Accord d'entreprise relatif à
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

AMBULANCES HUNAULT

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

La société SARL Ambulances HUNAULT

Siège Social : 70 rue du Général Metman - 57070 METZ

N° SIRET : 379 582 976 000 13

Code NAF : 8690 A

Dénommée l’entreprise,

D’une part,

ET

Le délégué syndical dans l’entreprise

D’autre part,

Table des matières

Préambule3

Article 1 – Champ d’application4

Article 2 – Objet de l’accord4

Article 3 – Définitions4

Diagnostic de la situation actuelle5

Article 1 – Analyse quantitative sur la répartition de l’effectif entre les femmes et les hommes5

Article 2 – Analyse qualitative sur la répartition de l’effectif entre les femmes et les hommes8

Article 3 – Analyse quantitativ

e sur la rémunération brute entre les femmes et les hommes8

Article 4 – Analyse qualitative sur la rémunération brute entre les femmes et les hommes9

Stratégie d’actions favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes10

Domaine d’action : La promotion professionnelle10

Article 1 – Encourager l’évolution professionnelle vers le Diplôme d’État d’Ambulancier10

Article 2 – Communiquer sur les réseaux sociaux pour développer l’attractivité du métier 10

Domaine d’action : La formation10

Article 1 – Contribuer à l’accessibilité aux formations dans le cadre de l’évolution et/ou la reconversion professionnelle10

Article 2 – Garantir l’équilibre sur l’accessibilité des formations entre les femmes et les hommes11

Domaine d’action : L’articulation des temps de vie professionnelle et de vie personnelle11

Article 1 – Permettre un droit d’expression sur la qualité de vie au travail11

Article 2 – Sensibiliser les représentants du personnel sur leur rôle en matière d’activités sociales et culturelles 11

Domaine d’action : La rémunération effective12

Article 1 – Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche12

Article 2 – Maintenir l’équité entre le temps partiel et le temps complet et faciliter son accès 13

Tableau récapitulatif de la stratégie d’actions14

Entrée en vigueur – Durée – Révision – Notification et modalités de dépôt de l’accord15

Article 1 – Entrée en vigueur de l’accord15

Article 2 – Durée de l’accord15

Article 3 – Révision et dénonciation de l’accord15

Article 4 – Notification et modalités de dépôt de l’accord15

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par le présent accord, les parties rappellent que la lutte contre les discriminations est l’affaire de tous et nécessite l’implication de tous les acteurs de la branche. La promotion du principe d’égalité des chances et de traitement doit être au centre des préoccupations de la vie économique et sociale : recrutement, rémunération, formation professionnelle et accès aux stages, affectation et déroulement de carrière ou de parcours professionnel notamment.

Les femmes sont traditionnellement peu présentes dans les métiers couverts par la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport, notamment dans les métiers de la conduite, bien que les taux de présence soient en progression (+ 38 % sur 16 ans) : il s’avère en effet que la branche transports routiers est composée de plus de 80 % de salariés masculins.

Par cet accord, les parties souhaitent inscrire l’égalité professionnelle au cœur de la négociation collective, afin de souligner que l’égalité professionnelle constitue tant une priorité de la branche que de notre entreprise et que l’égalité d’accès est un des grands principes à souligner.

Le présent accord constitue une première étape permettant d’établir un constat partagé sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’emploi, la formation, la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi, via un diagnostic élaboré à partir de données chiffrées dont dispose la profession.

À partir des éléments de ce diagnostic, les parties conviennent d’impulser une nouvelle dynamique à la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle via les dispositions suivantes :

• poursuivre leurs efforts aux fins d’attirer une part plus importante de femmes dans les entreprises de transports sanitaires, en les sensibilisant sur les possibilités d’accès à l’ensemble des métiers du transport sanitaire ;

• développer la politique d’entreprise pour favoriser l’évolution de carrière des femmes, de façon à leur offrir l’opportunité d’accéder à des postes de mêmes niveaux de rémunération et avec les mêmes possibilités d’évolution professionnelle que ceux des hommes.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 2 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet d’identifier les déséquilibres éventuels entre les femmes et les hommes permettant à l’entreprise d’adapter son fonctionnement et d’apporter une réponse pratique aux évolutions récentes que connait la profession ainsi qu’à la réalité économique, juridique et sociale dans laquelle elle évolue.

