Négociations salariales 2019

Date : 1er avril 2019 – 31 mars 2020

Objet : Compte-rendu des réunions du 25 janvier, 25 février et 22 mars 2019

Participants :

Thèmes de négociation

1. Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée de l’entreprise (à partir des informations issues de la BDES)

1. Salaires, Effectifs

2. Durée effective et organisation du temps de travail, notamment mise en place du travail à temps partiel.

3. Intéressement, participation et épargne salariale.

4. Suivi et mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

2. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail (à partir des informations issues de la BDES)

1. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.

2. Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

3. Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

4. Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

5. Modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.

6. Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés et droit à la déconnexion.

3. Accords collectifs 2019

4. Négociations salariales 2019

Préambule de la Direction

SCAE

Philagro France

En synthèse,

Un contexte économique peu stable où les acteurs doivent en permanence s’adapter aux nouvelles règles du jeu de façon rapide.

1. Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée de l’entreprise (à partir des informations issues de la BDES)

   1. Salaires

Synthèse des évolutions salariales

Salaires de base 2018

Hors ancienneté et primes.

Mesures individuelles 2018

Rémunération variable découlant des règles collectives

2. Effectifs et emplois

Tableau de synthèse des effectifs présents en 2018

Effectifs présents par âge et par sexe

Effectifs en CDI par ancienneté et par sexe

Emploi des personnes handicapées

Evolution des emplois en CDI

Autres contrats

3. Durée du travail

4. Santé et sécurité

Dépenses

5. Intéressement, participation et épargne salariale

6. Formation professionnelle

Le plan de formation étant maintenant géré en année fiscale (d’avril N à mars N+1), l’évolution de l’investissement formation sera désormais étudiée avec les Organisations syndicales au cours du 2ème trimestre civil de l’année.

2. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail (à partir des informations issues de la BDES)

L’accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui a été conclu pour une durée de trois ans (1^er janvier 2017 au 31 décembre 2019) se poursuit :

Trois domaines prioritaires ont été retenus :

• La rémunération effective

• La formation professionnelle

• L’articulation vie privée / vie professionnelle.

Les parties signataires de l'accord ont convenu de procéder à une analyse annuelle spécifique et comparative relative à la situation professionnelle des femmes et des hommes dans l’UES, qui fait l’objet d’un bilan réalisé sur la base d’une année calendaire.

1. La rémunération effective 2018

Rappel de l’objectif de progression : maintenir l’équilibre salarial entre les hommes et les femmes.

La Direction et les Organisations syndicales constatent que l’équilibre salarial entre les femmes et les hommes perdure et s’améliore dans certains coefficients.

2. La formation professionnelle : Equilibrer l’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle.

Cet objectif ne sera pas étudié du fait du changement de période du plan de formation. En effet, le plan de formation 2018 a été construit sur notre année fiscale, du 1er avril 2018 – 31 mars 2019. A cette date, il n’est donc pas possible de faire un bilan (plan de formation non échu).

3. L’articulation vie professionnelle/ privée :

Rappel de l’objectif de progression : Favoriser la prise de congés familiaux (congés de maternité, congé de paternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation).

• Nombre d’entretiens d’information avec les RH sur la prise des congés familiaux (congés de maternité, congé de paternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation) :

• Femmes : 5

• Hommes : 4

• Nombre d’entretiens professionnels réalisés dans le mois qui suit le retour du congé familial :

• Femmes : 1

• Hommes : 0

• Nombre de pères ayant pris leur congé paternité : 4

• Nombre de jours « Télétravail à domicile » (année civile 2018) :

• Femmes : 398 jours

• Hommes : 66,5 jours

• Evaluation de l’équilibre vie privée / vie professionnelle faite par les collaborateurs au cours de leur entretien individuel :

Cet indicateur sera mesuré lors des entretiens individuels réalisés en FY18.

En 2018, la Direction et les Organisations syndicales constatent que les salariés apprécient les mesures mises en place pour favoriser l’équilibre vie professionnelle / vie privée, notamment lors de la prise des congés familiaux.

