Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise du 31 mars 2023" chez ACCOMPAGNEMENT PROMOTION INSERTION API PROVENCE

ASSOCIATION

ACCOMPAGNEMENT PROMOTION

INSERTION PROVENCE

A.P.I-PROVENCE

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

DU 31 MARS 2023 

PREAMBULE

L’association API Provence intervient depuis plus de 30 ans dans le domaine du logement accompagné, afin d’offrir en Région PACA SUD, une réponse adaptée aux différents publics, notamment les plus vulnérables.

Grâce à son expérience dans le secteur de la gestion locative et sociale, l’association a construit un partenariat étroit avec les bailleurs sociaux et diversifié son offre afin d’apporter une réponse aux besoins des territoires.

Les acteurs institutionnels ont intégré l’action d’API Provence au sein des politiques du logement.

L’Etat, les collectivités territoriales et les acteurs socio-économiques (chambres consulaires, Action Logement, Caisses d’Allocations Familiales…) sollicitent l’association pour sa capacité d’innovation.

La vocation sociale d’API Provence est dans ses gènes, ainsi que sa dimension entrepreneuriale au service du territoire et de ses habitants. Reconnue d’intérêt général, API Provence est un acteur impliqué de l’économie sociale et solidaire.

D’autant plus que la capacité de l’association à combiner vision stratégique, concept et développement de projets, en favorisant les synergies entre le monde économique et sa mission sociale, participe déjà aux réponses à apporter face à l’évolution des enjeux sociaux.

Dans un contexte de dégradation de l’environnement socio-économique, (dont l’inflation, hausse des coûts) et d’évolution négative en matière d’aides ou de revenus sociaux, (baisses des subventions, stagnation des revenus locatifs, contraintes réglementaires, modalités et délais de paiement) fragilisant à court et moyen terme l’association, les partenaires sociaux ont constaté que les dispositions de l’accord collectif de 2017 n’étaient plus adaptées pour répondre rapidement aux enjeux rencontrés en particulier ceux liés à l’adaptation de nos activités et de notre organisation, présentaient des risques graves pour la bonne marche et l’équilibre financier et budgétaire de l’association et ne répondaient pas à la réglementation actuelle.

C’est dans ce contexte qu’ont été ouvertes des négociations collectives d’ampleurs et que l’accord collectif de 2017 a été dénoncé, le 24 novembre 2022, selon les modalités réglementaires.

Au regard de ce constat et de la nécessité de se recentrer sur les fondamentaux de la gestion locative et sociale, il a été arrêté quatre axes stratégiques majeurs orientant les négociations que sont : la pérennité de l’association, la préservation du pouvoir d’achat, la valorisation du travail et la visibilité à plus de 3 ans.

Cette approche et les négociations en résultant ont permis aux partenaires sociaux, de construire le nouvel accord collectif suivant, se substituant intégralement à l’accord de 2017.

Les Parties ont donc convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

TITRE I : PRINCIPES GENERAUX p.05

TITRE II : DROIT SYNDICAL p.05

TITRE III : REPRESENTATION DU PERSONNEL p.07

TITRE IV : CONDITIONS D’ENGAGEMENT p.09

TITRE V : RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL p.10

TITRE VI : DUREE DU TRAVAIL - ORGANISATION DU TRAVAIL p.13

TITRE VII : CONGES p.19

TITRE VIII : MALADIE – ACCIDENTS p.22

TITRE IX : MATERNITE p.24

TITRE X : CLASSIFICATION DES EMPLOIS ET GRILLE DES SALAIRES p.24

TITRE XI : DISPOSITIONS DIVERSES p.25

ANNEXES :

Annexe 1 : Grille des salaires p.28

Annexe 2 : Classification des emplois

Signataires

Le présent accord est signé entre :

• Le Directeur Général en exercice, Monsieur XXXXXX XXXXXXX,

D’une part ;

Et

• L’organisation syndicale CFE/CGC, représentée par Madame XXXXXX XXXXX, déléguée Syndicale CFE/CGC,

D’autre part.

Les signataires pouvant être aussi désignés dans le présent accord par « les Parties »

Objet de l’accord

En l’absence d’application d’une convention collective nationale de branche, le présent accord régit l’organisation et le fonctionnement de l’Association API Provence et concerne l’ensemble des salariés quelle que soit la nature de leur contrat de travail, de leur statut et de leur niveau.

Le présent accord a notamment pour objet de prévoir les conditions d’emploi et de flexibilité au travail, la classification des salariés et la structure des rémunérations nécessaires à l’évolution et à l’ensemble des activités de l’Association.

Le présent accord annule et remplace dans leur intégralité les accords collectifs antérieurement appliqués au sein de l’Association, en particulier l’accord collectif de l’association du 21 décembre 2017, ainsi que tous les usages et engagements unilatéraux précédant.

Cet accord définit les règles collectives générales applicables au sein de l’Association auxquelles s’ajoutent, en complément, celles définies dans les accords spécifiques et dans les notes de service internes en découlant.

TITRE I : PRINCIPES GENERAUX

Article 1 : Non discrimination / Egalité Hommes – Femmes

Soucieux de garantir une égale manière d’aborder le statut des salariés de l’Association et conformément à l’article L1132-1 du code du travail, les partenaires sociaux s'engagent à veiller à ce qu'aucune discrimination ne soit opérée au sein de l’Association.

L’employeur s’engage plus généralement à respecter les dispositions législatives relatives à la non-discrimination et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

A cet effet, les Parties s’engagent à définir et à suivre les conditions de l’égalité Hommes-Femmes à chaque Négociation Annuelle Obligatoire tel que le prévoient la loi et le code du travail.

TITRE II : DROIT SYNDICAL

Article 2 : Liberté syndicale

L’observation des lois s’imposant à tous, les Parties signataires reconnaissent la liberté mutuelle d’opinion ainsi que le droit pour les salariés et l’employeur d’adhérer librement et d’appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu de l’Article L2141-1 du Code du Travail.

L’exercice du droit syndical est reconnu dans l’Association, dans les conditions prévues par le Code du Travail. En aucun cas, les décisions prises, notamment en ce qui concerne l’embauche, la répartition du travail, l’avancement, les sanctions ou le congédiement ne pourront se fonder sur le fait qu’un salarié appartient ou n’appartient pas à un syndicat, exerce ou n’exerce pas un mandat syndical conformément à l’Article L2141-5 du Code du Travail.

Si un salarié conteste le motif de licenciement comme ayant été effectué en violation de la liberté syndicale ci dessus rappelée, salarié et employeur s’emploieront à reconnaître les faits dans une phase facultative de conciliation au sein de l’entreprise et à apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les Parties de saisir la juridiction compétente.

Article 3 : Exercice du droit syndical

L’exercice du droit syndical est reconnu dans les différents établissements de l’association API Provence quelle que soit leur taille.

La liberté de constitution de sections syndicales y est reconnue aux syndicats remplissant les conditions fixées par la loi. La désignation des représentants de section syndicale et des délégués syndicaux y est possible dans les conditions fixées par la loi.

Prenant en considération la structure et les activités de l’Association, les Parties signataires reconnaissent que le droit syndical doit s’exercer sans qu’il en résulte de perturbations dans les services, en respectant la nécessaire discrétion envers les usagers, et donc en tenant compte des contraintes éventuelles des horaires de fonctionnement.

Dans le respect des principes énoncés ci-dessus :

• La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée dans l’enceinte des établissements, y compris pendant le temps de travail conformément à l’Article L2142-2 du code du travail.