À partir du diagnostic réalisé, les parties conviennent d’établir des axes de progression pour les années à venir parmi les domaines d’actions obligatoires fixés par la loi.

L’atteinte de ces objectifs de progression sera fondée sur des critères clairs, précis et opérationnels ainsi que sur la définition des actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et d’évaluer leur coût.

Article 3 – Définitions

L’égalité femmes-hommes, c’est observer la même autonomie, responsabilité, participation et visibilité des deux sexes dans toutes les sphères de la vie publique et privée. (Définition du Conseil de l’Europe)

Plus spécifiquement, l’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

L'égalité professionnelle s'appuie sur deux principes :

• égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte.

• égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Diagnostic de la situation actuelle

Article 1 – Analyse quantitative sur la répartition de l’effectif entre les femmes et les hommes

Sur l’année civile 2018, l’entreprise compte parmi ses effectifs, 52 femmes et 93 hommes, tout type de contrat confondu (hors contrat d’intérim), soit un total de 145 salariés.

Par sexe

Par qualification

	Femmes	Hommes
Ouvriers	35	85
Employés	14	4
ETAM	3	2
Cadres	-	2
	52	93

Par âge

Par coefficient d’« Ambulanciers »

	1er degré	2nd degré
Femmes	17	13
Hommes	59	22
	76	35

Sur l’année civile 2019, l’entreprise compte parmi ses effectifs, 58 femmes et 93 hommes, tout type de contrat confondu (hors contrat d’intérim), soit un total de 151 salariés.

Par sexe

Par qualification

	Femmes	Hommes
Ouvriers	34	85
Employés	22	4
ETAM	2	2
Cadres	-	2
	58	93

Par âge

Par coefficient d’« Ambulanciers »

	1er degré	2nd degré
Femmes	17	17
Hommes	56	27
	73	44

Sur l’année civile 2020, l’entreprise compte parmi ses effectifs, 53 femmes et 87 hommes, tout type de contrat confondu (hors contrat d’intérim), soit un total de 140 salariés.

Par sexe

Par qualification

	Femmes	Hommes
Ouvriers	33	83
Employés	17	1
ETAM	3	1
Cadres	-	2
	53	87

Par âge

Par coefficient d’« Ambulanciers »

	1er degré	2nd degré
Femmes	17	16
Hommes	55	27
	72	43

Article 2 – Analyse qualitative sur la répartition de l’effectif entre les femmes et les hommes

L’analyse quantitative nous démontre que la branche transports routiers incluant notre activité de transport sanitaire dénombre majoritairement plus de salariés masculins, néanmoins, nous constatons que l’entreprise est composée à 60% d’hommes tandis que les hommes représentent 80% des effectifs de la branche d’activité.

Nous soulignons que l’entreprise travaille activement sur l’attractivité et l’accès à nos métiers par le biais d’un partenariat avec l’Institution de Formation d’Ambulancier (IFA) – AFTRAL de Metz. Cette dynamique est largement constatée par l’intégration de salariés de moins de 30 ans plus nombreux chaque année ainsi qu’à travers des actions de communication interne et externe.

D’après les enquêtes menées par l’Observatoire Prospectif des métiers et des qualifications dans les Transports et la Logistique (OPTL) pour l’année 2020, la région Grand-Est comprend environ 424 entreprises de transports sanitaires pour un effectif global d’environ 5 939 salariés, soit 10% de plus que l’an passé.

La répartition de cet effectif se décompose comme suit :

• 2 227 femmes (37,5%)

• 3 712 hommes (62,5%)

Seulement 92% de cet effectif sont affectés à la conduite, soit 5 464 roulants répartis par degré de qualification suivant :

• 41% sont Auxiliaires Ambulanciers (1^er degré – Référence A)

• 59% sont Ambulanciers Diplômés d’Etat (2^nd degré – Référence B)

Ces données nous démontrent que le secteur d’activité connaît une sur-représentativité des hommes, c’est pourquoi il existe une répartition déséquilibrée de cette profession entre les femmes et les hommes, soit un écart de 67%

Article 3 – Analyse quantitative sur la rémunération brute entre les femmes et les hommes

L’entreprise applique un taux horaire strictement égal entre les femmes et les hommes de même degré de qualification.

