Accord relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de Cereal Partners France

2020-2022

Entre, d’une part,

Cereal Partners France, représenté par , en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Et, d’autre part

Les Organisations Syndicales au sein de Cereal Partners France :

La CFDT, représentée par

La CFE-CGC, représentée par

La CGT, représentée par

Ci-après dénommés ensemble les « parties »,

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

CHAPITRE I – OBJET – DUREE – CHAMP D’APPLICATION 5

CHAPITRE II – EMBAUCHE 6

ARTICLE II.1. Emploi et recrutement 6

ARTICLE II.2 Sensibilisation des acteurs du recrutement et des managers 6

CHAPITRE III - FORMATION ET PROMOTION PROFESSIONNELLE 7

ARTICLE III.1. Accès à la formation 7

ARTICLE III.2. Evolution professionnelle et gestion des carrières 8

CHAPITRE IV - REMUNERATION EFFECTIVE 9

CHAPITRE V – CONDITIONS DE TRAVAIL, ADAPTATION DE L’ENVIRONNEMENT PROFESSIONNEL 10

ARTICLE V.1. Les Horaires de travail 10

ARTICLE V.2. Le nomadisme 10

CHAPITRE VI – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE 14

ARTICLE VI.1. Dispositions spécifiques liées à la parentalité 14

ARTICLE VI.2. Congé de présence parentale 16

ARTICLE VI.3. Congé de solidarité familiale 16

ARTICLE VI.4. Maintien du contact avec l’entreprise 16

CHAPITRE VII– DISPOSITIONS FINALES 17

ARTICLE VII.1. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 17

ARTICLE VII.2. Entrée en vigueur 17

ARTICLE VII.3. Révision de l’accord 17

ARTICLE VII.4. Dépôt et publicité 18

PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre femmes et hommes est un objectif poursuivi par le législateur français depuis près de 40 ans, et constitue pour Cereal Partners France une condition clé de son succès futur.

Afin d’optimiser cet objectif, notre société réaffirme sa volonté, par le présent accord, de lutter contre toutes les formes de discrimination liées notamment au sexe ou à la situation maritale, dans toutes les étapes de la vie professionnelle, depuis l’entrée dans l’entreprise jusqu’à la fin de la relation contractuelle.

De plus, nous souhaitons garantir aux femmes et hommes de l’entreprise, un environnement de travail où ils se sentent fortement motivés, où ils peuvent développer leur potentiel et s’accomplir professionnellement, et qui soit compatible avec l’exercice de la parentalité. 

L’égalité professionnelle est en effet un enjeu de progrès social, qui doit être pris en compte de manière transversale, à tous les niveaux et dans tous les domaines. Elle doit permettre d’aboutir à des solutions permettant de concilier au mieux vie personnelle et vie professionnelle.

Cereal Partners France considère par ailleurs que la mixité dans l’emploi est un facteur de cohésion sociale, de développement économique et d’enrichissement collectif, permettant une évolution des représentations socioculturelles dépassant le cadre exclusif de l’entreprise. 

En effet, au sein de l’environnement sociétal, il convient encore d’appuyer ce mouvement en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Cela peut se faire en menant des actions de promotion et de sensibilisation particulière des acteurs de l’entreprise directement impliqués sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de favoriser une communication interne et externe valorisant les bonnes pratiques de l’entreprise en ce domaine.

Aux termes du présent accord, les parties ont déterminé de travailler prioritairement sur les axes suivants :

1. Egalité dans l’accès à l’emploi ;

2. Egalité de traitement dans l’évolution professionnelle et la gestion des carrières ;

3. Articulation entre vie professionnelle et responsabilité familiale vie privée / vie professionnelle ;

4. Egalité en matière de développement et de formation professionnelle ;

5. Rémunération.

En outre, dans un souci de cohérence du dialogue social, cet accord s’inscrit pleinement avec le nouveau dispositif de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » prévoyant un ensemble de mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise. A compter de 2019 et chaque année, chaque entreprise devra ainsi publier sa note globale de l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes.

