Accord d'entreprise "Accord collectif sur le télétravail à domicile au sein d'Air Liquide Santé France" chez AIR LIQUIDE SANTE FRANCE (Siège)

Accord collectif sur le télétravail à domicile

au sein d'Air Liquide Santé France

La société Air Liquide Santé France, dont le Siège Social est à Paris 7ème, 6 rue Cognac Jay, RCS PARIS B 379 369 465, représentée par xxx, en sa qualité de Directeur Général,

D'une part

Et

Les syndicats suivants affiliés aux organisations représentatives de la branche d'activité au sens de l'article L.2231-1 du code du travail :

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par :

xxx en sa qualité de délégué syndical d’entreprise

La Confédération Française de l'Encadrement (CFE-CGC) représentée par :

xxx en sa qualité de délégué syndical d’entreprise

D'autre part

PREAMBULE

Le présent accord s'inscrit dans la continuité de l’accord 2019-2022 visant à poursuivre la mise en pratique d'un nouveau mode d'organisation du travail sous la forme du télétravail.

Il marque la volonté des parties de reconnaître l’importance d’une qualité de vie au travail, et le télétravail concourt à mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Les parties signataires considèrent en effet que le télétravail est une forme d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles, et permet d’améliorer la performance de l’entreprise.

L’engagement des salariés est au cœur de la stratégie RH d’Air Liquide Santé France. Par ailleurs, l’enquête faite auprès des salariés (My Voice), l’initiative Care & Perform (menée par le Comité Européen) ont montré une aspiration pour le télétravail au-delà de son développement actuel.

Air Liquide Santé France confirme sa volonté de favoriser le développement d’une organisation du travail en phase avec les possibilités offertes par les technologies de l’information et de la communication. Ce développement va de pair avec l’évolution des pratiques managériales, soutenu par le déploiement de “Be Act Engage”, dont les fondamentaux sont clés pour le succès du télétravail (autonomie, relation de confiance mutuelle, transparence, …).

Le télétravail permet de revoir les modes d’organisation du travail au sein de l’entreprise, aussi bien à distance qu’en présentiel. Cette démarche s’inscrit dans un contexte d’évolution de la vision et de l'appréhension du télétravail, à la suite d'une période de pandémie l’ayant rendu nécessaire et ayant fait apparaître tant ses bénéfices que ses points de vigilance.

Le présent accord a donc pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein d'Air Liquide Santé France, et vise à définir et à garantir aux collaborateurs concernés par une situation de télétravail, des conditions de travail adaptées.

Il s'inscrit dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de télétravail à la date du présent accord et notamment :

• l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005,

• les articles L.1222-9 et suivants du Code du travail,

• l'accord de branche des industries chimiques du 12 juin 2008 relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes pris en son article 8 qui précise que “les entreprises examineront les possibilités offertes par les nouvelles technologies”.

C'est dans ce contexte que les parties signataires sont convenues des dispositions contenues au sein du présent accord.

Il est convenu ce qui suit :

1. CHAMP D’APPLICATION

   1. Définition du télétravail à domicile

L'article L.1222 - 9 du Code du Travail, définit le télétravail à domicile, comme “toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié au domicile de celui-ci de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci”.

Il exclut les situations exceptionnelles ou d'urgence, où le salarié exerce occasionnellement son travail à son domicile, avec l'accord formel et préalable de sa hiérarchie (grève des transports, dégradation climatique, menace d'épidémie, situation de pandémie, ...). Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l'activité de l'entreprise et, le cas échéant, garantir la protection des salariés.

Ne sont pas visés également les cas où le salarié s'installe occasionnellement, à proximité de son domicile, pour des raisons de commodité, à un poste de travail situé sur un autre site de la société que son lieu habituel de rattachement. Dans ces situations conjoncturelles, le salarié n'est pas considéré comme un télétravailleur à domicile et les dispositions du présent accord ne lui sont pas applicables.

2. Périmètre de l'accord

Le présent accord concerne les salariés de l'ensemble des sites de la société Air Liquide Santé France, quel que soit leur statut.

3. Eligibilité

Les parties au présent accord s'accordent à considérer que le télétravail à domicile ne peut être déployé auprès de tous les métiers et qu'il s'inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile.