Le taux horaire applicable au sein de l’entreprise à la date de signature du présent accord, est le suivant :

1er degré – Référence A	2nd degré – Référence B
10,25€	11€

Concernant l’année civile 2020, la rémunération annuelle brute moyenne comprenant tout élément variable confondu pour un salarié ayant la classification 1^er degré – Référence A s’élevait à 20 026,16€ pour un homme et 19 339,52€ pour une femme, soit un écart de 3,55%.

Concernant l’année civile 2020, la rémunération annuelle brute moyenne comprenant tout élément variable confondu pour un salarié ayant la classification 2^nd degré – Référence B s’élevait à 21 582,03€ pour un homme et 20 099,26€ pour une femme, soit un écart de 7,38%.

Article 4 – Analyse qualitative sur la rémunération brute entre les femmes et les hommes

L’analyse quantitative nous démontre qu’il n’existe aucun traitement spécifique concernant la rémunération entre les femmes et les hommes, mais bien qu’un taux horaire égal est strictement appliqué au sein de l’entreprise. Seul, le niveau de qualification explique la différence de ce taux horaire.

Toutefois, les écarts de rémunérations constatés s’expliquent essentiellement par l’accomplissement d’heures supplémentaires. Le domaine d’activité du transport sanitaire implique des éventuels dépassements horaires quotidiens qui entraînent l’accomplissement d’heures supplémentaires dont la quotité varie chaque jour et sans qu’aucune mesure d’anticipation ne soit prévisible.

Les besoins organisationnels de l’exploitation fluctuent de manière aléatoire en fonction des commandes de transport mais également de certaines qui répondent à des situations d’urgence. L’accomplissement des heures supplémentaires s’effectue de manière aléatoire entre les femmes et les hommes en fonction des besoins de la structure.

L’affectation du personnel sur le planning prévisionnel a également une incidence dans les écarts de rémunérations qui ont pu être soulevés précédemment, cela s’explique principalement par la représentativité des hommes plus importante en comparaison avec les femmes.

De ce fait, lors de l’élaboration des plannings, les heures supplémentaires structurelles creusent l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

Stratégie d’actions favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Domaine d’action : La promotion professionnelle

Article 1 – Encourager l’évolution professionnelle vers le Diplôme d’État d’Ambulancier

L’entreprise s’implique dans l’évolution professionnelle de ces salariés quelque soit leur ancienneté et leur niveau de qualification. Un mois après l’intégration d’un nouveau salarié, un rendez-vous est prévu avec la Direction où le sujet de l’évolution de carrière est évoqué.

L’entreprise encourage ses salariés détenteurs du diplôme d’Auxiliaire Ambulancier à s’orienter vers le Diplôme d’État d’Ambulancier, lorsqu’un salarié exprime son souhait d’évoluer vers cette formation, l’entreprise met tout en œuvre afin de lui permettre d’y accéder.

L’évolution de carrière est un sujet crucial pour l’entreprise qui fait partie intégrante de l’entretien annuel des salariés, cela permet d’identifier des potentielles évolutions professionnelles au sein de l’entreprise.

L’entreprise soutien pleinement ses salariés sur leur plan de carrière que ce soit dans le secteur d’activité du transport sanitaire ou dans tout autre domaine professionnel. À ce jour, l’entreprise a donné son accord favorable sur l’ensemble des dossiers de demande de CPF de transition professionnelle.

Article 2 – Communiquer sur les réseaux sociaux pour développer l’attractivité du métier

L’entreprise ambitionne de développer l’attractivité du métier par le biais d’une politique de communication externe. La communication est un levier fort pour faire évoluer les stéréotypes sur un métier, attirer de nouveaux talents mais également d’apposer sa marque employeur.

La SARL Ambulances HUNAULT est une entreprise familiale, c’est pourquoi une attention particulière est faite lors de la diffusion des offres d’emploi afin qu’elles transmettent au mieux le caractère familial de l’entreprise. Au-delà de l’aspect réglementaire de l’offre d’emploi, l’entreprise prend à cœur de partager ce qui l’a défini, la proximité et la convivialité avec ses équipes de travail.