Les Organisations syndicales demandent une grande vigilance sur le nouvel indicateur lors du retour des entretiens individuels.

Actions correctrices et prospectives pour l’année 2019

La Direction et les Organisations syndicales approuvent le bilan réalisé après la deuxième année de l’accord et constatent qu’il n’y a pas d’inégalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’UES.

Les Organisations syndicales constatent que depuis plusieurs années, l’équilibre est plus fragile aux plus hauts niveaux de responsabilité de l’entreprise et souhaitent que des femmes puissent y accéder également.

3. 
   Accords collectifs

1. Suivi de l’accord collectif d’entreprise relatif au télétravail à domicile

Pour SCAE

[CHART]

Pour Philagro

[CHART]

Les Organisations syndicales soulignent l’intérêt des salariés pour le télétravail (meilleure organisation et qualité du travail pendant ces périodes).

Les Organisations syndicales demandent d’étendre la mesure au-delà de deux jours par mois.

La Direction ne souhaite pas déplafonner le nombre de jours par mois de télétravail afin de conserver une cohésion d’entreprise. Cependant, elle propose d’augmenter le nombre de jours de télétravail par mois. Avec ce nouvel accord, les salariés pourront bénéficier de 4 jours de télétravail par mois (au lieu de 2).

Le nouvel accord sera rédigé à durée indéterminée mais révisable ou dénonciable par chacune des parties.

Les dispositions légales ont été intégrées dans cet accord.

2. Accord collectif d’entreprise au temps de travail des salariés non cadres en horaires fixes.

Avec cet accord, les salariés concernés augmenteront leur temps de travail en passant de 35 heures à 37, 70 heures. Les heures effectuées en sus de l’horaire légal seront compensées par l’acquisition de jours de réduction du temps de travail dans les mêmes conditions que les salariés en horaires variables.

Les salariés concernés auront une modification de leurs horaires contractualisée par un avenant à leur contrat de travail.

L’accord est signé ce jour et sera effectif au 1^er Avril

3. Accord collectif d’intéressement de l’UES.

Accompagnement en cours afin de rédiger un nouvel accord. La Direction reviendra dans les prochaines semaines pour faire une proposition aux Organisations syndicales.

Les critères définis annuellement seront revus en CSE, lors d’une information / consultation.

4. Avenant au PEE (Plan Epargne Entreprise) et au PERCO (Plan Epargne Retraite Collectif) de l’UES

PEE : ce nouvel avenant reconduit les dispositions précédentes avec comme seule modification un abondement de l’entreprise à hauteur de 50% lors du versement de la prime d’intéressement sur le PEE (40% les années précédentes).

Ce nouvel avenant est signé pour une durée de 3 ans.

PERCO : ce nouvel avenant reconduit les dispositions précédentes sans modification du plafond de l’abondement.

Ce nouvel avenant est signé pour une durée de 3 ans.

NB : Il serait envisageable de revoir la construction du CET lors de la prochaine NAO

Négociations salariales 2019

Discussion avec les Organisations syndicales et proposition 2019 de la Direction

Proposition Syndicale : Indice INSEE 1.6 – 50 % de l’inflation pour les TAM et mise en place d’un talon minimum de 20 €.

Proposition de la Direction : La Direction propose une différenciation dans la politique salariale entre Philagro et SCAE.

Télétravail : Déplafonnement du nombre de jours de télétravail. Les Organisations syndicales proposent de faire confiance aux managers dans la gestion du télétravail. La loi ne limite pas le nombre de jours possible à prendre en télétravail. De plus, avec le réaménagement des bureaux, nous avons de moins en moins de place mais aussi plus de promiscuité et de donc de nuisance. Il nous semble donc important de donner plus de souplesse dans la gestion des jours de télétravail.

