Négociations salariales 2020

Date : 1er avril 2020 – 31 mars 2021

Objet : Compte-rendu des réunions du 5 février, 10 mars et 25 mars 2020

Participants :

Thèmes de négociation

1. Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée de l’entreprise (à partir des informations issues de la BDES)

1. Salaires, Effectifs

2. Durée effective et organisation du temps de travail, notamment mise en place du travail à temps partiel.

3. Intéressement, participation et épargne salariale.

4. Suivi et mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

2. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail (à partir des informations issues du rapport égalité professionnelle et de l’index sur l’égalité professionnelle)

1. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.

2. Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

3. Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

4. Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

5. Modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.

6. Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés et droit à la déconnexion.

3. Accords collectifs 2020

4. Négociations salariales 2020

Préambule de la Direction

SCAE

Philagro France

1. Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée de l’entreprise (à partir des informations issues de la BDES)

   1. Salaires

Synthèse des évolutions salariales

Salaire de base + toutes primes, majorations et indemnités soumises à cotisations sociales.

Salaires de base 2019

Hors ancienneté et primes.

Mesures individuelles 2019

Rémunération variable découlant des règles collectives

2. Effectifs et emplois

Tableau de synthèse des effectifs présents en 2019

Effectifs présents en 2019, par âge et par sexe

Emploi des personnes handicapées

Evolution des emplois en CDI sur l’année 2019

3. Durée du travail

4. Santé et sécurité

5. Intéressement, participation et épargne salariale

2. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail (à partir du rapport égalité professionnelle et de l’index sur l’égalité professionnelle)

L’accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui a été conclu pour une durée de trois ans (1^er janvier 2017 au 31 décembre 2019) se termine cette année.

1. La rémunération effective 2019

Rémunération moyenne mensuelle

Répartition des augmentations individuelles

Les Organisations syndicales observent que l’année 2019 a donné lieu à un rattrapage des rémunérations des femmes par rapport aux hommes. Elles invitent la Direction à continuer en ce sens.

2. La formation professionnelle : Equilibrer l’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle.

Cet objectif ne sera pas étudié du fait du changement de période du plan de formation. En effet, le plan de formation 2019 a été construit sur notre année fiscale, du 1er avril 2019 – 31 mars 2020.

A cette date, il n’est donc pas possible de faire un bilan (plan de formation non échu).

3. L’articulation vie professionnelle/ privée :

Les Organisations syndicales demandent à la Direction d’apporter une attention aux entretiens de retour de congés familiaux, et suggèrent que l’évaluation de l’équilibre vie privée / vie professionnelle fasse l’objet d’une réponse obligatoire et commentée.

Actions correctrices et prospectives pour l’année 2020

En conclusion du présent accord arrivant à échéance après 3 ans, les Organisations Syndicales et la Direction constatent un bon équilibre entre les hommes et les femmes en matière d’emploi, d’organisation du travail, de rémunération, de formation.

Ils sont satisfaits des mesures mises en place au cours de ces 3 années, et souhaitent maintenir cet équilibre dans un prochain accord en étoffant certaines dispositions.

Résultats de l’index 2019 sur l’égalité professionnelle

L’UES sera tout particulièrement attentive à son index Egalité Femmes-Hommes qui s’élève à 81 points sur 100 pour l’année 2019.

Accords collectifs

1. Suivi de l’accord collectif d’entreprise relatif au télétravail à domicile 2019

SCAE : 617 jours

Pour Philagro : 201,5 jours

Les Organisations syndicales soulignent l’intérêt des salariés pour le télétravail (meilleure organisation et qualité du travail pendant ces périodes).

Les résultats du bilan montrent que le nombre total de jours de travail à domicile a doublé en 2019 par rapport à 2018.

Cependant, on constate que moins d'un quart des personnes éligibles l'utilisent (21% chez SCAE et 24% chez Philagro), et que les collaborateurs n’utilisent pas le maximum de 4 jours par mois en 2019.

En conséquence, la Direction souhaite maintenir le nombre de jours possibles pour l'année à venir. Elle rappelle que le nombre de jours possibles a été doublé depuis un an et souhaite avoir plus de recul sur ces nouvelles dispositions.

Par ailleurs, afin de permettre plus de souplesse dans la mise en œuvre du dispositif, tant pour le collaborateur que pour le manager, la Direction accepte de réduire la condition d’ancienneté à 4 mois de présence. Un avenant à l’accord collectif d’entreprise relatif au télétravail à domicile va être signé pour modifier les conditions d’éligibilité.

