ENTRE LES SOUSSIGNÉES 

Identités Mutuelle, soumise aux dispositions du livre II du Code de la Mutualité sous le numéro Siren : 379 655 541, dont le siège social est situé 24 boulevard de Courcelles, représentée par xxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur Général, dûment mandaté pour la conclusion du présent Accord.

Ci-après dénommée « la Mutuelle »

D'une part.

Et :

xxxxxxxxxxxxx Déléguée Syndicale désignée par xxxxxxxxxxxxx,

Et xxxxxxxxxxxxxxx, Déléguée Syndicale désignée par xxxxxxxxxxxxxxx

D'autre part,

Ci-après dénommée « les Parties ».

PRÉAMBULE

Suite à la crise sanitaire de 2020, le gouvernement a imposé un confinement total de mars à mai 2020 qui a bousculé le mode d’organisation du travail d’Identités Mutuelle. En effet, cette situation a contraint à la mise en œuvre d’un télétravail sur la quasi-totalité des postes de la mutuelle, quand le poste le permettait. Cette expérience inédite a permis de tester ce type d’organisation et de conforter la Mutuelle dans son souhait de le mettre en place de manière cadrée et pérenne.

Afin de capitaliser sur cette expérience exceptionnelle de télétravail, Identités Mutuelle a interrogé en mai 2021, de manière anonyme, l’ensemble des salariés et des responsables hiérarchiques. L’objectif de ce sondage était de collecter les avis, les ressentis ainsi que les retours d’expérience du télétravail afin d’améliorer la pratique et de définir les modalités du présent Accord. Les résultats ont démontré la satisfaction générale des salariés et des responsables hiérarchiques sur ce nouveau mode d’organisation de travail avec un niveau de satisfaction de 8,5/10.

A la lumière de ce constat, les Parties sont convenues de la mise en place d’un dispositif pour encadrer cette nouvelle forme d’organisation du travail au sein d’Identités Mutuelle en négociant un Accord de télétravail, en application de l’article L.1222-9 du Code du Travail.

Cet Accord répond à un objectif d’améliorer la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle dans le respect du droit à la déconnexion, tout en veillant au maintien du lien avec la communauté de travail IM et à la prévention des risques physiques et psychiques liés au télétravail. Ce meilleur équilibre étant également, un facteur d’amélioration de la performance de la mutuelle.

Les Parties considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail et soulignent que le sens commun des responsabilités, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie, ainsi que l’accompagnement du management, constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.

Les Parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.

Les Parties rappellent, en effet, l’importance de maintenir l’efficacité de la qualité de travail fourni tout en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières.

Les Parties rappellent que le télétravail se fait sur la base du volontariat, avec l’accord du responsable hiérarchique.

À la suite des négociations engagées dans la Mutuelle, les Parties ont conclu le présent Accord.

IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT

Article 1 – Objet et cadre juridique de l’accord

Le présent Accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables en matière de télétravail.

Il se substitue en tout point aux pratiques et usages appliqués jusqu’alors au sein de la Mutuelle et portant sur le même objet et ce, quelle qu’en soit la source.

En cas d’évolution des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les Parties apprécieront conjointement les conséquences de ces évolutions et, le cas échéant, l’opportunité de réviser le présent Accord.

Article 2 – Définitions

Article 2-1 – Définition du télétravail

Le télétravail défini par l'article L.1222-9 du Code du travail, désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Les caractéristiques principales du télétravail sont :

• Le caractère volontaire de ce mode d’organisation du travail ;

• Et l’utilisation des technologies de l’information et de la communication.

Article 2-2 – Définition du télétravailleur

Le terme « télétravailleur » désignera toute personne salariée d’Identités Mutuelle éligible au télétravail au sens de la définition donnée à l’article 2-1 et des critères mentionnés à l’article 4-1 du présent Accord.

Article 3 – Champ d’application

Le présent Accord est applicable à tous les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée justifiant d’une ancienneté de 3 mois au sein de la Mutuelle, suivant le degré d’autonomie du salarié et avec l’accord du responsable hiérarchique.