• L’affichage des informations et communications syndicales s’effectue librement sur les panneaux réservés à ce seul usage pour chaque section syndicale conformément à l’Article L2142-3 du code du travail. Ces panneaux sont installés au siège social ainsi que dans les établissements de l’Association.

Simultanément à l’affichage, un exemplaire de ces communications doit être transmis à la Direction.

Les adresses de messagerie électronique professionnelles des salariés ne peuvent être utilisées pour les communications syndicales sauf en cas d’autorisation écrite de la Direction.

• L’employeur met à la disposition des sections syndicales, dans le respect de l’Article L2142-8 du Code du travail, un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.

Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées par elles dans les locaux syndicaux mis à leur disposition, ou - avec l'accord du chef d'entreprise - dans d'autres locaux mis à leur disposition.

Des personnalités extérieures autres que syndicales peuvent être invitées par les sections syndicales à participer à une réunion, avec l'accord de l'employeur.

• Les réunions prévues par l’article L2142-10 du code du travail ne doivent pas porter atteinte au fonctionnement du service. Ces réunions font l’objet d’une information préalable à l’employeur ou à son représentant une semaine au moins avant la date de réunion.

Pour la tenue de ces réunions, la section syndicale pourra disposer d’une salle affectée par l’employeur ou son représentant selon les disponibilités existantes.

• Les réunions syndicales ont lieu en dehors du temps de travail des participants à l'exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation, selon l’Article L2142-11 du Code du travail.

• L'employeur avec les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise s’engagent, selon l’Article L2144-2 du Code du travail, à mener une négociation sur les modalités complémentaires d'exercice du droit syndical.

Article 4 : Absences pour raisons syndicales

Article 4-1 : Autorisations exceptionnelles d’absences

Pour participer aux assemblées statutaires et aux congrès, des autorisations d’absence rémunérées seront accordées aux délégués syndicaux à concurrence de 3 jours par an par organisation, sur demande écrite présentée par les organisations syndicales à la Direction en respectant un délai de prévenance d’au moins une semaine.

Article 4-2 : Exercice d’un mandat syndical

L'employeur avec les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise s’engagent, selon l’Article L2144-2 du Code du travail, à mener une négociation définissant les modalités complémentaires d'exercice du droit syndical et les conditions dans lesquelles des salariés, membres d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, peuvent obtenir, dans la limite d'un quota déterminé par rapport aux effectifs de l'entreprise, une suspension de leur contrat de travail en vue d'exercer, pendant une durée déterminée, des fonctions de permanent au service de l'organisation syndicale à laquelle ils appartiennent, avec garantie de réintégration dans leur emploi ou un emploi équivalent au terme de cette période.

1. Article 5: Formation syndicale

La durée totale des congés de formation économique, sociale et environnementale, et de formation syndicale prise dans l'année par un salarié ne peut, dans le respect de l’article L2145-7 du Code du travail, excéder douze jours. Elle ne peut excéder dix-huit jours pour les animateurs des stages et de sessions.

La durée de chaque congé ne peut être inférieure à une demi-journée.

2. Article 6: Heures de délégation

Chaque délégué syndical dispose d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions selon l’article L2143-13 du Code du travail.

Le temps occasionné pour l’exercice des délégués syndicaux et des représentants de sections syndicales sera pris en charge par l’Association dans la limite du crédit d’heures rémunérées, tel qu’il résulte de la législation en vigueur, auquel s’ajoute la majoration mentionnée dans l’alinéa suivant.

Pour tenir compte de l’étendue géographique de l’implantation des établissements de l’Association, le crédit d’heures légal des délégués syndicaux est majoré de 2 heures.

En cas d’absence pour raison syndicale, l’employeur doit toutefois pouvoir assurer la continuité de service. A cet effet, l’aménagement du poste voire le remplacement du salarié concerné doivent être prévisibles. Les délégués syndicaux ou les représentants des sections syndicales s’engagent à respecter, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 48 heures.

Article 7: Déclaration numérisée des heures de délégation

En remplacement des bons de délégation, la gestion des heures de délégation pour les délégués syndicaux et les représentants de sections syndicales s’effectue désormais à l’identique des heures de travail, par la déclaration des heures prévues puis réalisées sur le logiciel de gestion des temps et des absences.

TITRE III: Représentation du personnel

Article 8: Délégation du personnel du comité social et économique

Le comité social et économique (CSE) est institué par les articles L2311-1 et suivants du Code du travail.

La représentation des salariés par la délégation du personnel du comité social et économique est régie par les articles L2312-5 et suivants du Code du travail.

Article 9: Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)

Une Commission de Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) est instaurée au sein du Comité Social et Économique (CSE) depuis le 13 octobre 2022.

Cette Commission assure les prérogatives du CSE en matière de conditions, de santé, de prévention et de sécurité au travail.

3. Article 10: Crédit d’heures

Pour l’exercice de leur fonction, chaque membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique dispose d’un crédit mensuel d’heures rémunérées selon l’article R2314-1 du Code du travail.

Pour tenir compte de l’étendue géographique de l’implantation des établissements de l’Association, le crédit d’heures légal des membres titulaires du CSE est majoré de 2 heures.

Les heures de réunions plénières et les réunions à l’initiative de l’employeur ne s’imputent pas sur les heures de délégation.

Article 11: Utilisation des heures de délégation

Les heures de délégation sont utilisées conformément aux dispositions légales en vigueur.

Un décret en Conseil d'Etat détermine les conditions dans lesquelles les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d'heures de délégation dont ils disposent.

Les heures comprises dans le crédit d’heures sont rémunérées à échéance normale selon l’article L2315-10 du Code du Travail.

Toutes heures prises au-delà du crédit d’heures ne seront pas rémunérées, sauf en cas de force majeure.

Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur.

Le temps occasionné pour l’exercice des représentants élus du CSE sera pris en charge par l’Association dans la limite du crédit d’heures rémunérées, tel qu’il résulte de la législation en vigueur, auquel s’ajoute la majoration mentionnée dans l’alinéa suivant.

Pour tenir compte de l’étendue géographique de l’implantation des établissements de l’Association, le crédit d’heures légal des délégués syndicaux est majoré de 2 heures.

En cas d’absence pour raison de représentation des membres élus du CSE, l’employeur doit toutefois pouvoir assurer la continuité de service. A cet effet, l’aménagement du poste voire le remplacement du salarié concerné doivent être prévisibles. Les membres élus du CSE s’engagent à respecter, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 48 heures.

Article 12: Déclaration numérisée des heures de délégation

En remplacement des bons de délégation, la gestion des heures de délégation pour les membres titulaires du CSE s’effectue désormais à l’identique des heures de travail, par la déclaration des heures prévues puis réalisées sur le logiciel de gestion des temps et des absences.

En cas de remplacement d’un membre titulaire par un membre suppléant du CSE, les conditions de déclaration pour le membre suppléant sont identiques à celles évoquées dans l’alinéa précédent.

Article 13: Attributions

Les attributions et pouvoirs des membres titulaires du comité social et économique sont régies par les dispositions législatives en vigueur.

Les missions de la délégation du personnel au CSE s’exercent au profit des salariés de l’entreprise et des autres travailleurs mentionnés à l’article L2312-6 du Code du travail.

Les membres du CSE s’engagent à rédiger et mettre à jour régulièrement le règlement intérieur du comité.

Article 14 : Financement du comité social et économique

L’employeur verse au comité social et économique une contribution correspondant à 0,8 % de la masse salariale brute annuelle pour financer les activités sociales et culturelles.

L’employeur verse au comité social et économique une contribution correspondant à 0.2 % de la masse salariale brute au titre de la subvention de fonctionnement.

