Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la mise en place de la nouvelle organisation industrielle" chez AQUALANDE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DE LA NOUVELLE ORGANISATION INDUSTRIELLE

Entre :

La Société AQUALANDE SAS, sis 505 rue de la Grande Lande – BP 54 – 40120 ROQUEFORT, représentée par Monsieur , Directeur Général,

D'une part,

Et :

La section syndicale C.F.D.T., représentée par Madame , Déléguée Syndicale,

D'autre part,

En préambule :

Dans la poursuite des réflexions engagées en 2020, une nouvelle organisation industrielle a été mise en œuvre en 2021 et 2022.

Cette nouvelle organisation a entraîné la refonte de nos définitions de fonctions et fiches de postes et une nouvelle classification conformément à la convention collective de l’Adepale à laquelle nous adhérons, et que nous utilisons pour classifier nos postes depuis 2004 en collaboration avec les institutions représentatives du personnel.

Ces nouvelles définitions de fonctions et fiches de postes, de l’opérateur au responsable d’équipe, intègre une reconnaissance de la polyvalence et de la poly compétence des salariés d’Aqualande SAS, mais également des parcours d’évolution afin de donner de la perspective à chacun de nos salariés. Chaque poste est ainsi classifié sur la base de plusieurs niveaux.

Cette nouvelle organisation a fait l’objet de différentes communications aux salariés ainsi qu’aux élus du Comité Social et Economique. À la suite de ce travail, chaque collaborateur a été positionné selon ses compétences, et les modifications éventuelles engendrées ont fait l’objet d’avenants aux contrats de travail.

Après avoir été mise en œuvre au sein des ateliers de production, elle se déploie aujourd’hui dans les services maintenance et nettoyage.

En conséquence, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 – Détermination du coefficient en fonction des compétences

Chaque salarié fait l’objet d’une évaluation des compétences acquises afin de déterminer le coefficient hiérarchique qui lui est applicable au moment de la mise en place des nouvelles fiches de postes, et par la suite en fonction de l’acquisition de nouvelles compétences.

Cette évaluation est réalisée conjointement entre le salarié et son manager, et fait l’objet d’un enregistrement écrit et co-signé.

Tout changement de coefficient fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné.

S’il s’avérait que l’évaluation des compétences d’un collaborateur entraîne une diminution de son coefficient hiérarchique, l’entreprise s’engage à maintenir la rémunération antérieure, et à mettre en œuvre un plan d’accompagnement et de formation afin que le salarié puisse évoluer vers un poste à coefficient supérieur.

Article 2 – Garantie de maintien des évolutions salariales négociées annuellement

Chaque année une négociation annuelle sur les salaires est engagée avec les représentants syndicaux présents au sein de l’entreprise, faisant évoluer les salaires minimaux des coefficients hiérarchiques existants.

Les salariés dont le coefficient hiérarchique a diminué avec maintien de la rémunération antérieure se retrouve donc au-delà du salaire minimum de leur coefficient.

Par le présent accord l’entreprise s’engage à ce que cette diminution de coefficient n’ait aucune incidence sur les évolutions futures de la rémunération des personnes concernées.

Ainsi, le taux d’augmentation appliqué à un coefficient hiérarchique donné sera identique pour tous les salariés ayant ce coefficient, et ce quelle que soit la rémunération des salariés concernés.

Article 3 – Cas spécifique des nouveaux salariés embauchés au coefficient 125

Par accord d’entreprise du 28 janvier 2005, modifié par l’avenant du 23 janvier 2018, il était instauré que tout salarié en contrat à durée déterminée au coefficient 125 verrait son coefficient passer au 145 lors de la signature de son CDI (quelle que soit son ancienneté), et au plus tard au bout de 15 mois de présence continue ou discontinue.

Dans le cadre de l’évolution des fiches de postes et de la mise en œuvre de plusieurs niveaux par poste, il est dorénavant convenu que le passage au coefficient 145 sera réalisé dès l’acquisition de nouvelles compétences correspondant au coefficient 145 par le salarié, et au plus tôt après 3 mois de présence continue.

Cette évaluation est réalisée conjointement entre le salarié et son manager, et fait l’objet d’un enregistrement écrit et co-signé.

Article 4 –Durée et révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord conformément aux dispositions légales.

La demande de révision devra être accompagnée de propositions relatives aux points sujets à révision et donnera lieu à l'ouverture de discussions dans un délai de trois mois maximum à compter de la date de réception de ladite demande.

En tout état de cause, les clauses dont la modification est demandée resteront en vigueur jusqu'à la mise en application des clauses nouvelles, qui leur seront éventuellement substituées.

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.

Article 8 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra, moyennant un préavis de 3 mois, être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-12 du Code du travail.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 9 – Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé par la Direction de la société par voie électronique sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, ainsi qu’au greffe du conseil de prud'hommes.

Le présent accord sera affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel, et sera consultable auprès des élus du personnel et du service Ressources Humaines.

Fait à Roquefort le 21 octobre 2022

En trois exemplaires

Déléguée syndicale CFDT Président Directeur Général