Les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée, les stagiaires, les apprentis et les contrats de professionnalisation justifiant d’une ancienneté d’au moins 3 mois consécutifs pourront également bénéficier de cet Accord.

Article 4 – Critères d’éligibilité

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent Accord dont l’activité professionnelle ou le poste de travail peuvent s’exercer à distance de manière autonome (en termes de charge de travail et d’organisation du temps d’emploi), partielle et régulière.

Il est précisé que selon le poste occupé, l’éligibilité au télétravail pourra être ponctuelle.

Article 4-1 – Les salariés éligibles

Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Être volontaire pour le télétravail ;

• Être autonome sur ses missions principales :

  • Avoir une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à l’activité ;

  • Avoir une bonne connaissance des processus et des règles applicables à la mutuelle ;

  • Être habitué et avoir démontré sa capacité à travailler de manière collective, à s’organiser et à reporter, de manière à maintenir les échanges avec les collaborateurs en télétravail et le reste de l’équipe.

• Travailler à temps plein ou temps partiel au moins 50% de la durée conventionnelle de travail ou en forfait en jour réduits équivalent ;

• Être sur un poste sur lequel il n’est pas obligatoire d’être présent à temps plein dans les locaux de la mutuelle pour accomplir ses tâches principales ;

• Disposer des moyens techniques pour travailler à distance : kit informatique, accès aux applications, aux logiciels utilisés, etc. ;

• Être joignable durant ses horaires de travail (outil VOIP mis à disposition) ;

• Disposer d’un lieu, pour le télétravail, compatible avec les technologies indispensables à la mise en œuvre de cette organisation de travail : ligne téléphonique de qualité et fiable, connexion internet haut débit ;

• Disposer d’un espace adapté à ce mode d’organisation ;

• Attester de la conformité des installations électriques du domicile ;

• Avoir l’accord préalable du responsable hiérarchique à la condition que tous les critères soient respectés.

• Eligibilité ponctuelle

Les postes de travail dont la nature de l’activité nécessite essentiellement une présence physique au sein des locaux de la mutuelle, ne pourront bénéficier que ponctuellement du télétravail avec l’accord du responsable hiérarchique et sous réserve de respecter les critères précités.

Tout changement de poste de travail entrainera une nouvelle étude des conditions d‘éligibilité.

Article 4-2 – Les salariés non éligibles

Ne sont pas éligibles les salariés dont les activités professionnelles ou les postes de travail, qui par leur nature :

• Exigent d’être exercés physiquement dans les locaux de la mutuelle :

  • Tous les postes du service des moyens généraux ;

• Nécessitent une présence physique pour réaliser l’accueil régulier du public :

  • Le poste de chargé de clientèle ;

• Nécessitent l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de la mutuelle ;

• Nécessitent un accompagnement compte tenu d’un manque d’autonomie.

Tout changement de poste de travail entrainera une nouvelle étude des conditions d‘éligibilité.

Article 5 – Modalités d’organisation du télétravail

Le présent Accord propose deux formules de télétravail.

Article 5-1 – Télétravail régulier

• Le nombre de jours de télétravail est déterminé en fonction du nombre de jours de travail par semaine, quel que soit le nombre d’heures travaillées et le taux d’activité dans la limite de 50% :

• Trois (3) jours de télétravail maximum par semaine civile, soit deux (2) jours en présentiel sur les sites de la Mutuelle pour un salarié à temps complet ;

• Deux (2) jours de télétravail maximum par semaine civile pour un salarié à temps partiel à 80%, soit deux (2) jours en présentiel sur les sites de la Mutuelle ;

• Un (1) jour de télétravail maximum par semaine civile pour un salarié à temps partiel compris entre 50% et 75%, soit quatre (4) jours en présentiel sur les sites de la Mutuelle ;

Il est à préciser que le nombre de jours de présence sur site par semaine civile peut être réduit en fonction du nombre de jours de repos pris par le télétravailleur (congés payés, RTT, congés évènements familiaux, jours fériés, etc.).