Compte tenu de la spécificité des métiers et des organisations/contraintes des différentes équipes, il appartiendra au manager d'évaluer la capacité d'un salarié à télétravailler.

Le manager et les responsables Ressources Humaines apprécieront les conditions d'éligibilité et d'accès du salarié au télétravail et apporteront les explications nécessaires.

En conséquence, les dispositions du présent accord s'appliquent aux salariés d'Air Liquide Santé France sous réserve du respect des conditions d'éligibilité des salariés garantissant leur intégration et qui satisfont aux critères suivants :

1. Eligibilité du poste

L'accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle et à l'accord du responsable hiérarchique qui doit s'assurer notamment du bon fonctionnement de son unité.

Le télétravail ne peut en effet être ouvert qu'à des fonctions de nature à être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d'une présence physique.

Les critères d'éligibilité seront notamment :

• la nature des fonctions, qui peuvent être ou non réalisées en télétravail ;

• l'ouverture et l'accès aux applications métiers et aux outils de communication du salarié en télétravail ;

• les impératifs et caractéristiques métiers (procédures de sécurité renforcée ; présence physique sur site impérative au regard notamment des tâches quotidiennes de proximité à accomplir ; manipulation de documents non dématérialisés, ...) ;

• la configuration de l'équipe ;

• les salariés qui, compte tenu de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu'ils exercent, bénéficient d'une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et ne nécessitent pas de proximité managériale.

  2. Eligibilité du collaborateur

Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. De ce fait, les salariés dont la performance est insuffisante (P1 ou P2) ne sont pas éligibles au télétravail.

Par conséquent, les parties conviennent d'ouvrir le télétravail aux salariés, dans le cadre d’un climat de confiance entre le manager et le collaborateur :

• en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée (sont donc exclus du télétravail les apprentis et les stagiaires, considérant que la présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage) ;

• ayant au moins quatre mois d'ancienneté dans le poste occupé au sein de la société Air Liquide Santé France. Les salariés rejoignant Air Liquide Santé France dans le cadre d’une mobilité interne pourront bénéficier des dispositions de l’accord dès leur intégration. Leur situation fera l’objet d’une analyse approfondie sur une période de quatre mois, par le manager et la Direction des Ressources Humaines, afin de garantir une performance conforme aux attentes de son poste ;

• ayant la capacité de travailler de manière autonome et de façon régulière à distance, en termes de “savoir-faire” et “savoir-être” et plus particulièrement ayant l’aptitude à gérer des priorités, à travailler par objectifs, à prendre des initiatives, à réaliser un reporting de leur activité, …

Le changement de poste du salarié en situation de télétravail entraîne un réexamen de la situation du télétravailleur au regard des critères d'éligibilité ci-dessus définis. En cas de mobilité au sein du Groupe, les modalités concernant le télétravail deviennent celles de l'entité d'accueil.

Les salariés d'Air Liquide Santé France travaillant à temps partiel sont éligibles au télétravail, sous réserve que ces derniers exercent majoritairement leur activité, au cours de la semaine de travail, dans les locaux de l'entreprise et avec un minimum de présence de 2 jours par semaine dans ces locaux.

Dans le cadre de sa politique handicap, Air Liquide Santé France confirme que les travailleurs en situation de handicap ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise, lorsque la situation le permet.

La Direction s’assure que le poste de travail des personnes en situation de handicap est accessible en télétravail. Si un aménagement du poste est nécessaire pour assurer le télétravail, les dispositions de l’accord d’entreprise en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap 2020-2022 sont pleinement applicables (cf article 2.3.1 dudit accord).

3. Eligibilité du domicile

   1. Définition

Le domicile du salarié au sens du présent accord s'entend de la résidence habituelle enregistrée dans les outils de gestion du personnel, mais également tout autre lieu stable et régulier.

L'adresse du/des domiciles choisis par le salarié doit être située en France métropolitaine.

En cas de changement de domicile principal et de l’adresse bis, le salarié préviendra le service RH en lui indiquant sa nouvelle adresse, et s’engagera quant au respect des conditions liées au domicile.