Les parties s’accordent donc sur le fait que les négociations devront débuter sur la base d’un état des lieux de départ, qui se matérialisera par la communication aux partenaires sociaux des 5 indicateurs composant l’index égalité Femmes-Hommes et des résultats obtenus au sein de Cereal Partners France.

Les parties au présent accord ont également entendu définir certains termes mentionnés au présent accord :

• Le premier parent : il s’agit de tout salarié de CPF qui donne naissance à un enfant ou décide d’endosser la pleine responsabilité de l’enfant dans le cas d’une adoption.

A titre d’illustration, cela correspond notamment à la mère biologique de l’enfant ou au parent adoptif disposant de l’autorité parentale.

• Le second parent : il s’agit de tout salarié de CPF qui devient un parent biologique ou adoptif et qui n’est pas désigné comme le premier parent du nouveau-né ou de l’enfant adopté.

CHAPITRE I – OBJET – DUREE – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a pour objet de déterminer les principes posés par Cereal Partners France de sa politique d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Il s’applique à l’ensemble des salariés de la société.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter de sa conclusion par les parties au présent accord.

CHAPITRE II – EMBAUCHE

ARTICLE II.1. Emploi et recrutement

Cereal Partners France réaffirme sa volonté de rechercher l’équilibre et la mixité des emplois et des recrutements pour l’ensemble des métiers.

• Les indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’évolution de l’égalité Femmes-Hommes dans le processus de recrutement :

• Répartition des recrutements globaux sur l’année et évolution sur 3 ans,

• Répartition Femmes-Hommes des contrats d’alternance & stagiaires d’une durée de stage supérieure à deux mois,

• Répartition Femmes-Hommes par Catégorie Sociale Professionnelle (CSP),

• Répartition Femmes-Hommes par établissement

Aussi, Cereal Partners France veillera à obtenir un meilleur équilibre femmes/hommes au sein de la société ainsi que dans les différentes familles de métier.

A fin Décembre 2019, le pourcentage de femmes dans l’effectif est de 27%. L’objectif serait donc de parvenir à un pourcentage de femmes de 30% dans l’effectif à l’échéance du présent accord.

ARTICLE II.2 Sensibilisation des acteurs du recrutement et des managers

Une sensibilisation de tous les managers (et notamment des nouveaux managers) sur le sujet des discriminations sera réalisée via le e-learning « Recruter sans discriminer » qui devient obligatoire dans le parcours de formation des managers.

Par ailleurs, Cereal Partners France s’engage à continuer sa campagne de sensibilisation et de responsabilisation de tous les nouveaux managers notamment aux biais inconscients pour favoriser l’appropriation des différents sujets auxquels il convient d’apporter une vigilance particulière.

Par ailleurs, afin de parvenir à ces objectifs, la Direction s’efforcera de :

• Présenter aux recruteurs des candidatures féminines et masculines pour chaque recrutement externe

• Accueillir des femmes en stage (alternance ou professionnalisation) dans les métiers où elles sont sous-représentées.

• Renforcer l’attractivité des métiers occupés essentiellement par des hommes auprès des publics féminins (ou inversement dans les services où ils sont sous-représentés) par des actions locales ou nationales.

CHAPITRE III - FORMATION ET PROMOTION PROFESSIONNELLE

ARTICLE III.1. Accès à la formation

III.1.1. Dispositions générales

Cereal Partners France s’engage à favoriser le développement et l’accès à la formation professionnelle au plus grand nombre. Des actions ciblées lors du retour en congé maternité, parental ou d’adoption seront également mises en place.

A travers ces engagements, l’objectif est ainsi de maintenir l’équilibre entre femmes et hommes en termes de formation au regard de la proportion des femmes et des hommes à l’effectif dans l’entreprise.