• La période de télétravail ne peut être inférieure à une journée théorique, quel que soit l’horaire habituel du jour télétravaillé. Ce principe ne remet pas en cause la possibilité de poser des congés payés, JRTT et récupération par demi-journée ;

• Les choix du ou des jours de télétravail sont décidés d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique ;

• Pour les salariés en forfait jour, la journée en télétravail sera décomptée comme une (1) journée de travail ;

• Pour les autres salariés à l’horaire, le temps de travail quotidien sera de 7h30 ;

• Les journées télétravaillées non utilisées dans la semaine ne seront, ni cumulables, ni transférables sur une autre semaine ;

• Le télétravailleur s’engage à ne pas exercer une autre activité, rémunérée ou non, pendant les heures de télétravail ;

• Le télétravailleur qui télétravaille, sans avoir informé préalablement son responsable hiérarchique, sera considéré en absence non justifiée et pourra faire l’objet d’une sanction.

En fonction de la spécificité de l’activité et/ou des nécessités de service, la détermination des jours en télétravail se fera obligatoirement avec l’accord du responsable hiérarchique :

• Le responsable hiérarchique doit veiller au maintien d’une présence minimale sur site afin d’assurer la continuité d’activité ainsi que la qualité requise par les travaux confiés ;

• Les jours de télétravail seront fixés conjointement par le salarié et son responsable hiérarchique sous réserve qu’ils soient compatibles avec l’exercice de l’activité et que cela ne désorganise pas le service ;

• Le choix des journées qui ne serait pas éligibles au télétravail en vue du maintien du lien social dans l’équipe, seront préalablement fixées par le responsable hiérarchique sur la base de critères opérationnels tels que la nécessité de continuité de service, ou bien la nécessité de ménager une période de travail commune à l’ensemble de l’équipe ;

• Le responsable hiérarchique pourra mettre en place un planning qu’il communiquera à son équipe avec un délai de prévenance minimum de quinze (15) jours calendaires. Le télétravailleur pourra demander de modifier son planning en respectant un délai de prévenance de dix (10) jours calendaires ;

• Le responsable hiérarchique pourra, pour des raisons d’organisation, demander exceptionnellement à un collaborateur de modifier son planning de télétravail dans la semaine ;

• En cas de nécessités impérieuses de service justifiées, pour des raisons de sécurité ou de continuité de l’activité, le responsable hiérarchique pourra demander au télétravailleur de revenir de manière très urgente sur son lieu habituel de travail sur sa journée prévue en télétravail ;

• Le télétravailleur et le responsable hiérarchique pourront convenir de reporter, sur la même semaine civile, une journée de télétravail initialement prévue, en cas d’impossibilité d’effectuer cette journée en télétravail par le télétravailleur (présentiel impératif pour le bon fonctionnement de l’activité, jour férié, réunion en présentiel, évènement interne organisé par la mutuelle, impossibilité de réaliser du télétravail au domicile du télétravailleur, etc.) ;

• Le responsable hiérarchique doit éviter que la pose des congés/JRTT ne se fasse que sur les jours prévus sur site.

Article 5-2 – Télétravail occasionnel : forfait annuel de jours en télétravail

La formule du forfait annuel de jours en télétravail est la possibilité pour les salariés, éligibles au télétravail et qui ne souhaitent pas du télétravail régulier, de bénéficier de 24 jours par an soit deux (2) jour maximum de télétravail par mois.

La détermination de ces jours en télétravail se fera obligatoirement avec l’accord du responsable hiérarchique.

Article 5-3 – Dispositions dérogatoires

• Les femmes enceintes

Afin de réduire les déplacements quotidiens et la fatigue associée, les salariées éligibles au télétravail pourront bénéficier d’un nombre de jours supérieur à celui prévu dans le présent Accord pouvant aller jusqu’à un temps complet au cours des trente (30) jours calendaires qui précédent le début de leur congé maternité légal (hors congé pathologique). Elles devront en faire la demande, par email ou courrier, auprès du Service des Ressources Humaines avec un délai de prévenance minimum de sept (7) jours calendaires.