2. Conditions liées au domicile

Le domicile doit :

• être conforme avec la politique de sécurité informatique du Groupe Air Liquide (Cf. article 4.2 ;

• doit remplir les conditions en termes de confidentialité des données (Cf article 4.2) ;

• disposer d’une connection internet à haut débit ;

• être couvert par le réseau de téléphonie utilisé dans l'entreprise ;

• ne pas faire l'objet de restrictions concernant le télétravail dans le contrat d'assurance habitation du salarié ou cas le cas échéant dans son bail d'habitation ;

• être doté d'une installation électrique conforme aux normes en vigueur.

Il est recommandé au salarié de s'assurer qu'il dispose d'un environnement propice au travail et à la concentration.

Le salarié qui sollicite le télétravail atteste de l'ensemble des conditions précitées et fournit une attestation provenant de l'assureur indiquant que ce dernier a pris acte du fait que l'assuré exerce une partie de son activité professionnelle en télétravail à son domicile.

2. MISE EN OEUVRE DU TÉLÉTRAVAIL

   4. Télétravail sur la base du volontariat avec accord du manager

A l’exclusion des situations dites “circonstances exceptionnelles’, les parties rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié concerné. Dans ce cadre, il appartiendra au salarié d’exprimer son souhait de télétravailler, en informant son manager et le service des Ressources Humaines via l’application RH dédiée.

Le passage à une situation de télétravail est subordonné à l'accord du manager et des Ressources Humaines.

Les demandes de télétravail pourront être examinées tout au long de l'année sous réserve que le collaborateur remplisse les conditions d'éligibilité.

5. Formalisation du télétravail

En cas de réponse positive du manager au courrier de volontariat du salarié, l’acceptation sera formalisée par un courrier précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail, et les règles d’organisation du travail à distance.

La situation de télétravail sera ré examinée en cas de changement de poste en cours de validité du présent accord ou dès lors que les conditions définies à l’article 1.3 ne sont plus remplies, après étude approfondie de la situation par le manager et la Direction des Ressources Humaines.

6. Modalité d'organisation du télétravail

   4. Journées de “team days” (jours de présence sur site) et fonctionnement de l’équipe

Afin de conserver la cohésion de son équipe et permettre une mise en œuvre facilitée du télétravail, il est préconisé de maintenir 2 jours par semaine de présence sur le site d’appartenance, avec l’ensemble des collaborateurs télétravailleurs et non télétravailleurs (team days). En tout état de cause, 1 jour par semaine de présence obligatoire sur le site d'appartenance sera mis en place. Les managers définiront ces jours hebdomadaires de la façon la plus durable possible.

Il revient au manager de partager un planning d’équipe permettant de visualiser les jours de travail en présentiel et à distance de chacun de ses collaborateurs.

5. Journées dédiées au télétravail

Le télétravail ne peut s'effectuer que par journée entière.

Les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.

En cas d'absence, quel qu'en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le salarié ne pourra exiger le report du jour de télétravail.

3. Temps de travail

Le télétravail s’organise sur un rythme hebdomadaire et s’exercera à raison d’un à deux jours entiers par semaine, non reportables

• dans le cadre d’une journée hebdomadaire de télétravail, le jour de télétravail sera fixe ;

• dans le cadre de deux jours hebdomadaires de télétravail, le premier jour sera fixe, le second jour pourra être flexible dans la semaine ;

• Le jour fixe sera précisé dans le courrier d'acceptation signé par le service des ressources humaines, le jour flexible sera proposé par le collaborateur dans un délai convenable de prévenance en accord avec le manager.

  4. Télétravail occasionnel flexible

Les collaborateurs dont le métier nécessite une absence importante et régulière de leur site de rattachement administratif pourront bénéficier de quatre jours entiers par an, non accolables.

Ces jours seront pris en concertation avec le manager.

Le télétravail occasionnel flexible ne donnera pas lieu à indemnisation.

6. Temps de travail

Le collaborateur gère l'organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévu par la loi et, le cas échéant, des horaires définis dans son contrat de travail.

Les modalités d'organisation et de contrôle du temps de travail applicables dans le cadre du télétravail seront inchangées. Il est rappelé que dans le cadre de “NextNormal” et de” Be Act Engage”, le contrôle du temps de travail sera principalement guidé par la relation de confiance existant entre le manager et les salariés.

Les parties conviennent que la plage de disponibilité pendant laquelle un salarié peut être joint est celle mentionnée au règlement intérieur de l’établissement de rattachement.