Dans cet esprit, Cereal Partners France s’engage à renforcer les actions facilitant l’accès des Femmes et des Hommes aux formations longues et certifiantes ou diplômantes, notamment par le biais du Compte Personnel de Formation et de Compte Personnel de Formation de transition professionnelle (CPF), et aux parcours de professionnalisation, leviers importants de mobilité interne choisie.

• Les indicateurs de suivi en matière de développement personnel et d’accès à la formation professionnelle :

• Répartition du budget formation Femmes-Hommes,

• Répartition du nombre de formations dispensées Femmes-Hommes,

• Répartition des heures de formations dispensées Femmes-Hommes.

III.1.2. Dispositions spécifiques aux premiers et seconds parents

Considéré comme un facteur essentiel de l’égalité Femmes-Hommes, Cereal Partners France est vigilant à la reprise d’activité professionnelle des salariés de retour de congé maternité, paternité, parental ou d’adoption.

L’objectif affiché est ainsi de maintenir les moyens permettant d’accéder à la formation en préservant la conciliation entre vie privée et vie professionnelle.

Ainsi, un dispositif d’accompagnement à la reprise d’activité devra être mis en place, lequel peut se traduire par des entretiens spécifiques avant et au retour du salarié et un bilan de compétences, pris en charge par l’entreprise, suite à une absence de longue durée.

Dans tous les cas, l’accessibilité aux formations devra être favorisée de sorte que les parents puissent les suivre dans les conditions les plus optimales possibles.

• Indicateur de suivi : nombre d’entretiens spécifiques organisés au retour de congé maternité, parental ou d’adoption.

ARTICLE III.2. Evolution professionnelle et gestion des carrières

Cereal Partners France s’attache à promouvoir des actions spécifiques visant à progresser vers un équilibre des Femmes et des Hommes dans l’ensemble des niveaux de responsabilités.

Afin d’optimiser cet objectif, Cereal Partners France peut s’appuyer sur les moyens et les indicateurs suivants :

• Mobilité professionnelle :

• Organisation d’évènements et dispositifs spécifiques liés à la mobilité professionnelle (présentation des postes vacants et des possibilités d’évolution)

• Communication sur les réussites de Femmes dans des emplois avec une représentativité masculine importante et inversement : portrait, parcours, missions…

• Mise en place d’accompagnements sur les besoins en tutorat/formation et les besoins en accompagnement du conjoint/de la famille, notamment dans le cadre de la gestion des impatriés

• Revue de carrières :

Les « Plan de successions » doivent comprendre au moins un profil de chaque sexe dans la mesure du possible au regard de la représentativité dans l’entreprise :

• Indicateur : Répartition des promotions Femmes-Hommes sur l’année en %.

Accès des Femmes aux postes à responsabilités et aux Comités de Direction :

• Indicateur : Répartition Femmes-Hommes aux postes à responsabilités en %.

CHAPITRE IV - REMUNERATION EFFECTIVE

Cereal Partners France s’engage à veiller au respect de l’obligation d’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes, élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité dans l’emploi.

Il est rappelé que la loi du 5 septembre 2018 pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » a créé une obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés d’établir un Index de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes destiné à mesurer les éventuels écarts de rémunération Femmes-Hommes.

Pour l’année 2019, le score obtenu par CPF au regard des Index de mesure des écarts salariaux s’établit à 80 points. La moyenne des entités du Groupe Nestlé s’établit à 88 points.

Aussi, Cereal Partners France prend l’engagement d’atteindre à minima le niveau de moyenne générale du Groupe de 88 points, et de tendre d’ici à 2023 à un score compris entre 90 et 95 points.

Les indicateurs dédiés sont ceux utilisés en partie par l’Index :

• Ecarts de rémunérations entre les Femmes et les Hommes

• Différence entre le pourcentage de Femmes augmentées par rapport aux Hommes (hors promotions),

• Pourcentage de Femmes augmentées à leur retour de congés maternité ou d’adoption pendant la période de référence si des augmentations sont intervenues pendant leur congé.

