Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE HIKOKI POWER TOOLS FRANCE SAS" chez HIKOKI POWER TOOLS FRANCE SAS

ACCORD RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN DE LA SOCIETE XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Entre :

La Société par Actions Simplifiées HIKOKI POWER TOOLS France SAS (ci-après dénommée « La Société »), prise en son siège social du Parc de l’Eglantier, 22 rue des Cerisiers, à Lisses 91090, correspondant aux éléments d’identification suivants :

Code APE : 4674 A

N° SIRET : 37929468900037

N° URSSAF : 910710303534001011

Et, représentée par _________________________, dûment habilité en sa qualité de Président et _________________________, dûment habilité en sa qualité de Directeur Général.

-d’une part,

et,

Les organisations Syndicales représentées :

• pour la CGT  par _________________________,

• pour la CFE-CGC par _________________________.

-d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

La Direction et les partenaires sociaux ont été amenés à se rencontrer dans le cadre de la négociation d’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes instituée par l’article L2242-1 du code du travail.

________________________, dûment habilité en sa qualité de Président est accompagné par ________________________, Directeur Administratif et Financier & Opérations. Avec l’accord de ________________________ et _______________________ représentant les organisations syndicales, ________________ et __________________ sont assistés par ___________________, Responsable des Ressources Humaines.

________________ et ___________________ représentent les Organisations Syndicales respectivement pour la CGT et la CFE-CGC.

Les parties se sont rencontrées une première fois le 10 Décembre 2019 à 14h30 pour une réunion préparatoire, conformément à l’article L2242-14 du Code du Travail.

Durant cette réunion, le calendrier des réunions de négociation a été défini, ainsi que la remise de documents de travail et de propositions syndicales.

Puis, une nouvelle réunion s’est tenue le 24 Septembre 2020 de 10h30 à 12h00 ainsi que trois séances de travail les 13 Octobre 2020 de 10H00 à 12H00, 26 Novembre 2020 de 15h à 17h et 21 Décembre 2020 de 14h00 à 16h00, calendrier souhaité par la direction et les IRP en raison de leurs contraintes personnelles respectives et du contexte exceptionnel lié à la crise sanitaire de la COVID-19.

Au terme de la réunion du 26 Juillet 2021, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord et à sa signature par ______________________, dûment habilité en sa qualité de Directeur Général et _________________ ainsi que ___________________ représentant les Organisations Syndicales respectivement pour la CGT et la CFE-CGC.

Article 1 - Premier domaine d’action :

EMBAUCHE - « CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI »

Art 1-1 Objectif de progression retenu

Equilibrer la mixité et l’égalité professionnelle à l’embauche en garantissant que la part des femmes et des hommes embauchés soit le reflet des candidatures reçues de chaque sexe (à formation, compétences et expériences équivalentes).

En conséquence, l’objectif de progression est notamment d’ouvrir tous les postes à pourvoir indifféremment aux femmes ou aux hommes.

Et, de retenir pour la phase finale de recrutement parmi les candidatures examinées au minimum une candidature de chaque genre, si l’opportunité se présente, à profils équivalents.

La Société veillera à diversifier les sources de recrutement et à augmenter, si des candidatures sont reçues, la part de femmes sur les fonctions commerciales, supports, techniques et informatiques peu féminisées et inversement la part d’hommes sur les fonctions administratives.

Art 1-2 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

A compétence équivalente, la Société s’engage à recruter des personnes qui permettront d’assurer une plus grande diversité au sein d’une équipe, d’un service, d’une direction.

La Société, considérant que les hommes et les femmes possèdent les mêmes compétences techniques et managériales, veillera à ce que les offres des postes à pourvoir soient rédigées en français, que le libellé des postes ne soit pas discriminatoire et ne fasse apparaître aucune mention relative au sexe ou à la situation familiale, à l’âge, à l’état de femme enceinte et ce quel que soit la nature du contrat de travail et du type d’emploi.

La Société veillera à ce que les informations collectées et les questions posées aux candidats lors du processus de recrutement ne comportent aucun caractère discriminant et n’ait pour seul objectif que l’adéquation de ceux-ci avec le poste à pourvoir. Les capacités des candidats à occuper les postes à pourvoir seront appréciées sur les compétences et aptitudes professionnelles, la qualification, l’expérience professionnelle et les compétences requises pour la tenue du poste.

La Société s’engage à informer et sensibiliser les personnes en charge du recrutement aux enjeux de l’égalité professionnelle.

Ce principe d’égalité entre les femmes et les hommes dans le processus de recrutement de toutes catégories professionnelles constitue un enjeu essentiel en faveur de la mixité professionnelle dans les différents métiers présents au sein de la Société.