Le télétravail n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l'entreprise.

Ainsi, le télétravail s'exercera dans le respect des dispositions applicables en matière de temps de travail.

7. Charge de travail

La Société Air Liquide Santé France s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'entreprise.

Un échange sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail sera organisé à l’issue du premier mois après la mise en œuvre du télétravail, avec le manager, et annuellement lors de l'entretien individuel.

7. Période d'adaptation et réversibilité du télétravail

   8. Période d'adaptation

Afin de permettre au collaborateur et au manager d'expérimenter le dispositif du télétravail et s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, les parties au présent accord conviennent d'une période d'adaptation au télétravail d’un mois renouvelable.

Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 7 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

Au cours du premier mois de la période d'adaptation, un entretien sera organisé entre le salarié et son manager afin de réaliser un bilan destiné à établir les avantages et contraintes que chacun retient de cette première période. A l'issue de cet entretien, si le bilan est positif pour le manager et le salarié concerné, le télétravail sera confirmé. A contrario, si le bilan est négatif pour le manager ou le salarié concerné, il sera mis fin au télétravail.

9. Réversibilité à l'issue de la période d'adaptation

A l'issue de la période d'adaptation, chacune des parties peut décider de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d'un délai de prévenance d'1 mois, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

Dans tous les cas, l'arrêt du télétravail sera formalisé par écrit.

Lorsqu'il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son site de rattachement et restituera le matériel mis, le cas échéant, à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.

10. Suspension provisoire

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, tâches nécessitant la présence du salarié concerné sur une période considérée...), les parties conviennent de la nécessité de pouvoir suspendre le télétravail, à l'initiative du manager, et sans pour autant que cela ne puisse être analysé comme une remise en cause de cette forme d'organisation du travail.

Dans la mesure du possible, le manager s’engagera à avertir le télétravailleur concerné au plus tôt.

Il pourra être convenu, d’un commun accord entre le manager et le salarié concerné et au cas par cas, de modifier exceptionnellement le(s) jour(s) de télétravail dans le cadre de la même semaine, et sans que cela ne puisse en aucun cas être considéré comme un droit pour le salarié.

3. ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

   8. Equipement de travail

Air Liquide Santé France s'engage à fournir au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire au télétravail, qu’il utilisera exclusivement pour se connecter au réseau informatique du Groupe. Dans ce cadre :

• si le salarié disposait d'un ordinateur fixe, un ordinateur portable sera mis à sa disposition en lieu et place de son ordinateur fixe ; l'ordinateur portable sera équipé du réseau sécurisé permettant un accès au réseau à distance ;

• si le salarié ne disposait pas d’un téléphone portable, un téléphone portable ou une connexion via son ordinateur portable sera mis à sa disposition

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de sa connexion internet ou des équipements de travail mis à sa disposition, le télétravailleur devra en informer immédiatement les services support informatique d'Air Liquide Santé France, ainsi que son manager.

S’agissant du matériel et des équipements liés aux besoins de son activité professionnelle, Air Liquide Santé France conclura auprès d’un prestataire externe, une prestation d’achats de matériels pour les salariés télétravailleurs, au travers de sa plateforme intranet dotée d’un porte-monnaie électronique financé par l’employeur. Si un changement de prestataire s'avérait nécessaire, la Direction en informera au préalable les Organisations Syndicales signataires de cet avenant et elles seront informées sur le nouveau prestataire retenu.

Ainsi, le salarié télétravailleur pourra acquérir des équipements, dont il devient propriétaire, via cette plateforme et utiliser la dotation employeur pour financer ses achats (TTC) sur cette plateforme.

Il est convenu que la dotation employeur est fixée à xxx€ par salarié télétravailleur et pour une période de trois ans, durée de l’accord. Cette dotation sera traitée selon les règles fiscales en vigueur.

Les frais d’équipements qu’auraient pu engager les salariés pendant la période de crise sanitaire pourront être remboursés par note de frais selon les règles ci-dessous :

• Être dans le dispositif de télétravail ;

• Les frais doivent correspondre à des achats d’équipements et de matériels pour équiper le poste de télétravail, pour les besoins de son activité professionnelle (casque, écran, souris, clavier, chaise ergonomique...) ;

• Ces dépenses doivent avoir été engagées entre le 17 mars 2020 et le 31 décembre 2021

• Le remboursement de ces frais se fera à hauteur de 50% du montant global dépensé par le salarié pour équiper son domicile ;

• La demande de remboursement par note de frais devra être accompagnée des justificatifs d’achat.