En outre, les parties au présent accord rappellent que la prise d’un congé parental d’éducation ne doit pas être à l’origine d’un quelconque écart salarial.

Enfin, les parties rappellent que les données ci-dessus sont à mettre en perspective avec celles issues du bilan de la situation comparée entre les Femmes et les Hommes transmises aux représentants du personnel.

La Direction prend enfin l’engagement de rappeler aux responsables hiérarchiques au moment des revues de salaire les obligations et engagements de l’Entreprise en matière de rémunération dans le cadre du présent accord afin de permettre une évolution des rémunérations selon les mêmes critères entre femmes et hommes. La Direction prend également pour engagement d’analyser ces situations et d’effectuer des rattrapages si ceux-ci sont justifiés.

CHAPITRE V – CONDITIONS DE TRAVAIL, ADAPTATION DE L’ENVIRONNEMENT PROFESSIONNEL

Cereal Partners France attache une importance majeure à la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale de ses salariés. Aussi, afin d’atteindre cet objectif, plusieurs mesures sont prises en matière d’amélioration des conditions de travail en adaptant l’environnement professionnel et en prenant en compte la parentalité et la vie de famille dans la vie professionnelle.

Pour autant, les parties au présent accord conviennent de se réunir au cours du second semestre 2020 afin d’engager de nouveau des discussions autour de la conclusion d’un accord dédié à la Qualité de Vie au Travail au sein de Cereal Partners France intégrant les thèmes ci-dessous.

V.1. Télétravail

Dans le cadre du présent accord, sous réserve d’être éligible au télétravail selon les dispositions, il est reconnu la possibilité pour la salariée enceinte, au cours du mois précédant le départ en congé maternité suivant la date retenue par le certificat de grossesse, de bénéficier d’un allongement du nombre de jours de télétravail jusqu’à 5 jours par semaine.

En outre, au cours de la semaine précédant le terme de la grossesse ou de l’arrivée de l’enfant en cas d’adoption, ainsi qu’au cours de la semaine suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant, et sous réserve d’être éligible au télétravail selon les dispositions portées en annexe, il est reconnu la possibilité pour le second parent de bénéficier d’un allongement du nombre de jours de télétravail, dans la limite de 5 jours par semaine.

V.2. Droit à la déconnexion

Cereal Partners France encourage une utilisation raisonnable et adaptée des outils numériques et veille au respect du droit à la déconnexion afin de garantir son effectivité, ceci afin que les outils numériques demeurent une source d’opportunité, en préservant la dimension humaine et en adoptant une position équilibrée, qui doit permettre de maitriser le numérique tout en le mettant au service des salariés et de la stratégie d’entreprise.

Aussi, le présent accord a notamment pour objectif de rappeler les modalités d’exercice du droit à la déconnexion ainsi que ses modalités d’accompagnement

V.2.1. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Cereal Partners France rappelle que l’utilisation des outils d’information et de communication mis à disposition des salariés par l’employeur s’effectue par principe sur le temps de travail.

Il est également rappelé que même si ces nouveaux moyens de communication, et nouvelles technologies permettent de faciliter les échanges et l’accès à l’information, chaque collaborateur devra privilégier des modes de travail collaboratif, et agir de sorte à ce que l’usage des messageries électroniques et autres moyens de communication électroniques (e-mails, Skype, WhatsApp, …), ne se substituent pas au dialogue et aux échanges qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.

Il convient donc de s’interroger systématiquement sur la place des outils numériques et leur articulation avec les autres modes de communication.

• le respect des plages de repos

De manière générale, les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

Ainsi, la Direction rappelle le droit pour l’ensemble des collaborateurs de ne pas prendre connaissance des emails reçus par le biais de la messagerie électronique de l’entreprise, en dehors de leur temps travail tel que défini dans leur contrat de travail, mais également pendant leur temps de repos et de congés. Il en est de même s’agissant des appels, des messages téléphoniques professionnels et des SMS.

