Accord d'entreprise "Accord d'entreprise du 31 mars 2023 relatif au forfait annuel en jours" chez ACCOMPAGNEMENT PROMOTION INSERTION API PROVENCE

ACCORD D’ENTREPRISE DU 31 MARS 2023

RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE :

L’Association API PROVENCE

Dont le siège social sis 11, avenue Emmanuel Pontremoli 06200 NICE

Siret 379 333 479 00515,

Représentée par Monsieur XXXXX XXXXXX en sa qualité de Directeur Général,

D'UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein d’API PROVENCE

Le syndicat CFE-CGC

Représenté par Madame XXXXXXX XXXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale

D'AUTRE PART,

IL A ETE CONCLU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait annuel en jours au sein de l’Association API PROVENCE en définissant notamment, conformément à l’article L.3121-64 du code du travail, les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et les caractéristiques principales de ces conventions.

Cet accord se substitue intégralement à tous textes, contrats, accords ou conventions relatifs aux forfaits en jours ayant précédemment existés au sein de l’association et concernant l’organisation au travail des salariés relevant des spécificités, du statut, des niveaux et des positions précisés dans l’article 1 suivant.

Le 07 novembre 2022, des négociations ont été engagées relativement à l’organisation du travail et notamment à l’adaptation des conventions de forfait au sein de l’Association API PROVENCE dans le souci d’adapter son organisation en lien avec le développement de l’Association tout en préservant la santé au travail et la vie privée des salariés concernés par ce dispositif.

Les négociations se sont poursuivies et ont abouti à la conclusion du présent accord.

Article 1 : Champ d’application de la convention de forfait annuel en jours

Le présent accord s'applique aux salariés de l’Association API PROVENCE relevant de l'article L. 3121-43 du Code du travail, à savoir, les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein des différentes directions ou services ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Sont notamment visés les salariés cadres exerçant des responsabilités de management et/ou accomplissant des missions administratives, commerciales ou de pilotage des opérations ou des tâches de conception ou de création, d’expertise technique, de conduite et de supervision de prestations, de travaux et, disposant d'une large autonomie et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

En raison de l'autonomie dont ils disposent dans l’accomplissement de leur mission ainsi que de la maitrise de leur emploi du temps, les salariés ainsi concernés sont autorisés à dépasser ou à réduire la durée collective de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur sans que la rémunération mensuelle du salarié ne soit affectée par ces variations.

Il est précisé qu’au regard du degré d’autonomie nécessaire dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps, les salariés concernés par les conventions de forfait en jours relèveront, au minimum, de la position C1 selon la classification relative aux cadres de l’Accord collectif de l’Association en vigueur.

Article 2 : Conditions de mise en place du forfait annuel en jours

Le contrat ou l’avenant au contrat de travail proposé au salarié explicite les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions et plus précisément :

- La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

- Le nombre de jours travaillés dans l'année ;

- La rémunération correspondante ;

- Le nombre d'entretiens.

Article 3 : Nombre de jours des forfaits annuels et comptabilisation

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 216 jours de travail par an, journée de solidarité incluse.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.

Il ne prend pas en compte les éventuels jours de congés liés à l'ancienneté et les absences exceptionnelles d’accords collectifs ou spécifiques et/ou ceux définis par usage ou engagement unilatéral de l’employeur.

Il convient dans ce dernier cas de déduire les jours du seuil maximum de 216 jours.

L’année complète s’entend du 1^er janvier au 31 décembre.

Le calcul des Jours de Repos du Forfait Jours (JRFJ) pour une année complète s’effectue selon la formule suivante :

• NJT = NJC – NSD – NJFC – NJCP

C’est-à-dire le nombre de jours de travail (NJT) est égal au nombre de jours calendaires de l’année (NJC), moins le nombre de samedi et dimanche (NSD), moins le nombre de jours fériés chômés de l’année (NJFC) hors samedi ou dimanche, moins le nombre de jours de congés payés (NJCP).