Les versements des deux contributions concernant les activités sociales et culturelles et le budget de fonctionnement du CSE sont effectués mensuellement. 

L’employeur versera les contributions en début de mois en se basant sur la masse salariale du mois échu.

Article 15 : Formation des membres du CSE

Les membres titulaires du comité social et économique élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l'article L2145-11 du Code du travail, d'un stage de formation économique d'une durée maximale de cinq jours. Le financement de la formation est pris en charge par le comité social et économique selon l’article L2315-63 du code du travail.

Cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale prévu aux articles L2145-5 et suivants du Code du travail.

Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique et le référent prévu au dernier alinéa de l'article L2314-1 du Code du travail bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail prévues au chapitre II du titre Ier (article L2311-1 et suivants du Code du travail).

• Local

L’Association met à la disposition du CSE un local aménagé et fournit le matériel nécessaire au CSE pour accomplir sa mission.

• Panneau d'affichage ou autres dispositifs de diffusion

L’affichage des informations et des communications du CSE s’effectue librement sur les panneaux réservés à leur seul usage ou dans un classeur clairement identifié et prévu exclusivement à cet effet. Ces panneaux ou ces classeurs seront installés au siège social ainsi que dans les établissements de l’Association.

Simultanément à l’affichage, et selon le règlement interne du CSE, ces informations pourront faire l’objet d’une diffusion sur leur site internet.

Le CSE s’engage toutefois à veiller au respect de la confidentialité des informations diffusées et des règles de préservation et de gestion des données personnelles, quelles qu’en soient leurs natures.

TITRE IV: CONDITIONS D’ENGAGEMENT

Article 16 : Recrutement

L’employeur détermine le nombre et la nature des différents emplois devant être pourvus.

Les candidatures internes répondant aux conditions requises des postes à pourvoir seront examinées en priorité, dans le respect des priorités légales en vigueur pour certains salariés et sans préjudice du respect des priorités de réembauche prévues par la loi au profit de certains anciens salariés.

Les offres d’emploi sont diffusées sur le site internet de l’association.

Article 17: Engagement et contrat de travail

Chaque engagement est confirmé par un écrit et un contrat de travail.

Article 18: Période d’essai

Tout salarié embauché sous contrat à durée indéterminée est soumis à une période d’essai dont la durée est fixée comme suit en fonction de la catégorie du salarié :

- 2 mois pour les employés,

- 3 mois pour les agents de maîtrise,

- 4 mois pour les cadres.

Tout salarié embauché sous contrat à durée déterminée est soumis à une période d’essai conformément aux dispositions légales.

Au cours de la période d’essai, les deux Parties peuvent se séparer dans le respect du délai de prévenance fixé conformément aux dispositions légales.

Article 19: Modification du contrat en cours

Toute modification des mentions obligatoires du contrat de travail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

TITRE V: RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL APRES UNE PERIODE D’ESSAI

Article 20 : Démission

En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié, sauf accord particulier de l’employeur ou dispositions légales spécifiques, celui-ci est tenu de respecter le préavis de démission fixé à l’article 23-1 du présent accord.

La démission doit être notifiée ou confirmée soit par lettre remise en main propre contre décharge à l’employeur ou soit par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de remise en main propre contre décharge ou la date de première présentation du recommandé constitue le point de départ du préavis. 

La démission peut être aussi notifiée par courriel. L’objet du courriel doit alors expressément préciser le terme « Démission ».

Ce courriel doit être impérativement accompagné, en pièce jointe, de la lettre de demande de démission signée et datée.

Ce courriel doit aussi faire l’objet d’une demande numérique d’accusé de réception et de lecture du courriel de démission. La date d’accusé réception, par l’employeur, du courriel de demande de démission du salarié constitue le point de départ du préavis. 

Article 21 : Licenciement

Toute procédure de licenciement devra être conforme aux dispositions légales. Il convient de se référer à l’article 23-2 pour la durée du préavis et à l’article 26 pour l’indemnité de licenciement. 

Article 22: Licenciement pour motif économique

En cas de licenciement pour motif économique, l’ordre des licenciements sera établi, le cas échéant, dans le respect des dispositions légales en vigueur.

Article 23: Préavis en dehors de la période d’essai.

23-1 : Démission

Pour les salariés employés, la durée du préavis est fixée à un mois,

Pour les salariés agents de maitrise, la durée du préavis est fixée à deux mois,

Pour les salariés cadres la durée du préavis est fixée à trois mois.

23-2 : Licenciement

Pour les salariés dont l’ancienneté est inférieure à 2 ans, la durée du préavis est fixée à un mois.

Pour les salariés dont l’ancienneté est supérieure à 2 ans, la durée du préavis est fixée à deux mois.

L’employeur peut dispenser de préavis le salarié.

Le préavis n’est pas effectué en cas de licenciement pour faute grave ou lourde du salarié ou pour inaptitude ou en cas de force majeure.

La faute grave ou lourde du salarié ou en cas de force majeure est privative des indemnités de préavis.

Article 24: Départ en retraite

Tout salarié peut prendre l’initiative de mettre fin à son contrat de travail pour bénéficier de son droit à pension de retraite, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le salarié doit en informer l’employeur par écrit, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge, en respectant un préavis de :

• 1 mois pour les salariés ayant une ancienneté inférieure à 2 ans

• 2 mois pour les salariés ayant une ancienneté d’au moins 2 ans.

La durée de préavis d’un travailleur handicapé est égale au double de la durée fixée pour les autres salariés. Toutefois, elle ne peut pas dépasser trois mois.

Article 25: Mise à la retraite

Avant 70 ans, l’employeur peut interroger par écrit le salarié sur son intention de quitter volontairement l’entreprise pour prendre sa retraite. Cette demande doit lui être adressée 3 mois avant son 67^ème anniversaire.

Le salarié dispose d’un mois pour donner sa réponse à l’employeur.

A partir de 70 ans, l’employeur peut mettre d’office le salarié à la retraite. Son accord n’est pas nécessaire. Toutefois, si le salarié concerné est un salarié protégé, l’employeur doit au préalable obtenir l’autorisation de l’inspection du travail.

La date de départ en retraite est fixée en respectant un préavis de :

• 1 mois pour les salariés ayant une ancienneté inférieure à 2 ans

• 2 mois pour les salariés ayant une ancienneté d’au moins 2 ans.

Article 26: Indemnités de licenciement

26-1 : Licenciement hors motif économique

En cas de licenciement, et sous réserve que celui-ci ne soit pas motivé par une faute grave ou lourde, le salarié concerné recevra une indemnité calculée comme suit :

- Salariés dont l’ancienneté ininterrompue au sein de l’Association est inférieure ou égale à sept ans : le salarié percevra l’indemnité fixée par la loi pour les salariés dont l’ancienneté est inférieure à 10 ans,

- Salarié dont l’ancienneté ininterrompue au sein de l’Association est supérieure à sept ans : le salarié percevra une indemnité se substituant à celle définie à l’alinéa précédent, égale à 1/4 de mois de salaire par année pleine d’ancienneté jusqu’à 7 ans et 1/3 de mois de salaire par année pleine d’ancienneté après 7 ans.

L'indemnité légale est calculée à partir des salaires bruts précédant le licenciement.

26-2 : Licenciement pour motif économique

En cas de licenciement pour motif économique, les indemnités sont calculées selon les règles légales.

26-3 : Base de calcul des indemnités

Le salaire pris en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

- soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ;

- soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué. Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12^e du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence.

Lorsque le salarié a été en arrêt de travail pour maladie au cours des derniers mois, le salaire de référence à prendre en compte est celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant l'arrêt.