A cet effet, les Parties au présent accord laissent la possibilité aux collaborateurs qui le souhaitent, de faire apparaitre leur indisponibilité par le biais d’un message automatique, en cas de réception d’un message électronique en dehors de leur temps de travail.

Il n’existe aucune obligation de connexion, pour les collaborateurs, aux outils numériques en dehors du temps de travail, tel que défini dans leur contrat de travail.

• Un droit de plein exercice

Cereal Partners France rappelle qu’aucune sanction ne pourra être encourue par un collaborateur qui aurait exercé son droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail.

Ainsi, un collaborateur qui, en dehors de son temps de travail, ne se serait pas connecté aux divers outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise, n’aurait pas été joignable, ou bien n’aurait pas répondu à un éventuel mail ou message de son manager ou bien d’un collaborateur, ne pourra pas être sanctionné.

Par ailleurs, un collaborateur qui serait fréquemment sollicité en dehors de son temps de travail (jours de travail pour les cadres au forfait jours, et horaires de travail pour les collaborateurs en heures), peut, s’il le souhaite, alerter son/sa Responsable Ressources Humaines afin de mettre en place un suivi visant à accompagner le collaborateur dans la gestion des outils numériques en dehors de son temps de travail.

En outre, le/la Responsable Ressources Humaines pourra organiser, à la demande du collaborateur, un échange entre le manager et le collaborateur concerné afin de les sensibiliser à la régulation de l’utilisation des outils numériques.

• Une responsabilité individuelle et collective, pour soi et envers les autres

Chaque salarié veille personnellement à modérer son utilisation des outils électroniques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et à limiter cette utilisation aux situations exceptionnelles présentant un caractère grave ou urgent et aux situations d’astreinte.

Un collaborateur qui souhaiterait à titre personnel se connecter en dehors de son temps de travail est également tenu de respecter le droit à la déconnexion des autres collaborateurs.

Ainsi, et de façon à utiliser les moyens de communication mis à disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs, il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des mails en dehors des temps de travail de chacun, et plus précisément les soirs et week-end.

Chaque manager est tenu de sensibiliser ses collaborateurs aux bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils électroniques, et de veiller à l’exercice effectif du droit à la déconnexion au sein de son équipe. Le manager s’engage donc à respecter et à faire respecter au sein de son équipe l’ensemble des dispositions relatives au droit à la déconnexion prévues dans la présente charte.

Afin de lutter contre l’utilisation excessive des outils numériques professionnels il est donc recommandé à l’ensemble des collaborateurs de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des temps de travail.

V.2.2. Actions de formation et sensibilisation au droit à la déconnexion

L’utilisation des outils numériques nécessite une sensibilisation à la fois sur leur utilisation, sur les bonnes pratiques associées, ainsi que sur leurs implications, notamment comme vecteur de communication, positive ou négative.

Ainsi, des actions de sensibilisation seront organisées à destination de l’ensemble des collaborateurs, en vue de les informer sur l’exercice effectif du droit à la déconnexion ainsi que les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, Cereal Partners France s’engage notamment à :

• Sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

• Sensibiliser et informer les managers de leur rôle de vigilance dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion au sein de leur équipe.

V.2.3. Suivi de l’exercice effectif du droit à la déconnexion

L’exercice du droit effectif à la déconnexion pourra être abordé entre le collaborateur et son manager notamment lors de l’entretien annuel.

Cereal Partners France s’engage à proposer, sur demande du collaborateur, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures pour y mettre fin.

Dès lors, si cela s’avérait nécessaire, il sera mis à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé. Cette demande pourra être formulée par le collaborateur notamment à l’occasion de l’entretien annuel.

CHAPITRE VI – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

Cereal Partners France reconnaît la nécessité pour ses collaborateurs de concilier leur activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Afin de veiller à cet équilibre, Cereal Partners France souhaite prendre des engagements significatifs et ainsi développer sa politique familiale en faveur notamment des futurs parents et pères salariés.