Proposition de la Direction : La Direction confirme son souhait de ne pas déplafonner le nombre de jours en télétravail afin de pouvoir garantir la cohésion d’entreprise. Cependant, elle propose d’augmenter le nombre de jours possible en télétravail : 4 jours par mois.

Révision de l’indemnité de bureau : Le montant des indemnités bureaux n’a pas évolué depuis plusieurs années. Pourtant les dépenses liées à l’énergie, taxe d’habitation etc. n’ont cessé d’augmenter depuis ce temps. Il est prévu sur 2019 une augmentation de 5 à 6% de l’électricité.

Nous demandons à la Direction de bien vouloir réfléchir à une revalorisation de cette indemnité.

Proposition de la Direction : La Direction refuse cette proposition. Elle précise que cette indemnité ne concerne qu’une petite partie de la population de l’UES. Ces salariés ont déjà vu leur indemnité journalière de repas augmenter de plus de 6% au 1er janvier 2019.

Récupération des heures supplémentaires : les Organisations syndicales demandent la révision de notre accord afin de ne plus limiter la récupération des heures supplémentaires dans le mois. Le système actuel ne permet pas à certaines personnes de pouvoir récupérer les heures supplémentaires dans les périodes dites  « basses ».

Proposition de la Direction : La Direction refuse cette proposition. Elle apportera une réponse aux salariés concernés par des heures supplémentaires d’ici la fin de l’année fiscale.

Mutuelle : les Organisations syndicales demandent une augmentation de la part de prise en charge par l’employeur sur la dernière augmentation de la mutuelle. Le coût de la prise en charge employeur, bien qu’étant à 50 %, reste inférieur au montant que l’employeur payait avec la précédente mutuelle (Humanis).

Proposition de la Direction : La Direction accepte cette proposition et appliquera une répartition de la mutuelle à hauteur de 60% pour l’employeur et 40% pour le salarié. La modification de la répartition prendra effet dès le mois d’avril 2019.

Primes siège et réseaux : Ces primes dépendent en partie de la réalisation de l’EBT. En cas de non réalisation de l’EBT, les salariés peuvent se retrouver avec une double sanction. D’autre part, les Organisations syndicales souhaiteraient donner plus de poids aux objectifs personnels et un levier supplémentaire au manager pour motiver leurs collaborateurs.

Nous souhaitons que la partie économique de ces primes soit réduite ou ajustée en fonction de chaque département.

Nous souhaitons aussi que la Direction commence à penser à une éventuelle revalorisation de ces primes.

Proposition de la Direction : La Direction affirme qu’elle ne souhaite pas modifier la répartition de la part variable : elle confirme qu’il y aura toujours une part économique avec des objectifs collectifs dits quantitatifs et un part individuelle avec des objectifs dits qualitatifs.

Cependant, à compter du 1er avril 2019, la répartition entre les objectifs quantitatifs et qualitatifs sera alignée au Directeur du département.

Par ailleurs les conditions d'éligibilité à la rémunération variable feront l'objet d'une harmonisation en particulier sur le délai de présence requis pour en bénéficier.

Evaluation de poste par la méthode Hay pour l’ensemble des fonctions suite au plan agilité et communication aux salariés de la prise en compte de ses nouvelles missions.

Proposition de la Direction :La Direction confirme que les postes qui évoluent sont évalués de manière régulière selon la méthode Hay qui a été présentée lors du CSE du 25 octobre 2018 (voir point 14). Ce travail a bien été réalisé suite au plan agilité, et les résultats sont pris en compte avec les managers lors de la politique salariale mais ne sont pas communiqués individuellement aux salariés concernés.

Accord d’intéressement : Les Organisations syndicales demandent la reconduction dans les mêmes termes de l’ancien accord.

Proposition de la Direction : La Direction indique aux Organisations Syndicales que l’accord est en cours de rédaction et qu’elle reviendra vers elles dès que la proposition d’accord sera rédigée.

Pour la Direction de l’UES Pour la représentation syndicale

Date : 9/05/2019 Date :

La Direction CFE-CGC

CFDT