation du salaire de base des femmes au moins équivalent à celui des hommes dans le cadre de l’enveloppe salariale annuelle

2.6 - Indicateurs de suivi :

Afin de s’assurer que la politique d’égalité en matière salariale est appliquée rigoureusement, les indicateurs ci-dessous feront l’objet d’un suivi annuel lors de la commission sur l’égalité professionnelle :

• Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle de salaire comparé au pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle de salaire.

• Montant et pourcentage moyen des augmentations individuelles des femmes par classification comparé au montant et pourcentage moyen des augmentations individuelles des hommes par classification.

• Suivi des augmentations individuelles des femmes ayant bénéficié d’un congé de maternité dans l’année.

• Évolution des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par niveau de classification.

• Taux de consommation de l’enveloppe annuelle consacrée aux écarts de rémunération non justifiés, et nombre de bénéficiaires.

Article 3 - Gestion des carrières et des promotions :

BPCE Lease est attentive à l'égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne leurs possibilités d'évolution en termes de parcours professionnel et d’accès aux postes à responsabilité. La mixité des emplois suppose en effet que les possibilités soient les mêmes quel que soit le genre.

En conséquence, les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière, sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

3.1 - Constat de la situation :

L’analyse des promotions montre qu’en 2019, le taux de promotion des femmes est de 86 % dans la catégorie « non-cadre » et de 57 % dans la catégorie « cadres ».

Sur la même période, le taux de promotion des hommes est de 14 % dans la catégorie « non-cadre » et de 43 % dans la catégorie « cadres ».

Les passages de la catégorie « non-cadre » à « cadre », ont concerné 100 % des femmes.

BPCE Lease a, par ailleurs, atteint l’objectif du Groupe BPCE consistant à atteindre 50.30 % de cadres femmes à fin 2019.

3.2 - Valorisation des parcours de carrière et promotion de l’encadrement
féminin :

BPCE Lease développera ses efforts de promotion des carrières féminines. Elle veillera à favoriser l’accession des femmes à des métiers porteurs d’évolution en matière de niveau de classification afin d’améliorer la représentation des femmes parmi les niveaux de classification les plus élevés de l’entreprise.

• Accompagnement de carrière :

BPCE Lease garantit un accès équitable au dispositif de gestion des carrières.

L’accès aux entretiens RH et aux entretiens professionnels est identique pour les femmes et pour les hommes.

BPCE Lease veillera à ce que le taux de réalisation des entretiens annuels d’évaluation soit équivalent entre les femmes et les hommes.

• Accès aux parcours de développement professionnel :

BPCE Lease veillera à l’intégration des femmes dans les parcours de leadership proposés par le Groupe BPCE afin de tendre vers la mixité des inscriptions d’ici fin 2022.

• Promotions :

BPCE Lease s’engage à assurer la parité des promotions. La Direction des Ressources Humaines s’attachera à rencontrer sur les trois années de la durée du présent accord, les femmes présentant un potentiel d’évolution tel qu’identifié lors des revues de personnel, afin de développer leurs possibilités d’évolution de carrière.

Ainsi, la Direction des Ressources Humaines s’assurera que le nombre de promotions de femmes soit au moins équivalent à celui des hommes au niveau de l’entreprise pour le passage de la catégorie « non-cadre » à « cadre ».

La revue annuelle des rémunérations ne sera entérinée qu’après avoir vérifié cette condition.

Un tableau de suivi annuel des promotions par genre et niveau de classification est intégré au Rapport de Situation Comparée.

3.3 – Les objectifs quantitatifs en matière de gestion de carrière :

BPCE LEASE s’engage sur les objectifs suivants d’ici fin 2022 :

• Un taux de réalisation des entretiens RH équivalent entre les femmes et les hommes.

• Un taux de réalisation des entretiens annuels d’évaluation équivalent entre les femmes et les hommes.

• Un taux de réalisation des entretiens professionnels périodiques ou de bilan équivalent entre les hommes et les femmes

• Un taux de promotions de femmes au statut cadre au moins équivalent à celui des hommes

• Un taux d’accès aux fonctions de Leader en cohérence avec la part respective des femmes et des hommes au sein de la Société

3.4 - Indicateurs de suivi :

Les évolutions de carrière des femmes seront suivies annuellement au moyen des indicateurs ci-dessous :

• pourcentage et nombre de femmes ayant bénéficié d’un point carrière comparé au pourcentage et nombre de salarié-e-s bénéficiant d’un point carrière.