Dans ce cadre, Cereal Partners France s’engage notamment en matière d’amélioration des conditions de travail en adaptant l’environnement professionnel et en prenant en compte la parentalité et la vie de famille dans la vie professionnelle.

C’est dans cet esprit qu’un guide NIM sur la parentalité a été diffusé. Ce guide à destination des managers et des jeunes parents, présente les grands principes ainsi que les bonnes pratiques en matière de parentalité.

ARTICLE VI.1. Dispositions spécifiques liées à la parentalité

Vl.1.1. Temps partiel choisi

Cereal Partners France a conscience de l’importance pour les salariés d’accorder plus de temps à leur vie parentale en travaillant à temps partiel et souhaite à ce titre les accompagner dans l’équilibre de leur rythme de vie.

Dans cet esprit, un entretien au moment du passage à temps partiel, puis après une période de 6 mois sera mis en place afin de faire le bilan de ce mode d’organisation.

Indicateurs:

• Nombre de passage à temps partiels Femmes-Hommes dans les 3 années de l’enfant,

• Nombre d’entretiens effectués Femmes-Hommes au moment du passage à temps partiel et dans les 6 mois du passage à temps partiel,

• Nombre de salariés Femmes-Hommes à temps partiel promus.

Vl.1.2. Allongement du congé maternité et du congé d’adoption du premier parent

Les salariées enceintes ainsi que les salarié(e)s souhaitant adopter un enfant bénéficient à ce jour, selon les cas, d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption dont la durée est encadrée par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Cereal Partners France, conscient de l’importance de la vie parentale pour ses collaborateurs, souhaite allonger la durée du congé maternité et du congé d’adoption.

Aussi, sauf dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, il est convenu par le présent accord que la durée minimale du congé maternité et du congé d’adoption est portée à 18 semaines.

La prise de ce congé maternité ou de congé d’adoption n’occasionnera pour le premier parent aucune perte de salaire.

S’agissant du congé supplémentaire octroyé dans le cadre du présent accord, il est convenu que le premier parent devra faire part de son souhait de bénéficier de cet allongement à minima 6 semaines avant sa prise. En tout état de cause, ce congé supplémentaire doit être strictement accolé aux dates prévisionnelles du congé maternité ou du congé d’adoption telles que communiquées à la Société.

Les dates ainsi déterminées ne pourront pas faire l’objet d’un report, ni d’aucune compensation financière ou en temps si le congé supplémentaire n’est pas pris.

VI.1.3. Allongement du congé paternité

Conformément aux dispositions légales, le second parent bénéficie notamment de :

• 3 autorisations d’absences pour assister aux examens médicaux obligatoires tels que mentionné à l’article L1225-16 du code du travail,

• 11 jours calendaires consécutifs de congé paternité et d’accueil de l’enfant et 18 jours calendaires consécutifs en cas de naissances multiples, pris dans les 4 mois suivant la naissance,

• D’un congé de naissance d’une durée légale minimale de 3 jours ouvrables, et dont la durée peut varier selon les dispositions conventionnelles en vigueur.

Conscient de la nécessité pour le nouveau parent de vivre pleinement l’arrivée de l’enfant, Cereal Partners France souhaite déployer des mesures visant à allonger les dispositions légales relatives au congé paternité.

Dans ce cadre, pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté et répondant à la qualification de second parent tel que précité, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant sera porté à 1 mois, de date à date (congé légal de paternité inclus).

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant légal d’une durée de 11 jours calendaires (18 jours en cas de naissances multiples) sera pris en une fois dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant.

Le solde de ce congé supplémentaire de paternité et d’accueil de l’enfant convenu par le présent accord sera pris en une seule période, et au plus tard jusqu’au premier anniversaire de l’enfant.

Les parties au présent accord reconnaissent également la possibilité offerte au second parent de bénéficier de ce congé de façon continue.