Dans sa politique de communication, l’entreprise met en avant son partenariat avec l’Institution de Formation d’Ambulancier (IFA) – AFTRAL de Metz afin de promouvoir l’accès au métier d’ambulancier par le biais de l’apprentissage.

Domaine d’action : La formation

Article 1 – Contribuer à l’accessibilité aux formations dans le cadre de l’évolution et/ou la reconversion professionnelle

L’entreprise encourage vivement les salariés souhaitant évoluer dans leur métier ou changer de vocation professionnelle à effectuer les démarches nécessaires pour leur permettre de bénéficier des dispositifs de financement qui s’offre à eux.

Par exemple, le CPF de transition professionnelle répond pleinement au besoin d’un salarié qui souhaite se qualifier, changer de métier ou de profession de manière sécurisée.

La place de l’employeur est essentielle dans ce cas de figure, c’est pourquoi, l’employeur accompagne au mieux le salarié dans sa démarche, l’ensemble des demandes de CPF de transition professionnelle des salariés ont été acceptées pour permettre aux salariés de s’épanouir pleinement dans l’exécution de leur métier.

Article 2 – Garantir l’équilibre sur l’accessibilité des formations entre les femmes et les hommes

Tout au long de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise, les salariés bénéficient d’actions de formations leur permettant de favoriser l’adaptation des salariés à leur poste de travail, à l’évolution des emplois ainsi qu’à leur maintien dans l’emploi et aux développements des compétences.

L’entreprise garantie qu’il existe un parfait équilibre sur l’accessibilité des formations obligatoires dans l’exercice de leur fonction d’ambulancier entre les femmes et les hommes, mais également leur adaptation en fonction des besoins de l’exploitation.

Il apparaît essentiel que la réalisation des formations professionnelles s’opère à proximité de l’entreprise afin de ne pas générer de contraintes supplémentaires aux salariés. L’entreprise privilégie cet aspect lors des planifications de formations professionnelles.

Domaine d’action : L’articulation des temps de vie professionnelle et de vie personnelle

Article 1 – Permettre un droit d’expression sur la qualité de vie au travail

Comme le stipule l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, la performance d’une entreprise repose « à la fois sur des relations collectives constructives et sur une réelle attention portée aux salariés en tant que personnes ». Il qualifie par la même occasion la définition de la qualité de vie au travail comme « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambulance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance, une valorisation du travail effectuée ».

L’entreprise place ses collaborateurs au cœur de sa stratégie, et par conséquent, de permettre aux salariés de pouvoir s’exprimer librement sur sa perception de la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise. Ainsi, l’entreprise s’engage à mesurer le bien-être de ses salariés lors de l’entretien annuel en prenant en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.

Article 2 – Sensibiliser les représentants du personnel sur leur rôle en matière d’activités sociales et culturelles

L’entreprise ambitionne de sensibiliser davantage les représentants du personnel sur leurs attributions générales en matière d’activités sociales et culturelles. L’article R2312-35 du Code du travail définit une liste non exhaustive des activités sociales et culturelles du Comité Social et Économique (CSE).

Article R2312-35

Les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou anciens salariés de l'entreprise et de leur famille comprennent :

1. Des institutions sociales de prévoyance et d'entraide, telles que les institutions de retraites et les sociétés de secours mutuels ;

2. Les activités sociales et culturelles tendant à l'amélioration des conditions de bien-être, telles que les cantines, les coopératives de consommation, les logements, les jardins familiaux, les crèches, les colonies de vacances ;

3. Les activités sociales et culturelles ayant pour objet l'utilisation des loisirs et l'organisation sportive ;

4. Les institutions d'ordre professionnel ou éducatif attachées à l'entreprise ou dépendant d'elle, telles que les centres d'apprentissage et de formation professionnelle, les bibliothèques, les cercles d'études, les cours de culture générale ;

5. Les services sociaux chargés :

   1. De veiller au bien-être du salarié dans l'entreprise, de faciliter son adaptation à son travail et de collaborer avec le service de santé au travail de l'entreprise ;

   2. De coordonner et de promouvoir les réalisations sociales décidées par le comité social et économique et par l'employeur ;

6. Le service de santé au travail institué dans l'entreprise.

L’entreprise souhaite impliquer les représentants du personnel dans la démarche d’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale. Cet engagement s’inscrira dans le cadre des réunions du Comité Social et Économique, mais également de groupes de travail avec l’employeur dans le but de mettre à disposition des salariés des services d’aide à la personne afin de mieux concilier responsabilités professionnelles et exercice de responsabilités familiales.