L'ancienneté est calculée jusqu'à la date de rupture effective du contrat de travail, c'est-à-dire à la fin du préavis.

En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Article 27 : Indemnités de départ à la retraite

Les salariés quittant l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse perçoivent une indemnité de départ fixée en fonction de leur ancienneté et selon les modalités suivantes :

4 ans minimum et moins de 7 ans 1 mois de salaire

7 ans minimum et moins de 10 ans 1 mois et demi de salaire

10 ans minimum et moins de 15 ans 2 mois et demi de salaire

15 ans minimum et moins de 20 ans 3 mois et demi de salaire

Au moins 20 ans 4 mois et demi de salaire

Titre VI : DUREE DU TRAVAIL - ORGANISATION DU TRAVAIL

Article 28: Définition du temps de travail effectif et régime des heures supplémentaires

Article 28-1 : Définition du travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, selon l’article L 3121-1 du Code du travail.

La durée maximale quotidienne de travail effectif est de 10 heures.

Le temps de travail est décompté une fois le salarié présent sur son poste de travail.

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié doit bénéficier d'un temps de pause d'au moins 20 minutes consécutives.

La pause déjeuner fait partie du temps de pause légal. La loi ne prévoit pas de pause déjeuner. La période de restauration doit être prise sur le temps de pause quotidien.

Par usage, la pause déjeuner est d’une heure maximale.

Dans la pratique, en fonction des établissements ou des services, cette durée peut être réduite sans toutefois être inférieure à 20 minutes.

Le temps nécessaire à la restauration n’est pas considéré comme étant du temps de travail effectif, dans la mesure où les salariés ne sont pas à la disposition de l’employeur et peuvent vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 28-2 : Durée légale de travail et durée de travail effectif

La base légale de durée du travail des salariés à temps complet au sein de l’Association est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Il s’agit de la durée de référence, seuil à partir duquel, sauf exceptions, sont calculées les heures supplémentaires.

Il ne s’agit ni d’une durée minimale (les salariés peuvent être employés à temps partiel), ni d’un maximum : des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans le respect des durées maximales au-delà desquelles aucun travail ne peut être demandé.

Les conditions générales et particulières de travail peuvent être complétées par note de service spécifique selon les services, les établissements ou lieux de travail concernés.

Article 28-2-1 : Conditions générales

La durée de travail effectif des salariés non-cadres est de 151,67 heures de travail par mois, soit 35 heures par semaine effectuées sur 4 ou 5 jours de travail, organisés et gérés par direction, service ou par établissement, selon un planning mensuel via le logiciel de gestion des temps et des activités.

Article 28-2-2 : Conditions particulières 

La durée de travail effectif des salariés non-cadres est de 162,50 heures par mois, comprenant 10,83 heures supplémentaires mensuelles, soit 37,50 heures par semaine sur 5 jours de travail, organisés et gérés par direction, service ou par établissement, selon un planning mensuel via le logiciel de gestion des temps et des activités.

Cette durée de travail s'applique aux postes identifiés dans le Document Unique d’Organisation (DUO) de l’Association.

Le DUO pourra être mise à jour, par entente entre les Parties, sans remettre en cause le présent accord collectif.

A l’entrée en vigueur de cette durée de travail, les salariés concernés feront l’objet d’un avenant à leur contrat de travail.

Ne sont pas concernés par cet article :

- les salariés relevant de l’article 28-2-1,

- les salariés à temps partiel,

- les salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation,

- les stagiaires.

Article 28-3 : Heures supplémentaires : définition et limites

À la demande de l’employeur, le salarié peut travailler au-delà des conditions définies à l’article 28-2 précédent.

Les heures supplémentaires effectuées ouvrent droit à une majoration de salaire.

Pour les salariés non-cadres sujets à des heures supplémentaires, les taux de majoration sont les suivants :

• 10% au-delà de 35 heures et jusqu’à la 38^ème heure de travail par semaine inclus,

• 25% à partir de la 39^ème heure de travail.

Contingent annuel réglementaire :

En cas de dépassement du contingent annuel réglementaire des heures supplémentaires cumulées dans l’année, les dispositions légales s’appliquent et ouvrent donc droit à une contrepartie obligatoire en repos compensateur.

Repos compensateur de remplacement :

En cas de dépassement de la durée effective de 39 heures de travail par semaine, le repos compensateur de remplacement peut se substituer en partie, sur demande du salarié, au paiement des heures supplémentaires selon les modalités suivantes :

- les heures effectuées à partir de la 40^ème heure de travail peuvent être payées, soit avec une majoration de 25%, soit faire l’objet du repos compensateur de remplacement équivalent.

Article 29: Travail à Temps partiel

Le recours et les modalités de mise en œuvre du temps partiel s’effectuent conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

Les salariés à temps partiel peuvent réaliser des heures complémentaires dans la limite de 10 % du temps de travail hebdomadaire, sans que cette augmentation ait pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale, et sur demande expresse du supérieur hiérarchique.

Conformément à la réglementation du travail à temps partiel, les heures complémentaires seront payées selon les dispositions légales en vigueur.

Article 30: Organisation du temps de travail

Article 30-1 : Champ d'application

30-1.1 Contrats à durée indéterminée

Le temps de travail effectif, tel que défini dans l’article 28 du présent accord collectif est applicable à l'ensemble du personnel de l'association, exerçant ses activités à temps plein, à l'exception des salariés soumis au forfait-jours.

30-1.2 Autres contrats de travail

La base légale de durée de travail effectif des salariés en contrat de travail autre qu’en contrat à durée indéterminée est fixée à 35 heures.

Les dispositions particulières des contrats de travail autres que les contrats à durée indéterminée sont soumis aux dispositions légales en vigueur qui leur sont propres.

Article 30-2 Période de référence

La période de référence commence le 1^er janvier à 0 heure d’une année et expire le 31 décembre à 24 heures de la même année.

Article 30-3 Gestion du planning

Pour le bon fonctionnement du service, le temps de travail des salariés est planifié avec un logiciel dédié à la gestion du temps et des activités.

Les salariés devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique :

- respecter chaque jour, les heures de début et de fin de chaque période de travail,

- vérifier, à la fin de chaque semaine, le nombre d'heures de travail effectif réalisé.

Article 31: Forfait jours

La mise en place de conventions de forfait annuel en jours au sein de l’Association API PROVENCE fait l’objet d’un accord spécifique relatif au forfait jours qui définit notamment, conformément à l’article L3121-64 du code du travail, les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et les caractéristiques principales de ces conventions.

Cet accord se substitue intégralement à tous textes, contrats, accords ou conventions relatifs aux forfaits en jours ayant précédemment existés au sein de l’association et concernant l’organisation au travail des salariés relevant des spécificités, du statut, des niveaux et des positions concernées par le nouvel accord.

La période de référence pour le calcul et la gestion des jours de repos forfait jours (JRFJ) commence le 1^er janvier à 0 heure d’une année et expire le 31 décembre à 24 heures de la même année.

Article 31-1 : Dispositions transitoires des modalités de gestion des Jours de Repos Forfait Jours (JRFJ)

en 2023

Les Parties signataires conviennent de retenir les modalités de gestion et de calcul suivantes pour la période transitoire du 1^er janvier 2023 au 31 décembre 2023, pour un cadre présent dans les effectifs au 1^er janvier 2023.

Le nombre de JRFJ est, pour l’année 2023, de 10 jours.

Ce calcul est révisé annuellement selon la formule légale.

Chaque salarié présent au 31 décembre 2022 dispose d’un reliquat de JRFJ acquis au titre de la période de référence du 1^er juin 2022 au 31 mai 2023.