• Le retour de congé maternité

A leur retour de congé maternité et afin de les accompagner dans l’équilibre de leur vie personnelle et professionnelle, les salariées pourront bénéficier d’un nombre de jours supérieur à celui prévu dans le présent Accord dans la limite de quatre (4) jours de télétravail par semaine. La demande devra être faite, par email ou courrier, auprès du service des Ressources Humaines avec un délai de prévenance minimum de trente (30) jours calendaires avant le retour sur le poste de travail.

Cet aménagement exceptionnel du travail ne pourra pas excéder deux (2) mois à compter de la date de reprise sur le poste de travail. Au-delà des deux (2) mois, le nombre de jours en télétravail sera de trois (3) jour maximum par semaine comme il est prévu dans le présent Accord.

• Les salariés en situation de handicap ou en raison de leur état de santé

Le télétravailleur concerné pourra bénéficier d’un nombre de jours supérieur à celui prévu par le présent Accord. Pour ce faire, il sera cependant nécessaire que les préconisations du médecin traitant et/ou du médecin du travail soient compatibles avec l’organisation du service, le poste de travail occupé et après validation du responsable hiérarchique.

• Evénements exceptionnels

Le nombre de jours de télétravail pourra être supérieur à trois (3) jours par semaine, notamment en cas :

• D’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements) ;

• D’intempéries majeures ;

• De grèves nationales dans les transports communs publics ;

• De manifestations importantes perturbant la circulation routière (blocage des axes routiers…) ;

• Ou de crise sanitaire, épidémie.

Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par la Mutuelle au plus tard, et dans la mesure du possible, la veille de la journée ou de la période concernée.

Il conviendra également de s’assurer que les missions pourront être réalisées dans de bonnes conditions.

La mise en œuvre de ce télétravail exceptionnel pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la mutuelle et garantir la protection des salariés.

Article 5-4 – Les horaires du télétravail

Le télétravail constitue une modalité d’organisation qui ne modifie ni à la hausse, ni à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de la mutuelle.

Ainsi, le télétravailleur organise librement son temps de travail sous réserve de :

• Respecter la durée de travail qui lui est contractuellement applicable ;

• Respecter les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire ;

• Respecter les temps de repos obligatoires quotidien et hebdomadaire ;

• Respecter les temps de pause journalier ;

• Être accessible et joignable tant par téléphone que par messagerie électronique sur les plages horaires de disponibilité définies ci-après.

Le télétravailleur est libre de démarrer et de terminer sa journée à sa convenance dans le respect de son amplitude journalière, des plages horaires variables habituelles de la mutuelle et des temps de repos, à savoir :

• De 7h45 à 9h45 : Horaires d’arrivée ;

• 11h45 à 14h00 : Pause déjeuner avec une durée minimale de 45 minutes ;

• 16h15 à 18h30 : Horaires de départ ;

• Respect de 11 heures consécutives de repos ;

• Samedi et dimanche de repos.

En tout état de cause, aucune heure supplémentaire ne sera acceptée sauf à la demande expresse du supérieur hiérarchique ou de la Direction.

Le télétravailleur, en régime horaire ou en forfait jour, devra obligatoirement être joignable par téléphone et mail par sa hiérarchie, tout collaborateur de la mutuelle, partenaires et interlocuteurs habituels sur les plages horaires suivantes :

• De 9h45 à 11h45 ;

• Et de 14h à 16h15.

Compte tenu de son degré d’autonomie évident dans l’organisation de son travail et de ses missions, le télétravailleur au forfait jour n’est pas soumis à un horaire de travail. Néanmoins, afin de préserver sa vie privée, ce dernier devra être joignable sur les horaires susvisés.