• pourcentage et nombre de femmes ayant bénéficié d’un entretien annuel d’évaluation comparé au pourcentage et nombre de salarié-e-s bénéficiant d’un entretien annuel d’évaluation.

• pourcentage et nombre de femmes ayant bénéficié d’un entretien professionnel périodique ou de bilan comparé au pourcentage et nombre de salarié-e-s bénéficiant d’un entretien professionnel périodique ou de bilan

• pourcentage et nombre de femmes bénéficiant d’un changement de niveau de classification comparé au pourcentage et nombre de salarié-e-s bénéficiant d’un changement de niveau de classification.

• pourcentage et nombre de femmes accédant à la classification cadre comparé au pourcentage et nombre de salarié-e-s accédant à la classification cadre.

• pourcentage et nombre de femmes ayant accédé à une fonction de Leader comparé aux pourcentage et nombre d’hommes ayant accédé à une fonction de Leader.

Article 4 : Formation professionnelle :

4.1 - Égalité d’accès à la formation professionnelle :

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salarié-e-s à la formation professionnelle et au Compte Personnel de Formation.

L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes.

4.2 - Conditions de facilitation d’accès aux formations :

Pour favoriser la participation de tous les salarié-e-s aux actions de formation et aux séminaires, l’entreprise prend les engagements suivants :

• privilégier les sessions de formation de courte durée,

• veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation grâce aux formations intra entreprise ou sur site,

• continuer à développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs/trices,

• veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail ; le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation,

• une prise en charge des frais de garde pour les salarié-es amené-es à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter du domicile la nuit et ayant des enfants à charge devant être gardés, selon les dispositions en vigueur au sein de l’entreprise [accord relatif aux temps de déplacement professionnel du 12 avril 2012]

4.3 - Formation pendant le congé parental à temps plein ou l'exercice de l'activité à

temps partiel pour élever un enfant :

Les salarié-e-s pendant le congé parental d’éducation peuvent également demander à bénéficier d’une action de formation professionnelle, du type de celle définie à l’article L 6313-1 du code du travail, non rémunérée, qui leur permettra de bénéficier de la couverture du risque accident du travail et maladie professionnelle des stagiaires de la formation professionnelle.

De même, le compte personnel de formation (CPF) créé par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, s’inscrit dans le cadre des orientations prioritaires définies par les branches professionnelles.

Ainsi, la période d’absence du/de la salarié-e pour un congé de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures du compte personnel de formation.

4.4 - A la reprise d’activité :

Les salarié-e-s reprenant leur activité à l'issue du congé parental d'éducation ou d'un travail à temps partiel pour élever un enfant bénéficient d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

Les salarié-e-s peuvent également bénéficier de ce droit avant l'expiration du congé parental à temps plein ou de l'activité à temps partiel pour élever un enfant. Dans ce cas, il est mis fin au congé parental à temps plein ou au temps partiel.

De plus, les salarié-e-s qui reprennent leur travail à l’issue d’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel bénéficient de plein droit d’un bilan de compétences, sous réserve des conditions d’ancienneté prévues par l’article L. 6322-42 du Code du travail.

4.5 - Accès des femmes aux formations au Leadership :

BPCE Lease garantit le principe général d’égalité d’accès aux formations au Leadership.

Dans une logique d’accès à certains métiers actuellement majoritairement tenus par des hommes, et à des postes à responsabilités, BPCE Lease favorisera l’accès à des formations au Leadership, ou l’accès au coaching ou au codéveloppement dans les conditions telles que définies à l’article 4.6 du présent accord.

4.6 - Les objectifs en matière de formation :

BPCE Lease s’engage sur les objectifs suivants :

• Un taux de femmes ayant suivi une formation équivalente à celui des hommes ayant suivi une formation.

• Un nombre d’heures de formation moyen / collaborateur équivalent entre les hommes et les femmes.

• Un taux de réalisation de formations au Leadership équivalent entre les hommes et les femmes.

4.7 - Indicateurs de suivi :

Afin de s’assurer que le principe d’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle soit respecté, il fera l’objet d’un suivi sur la base du rapport annuel de situation comparée entre hommes et femmes :

• Le taux d’accès aux formations relatives au Leadership des femmes et des hommes.

• Le nombre de stagiaires avec une répartition non-cadre/cadre et par genre.