A compter du 1^er mai 2023, le compteur JRFJ de chaque salarié concerné cumulera le reliquat de la dernière période de référence arrêtée au 30 avril 2023 et le nombre de jours JRFJ de l’année 2023.

Les Parties signataires conviennent que les JRFJ qui ne sont pas pris sur la nouvelle période de référence, soit l’année calendaire 2023, ou qui n’alimentent pas le compte épargne temps du salarié selon les modalités d’alimentation définies dans l’accord d’entreprise du 31 mars 2023 relatif au compte épargne temps, seront automatiquement perdus le 31 décembre 2023.

Article 32 : Télétravail

La mise en place du Télétravail au sein de l’Association API PROVENCE fait l’objet d’un accord spécifique, définissant les conditions et les modalités liées à l’organisation et à l’exercice du télétravail par les salariés éligibles.

Cet accord se substitue intégralement à tous textes, contrats, accords et usages ayant précédemment existés au sein de l’association.

Article 33 : Astreintes

Compte tenu des caractéristiques des activités de l’association, de l’évolution et de la nécessité d’assurer une permanence de service, un accord spécifique régissant l’astreinte définit les conditions et les modalités de sa mise en œuvre.

Article 34 : Absences

Toute absence doit être justifiée, quelles qu'en soient la durée et la raison.

En cas d'absence, vous devez prévenir, par tous moyens (appel téléphonique, mail, sms, ...), votre supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines dans les 48 heures qui suivent votre absence.

Article 35: Repos hebdomadaire

Tout salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire.

Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives.

Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

Article 36: Travail de nuit

Les Parties signataires conviennent que le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité d’assurer la sécurité des personnes et des biens, et la continuité du service dans certains établissements gérés par l’association en fonction des publics accueillis.

Article 36- 1 : Définition du travail de nuit

Les conditions d'application du statut de travailleur de nuit sont appréciées dans le cadre de l'horaire habituel du salarié.

Tout travail effectué au cours d'une période d'au moins 9 heures de suite comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.

La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et se termine au plus tard à 7 heures.

Le travailleur de nuit bénéficie d'un repos quotidien de 11 heures pris obligatoirement après la période travaillée.

Un salarié est considéré comme travailleur de nuit au sens de l’article L.3122-1 et suivants du code du travail s'il accomplît :

• au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit, ou 

• 270 heures de nuit sur une période de référence de 12 mois continus.

Article 36- 2: Contreparties pour les travailleurs de nuit

En contrepartie des heures effectuées par un travailleur de nuit tel que définies à l’article 36-1 du présent accord, le travailleur de nuit bénéficiera de l’attribution d’un repos compensateur égal à 3% du volume d’heures de travail de nuit effectuées au cours de chaque semaine.

Article 36- 3: Modalités de prise du repos compensateur

Le repos compensateur acquis au titre de la compensation du travail de nuit est calculé à la semaine du lundi au dimanche.

La prise des repos compensateurs par les salariés concernés doit permettre la continuité du service ; les Parties conviennent donc d’en définir les modalités suivantes :

• La prise des repos compensateurs est effectuée entre les mois de novembre à avril et de juillet à août ;

• Les repos compensateurs sont pris par journée entière ;

• Les repos compensateurs ne peuvent être accolés aux congés payés sans autorisation de l’association;

• Les repos compensateurs sont pris au plus tard dans les six mois de leur acquisition.

Article 36- 4: Durées maximales hebdomadaires et quotidiennes

La durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut excéder 40 heures selon l’article L.3122-7 du code du travail.

En cas de nécessité exceptionnelle de service, cette durée peut être portée à 44 heures sur une période de douze semaines consécutives, dans le respect de l’article L.3122-18 du code du travail.

La durée quotidienne du travail effectué par un travailleur de nuit ne peut excéder douze heures.

Les travailleurs de nuit bénéficient d’un suivi individuel régulier de leur état de santé selon les conditions fixées à l’article L.4624-1 du code du travail.

Article 37 : Travail le dimanche et les jours fériés

Article 37-1 : Travail le dimanche

Les Parties signataires conviennent que le recours au travail du dimanche est justifié par la nécessité d’assurer la continuité du service et la sécurité des personnes et des biens, dans certains établissements gérés par l’association en fonction des publics accueillis.

Chaque heure travaillée le dimanche ouvre droit à un paiement avec une majoration de 25% du taux horaire brut.

Les établissements principalement concernés sont les établissements accueillants des jeunes ou un public senior autonome (par exemple les pensions de famille, les résidences autonomie).

Article 37-2 : Travail les jours fériés

Les jours fériés sont habituellement chômés. Toutefois les Parties signataires conviennent que le recours au travail les jours fériés est justifié par la nécessité d’assurer la continuité du service et la sécurité des personnes et des biens dans certains établissements gérés par l’association en fonction des publics accueillis.

Les établissements principalement concernés sont les établissements accueillants des jeunes ou un public senior autonome (par exemple les pensions de famille, les résidences autonomie).

Chaque heure travaillée un jour férié, à l’exception du 1^er mai, ouvre droit à un paiement avec une majoration de 25% du taux horaire brut, excepté le Lundi de Pentecôte considéré comme journée de solidarité.

Les heures travaillées le 1^er mai sont traitées conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 38 : Compte Epargne Temps (CET)

La mise en place d’un compte épargne temps au sein de l’Association API PROVENCE fait l’objet d’un accord spécifique.

Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées.

TITRE VII: CONGES

Article 39: Congés payés

Article 39- 1: Conditions d’attributions

Tout salarié de l’association peut prétendre à bénéficier de congés payés dans le respect du code du travail et les conditions visées au présent titre.

Article 39-2 : Durée

39-2-1 Période de référence pour l’acquisition des congés

Pour tous les salariés, la période de référence prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixée du 1^er janvier de l’année A au 31 décembre de l’année A.

Une période de prise de congés dite « période principale ou congés d’été » est fixée du 1^er mai de l’année A+ 1 au 31 octobre de l’année A+ 1.

39-2-.2 Congés payés en jours ouvrés

Les salariés ont droit à un congé payé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif.

La durée totale du congé payé « légal » annuel ne pourra excéder 25 jours ouvrés, soit 5 semaines de congés payés.

Article 39- 3: Période de congés payés et modalités d’organisation des départs en congé

Dans les trente jours qui précèdent la date prévue pour le congé principal, l’ordre et les dates de départ fixés par l’employeur ne peuvent être modifiés, sauf circonstances exceptionnelles.

Les jours de congés payés restants de la période d’acquisition précédente A-1 sont impérativement à prendre avant le 31/12 de l’année A. Le report des congés payés n'est pas possible, excepté pour les cas prévus par le code du travail.

Article 39-3- 1 : Congé pendant la période principale

Les dates individuelles de congés sont validées par l’employeur en fonction des nécessités de service.

Selon les besoins, les périodes de congés sont aménagées par roulement et alternance dans chaque établissement ou service.

Article 39-3-2 : Congé en dehors de la période principale

Les salariés doivent formuler leur demande au moins quinze jours avant la date de début des congés souhaités si la durée des congés est inférieure ou égale à quinze jours ouvrés.

Pour toute demande de congé supérieure à quinze jours ouvrés, les salariés doivent formuler leur demande au moins un mois avant la date de début des congés souhaités.

Article 39-3-3 : Fractionnement des congés payés

En application de l’article L3141-17 et suivants du Code du travail, le congé principal peut être fractionné par nécessité de service.

Les Parties conviennent que le fractionnement n’ouvre droit à aucun jour supplémentaire de congés, que le fractionnement soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Article 40 : Autres Congés exceptionnels

40-1. Congé complémentaire

Les salariés de l’association bénéficient de 4 jours ouvrés de congés complémentaires par année.