Il est à préciser que le télétravailleur qui n’est pas joignable (par téléphone et email), sans justification et de manière récurrente sur les plages horaires précitées, pourra être sanctionné par une suspension temporaire ou définitive de sa situation en télétravail.

Les sanctions prévues au règlement intérieur en vigueur pourraient également être prises.

Article 6 – Modalités de passage en télétravail

Article 6-1 – Demande de passage en télétravail à l’initiative du salarié

Article 6-1-1 – Modalités de la demande

Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de télétravail devra compléter et signer un formulaire de demande de passage en télétravail qui sera remis au service des Ressources Humaines.

Cette demande pourra intervenir à tout moment pendant toute la durée de mise en œuvre du présent Accord.

Afin de tenir compte du délai d’examen de la candidature et de l’accomplissement des formalités organisationnelles, la mise en œuvre effective du télétravail s’effectuera sous un délai d’un (1) mois maximum à compter de la réception du formulaire par les services Ressources Humaines et sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité au télétravail.

Article 6-1-2 – Etude de la candidature

L’examen de la demande du salarié sera conjointement réalisé par le responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines pour étudier la compatibilité de cette organisation de travail avec l’activité professionnelle ou le poste de travail occupé par le salarié.

Un entretien sera réalisé entre le salarié et le responsable hiérarchique pour échanger sur la demande et au regard des critères d’éligibilité indiqués à l’article 4 du présent Accord.

Un formulaire de réponse de la part du service des Ressources Humaines sera communiqué dans un délai d’un (1) mois maximum à compter de la date d’envoi du formulaire au service des Ressources Humaines par le au salarié.

En cas de refus d’une demande de télétravail, celui-ci devra faire l’objet d’une réponse écrite et motivée. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail pouvant être :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité ;

• Une impossibilité technique ou une non-conformité du lieu de travail ;

• Une désorganisation réelle de l’activité du service ;

• Une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.

Article 6-2 – Demande de passage en télétravail à l’initiative de l’employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la Mutuelle peut proposer ponctuellement le télétravail à un salarié ou l’augmentation du nombre de jours de télétravail. Cette demande devra être adressée par écrit au salarié par lettre remise en main propre contre décharge ou par mail électronique avec avis de réception trente (30) jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet, sauf cas d’urgence.

Le salarié disposera d'un délai de quinze (15) jours calendaires maximum, sauf en cas de situation d’urgence, pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

Article 6-3 – Formalisation du passage en télétravail par un formulaire d’acceptation

La mise en œuvre du télétravail sera formalisée via un formulaire d’acceptation signé par la Mutuelle et remis contre décharge au salarié.

Dans ce document, le terme sera fixé au 31 décembre 2022 avec tacite reconduction en cas de renouvellement du présent Accord.

Il est à préciser que le formulaire d’acceptation sera réalisé par le service des Ressources Humaines seulement après la réception :

• Du formulaire de demande de passage en télétravail signé par le salarié ;

• Des documents obligatoires mentionnés à l’article 9-2 du présent Accord.

Dans le formulaire d’acceptation, il sera précisé les éléments suivants :

• Les modalités d’exécution du télétravail (le nombre de jours par semaine, les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur devra être contacté, etc.)

• L’engagement du télétravailleur à ne pas exercer une autre activité, rémunérée ou non pendant les heures de télétravail ;

• La durée de la période d’adaptation ;

• Les conditions de réversibilité ;

• Le matériel mis à disposition du télétravailleur ;

• La restriction d’utilisation des équipements informatiques ;

• L’engagement du télétravailleur, qui ne dispose pas de téléphone professionnel, d’utiliser l’application du fournisseur téléphonique de la mutuelle, sur son téléphone personnel ou son ordinateur professionnel afin de pouvoir être joint et émettre des appels professionnels pendant ses journées de télétravail.

Article 6-4– Période d’adaptation et réversibilité du télétravail

Article 6-4-1 – Période d’adaptation

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de six (6) mois pendant laquelle chacune des Parties pourra expérimenter le dispositif de télétravail et vérifier l’adéquation du travail avec le poste et la personne concernée.