En cas d’année incomplète, le nombre de jours de travail (NJT) à effectuer sera calculé au prorata de la durée restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :

• NJT = NJCR – NSDR – NJFCR – PJRFJA - PNJCPA

C’est-à-dire le nombre de jours de travail (NJT) est égal au nombre de jours calendaires restant jusqu’au 31/12 de l’année en cours (NJCR), moins le nombre de samedi et dimanche restant jusqu’au 31/12 de l’année en cours (NSDR), moins le nombre de jours fériés chômés restant jusqu’au 31/12 de l’année en cours (NJFCR) hors samedi et dimanche, moins le prorata de jours de repos forfait jours acquis jusqu’au 31/12 de l’année en cours (PJRFJA), moins le prorata de jour de congés payés acquis jusqu’au 31/12 de l’année en cours (PNJCPA).

En cas de nouvelle embauche :

Les congés payés (CP) acquis entre la date d’embauche et la fin de la période d’acquisition de congés payés définie au sein de l’association au titre de l’année A-1 (A étant l’année en cours), qui seront pris avant le 31/12 de l’année en cours, viendront en déduction du forfait annuel.

En cas d’absence non rémunérée ou de suspension du contrat de travail, et de reprise du travail en cours d’année :

Les CP acquis à compter de la date de reprise du travail du salarié et le reliquat de la période précédente pris avant le 31/12 de l’année en cours viendront en déduction du forfait annuel dans le respect des règles applicables portant sur la période de prise de congés payés définie au sein de l’association.

Article 4 : Organisation de l'activité du salarié 

4.1 Déduction des absences

En cas d’absence dûment identifiée comme telle, la retenue sur salaire par jour se fait en application de l’opération suivante :

Salaire annuel

---------------------------------- X Nombre de jour d’absence

Nombre réel de jours devant être

travaillés dans l’année

Les absences justifiées (telles que celles liées à la maladie, octroi de jours de congés pour évènements particuliers…) ne peuvent être récupérées par le salarié ; ces absences seront déduites du forfait annuel avec proratisation des jours de repos.

4.2 Rappel des principes impératifs applicables au repos

Le temps de travail du salarié, avec lequel une convention individuelle de forfait est signée, est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’Association, des partenaires et tiers concourant à l'activité, ainsi que les besoins des bénéficiaires, des résidents, des clients, etc.

Les parties au présent accord entendent rappeler qu’aux termes de l'article L. 3121-48 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue au Code du travail, soit 35 heures par semaine,

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-34 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au Code du travail , soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Toutefois, le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

• le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives ;

• le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

4.3 Jours de repos liés au forfait en jours (dit JRFJ)

Afin de ne pas dépasser le nombre de 216 jours de travail, les salariés bénéficieront de jours de repos (JRFJ) dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.

Compte tenu du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Le positionnement des jours de repos (JRFJ) par journée entière et indivisible se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Article 5 : Dépassement de forfait

En application de l'article L. 3121-45 du Code du travail, les collaborateurs visés au présent accord pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec l’Association, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) en partie à leurs journées de repos forfait jours et percevoir une indemnisation en contrepartie.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

Les collaborateurs devront formuler leur demande, par écrit, au moyen de l'imprimé prévu à cet effet, 8 semaines avant la fin de l'année calendaire à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110 % du salaire journalier moyen annuel calculé comme suit : salaire annuel forfaitaire / 12 mois / 20 jours.

Article 6 : Forfait en jours réduits

En accord avec le salarié, l’Association pourra proposer un forfait à nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 3 du présent accord.

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article 7 : Garanties liées au droit au repos

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivis de la charge de travail ci-dessous exposées.

7.1 Document de contrôle du temps de repos hebdomadaire et quotidien

Compte-tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif.

Chaque salarié en forfait-jours devra compléter, sous la responsabilité de son employeur, son planning individuel sur le logiciel de gestion des temps et des activités propres à l’Association permettant le suivi du forfait.

Le planning individuel de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

- repos hebdomadaire ;

- congés payés ;

- congés spéciaux éventuels ;

- jours fériés chômés ;

- jours de repos lié au forfait (JRFJ) ;

- jours de délégation pour les délégués du personnel.

Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée du salarié.

Ce planning rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Ce planning permet de faire des observations éventuelles au salarié.

Le planning de suivi mensuel est validé par le responsable hiérarchique.

L'élaboration du planning permet pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et sur l’année et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.

Le dispositif applicable, ses modalités d'organisation et d'utilisation sont accessibles sur logiciel de gestion des temps de l’Association.

Ce dispositif pourra être modifié ou remplacé par tout autre.