L’acquisition de ces jours s’effectue après un an de présence au sein de l’association.

Ces 4 jours sont proratisés chaque mois et suivent les mêmes règles de gestion que les congés payés.

Les cadres au forfait en jours ne sont pas concernés par cette mesure.

40-2. Congé d’ancienneté

En fonction de l’ancienneté acquise par chaque salarié à compter de sa date d’entrée dans l’association et selon la période de référence définie dans l’article 30-2 du présent accord collectif, des jours de congés supplémentaires sont accordés à chaque salarié selon les conditions et les modalités suivantes :

• Après une période de cinq années d’ancienneté : un jour supplémentaire

• Après une période de dix années d’ancienneté : deux jours supplémentaires

• Après une période de quinze années d’ancienneté : trois jours supplémentaires

• Après une période de vingt années d’ancienneté : cinq jours supplémentaires.

40-1-1. Modalités de la durée d’ancienneté.

L’ancienneté est prise en compte à partir de la date d’entrée dans l’association du salarié.

Certaines durées de suspensions du contrat de travail ne sont pas comptabilisées pour déterminer la durée de l’ancienneté acquise ouvrant droit au congés d’ancienneté, notamment les suspensions liées à des arrêts maladie d’origine non professionnelle, au congé de paternité, au congé sabbatique, au congé de solidarité familiale, au congé de proche aidant, au congé pour création d’entreprise, au congé de solidarité internationale, au congé sans solde.

Les autres suspensions du contrat, en vertu des dispositions du code du travail, sont prises en compte pour le calcul de l’ancienneté excepté le congé parental d’éducation dont la durée est prise en compte pour moitié dans la détermination des droits d’ancienneté.

Article 40-3 : Congés en cas de Mariage

Chaque salarié, dans le respect de la période de référence définie dans l’article 30-2 du présent accord collectif, peut bénéficier sur sa demande de jours de congés supplémentaires selon les conditions suivantes :

• Mariage du salarié : 5 jours ouvrés,

• Mariage d’un enfant du salarié ou de son conjoint : 2 jours ouvrés,

• Mariage d’un frère ou d’une sœur du salarié : 2 jours ouvrés,

• Parents / Grands-parents du salarié : 2 jours ouvrés.

Article 40-4 : Congés en cas de PACS

Chaque salarié, dans le respect de la période de référence définie dans l’article 30-2 du présent accord collectif, peut bénéficier sur sa demande de jours de congés supplémentaires selon les conditions suivantes 

• PACS du salarié : 4 jours ouvrés.

Article 40-5 : Congés en cas de Naissance – Adoption

Chaque salarié, dans le respect de la période de référence définie dans l’article 30-2 du présent accord collectif, peut bénéficier sur sa demande de jours de congés supplémentaires selon les conditions suivantes :

• Naissance d’un enfant : 3 jours ouvrés,

• Naissance d’enfants multiples : 4 jours ouvrés,

• Adoption d’un enfant : 3 jours ouvrés.

Article 40-6 : Congés en cas de Décès

Chaque salarié, dans le respect de la période de référence définie dans l’article 30-2 du présent accord collectif, peut bénéficier sur sa demande de jours de congés supplémentaires selon les conditions suivantes : 

- Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire auquel le salarié est lié par un pacte civil de solidarité : 6 jours ouvrés,

- Décès du père, de la mère : 5 jours ouvrés,

- Décès d’un enfant ou de celui de son conjoint : 5 jours ouvrés,

- Décès des grands-parents du salarié ou de son conjoint : 3 jours ouvrés,

- Décès d’un frère ou d’une sœur : 3 jours ouvrés,

- Décès du beau-père, de la belle mère, du beau-frère, de la belle-sœur : 3 jours ouvrés.

Article 40-7 : Congés en cas d’Enfant malade

Chaque salarié, dans le respect de la période de référence définie dans l’article 30-2 du présent accord collectif, peut bénéficier sur sa demande de jours de congés supplémentaires selon les conditions suivantes :

- Congé pour enfant malade de 5 jours ouvrés maximum par an, pour un enfant de moins de 16 ans à charge et sur présentation d’un certificat médical.

Ce congé est plafonné à 10 jours travaillés par an à partir du second enfant, de moins de 16 ans et sur présentation d’un certificat médical.

Ce congé ne se cumule pas avec le congé non rémunéré pour enfant malade prévu à l’article L1225-61 du code du travail.

Ce congé se distingue du congé prévu aux articles L3142-4 et L 3142-5 du code du travail, en cas d’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

Article 40-8 : Modalités de prises de congés exceptionnels

Les congés motivés par un mariage, un PACS ou un décès doivent être pris au moment de l’événement.

Les congés naissance ou d’adoption doivent être pris dans les quinze jours de l’événement.

Tous les événements évoqués aux articles de 40-2 à 40-6 doivent être dûment demandés par écrit et justifiés par le salarié.

Article 40-9: Congé sans solde

Un congé sans solde peut être accordé par l’employeur, à la demande par écrit du salarié. Les modalités d’application et de fin de congé doivent faire l’objet d’un accord préalable écrit entre les Parties concernées.

Le congé sans solde entraîne la suspension du contrat de travail. Toutefois, pendant la période de suspension du contrat de travail, le salarié devra continuer à observer son obligation de loyauté envers l’association.

Au terme du congé sans solde, le salarié devra réintégrer l’association à un poste similaire ou équivalent. Il devra retrouver les droits et les avantages acquis avant son départ en congé sans solde.

TITRE VIII: MALADIE- ACCIDENTS

Article 41: Maladie et accident non professionnel

1. Article 41-1 : Principes

Les absences du fait de l’incapacité temporaire résultant de maladie ou accident non professionnel ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail, mais une simple suspension du contrat à condition qu’elles soient :

-   notifiées aussitôt que possible à l’employeur, et

-   justifiées par l’envoi de l’original du certificat médical au service des ressources humaines dans les 48 heures.

2. Article 41-2 : Indemnité complémentaire

En cas d’incapacité temporaire de travail résultant de maladie ou accident non professionnel, il sera accordé au salarié, après la prise en compte d’une carence de 3 jours, et justifiant d’une ancienneté continue de plus de neuf mois au sein de l’association (cette ancienneté étant appréciée au premier jour de l’absence) une indemnité égale à la différence entre :

- ce qu'auraient été ses appointements nets mensuels (après déduction de la CSG et la CRDS à la charge du salarié) s'il avait travaillé, calculés sur la base de l'horaire habituel de travail.

- et les indemnités qui lui sont versées par la sécurité sociale et par tout régime de prévoyance auquel participe l’employeur.

Cette indemnité complémentaire sera versée sous réserve que le salarié ait justifié de son état d’incapacité conformément à l’article 41-1 ci-dessus et que son droit aux prestations de l'assurance maladie soit ouvert par la Sécurité sociale.

En aucun cas, le salarié ne peut bénéficier d'une rémunération nette supérieure à celle qu'il reçoit lorsqu'il est présent.

Lorsqu’il assure le versement de l’indemnité complémentaire, l’employeur a la faculté de procéder à une contre-visite le salarié par un médecin de son choix et d’en tirer, le cas échéant, les conséquences sur cette indemnisation.

3. Article 41-3 : Durée de versement de l’indemnité complémentaire

La durée de versement de l’indemnité complémentaire prévue à l’article ci-dessus ne saurait excéder 3 mois dans l’année civile (la durée de 3 mois s’entend comme le cumul des absences pour maladie ou accident non professionnel constatées dans l’année civile).