Cette période d’adaptation devra correspondre à une période de travail effectif et sera suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelque raison que ce soit.

Dans le cas où le salarié ou le responsable hiérarchique décide de mettre un terme au télétravail, un courrier d’officialisation devra être remis au service des Ressources Humaines.

Ce présent article ne s’appliquera qu’aux nouveaux embauchés après signature du présent Accord.

Article 6-4-2 – Réversibilité

La réversibilité est la possibilité pour le télétravailleur et la Mutuelle de mettre fin à la situation en télétravail de manière temporaire ou définitive :

• Pendant ou à l’issue de la période d’adaptation prévue par le présent Accord ;

• À tout moment au-delà de cette période, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum de sept (7) jours calendaires.

La réversibilité implique le retour temporaire ou définitif du salarié sur son lieu habituel de travail et la décision sera formalisée par le service des Ressources Humaines.

• Réversibilité temporaire

  • A la demande de la Mutuelle

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels (tâches à réaliser sur site de la mutuelle, séminaires, manque autonomie, baisse de productivité, etc.), des difficultés récurrentes de réalisation des missions, des tâches professionnelles et/ ou des difficultés techniques (maintenance du matériel informatique, dysfonctionnements informatiques, connexion internet à débit réduit…) pourront amener la Mutuelle à suspendre de manière temporaire la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

• A la demande du télétravailleur

De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions (raisons personnelles, organisationnelles ou techniques) en télétravail pourront légitimer une suspension de la situation de télétravail de manière temporaire sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.

Dans ce contexte, le salarié devra revenir sur son lieu de travail habituel dans les plus brefs délais jusqu’à la résolution du problème.

La suspension provisoire sera formalisée par mail par le responsable hiérarchique au service Ressources Humaines en mettant en copie le salarié.

• Réversibilité permanente

  • A la demande de la Mutuelle

La Mutuelle pourra mettre fin au télétravail de manière définitive dans les conditions suivantes :

• Le non-respect des principes du télétravail précisés dans l’article 4-1 du présent Accord ;

• La non-atteinte des objectifs (qualitatifs et/ou quantitatifs) fixés préalablement par le responsable hiérarchique ;

• Le non-respect des règles de sécurité et de confidentialité ou de protection des données constatées par le responsable hiérarchique, le DPO, la Direction ou le service des Ressources Humaines ;

• Le changement de poste devenant incompatible avec la situation de télétravail ;

• Une réorganisation de la Mutuelle ;

• Un logement non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité ;

• Le fait d’être régulièrement injoignable sur les plages horaires mentionnés à l’article 5-3 du présent Accord ;

• Le refus de la visite de contrôle du système électrique du domicile par les moyens généraux demandés par la Mutuelle ;

• La non-conformité de l’espace de travail, du domicile du salarié, aux préconisations de la médecine du travail.

La décision sera formalisée par écrit et remise au salarié par le service des Ressources Humaines avec un délai de prévenance minimum de trente (30) jours calendaires.

Le télétravailleur devra alors revenir sur son lieu de travail à la date indiquée. En parallèle et dès réception du courrier, il disposera d'un délai maximum de huit (8) jours pour demander à son responsable hiérarchique et/ou au service des Ressources Humaines un entretien d’explication et/ou de contestation concernant la décision de la Mutuelle.

• A la demande du salarié

Le télétravailleur devra faire sa demande par écrit (lettre remise en main propre ou par mail) auprès du service des Ressources Humaines qui officialisera à son tour par écrit la fin de la situation du salarié en télétravail.

Il est à préciser que le télétravailleur qui souhaite bénéficier de nouveau du télétravail, devra respecter un délai d’un (1) an, à compter de la date de réversibilité permanente de l’organisation en télétravail, pour refaire une demande de télétravail.