2. Accord collectif d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

Les partenaires sociaux et la Direction de l’UES ont conclu un nouvel accord en application de l’article L. 2242-1 du code du travail, relatif à la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, d’une durée de 4 ans.

Par le présent accord, les parties signataires entendent donc réaffirmer leur volonté commune de promouvoir et de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES.

A partir du constat réalisé, elles conviennent de poursuivre leurs actions dans les trois domaines d’actions prioritaires suivants :

- La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

- La formation professionnelle

- L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Ces domaines d’action sont assortis d’objectifs de progression, auxquels sont associés des actions concrètes permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs chiffrés permettant de les suivre chaque année.

3. Accord collectif portant sur l’entretien professionnel.

Les partenaires sociaux et la Direction de l’UES ont souhaité exploiter la possibilité ouverte par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 de négocier par accord collectif une périodicité des entretiens professionnels différente.

Chaque année à la même période que les entretiens annuels, les salariés bénéficient d'un entretien professionnel avec leur responsable hiérarchique, consacré aux perspectives d'évolution professionnelle.

Les conclusions de l'entretien professionnel seront formalisées par écrit sur le document « d’entretien professionnel » distinct du document « d’entretien individuel » dont un exemplaire signé est remis au salarié.

L’entretien professionnel est en outre proposé systématiquement à tous les salariés qui reprennent leur activité après une longue période d'absence de l'entreprise : à l'issue d'un congé maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail (congé parental d'éducation à temps partiel), d'un arrêt longue maladie et à l'issue d'un mandat syndical..

Tous les 6 ans, un entretien professionnel réalisé par un membre de l’équipe Ressources Humaines permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

4. Avenant n°7 au PERCO de l’UES relatif à la transformation du PERCO en PER Collectif

La loi PACTE n°2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises a institué un nouveau régime de Plans d’Epargne Retraite permettant notamment aux titulaires d’effectuer des versements volontaires déductibles de l’impôt sur le revenu.

Les partenaires sociaux et la Direction de l’UES ont souhaité en faire bénéficier l’ensemble des collaborateurs, et ont décidé de signer un avenant au règlement PERCO pour procéder à la transformation du PERCO en PER Collectif.

Les conditions de mise en œuvre de ce nouveau dispositif feront l’objet d’une communication auprès de l’ensemble des collaborateurs dès confirmation de sa mise en place par Natixis Interépargne.

Négociations salariales 2020

Discussions avec les Organisations syndicales et propositions 2020 de la Direction

A l’issue de 3 réunions au cours desquelles la Direction et les Organisations Syndicales ont pu échanger et débattre dans une ambiance constructive, un certain nombre d’engagements ont été pris pour l’année fiscale 2020.

Politique salariale 2020 :

L’inflation 2019 est de 1.1%.

Les salaires minimas des industries chimiques augmentent de 1,3% au 1^er mars 2020.

Les prévisions d’augmentations 2020 dans les industries chimiques se situent autour de 2,5% pour les TAM et les cadres.

La proposition des Organisations Syndicales est d’être sur ces bases, et d’avoir une politique salariale commune aux deux entreprises de l’UES.

Réponse de la Direction :

La Direction reconnaît que les équipes sont restées engagées et mobilisées jusqu’au bout, ont multiplié leurs efforts pour aller de l'avant et atteindre les objectifs.

Part variable (primes siège, primes de performance et bonus) :

Les Organisations Syndicales demandent une clarification de ces primes notamment en termes d’éligibilité : CDI, CDD 3 ans, alternants, conditions de présence dans l’entreprise et harmonisation du calcul de la prime siège. Une prime d’objectifs est demandée pour les apprentis dès la première année (sous réserve de contrat de 2 ans mini).

Réponse de la Direction :

Les Comités de Direction ont harmonisé et validé le champ d'application des différentes primes variables.

Récupération des heures supplémentaires :

Les Organisations Syndicales demandent la récupération de 2 jours possible par mois pour les heures excédentaires des TAM.

Réponse de la Direction :

Le bilan de l'utilisation des jours de récupération en 2019 montre que peu de personnes utilisent le maximum d’1 jour de crédit d’heures par mois pour compenser les heures supplémentaires.

La situation de chaque service est suivie mensuellement en Comités de Direction, et nous constatons que les heures sont bien gérées. En conséquence, la Direction maintient la limite d'un jour maximum par mois.

Télétravail :

L’expérience de l’année 2019 montre une bonne gestion des 4 jours de télétravail. La loi ne limite pas le nombre de jours possibles.

Les Organisations Syndicales proposent un déplafonnement du nombre de jours pour une meilleure efficacité du travail, et que les salariés en CDI puissent télétravailler à la fin de la période d’essai (au lieu de 1 an comme aujourd’hui).