Le second parent salarié devra faire part de son souhait de bénéficier de cet allongement à minima 6 semaines avant sa prise. Les dates ainsi déterminées ne pourront pas faire l’objet d’un report, ni d’aucune compensation financière ou en temps si le congé supplémentaire n’est pas pris.

Pendant ces congés de paternité et d’accueil de l’enfant légal et conventionnel, l’entreprise maintient intégralement la rémunération du (de la) salarié(e).

• Indicateurs :

• Nombre de congé de paternité ou d’accueil de l’enfant

• Nombre de congés de paternité supplémentaires de paternité ou d’accueil de l’enfant

ARTICLE VI.2. Congé de présence parentale

Le congé de présence parentale est ouvert à tout salarié ayant la charge d'un enfant victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants, sans autre condition liée à l'ancienneté, à la nature du contrat de travail ou à l'effectif de l'entreprise.

Le nombre de jours de congé dont bénéficie le salarié est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) à prendre sur une période limitée à 3 ans pour un même enfant et un même accident, handicap ou maladie.

Ce congé pourra également être renouvelé en cas de perpétuation de la gravité de l’état de l’enfant, selon les dispositions légales en vigueur.

Le congé n'est pas rémunéré par l'employeur mais le salarié peut prétendre à une Allocation Journalière de Présence Parentale (AJPP) selon les dispositions légales en vigueur.

ARTICLE VI.3. Congé de solidarité familiale

Le congé de solidarité familiale permet, dans les conditions fixées par la loi, à tout salarié d’assister un proche partageant le même domicile et souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui est en phase avancée d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause.

La durée maximale du congé est de 3 mois, renouvelable une fois.

Il est non rémunéré par l’employeur mais indemnisé par la CPAM pour compenser partiellement la perte de revenus subie par le bénéficiaire de ce congé.

ARTICLE VI.4. Maintien du contact avec l’entreprise

Afin de faciliter la reprise d’activité à l’issue d’une absence de longue durée pour quelque raison que ce soit, Cereal Partners France s’efforcera de maintenir un lien avec le ou la salariée concernée, afin notamment de le tenir informé de la vie de l’entreprise et de ses évolutions.

Il met ainsi tout en œuvre pour accompagner cette reprise en s’appuyant sur les outils RH et les managers afin que ces derniers puissent les informer des évènements impactant leur fonction et/ ou leur évolution. Les managers seront ainsi incités, si le salarié y consent, à le contacter pour partager avec lui ces évolutions.

CHAPITRE VII– DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE VII.1. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, la Direction et les Partenaires sociaux conviennent de se rencontrer une fois par an pour faire le bilan de l’application du présent accord dans le cadre d’un suivi en Comité Social et Economique Central.

Cette Commission de suivi sera composée de représentants de la Direction et de 3 membres par organisation syndicale signataire du présent accord.

Au-delà de l’application de cette clause de rendez-vous, la possibilité sera offerte de se réunir avec les Partenaires sociaux en fonction de l’évolution du périmètre de la société.

ARTICLE VII.2. Entrée en vigueur

Il entrera en vigueur à compter de sa conclusion

ARTICLE VII.3. Révision de l’accord

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’adapter lesdites dispositions.

A la demande de la Direction, une négociation de révision du présent accord pourra être systématiquement engagée et conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées également à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'Entreprise ou d'établissement :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions du présent accord portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.

ARTICLE VII.4. Dépôt et publicité

Le présent Accord est notifié par la Direction, avec accusé de réception, à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives, signataires ou non.

Sous réserve d’une signature majoritaire des Organisations Syndicales, conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord sera adressé par l’Entreprise :

• Sur la plateforme de télé-procédure dénommée « Télé-Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'Hommes du lieu de conclusion.

Fait à Noisiel, le 24 Mars 2020

Pour Cereal Partners France Les Organisations Syndicales au sein de CEREAL PARTNERS FRANCE

Directeur des Ressources Humaines Pour la CFDT :

Pour la CFE-CGC :

Pour la CGT :