Article 7 – Prise en charge des coûts du télétravail

Les coûts directement engendrés par l’exercice du télétravail, au-delà des dépenses déjà mises en œuvre par le télétravailleur pour ses activités personnelles, seront compensées par une prise en charge par la Mutuelle au titre des frais d’abonnement internet et des lignes téléphoniques, de l’occupation du domicile et des dépenses d’énergie.

Cette prise en charge ne sera effective qu’à la signature, par les deux Parties, du formulaire d’acceptation mentionné à l’article 6-3 du présent Accord et sera versée, sous la forme d’une indemnité mensuelle forfaitaire calculée en fonction du nombre de jours télétravaillés dans le mois :

• Le montant de cette indemnité mensuelle forfaitaire sera de 1,50 euros par journée télétravaillée ;

• L’indemnisation de 1,50 euros par journée télétravaillée ne sera pas plafonnée pour les dispositions dérogatoires concernant les femmes enceintes, le retour congé maternité ou les salariés en situation de handicap ou en raison de leur état de santé ;

• En cas d’évènement exceptionnel qui nécessiterait le recours à plus de trois (3) de télétravail par semaine, cette indemnité mensuelle forfaitaire sera plafonnée dans la limite de trois (3) journées télétravaillées par semaine.

Cette indemnité sera versée à condition que les jours en télétravail figurent dans le système de badgeage du salarié. Les jours qui ne seront pas mentionnés en télétravail ne bénéficieront pas de la prise en charge des coûts et il n’y aura pas de rattrapage sur le mois suivant.

Cette indemnité figurera sur le bulletin de paie du télétravailleur et se conformera aux régimes sociaux et fiscaux en vigueur.

Article 8– Suivi de la mise en œuvre du télétravail

Article 8-1– Contrôle du temps de travail

Le télétravailleur, à l’horaire ou en forfait jour, devra :

• Badger sur l’outil de gestion en utilisant le motif dédié, soit l’étiquette « Télétravail » :

  • 4 fois par jour pour le télétravailleur à l’horaire ;

  • 1 fois par jour pour le télétravailleur en forfait jour.

• Indiquer dans son calendrier professionnel (Gmail) le(s) jour(s) en télétravail

Le non-respect de cette procédure pourra entraîner la suspension temporaire ou définitive de l’organisation de travail en télétravail du salarié concerné.

En cas de dysfonctionnement de l’application ou de problème de connexion à celle-ci, le salarié devra communiquer ses horaires de travail par mail à sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines le jour même.

Article 8-2 – Le crédit d’heures en télétravail

Dans le cadre de l’Accord d’entreprise actuellement en vigueur au sein de la mutuelle, le télétravailleur peut être amené, à son initiative, à réaliser un maximum de deux (2) heures d’horaire variable. Ces heures lui permettent alors d’acquérir des crédits d’heures au même titre que si elles avaient été réalisées dans les locaux de la mutuelle.

Ces crédits d’heures sont cumulables et reportables de semaine en semaine selon l’accord d’entreprise en vigueur.

Article 8-3– Modalité de régulation de la charge de travail

• Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou le compromettre la bonne exécution du travail ;

• Le responsable hiérarchique devra faire le point avec le télétravailleur sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion et le cas échéant, la charge de travail du salarié pourra être réajustée si nécessaire. En tout état de cause, le niveau de l’activité devra être le même que celui réalisé sur site ;

• Le télétravailleur devra, en outre, contacter son responsable hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite ;

• Le responsable hiérarchique devra s’assurer du respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et vérifier la charge de travail du salarié via la réalisation d’entretiens RH réguliers.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du télétravailleur sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article 11-6 du présent Accord.

Article 8-4– Droit à la déconnexion

La Mutuelle est tenue de respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, ce dernier ne pourra pas être contacté en dehors des heures habituelles de travail et durant les périodes de repos, congés et maladie.