Le salarié dont l’absence pour maladie ou accident non professionnel se poursuit sans discontinuité au-delà du délai de trois mois et justifiant de trois ans d’ancienneté continue au sein de l’association (ancienneté appréciée au premier jour de l’absence) aura droit à la poursuite du versement de l’indemnité complémentaire pour une durée maximum de 3 mois supplémentaires.

Article 42 : Accident du travail - Maladie professionnelle

Les dispositions prévues aux articles 41-1, 41-2 et 41-3 ci-dessus sont applicables aux absences justifiées par l’incapacité temporaire résultant d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail.

L’indemnisation complémentaire est toutefois versée sans condition d’ancienneté.

Article 43 : La subrogation

L’association s’engage, pour les salariés justifiant d’une ancienneté continue de plus de neuf mois appréciée au premier jour de l’absence, à demander la subrogation auprès de la CPAM et de l’organisme de prévoyance.

TITRE IX : MATERNITE - ADOPTION

Article 44 : Réduction d’horaires

Les salariées enceintes bénéficieront d’une réduction du temps de travail sans réduction de salaire, fixée comme suit :

- Une demi-heure par jour travaillé à compter du 3^ème mois de grossesse.

- Une heure par jour travaillé à compter du 6^ème mois.

Pour le salarié à temps partiel, cette réduction s’appliquera au prorata de son horaire journalier.

Les heures accordées dans le cadre du présent article pourront être cumulées sur la semaine, en accord avec la direction, et être prises en une seule fois.

Les cadres en forfait jours bénéficieront de 18 demi-journées supplémentaires de repos à prendre impérativement avant leur départ en congé de maternité (les jours non pris étant perdus, y compris lorsque la non-prise est liée à un état d’incapacité pour maladie précédant le départ en congé légal de maternité).

La prise de 8 de ces demi-journées doit être répartie sur la période comprise entre le 3^ème mois et le 6^ème mois de grossesse, la prise des 10 autres demi-journées étant à répartir sur la période comprise entre le 6^ème mois et le point de départ du congé légal de maternité, selon planification prévisionnelle établie par la salariée avec sa hiérarchie.

Article 45: Prime de naissance

Sur présentation de l’acte de naissance ou d’adoption, l’Association verse au salarié une prime de naissance ou d’adoption d’un montant de 250 € brut par enfant; cette prime est limitée à 500 € en cas de naissances multiples. Dans le cas où les deux parents ou adoptants travaillent au sein de l’Association, la prime n’est versée qu’une seule fois pour le même enfant.

Article 46 : Tickets restaurants

Les salariés bénéficient de tickets restaurant alloués dans le respect de la règlementation en vigueur de telle sorte, notamment, à ouvrir droit aux exonérations de sécurité sociale instituée par cette règlementation.

L’employeur contribue à ce jour à hauteur de 60% de la valeur du ticket restaurant, 40% restant à la charge du salarié.

TITRE X: CLASSIFICATION DES EMPLOIS ET GRILLE DES SALAIRES - RÉMUNÉRATION

Article 47 : Principes généraux

La classification des personnels est organisée par catégories : employés, agents de maîtrise, cadres et en niveaux professionnels correspondants à des degrés croissants de compétences, de formation, d’autonomie et de responsabilité.

Pour effectuer le classement des salariés dans les différents niveaux et déterminer ainsi la qualification appropriée, il convient :

• De s’attacher à l’emploi occupé et aux fonctions exercées qui déterminent l’appartenance à l’une des catégories : employés, agents de maîtrise ou cadres.

Article 48: Dispositions particulières liées à l’évolution des classifications et de la grille des salaires minimaux

Article 48-1 : Évolution des classifications

Les dispositions particulières suivantes sont convenues :

- La suppression du statut « ouvrier ».

Les salariés concernés sont intégrés dans le statut employé selon les modalités suivantes :

• Les niveaux ouvriers AE et SR sont intégrés dans le niveau employé E1,

• Les niveaux ouvriers ER1-SR1 et ER2-SR2 sont intégrés dans le niveau employé E2,

• Le niveau ouvrier AM1 et AM2 est intégré dans le niveau employé E3,

- La création d’un niveau Employé E4.

- La suppression du niveau Cadre D3.

- La création du statut de Cadre dirigeant.

Article 48-2 : Revalorisation des salaires minimaux

Les dispositions particulières suivantes sont convenues :

- La revalorisation dans la nouvelle grille des salaires des minimaux des statuts et niveaux :

E1, E2, E3, E4, M1, M2.

Les salariés concernés par ces minimaux, titulaires d’un contrat de travail en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord, bénéficieront de cette augmentation salariale qui s’appliquera au 1^er janvier 2023.

TITRE XI: DISPOSITIONS DIVERSES

Article 49 : Durée - Dénonciation

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties signataires conformément aux dispositions de l'article L2261-9 et suivants du Code du Travail, en respectant un préavis de 3 mois.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

Article 50: Révision

Toute personne habilitée par les dispositions légales à demander la révision du présent accord pourra le faire selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision, devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord révisé ou à défaut seront maintenues.

Article 51 : Adhésion

Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer dans les conditions prévues par l’article L 2261-3 du code du travail.

Article 52: Date d’application

Le présent accord entrera en vigueur au 1^er mai 2023.

L’article 48-2 du présent accord entrera lui en vigueur à compter du 1^er avril 2023 avec un effet rétroactif au 1^er janvier 2023.

Article 53: Suivi de l’accord

Pour la mise en œuvre et le suivi du présent accord, une commission de suivi se réunit une fois par an, sur convocation de l’employeur. Cette commission est composée d’un délégué syndical pour chaque organisation syndicale signataire ou adhérente, de deux membres élus du CSE et de deux représentants de la Direction.

La commission de suivi peut être réunie exceptionnellement, à la demande motivée d’au moins une des Parties signataires.

Article 54: Adaptation

Dans le cas où les dispositions législatives viendraient à être modifiées, complétées ou annulées, les dispositions concernées du présent accord pourraient donner lieu à adaptation par voie d'avenant.

Article 55: Publicité-Diffusion

Le présent accord a été signé le 31 mars 2023 après avoir été préalablement soumis au comité social et économique de l’Association pour avis lors de la réunion extraordinaire du 30 mars 2023.

La Direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec AR ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Conformément aux articles D2231-2 et D2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » du Ministère du Travail accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D231-7 du code du travail.

Un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des Parties.

Conformément à l’article R2262-1 du code du travail, les salariés seront informés de la signature de cet accord :

• Au moment de l'embauche par la transmission d’une notice l'informant des accords applicables dans l’Association ;

• Sur le lieu de travail, en tenant à jour un exemplaire des accords collectifs applicables, à la disposition des salariés ;

• Sur le lieu de travail, par une note d’information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des Parties.

Fait à Nice, en 4 exemplaires originaux, le 31 mars 2023.