L’entreprise se donnera la possibilité de faire participer à cette démarche toute personne compétente tel que des assistantes sociales, médecine du travail, etc.

Domaine d’action : La rémunération effective

Article 1 – Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche

L’entreprise s’engage à assurer une parfaite égalité de traitement en matière de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le principe d’équité s’appliquera sur le taux horaire entre les femmes et les hommes qui est et devra rester strictement identique sur un même niveau de qualification quelque soit la durée de travail contractuelle et la nature du contrat de travail.

L’entreprise attache une attention particulière à veiller lors de l’élaboration de ses accords d’entreprise et applicable au sein de l’entreprise a ce qu’il favorise l’équité quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

L’entreprise veillera à ce que les accords d’entreprises à venir respectent cette même égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Article 2 – Maintenir l’équité entre le temps partiel et le temps complet et faciliter son accès

L’entreprise rappelle que le principe d’équité est et sera appliqué sur le taux horaire identique entre les femmes et les hommes quelque soit la durée de travail contractuelle, quelle soit à temps partiel comme à temps complet.

Toute demande de passage à temps partiel émise par les salariés est scrupuleusement étudiée, une réponse favorable est attribuée dès lors qu’elle est compatible avec les besoins organisationnels de l’exploitation.

Il en est de même lorsqu’un salarié souhaite reprendre son activité à temps complet, son dossier est étudié en priorité par les services compétents.

L’objectif premier de cette démarche est de favoriser l’accessibilité au retour à une activité à temps complet, mais également de favoriser au mieux l’articulation des temps de vie professionnelle et de vie personnelle pour tous les salariés.

Tableau récapitulatif de la stratégie d’actions

Domaines d’actions	Actions	Délai de mise en œuvre
La promotion professionnelle	Encourager l’évolution professionnelle vers le Diplôme d’État d’Ambulancier	Actuel
	Communiquer sur les réseaux sociaux pour développer l’attractivité du métier	Immédiat
La formation	Contribuer à l’accessibilité aux formations dans le cadre de l’évolution et/ou la reconversion professionnelle	Actuel
	Garantir l’équilibre sur l’accessibilité des formations entre les femmes et les hommes	Actuel
L’articulation des temps de vie professionnelle et de vie personnelle	Permettre un droit d’expression sur la qualité de vie au travail	6 mois
	Sensibiliser les représentants du personnel sur leur rôle en matière d’activités sociales et culturelles	6 mois
La rémunération effective	Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche	Actuel
	Maintenir l’équité entre le temps partiel et le temps complet et faciliter son accès	Actuel

Entrée en vigueur – Durée – Révision – Notification et modalités de dépôt de l’accord

Article 1 – Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur avec l’accord des parties, à compter de la date de signature, soit à compter du 1^er septembre 2021.

Article 2 – Durée de l’accord

Conformément à l’article L.2242-1 du Code du travail, l’accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Article 3 – Révision et dénonciation de l’accord

Les parties conviennent de se voir tous les ans après l’entrée en vigueur du présent accord afin d’analyser l’impact et les conséquences du présent accord et le cas échéant d’en revoir les termes.

De même, les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé, ou annexé.

Concernant les modalités de révision, il est fait référence aux dispositions des articles L2261-7 à L2261-8 du Code du travail.

L’une ou l’autre des parties peut le cas échéant, dénoncer cet accord dans le respect des textes en vigueur.

Article 4 – Notification et modalités de dépôt de l’accord

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires et fait l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Fait à Metz, le 2 août 2021, en 4 exemplaires

Pour la Société Sarl Ambulance HUNAULT : Le délégué syndical:

Son Gérant