• Le nombre de stagiaires ayant suivi des actions de formation spécifiques de type « leadership au féminin ».

• Le nombre de stagiaires ayant bénéficié d’une action de formation pendant un congé parental.

• Le nombre d’heures de formation avec une répartition non-cadre/cadre et par genre

Article 5 - Maternité, paternité et parentalité :

BPCE Lease s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité, d’adoption, de paternité, le congé parental d’éducation ou la parentalité en général ne pénalisent pas les salarié-e-s dans leur vie professionnelle.

5.1 – Maintien du contact avec la Société durant le congé de maternité, d’adoption ou le congé parental d’éducation :

Une absence de plusieurs mois pour congé de maternité ou d’adoption, ou pour congé parental d’éducation à temps plein peut générer pour le(la) salarié(e ) une phase d’incertitude au moment de la reprise. En conséquence, les salarié(s ) qui le souhaitent, pourront demander à rester destinataire, pendant ces périodes à leur domicile, aux principales informations relatives à la vie de la Société, afin de garder le lien avec la vie professionnelle. Le(la) salarié(e ) peut notamment demander à ce que lui soient communiquées pendant son absence les opportunités de poste susceptibles de l’intéresser.

5.2 - Aménagement des conditions de travail pour les femmes enceintes :

Il est rappelé que les femmes enceintes peuvent demander à bénéficier d’une réduction quotidienne du temps de travail de 30 minutes, et des autorisations d'absence rémunérée pour effectuer les examens médicaux obligatoires prévus par le Code de la Sécurité Sociale.

S’agissant de la réduction journalière de la durée du travail, il est entendu que les nouveaux horaires de travail envisagés devront respecter les plages horaires fixes et variables en vigueur dans la Société.

Lorsque l’état de santé de la femme enceinte le justifie, et sur avis médical le précisant, il pourra être procédé à d’éventuelles adaptations du poste de travail et / ou aménagements des horaires de travail, notamment via le travail à distance afin de réduire la fatigabilité.

Par ailleurs, pendant la durée de leur grossesse, les femmes enceintes pourront demander à bénéficier d’une place de parking. Cette demande sera examinée en priorité, dans la limite des places disponibles.

5.3 - Prise en compte de la période de congé maternité ou d’adoption pour certains

droits :

Les périodes d’absence (congé de maternité légal, congé paternité et congé supplémentaire conventionnel rémunéré prévu par la convention collective de la banque) sont considérées comme du temps de travail effectif, notamment pour :

• la détermination des droits liés à l’ancienneté,

• la répartition de l’intéressement, de la participation,

• le calcul des congés payés et les primes.

5.4 - Indemnisation de la maladie et maternité :

Par dérogation aux dispositions de l’article 54 de la convention collective, il est convenu de ne pas appliquer le délai de carence prévu au troisième arrêt de travail en lien avec l’état de grossesse, dès lors que la salariée a déclaré son état de grossesse, et ce jusqu’à son départ en congé maternité.

5.5 – Entretien préalable au congé maternité ou adoption :

Les salariées bénéficiant d’un congé maternité ou adoption pourront solliciter un entretien avant leur départ en congé, auprès de leur responsable hiérarchique et/ou de la Direction des Ressources Humaines afin de faire le point sur leur situation professionnelle.

Au cours de cet entretien, la salariée fait part, si possible, de ses projets en termes d’absences (modalités de prise du congé conventionnel de maternité, prise éventuelle d’un congé parental d’éducation) et / ou de reprise d’activité, à temps plein ou à temps partiel.

Cet entretien a pour objectif de préparer très en amont la reprise d’activité et de faciliter le retour à l’emploi.

5.6 - Entretien à la reprise d'activité :

Afin de faciliter la reprise d’activité, le/la salarié-e bénéficie d'un entretien à l’occasion de sa reprise d'activité avec son manager hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines. Cet entretien a pour objectif de définir les conditions de la reprise d'activité, déterminer les éventuels besoins en matière de formation nécessaires et, le cas échéant, mettre en œuvre des mesures d’accompagnement spécifiques afin de faciliter la reprise d’activité et d’évoquer les souhaits d’évolution ou de mobilité.

Compte tenu de l'importance de cet entretien, les salarié-e-s sont invité-e-s à prendre contact avec la Direction des Ressources Humaines, et à la rencontrer le cas échéant, au moins deux mois avant leur reprise effective d'activité.