Pour l’association A.P.I-Provence Pour l’organisation syndicale CFE-CGC

Le Directeur Général, La Déléguée syndicale

M. XXXXX XXXXXXXX Mme XXXXXXX XXXXXXX

GRILLES DES SALAIRES

En vigueur à compter du 1^er avril 2023

Statuts	Niveau	Salaire mensuel pour un temps plein, à compter du 1er avril 2023
		Minima
EMPLOYÉS	E1	1 743,46 €
	E2	1 755,66 €
	E3	1 767,95 €
	E4	1 780,33 €
AGENTS DE MAITRISE	M1	1 792,79 €
	M2	1 805,34 €
	M3	1 967, 16 €
CADRES	C1	2 250,69 €
	C2	2 350,50 €
	C3	2 750,50 €
	D1	3200,00 €
	D2	3650,00 €

CLASSIFICATION DES PERSONNELS TECHNIQUES, ADMINISTRATIFS,

SOCIAUX ET D’ENCADREMENT

Statuts et Niveaux	Définition générale
Employés
E1	Les emplois de ce premier niveau ne nécessitent aucune qualification professionnelle. L'employé à ce niveau est chargé de l'exécution de tâches simples et bien définies selon des directives fixant la nature du travail et la manière de le faire sans appel à une technicité particulière.
E2	L'embauche ou l'accès par promotion interne au deuxième niveau s'effectuera pour accomplir des tâches d'exécution composées d'opérations variées pouvant relever d'emplois différents mais qu'il faut enchaîner de façon cohérente selon les consignes fixant les limites des initiatives à prendre ainsi que les moyens et les méthodes à utiliser. La technicité ainsi requise correspond à un niveau de connaissances acquises par l'expérience professionnelle ou la formation initiale (CAP, BEP, niveau 3 de l’éducation nationale).
E3	Les emplois du troisième niveau nécessitent une bonne technicité assurée par des connaissances pratiques issues de l'expérience professionnelle, mais aussi par la mise en œuvre de règles relevant d'une technique bien déterminée exigeant des connaissances dans une branche spécialisée (BAC, BT, niveaux 4 et 5 de l’éducation nationale). Le salarié classé à ce niveau doit savoir faire preuve d'initiative, choisir les moyens d'exécution appropriés et les mettre en œuvre pour atteindre les objectifs qui lui sont fixés.
E4	L’emploi à ce niveau comporte l’exécution de travaux nécessitant de très bonnes connaissances techniques acquises par formation initiale ou professionnelle ou par expérience validée. Le titulaire de l’emploi organise les travaux à partir de directives générales. Le titulaire de l’emploi doit être en mesure d’animer ponctuellement une équipe et d’évaluer ses besoins prévisionnels en matériels ou matériaux, et la qualité du travail rendu.
Agents de maîtrise
M1	Les emplois confiés aux agents de maîtrise de premier niveau nécessitent des connaissances générales et techniques dans une branche spécialisée, technique, administrative, juridique, comptable, commerciale, informatique ou sociale. Le salarié classé à ce niveau est appelé à prendre des initiatives, concevoir des méthodes et une organisation du travail, interpréter des informations, assumer des activités diversifiées dont il assure la coordination. Il peut être également appelé à conseiller d’autres personnes, et à animer occasionnellement une équipe.
M2	En plus des connaissances exigées pour les tâches de la catégorie précédente, les emplois de ce deuxième niveau nécessitent une bonne expérience professionnelle. Le salarié classé à ce niveau peut être appelé à prendre des décisions, et à animer, coordonner ponctuellement une équipe. A partir des composantes qui lui sont fournies, il doit pouvoir innover et adapter, compte tenu des contraintes constatées et des besoins exprimés. Il participe à l’amélioration des méthodes de gestion et de l’organisation des services avec lesquels il est en relation.
M3	Outre les compétences techniques, le salarié classé à ce niveau peut être appelé à superviser techniquement une équipe. Les emplois de ce troisième niveau nécessitent une autonomie dans le travail, et une capacité d’initiative supérieure aux niveaux précédents. Leurs fonctions peuvent s'exercer avec une responsabilité hiérarchique sur d'autres salariés.
Cadres
C1	Les fonctions de cadres nécessitent des connaissances acquises par formation ou expérience. Il s'agit : -  de connaissances générales dans plusieurs domaines dans les emplois où la conduite d'un groupe de personnel est prédominante ; - ou de connaissances approfondies dans une discipline particulière dans les autres emplois. Les cadres du premier niveau possèdent une compétence qui justifie l'autonomie dont ils peuvent disposer pour prendre des décisions susceptibles d'avoir des conséquences sur les hommes, l'activité et les résultats de l’association. Ils organisent, animent et contrôlent le travail de leur(s) collaborateur(s) et, selon les missions définies par les échelons supérieurs, ils peuvent réaliser des travaux complexes d'étude, de conception ou de contrôle en faisant preuve de créativité et d'innovation. Leurs fonctions peuvent s'exercer sans responsabilité hiérarchique sur d'autres salariés.
C2	Les cadres classés à ce niveau possèdent non seulement les connaissances équivalentes à celles sanctionnées par un diplôme niveau II de l'éducation nationale mais justifie également d'une expérience professionnelle reconnue. Pour atteindre leurs objectifs, ils proposent des actions et des moyens dont ils assurent la mise en œuvre. L'autonomie de jugement et d'initiative dont ils disposent est néanmoins limitée à leurs attributions spécifiques ou leur expertise. Leurs fonctions peuvent s'exercer avec ou sans responsabilité hiérarchique sur d'autres salariés. La responsabilité est limitée des domaines d’actions clairement définis.
C3	Les cadres classés à ce niveau possèdent non seulement les connaissances équivalentes à celles sanctionnées par un diplôme de niveau 7 ou 8 de l'éducation nationale mais justifient également d'une grande expérience professionnelle. Ils exercent normalement l’animation de leurs collaborateurs, dont d’autres cadres, dans le service qui leur est confié. Ils doivent contribuer à la formation et à l'information de leurs collaborateurs, à leur contrôle ainsi qu'à une bonne communication entre les différentes entités de travail. Pour atteindre leurs objectifs, ils proposent des actions et des moyens dont la mise en œuvre est laissée à leur initiative. Leurs fonctions impliquent généralement une responsabilité hiérarchique sur d'autres salariés.

D1	Les cadres classés à ce niveau sont étroitement associés à l'équipe de direction ou au directeur général. Leurs fonctions impliquent des responsabilités transverses et plus importantes que celles décrites pour les deux niveaux précédents, ce qui peut même se traduire par des délégations du directeur général pour des actions bien identifiées à fortes valeurs ajoutées notamment dans l’optimisation des politiques de gestion et des performances opérationnelles. Ils peuvent se voir confier la responsabilité de la gestion, du développement et de l’animation de projets et/ou d'une ou de plusieurs équipes de travail constitués des salariés de tous statuts. Les cadres de ce niveau mettent en œuvre de manière opérationnelle les objectifs définis par la direction générale.
D2	Les cadres classés dans cette catégorie possèdent une ou des expertises majeures dans un ou plusieurs domaines nécessaires aux activités de l’association. Ils comprennent et maîtrisent les compétences des cadres des niveaux précédents dont ils ont souvent la responsabilité hiérarchique. Ils assurent la direction d’un ou plusieurs services majeurs. Ils disposent pour cela d'une large autonomie d'action, de jugement et d'initiative. Leur management dans l’organisation et les politiques de gestion est déterminante pour la réalisation des objectifs stratégiques de l'association qu’ils ont contribué à définir. Ce niveau de cadre peut aussi correspondre à la reconnaissance d'un très haut niveau d'expertise lié à des compétences professionnelles reconnues dans un domaine de gestion majeur.
Cadre Dirigeant	Les cadres dirigeants se caractérisent par la connaissance générale de la gestion et du fonctionnement des organisations, par la capacité à définir des objectifs stratégiques adaptés à leur environnement, à diriger plusieurs directions ou services, à prendre des décisions pertinentes de façon largement autonome, à exercer de hautes responsabilités managériales et de gestion dont l’importance majeure nécessite une indépendance dans l’organisation de leur emplois et la gestion de leur temps de travail. Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III du code du travail en matière de durée et de temps travail. Leurs rémunérations se situent aux niveaux les plus élevés des rémunérations de l’association.