7.2 Droit au repos et droit à la déconnexion

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives, soit un minimum de 2 jours hebdomadaires.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance mis en place dans l’association.

L’employeur veillera également à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai et par tout moyen son employeur afin qu'une solution alternative, lui permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée.

Article 8 : Garanties liées à la charge de travail, à l’amplitude des journées de travail et à l’équilibre vie professionnelle et vie privée et familiale

8.1 Le suivi régulier sur l'organisation du travail, de la charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail et sur le droit au repos

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

• Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

• Le suivi régulier de l’organisation de travail du salarié et de sa charge de travail sera fait au moyen du relevé mensuel du planning effectué et dans lequel sera analysé :

• sa charge de travail et une évaluation de sa charge de travail.

• son mode d’organisation de travail.

• la suffisance prévisible du nombre de jours du forfait.

• les conséquences de sa vie professionnelle sur sa vie privée, si nécessaire.

• L'outil de suivi mentionné à l'article 7.1 permet également de déclencher à tout moment l'alerte par le salarié ou son supérieur hiérarchique.

8.2 Entretien en cas de difficultés

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

L'employeur transmet une fois par an à la Commission Santé Sécurité et Conditions du Travail (CSSCT) du Comité Social et Economique (CSE) dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier à ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

8.3 Entretien périodique

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 2 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficultés inhabituelles (cf.8.2), à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens sont évoquées :

• la charge individuelle de travail du salarié,

• l'organisation du travail dans l’Association,

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l'amplitude des journées de travail, de l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et de l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Au regard des constats effectués, si nécessaire le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en terme d'organisation du travail.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel est renseigné par le supérieur hiérarchique afin de notifier chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail.

Article 9 : Suivi collectif des forfaits jours

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le Comité Social et Economique (CSE) de l’Association est informé et consulté chaque année sur :

• le recours aux forfaits jours dans l'entreprise,

• les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.

Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises) sont également transmises à la CSSCT et seront consolidées annuellement pour l’information du CSE.

Article 10: Rémunération

Les salariés sous convention de forfait annuel en jours bénéficieront d'une rémunération annuelle au moins égale à 110 % du minimum de sa catégorie tel que défini dans l’accord collectif de l’Association sur la base d'un forfait annuel de 216 jours travaillés.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Article 11 : Conditions générales applicables au présent accord

11.1 Entrée en vigueur de l'accord

Conformément à l’article L 2261-1 du code du travail, le présent accord entrera en vigueur le jour suivant son dépôt.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er mai 2023.

11.2 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Toutefois, en cas de remise en cause de l'équilibre du présent accord et/ou de sa validité par des dispositions législatives ou réglementaires et/ou par des décisions jurisprudentielles postérieures à sa signature, les signataires se réuniront immédiatement en vue de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée.

11. 3 Suivi de l'accord

Un bilan de l'application de l'accord sera établi en fin d’année calendaire et sera soumis au CSE ainsi qu'aux parties à la négociation du présent accord.

11. 4 Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Association qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à compter du jour suivant celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée ou lettre remise en mains propres contre décharge, aux parties signataires.

11.5 Interprétation de l'accord

En cas de difficulté d’interprétation de l’une des stipulations du présent accord, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.

Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée.

Sans la tenue d’une deuxième réunion, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

11.6 : Révision de l'accord

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les Parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée pour examiner les suites à donner à cette demande.

11.7 Dénonciation de l'accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois au moins.

Dans ce cas, la Direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.

La date de dépôt auprès de la DREETS détermine le point de départ du préavis de dénonciation.

11.8 Dépôt légal, publicité et informations du personnel et des partenaires sociaux

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » du Ministère du Travail accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Conformément à l’article R 2262-1 du code du travail, les salariés seront informés de la signature de cet accord par :

• une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel ou dans le classeur réservé à cet effet ;

• pour les contrats de travail en cours, par une lettre d’information spécifique remise en main propre, par courrier électronique ou par voie postale ;

• au moment de l'embauche, la transmission au salarié d’une notice l'informant des textes collectifs applicables dans l'association.

Fait à Nice le 31 mars 2023, en 4 exemplaires originaux.

Pour l’Association Pour la CFE-CGC

Monsieur XXXXX XXXXXXX Madame XXXXXX XXXXXXX

Directeur Général Déléguée syndicale