En tout état de cause, la Direction des Ressources Humaines prendra contact avec le salarié dans la semaine suivant son retour.

5.7 - Congé parental à temps partiel :

Afin de favoriser l’exercice de la parentalité, le/la salarié-e travaillant à temps partiel ou à temps réduit dans le cadre d’un congé parental, peut cotiser sur la totalité de son salaire reconstitué pour la retraite complémentaire obligatoire AGIRC-ARRCO.

La répartition entre part patronale et part salariale de cotisations est identique à la répartition appliquée aux salariés travaillant à temps plein : le salarié prend à sa charge la part salariale assise sur la base du temps plein, l’employeur de son côté assumant la part patronale correspondante.

Cette faculté prend fin à l’issue du congé parental. Chaque salarié-e devra en faire la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Le salaire “reconstitué” correspond au salaire à temps partiel, y compris les primes (supplément familial …), majoré de l’abattement effectué sur le salaire de base conventionnel. Les cotisations salariales afférentes à l’abattement sur le salaire de base conventionnel sont à la charge du salarié, l’employeur prenant en charge la part patronale.

5.8 - Le congé paternité :

L’égalité professionnelle repose également sur un équilibre des responsabilités liées à la parentalité.

L’article L.1225-35 du Code du travail fixe la durée du congé de paternité à onze jours calendaires maximum consécutifs en cas de naissance simple et à dix-huit jours calendaires maximum consécutifs en cas de naissances multiples. Ce congé, non fractionnable, est pris dans les 4 mois suivant la naissance et doit faire l’objet d’une information de l’employeur au moins 1 mois avant la date de prise envisagée. Il s’ajoute au congé de naissance d’une durée de 3 jours.

La législation sur le congé paternité prévoit l’indemnisation du congé de paternité par la Sécurité Sociale sous forme d’indemnités journalières plafonnées.

Afin de favoriser l’équilibre des responsabilités liées à la parentalité, BPCE Lease s’engage à maintenir la rémunération pendant le congé de paternité pour les pères ayant 6 mois d’ancienneté, sous réserve du versement d’indemnités journalières par la Sécurité Sociale, et déduction faite de ces mêmes indemnités.

La période d’absence au titre du congé de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté, aux congés payés, à l’intéressement et à la participation.

5.9 – Autorisation d’absence du conjoint de la femme enceinte :

Conformément à l’article L. 1225-16 du Code du travail, le conjoint salarié de la femme enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires. Ces absences sont rémunérées sur présentation d’un justificatif.

5.10 - Les objectifs quantitatifs :

BPCE Lease s’engage sur l’objectif suivant :

• 100% de réalisation des entretiens de retour de congé maternité.

5.11 - Indicateurs de suivi :

Les indicateurs ci-dessous feront l’objet d’un suivi annuel :

• nombre de salarié-e-s en congé parental pour une durée supérieure à six mois avec une répartition non-cadre/cadre et par sexe.

• nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année avec une répartition avec une répartition non-cadre/cadre.

• nombre d’entretiens préalables au départ en congé maternité ou adoption

• taux de réalisation des entretiens de retour de congé maternité.

Article 6 - Organisation et aménagement du temps de travail

L’entreprise veille à ce que les modalités d’organisation du travail et notamment l’aménagement des horaires, ne constitue pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution de carrière des salariés.

6.1 - Travail à temps partiel :

BPCE Lease rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salarié-e-s quelque soit leur temps de travail. Le temps partiel ne doit pas être un frein dans l'évolution professionnelle. A cet égard, BPCE Lease veille au principe d’égalité de traitement à l'égard des salarié-e-s travaillant à temps partiel, tant en terme d'évolution de carrière et de rémunération qu'en terme de formation.

Les salarié-e-s à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs/trices à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle. D'une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un-e- salarié-e- à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

6.2 - Conciliation entre vie familiale et professionnelle :

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle participe également à l’égalité professionnelle.

De nombreux dispositifs et accords, existent déjà sur ce thème au sein de BPCE Lease (horaires variables, temps partiel, heures de tolérance, journée de récupération des crédits d’heures, télétravail, contribution de l’employeur aux dépenses liées à l’enfance, participation aux frais de scolarité, accord sur la qualité de vie au travail…). Il est rappelé que ces dispositifs concernent tout autant les hommes que les femmes.