Réponse de la Direction :

Après étude du bilan de l’année 2019 (voir point 1 sur les accords collectifs), la Direction confirme qu’elle maintient le nombre de jours possibles à 4 pour l'année à venir. Par ailleurs, afin de permettre plus de souplesse dans la mise en œuvre du dispositif, tant pour le collaborateur que pour le manager, la Direction accepte de réduire la condition d’ancienneté à 4 mois de présence. Un avenant à l’accord collectif d’entreprise relatif au télétravail à domicile va être signé pour modifier les conditions d’éligibilité.

Révision de l’indemnité de bureau :

Le montant des indemnités bureaux n’a pas évolué depuis plusieurs années. Pourtant les dépenses liées à l’énergie, taxe d’habitation etc. n’ont cessé d’augmenter depuis ce temps.

Les Organisations Syndicales demandent à la Direction de bien vouloir réfléchir à une revalorisation de cette indemnité.

Réponse de la Direction :

La Direction accepte de revaloriser l’indemnité de bureau de 10%, à compter du 1^er avril. Cette mesure bénéficiera à tous les collaborateurs en situation de télétravail permanent.

Indemnité de transport :

Le montant de cette indemnité n’a pas évolué depuis plusieurs années. Le siège et le CEB sont situés sur des sites peu ou pas desservis par les transports urbains.

Les Organisations Syndicales demandent une augmentation du barème de la prime transport.

Réponse de la Direction :

La Direction accepte de revaloriser la prime de transport de 10% à compter du 1^er avril, pour tous les collaborateurs ne disposant pas d’un véhicule de société.

Jours enfant malade :

Les Organisations Syndicales proposent d’utiliser les 6 jours « enfant malade » pour « défaut de garde ».

Réponse de la Direction :

La Direction rappelle que dans nos entreprises, les salariés ont droit à 6 jours « enfant malade » par an avec maintien de salaire, pour les enfants de moins de 16 ans, sur justificatif du médecin mentionnant la présence nécessaire du parent auprès de l’enfant malade. La Direction accepte d’étendre ce droit de 6 jours en cas de « défaut de garde » pour les enfants scolarisés jusqu’en primaire, sur déclaration sur l’honneur du parent concerné.

Accord seniors :

Les Organisations Syndicales proposent de discuter d’un nouvel accord d’entreprise.

Réponse de la Direction :

Cet ancien accord prévoyait notamment la réalisation d’entretiens de fin de carrière avec le DRH pour les salariés à partir de 50 ans. Le dispositif est à revoir complètement au regard de l’évolution de l’âge de départ à la retraite et de la refonte des systèmes de retraite, et la Direction ne souhaite pas le faire cette année.

Plan d’Epargne Retraite collectif (PER) :

La Loi PACTE du 23 mai 2019 a créé un nouveau dispositif de Plan d’Epargne Retraite Collectif permettant à tout salarié de se constituer une épargne retraite supplémentaire. Les Organisations Syndicales souhaitent étudier avec la Direction la possibilité de remplacer le PERCO actuel par un PER collectif.

Réponse de la Direction :

Après discussions, la Direction souhaite mettre en place le PER Collectif dans le cadre d’un accord collectif qui sera signé avec les Organisations syndicales prochainement.

Ce nouveau dispositif permettra aux salariés de rassembler sur le PER collectif tous les dispositifs liés à l’épargne salariale (intéressement, participation, abondement, jours de repos non pris), ainsi que des versements volontaires déductibles ou non déductibles. Au moment du versement, il est possible de choisir s’il est fiscalisé ou défiscalisé. Si l’on défiscalise un placement à l’entrée, il sera fiscalisé à la sortie (retraite ou déblocage anticipé). Il sera également possible de regrouper des PER individuels ou d’autres systèmes complémentaires dans ce nouveau dispositif. Le but est d’harmoniser tous les systèmes existants et de faciliter leur gestion.

Une communication claire sera adressée à l’ensemble des salariés dès la mise en place du PER collectif.

Accord Intéressement / Participation :

Les Organisations Syndicales et la Direction vont étudier ensemble la possibilité de proposer un nouvel accord d’intéressement et de participation. Compte tenu du contexte actuel, ces discussions se poursuivront en dehors des réunions de NAO.

Pour la Direction de l’UES Pour la Représentation Syndicale

Fait à St Didier au Mont d’Or

Le 18-05-2020

xxxxx

Directeur Général CFE-CGC

Sumitomo Chemical Agro Europe

CFDT

XXXXXX

Directeur Général

Philagro France