Les montants remboursés, via note de frais, viendront en déduction de la dotation employeur de 360€, lors de la mise en place de la plateforme d’achats d’équipements.

Le présent accord maintient le versement de l’indemnité de xx € nets par mois, mis en œuvre dans l’accord précédent, auquel se substitue celui-ci.

9. Santé et sécurité

   11. Santé et Sécurité du salarié

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Chaque télétravailleur à domicile est informé de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, et en particulier des règles relatives à l'organisation du poste de travail. Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer correctement ces politiques de sécurité.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise lorsqu'il effectue son activité professionnelle à son domicile.

Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié doit en informer son manager dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer la politique sécurité

12. Assurance

L'assurance responsabilité civile d'Air Liquide Santé France s'appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

S'agissant du télétravailleur, il devra justifier d'une assurance multirisque habitation couvrant la situation de télétravail à domicile, attestation qui devra être transmise lors de la demande de passage en télétravail.

13. Droit à la déconnexion

Il est reconnu au télétravailleur, comme à tout salarié de l’entreprise, un droit à la déconnexion.

Dans ce cadre, le Groupe Air Liquide a élaboré des bonnes pratiques d’utilisation des outils professionnels qui permettent de garantir, pour chaque salarié, un droit effectif à la déconnexion.

Il est rappelé notamment que l’usage ou non par un collaborateur de son droit à la déconnexion ne constitue en aucun cas un critère d’appréciation des collaborateurs. Ils ne pourront jamais se voir reprocher leur absence de disponibilité pendant les périodes de déconnexion.

Air Liquide Santé France a précisé les dispositions applicables en matière de droit à la déconnexion dans l’accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail du 2 février 2020.

4. OBLIGATIONS ET DROITS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

   10. Droits individuels et collectifs

Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

A ce titre, le passage en télétravail, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur à domicile.

Les salariés télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel.

11. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur chez Air Liquide Santé France.

Aussi, conformément au Code de Protection Numérique, à l’instar des jours où il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise, il doit veiller à l’intégrité et à la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support (papier ou électronique).

En cas de recours à un réseau Wifi non privé, l’utilisation du VPN est obligatoire.

5. ACCOMPAGNEMENT AU TÉLÉTRAVAIL

Compte tenu des spécificités de ce nouveau mode d’organisation du travail, une formation/information en e-learning est disponible sur le Learning Management System (LMS).

6. CONTINUITÉ DU DIALOGUE SOCIAL

Dans le cadre d’une modernisation du dialogue social, les parties rappellent l’importance d’entretenir le dialogue social en présentiel. Toutefois, Air Liquide Santé France offre à ses représentants du personnel des modalités plus souples concernant l’organisation des réunions qui pourront se tenir à distance par visioconférence, pour des réunions d’une durée inférieure à ½ journée. Ainsi, les représentants du personnel auront la possibilité d’assister à certaines réunions à distance afin d’économiser leurs déplacements.

7. TÉLÉTRAVAIL EN CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Les dispositions de l’Accord Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail sont applicables pour la mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles.

8. DISPOSITIONS FINALES

   12. Modalités de suivi de l'accord

Dans le cadre de la politique sociale, le Comité Social et Économique sera tenu informé de l’application de cet accord et se verra présenter un bilan annuel quantitatif et qualitatif.

13. Révision

Une négociation de révision du présent accord pourra intervenir dans les conditions légales et conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail.

14. Durée de l'accord et publicité

Le présent accord est conclu jusqu'au 31 janvier 2025 et prend effet à compter du 1er février 2022. Il pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions du Code du Travail. A l'issue du 31 janvier 2025, le présent accord prendra automatiquement fin.

A l’issue du délai d’opposition, il sera déposé conformément aux dispositions légales applicables :

• sur la plateforme de téléprocédure "Télé Accords", accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du Travail ;

• et un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Créteil.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Fait à Gentilly, le 21 janvier 2022

Pour Air Liquide Santé France

xxx

Pour la CFDT Pour la CFE- CGC

xxx xxx