Pour atteindre cet objectif et s’inscrire dans une dynamique de progression la Société s’engage à prendre en compte dans son processus de recrutement :

- Le rappel de ces exigences aux cabinets de recrutement auxquels la Société a recours.

-  La présentation des offres d’emploi dénuées de tout stéréotype lié au sexe.

- Des actions de communication auprès des partenaires de placement (cabinet de recrutement, intérim, Pôle Emploi…) pour que soient présentées dans une proportion équivalente, en tenant compte des contraintes du marché du travail, des candidatures des deux sexes.

Art 1-3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine, et les actions et mesures retenues, permettant de les atteindre

Les indicateurs associés à cette priorité d’action, suivie par un tableau de bord, sont, par sexe :

- le nombre de candidatures reçues,

- le nombre de candidats retenus pour les entretiens,

- le nombre de candidats retenus en phase finale de recrutement,

- le nombre d’embauches.

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Article 2 - Deuxième domaine d’action : PROMOTION PROFESSIONNELLE

« PROMOTION ET DEROULEMENT DES CARRIERES »

Art 2-1 Objectif de progression retenu

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière.

C'est pourquoi, s'agissant en particulier de l'entretien professionnel, la Société retiendra des critères d'évaluation qui ne puissent conduire à une quelconque discrimination directe ou indirecte entre femmes et hommes. La Société fera en sorte que les postes de travail à pourvoir en interne soient portés à la connaissance de l'ensemble du personnel afin que les salariés (femmes et hommes) puissent faire éventuellement acte de candidature.

La Société mettra en oeuvre les mesures permettant à l'ensemble des salariés (femmes et hommes) de mieux appréhender la diversité des métiers, et par voie de conséquence, d'élargir leurs possibilités d'évolution professionnelle.

La Société veillera aussi à ce qu'en matière d'évolution professionnelle, les congés de maternité, d'adoption et les congés parentaux soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés.

La Société veillera à ce qu’à compétences, expériences et profil équivalent, aucun choix ne soit fait en fonction du sexe du salarié et notamment sur les postes à responsabilités.

Art 2-2 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

La Société réaffirme que l’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les femmes et les hommes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.

La Société assure respecter l’article 9 de l’ANI du 1^er mars 2004, stipulant qu’« une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, et d'accès aux postes à responsabilité ».

Art 2-3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine, et les actions et mesures retenues, permettant de les atteindre

L’entreprise mesurera l’égal accès aux promotions et carrières à l’aide des indicateurs sexués suivant :

• âge et ancienneté moyens des salariés (par catégorie professionnelle), lors de leur première promotion et dernière promotion,

• nombre de promotions par catégorie professionnelle,

• durée moyenne entre deux promotions,

• nombre de promotions accordées suite à des formations diplômantes et/ou qualifiantes.

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Article 3 - Troisième domaine d’action : REMUNERATION

« SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES »

Art 3-1 Objectif de progression retenu

. A l’embauche :

La Société affirme sa volonté de garantir aux nouveaux collaborateurs l’équité des salaires à l’embauche, à profil équivalent. La rémunération ne doit être fondée que sur les niveaux de qualification et d’expérience détenus.

. Ecarts salariaux :

Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas engendrer une inégalité pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.

Les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe.

Bien que les résultats constatés montrent des écarts de rémunérations faibles, la Société a pour objectif d’atteindre l’équilibre entre les rémunérations des femmes et des hommes.

Art 3-2 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

EGALITE SALARIALE

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

Il est rappelé qu'à l'issue d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption, la rémunération du salarié fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ».

Si à compétence et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l'entreprise doit vérifier les raisons de ces écarts. Dans l'hypothèse où aucune raison objective ne les justifie, l'entreprise doit faire de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

Par ailleurs, conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, il est rappelé que les entreprises soumises à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs doivent négocier chaque année pour analyser la situation et, le cas échéant, définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, dans le cadre des négociations sur les salaires

Art 3-3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine, et les actions et mesures retenues, permettant de les atteindre

Comme chaque année, une étude sera menée sur les rémunérations de base moyenne entre les femmes et les hommes d’une même catégorie. Les résultats seront présentés lors de la NAO.

Les indicateurs sexués seront ajoutés à la BDES pour assurer le suivi de l’expertise, par catégories professionnelles et par emplois-repères.

Article 4 - Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’employeur auprès la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et du dialogue social de l’Essonne via le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant son dépôt auprès du service indiqué ci-dessus.

Fait à Lisses le : 26 Juillet 2021

Pour la Direction :

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Directeur Général

Pour la CGT : Pour la CFE-CGC :

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Délégué Syndical CGT Délégué Syndical CFE-CGC