Au-delà de ces mesures, dans un esprit de préservation de l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle, BPCE Lease veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels, en favorisant l’utilisation de modes de réunions, évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence.

S’agissant des salarié-e-(s) à temps partiel, il est rappelé que les responsables hiérarchiques veilleront à équilibrer leur charge de travail afin de la rendre compatible avec le mode d’organisation du travail retenu.

Par ailleurs, conformément à l’accord relatif à la qualité de vie au travail en vigueur dans l’entreprise et plus particulièrement son annexe relative à la « charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie », sauf circonstances exceptionnelles, les réunions doivent se dérouler dans le cadre des horaires habituels de travail.

Enfin, l’entreprise veillera à ce qu’une souplesse d’horaire soit admise systématiquement le jour de la rentrée des classes.

6.3 - Indicateurs de suivi :

Les indicateurs chiffrés ci-dessous feront l’objet d’un suivi annuel :

• pourcentage et nombre de salarié-e-s à temps partiel (avec une répartition par sexe et par pourcentage de temps de travail) et nombre de salarié-e-s à temps plein avec une répartition par sexe.

• pourcentage et nombre de salarié-e-s à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation au cours de l’année considérée comparé au pourcentage et nombre de salarié-e-s ayant bénéficié d’une augmentation.

• pourcentage et nombre de salarié-e-s à temps partiel ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année considérée comparé au pourcentage et nombre de salarié-e-s ayant bénéficié d’une formation.

Article 7 - Communication et sensibilisation

BPCE Lease doit non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes mais aussi contribuer à l’évolution des comportements. A cet effet, elle cherchera à sensibiliser au travers de sa communication interne l’ensemble des acteurs de l’entreprise aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes, à toutes les étapes de gestion de la vie professionnelle que sont notamment l’embauche, la formation, l’avancement et la promotion professionnelle.

Par ailleurs, BPCE Lease s’engage à :

• Veiller à ce que les visuels et messages choisis en matière de communication interne et/ou externe respectent un équilibre entre les femmes et les hommes ;

• Sensibiliser plus particulièrement les Leaders Managers étant régulièrement appelés à recruter sur le thème de l’égalité professionnelle, la non-discrimination à l’embauche et les stéréotypes de genre.

Chaque année, BPCE Lease communiquera son index égalité femmes-hommes en application du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail, au Comité Social et Economique, ainsi qu’auprès de l’ensemble des collaborateurs, par les canaux de communication habituels.

Enfin, il est rappelé que le Comité Social et Economique en application de l’article L. 2314-1 du code du travail a désigné un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, de même que la Direction, en application de l’article L. 1153-1 du même code.

Article 8 - Suivi de l’accord

Un examen de l’application du présent accord sera effectué annuellement au sein de la Commission Politique Sociale du Comité Social et Economique, notamment sur la base du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes.

Ce rapport intègrera les indicateurs prévus dans le cadre du présent accord.

Les parties débattront dans le cadre de la réunion de la Commission Politique Sociale prévue à cet effet des éventuelles mesures correctives à mener.

Article 9 - Durée de l’accord, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet rétroactivement au 1er janvier 2020, et prendra fin le 31 décembre 2022. A cette date, et conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, il cessera immédiatement de produire tout effet.

Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions suivantes et conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, la procédure de révision ne pourra être engagée que par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord signataires ou adhérentes de cet accord ;

• A l'issue de cette période, la procédure de révision pourra être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord, peu important qu’elles soient ou non signataires ou adhérentes de l’accord ;

• Les organisations syndicales représentatives visées ci-dessus peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord, en adressant par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des autres parties à l’accord, un document exposant les motifs de sa demande, l’indication des dispositions à réviser et la proposition de texte(s) de remplacement.

• Dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord.

• En cas de signature d’un avenant de révision, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou à défaut à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant selon l’article L 2261-1 du code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 10 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure prévue à cet effet et adressé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Créteil.

Le présent accord sera par ailleurs porté à la connaissance de l'ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.

Fait à Charenton le Pont, le 23 mars 2020

En 5 exemplaires originaux

Pour la Direction de BPCE LEASE

Directrice des Ressources Humaines et de la Communication Interne

Pour les Organisation Syndicales Représentatives de BPCE LEASE :

Déléguée syndicale CFDT

Déléguée syndicale CGT

Délégué syndical SNB/CFE-CGC