Article 9– Aménagement de l’environnement du télétravail

Article 9-1- Organisation de l’environnement de télétravail

Dans le cadre d’une organisation en télétravail, le télétravailleur devra exercer son activité dans un environnement propice au travail et à la concentration pour assurer des conditions de travail optimales.

Article 9-2– Les lieux autorisés pour le télétravail

Le télétravail pourra être effectué en France métropolitaine à condition que le télétravailleur respecte les conditions précisées à l’article 4-1 du présent Accord.

• Domicile du salarié

  • Espace de télétravail

Le télétravailleur devra remettre, en même temps que le formulaire de demande de passage en télétravail :

• L’attestation qui atteste que son domicile soit conforme à la réglementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement de son poste de travail permettant l’exercice de son activité professionnelle dans des conditions de sécurité satisfaisantes pour sa propre personne ainsi que pour les informations et documents professionnels utilisés (annexe 1 : Attestation sur l’honneur de mise en conformité du domicile) ;

• Une attestation d’assurance multirisque habitation indiquant que le salarié est assuré pour le travail à domicile.

En cas de préconisation de la médecine du travail en termes d’aménagement du poste du travail du salarié, la Mutuelle pourra aménager le poste de travail situé dans les locaux de la Mutuelle. Le télétravailleur devra également attester de la conformité de son espace de travail à son domicile aux préconisations de la médecine du travail.

En cas de déménagement, le télétravailleur devra en informer le service des Ressources Humaines et s'engager à fournir une nouvelle attestation sur l’honneur et l’attestation d’assurance multirisque « télétravail » pour le nouveau lieu de télétravail.

• Connexion internet

L’utilisation des technologies de l’information et de la communication étant inhérente au télétravail, le domicile du salarié devra impérativement bénéficier d’une couverture réseau permettant de disposer d’une ligne internet à haut débit.

Le télétravailleur devra fournir un justificatif d’abonnement à un service internet haut débit.

En cas de déménagement, le télétravailleur devra en informer le service des Ressources Humaines et s'engager à fournir un nouveau justificatif d’abonnement à un service internet haut débit.

• Autres lieux situés en France métropolitaine

Le télétravail pourra s’effectuer dans n’importe quel lieu en France métropolitaine à condition de garantir que le lieu soit doté d’une connexion internet haut-débit et garantisse des conditions satisfaisantes pour travailler à distance. Le télétravailleur devra informer son responsable hiérarchique et respecter les conditions précisées à l’article 4-1 du présent Accord.

Article 9-3- Equipement de travail

Article 9-3-1 Matériel mis à disposition

La Mutuelle mettra à disposition du télétravailleur un kit informatique composé d’un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à l’activité et d’éventuels accessoires en fonction des besoins (casque audio, souris et clavier sans fil).

Conformément aux dispositions de la charte informatique, disponible sur l’intranet de la mutuelle, le télétravailleur s’engage à faire un usage conforme à sa destination et à en être l’unique utilisateur.

Le télétravailleur sera responsable du matériel mis à disposition et devra en prendre soin. En cas de panne ou de dysfonctionnement, il devra informer sans délai son responsable hiérarchique et le service Informatique afin qu’il puisse trouver rapidement une solution aux problèmes rencontrés.

Les équipements fournis par la Mutuelle restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Dès la fin de la période de télétravail ou lorsque le salarié quitte définitivement la mutuelle, le télétravailleur s’engage à restituer le matériel fourni par la Mutuelle auprès du service des Ressources Humaines.

Article 9-3-2 Utilisation de la ligne téléphonique personnelle et des applications mises à disposition

• Ligne téléphonique personnelle

Il est à préciser que la Mutuelle a mis à disposition des salariés un système téléphonique VOIP (téléphone via internet) qui permet à l’ensemble des télétravailleurs, y compris ceux qui n’ont pas de téléphone professionnel, d’être joignable sur les plages horaires susvisée à l’article 5-4 du présent Accord, en utilisant une application sur le téléphone personnel (ou professionnel) ou sur l’ordinateur professionnel.

Cette application permet de transférer les appels du poste fixe et d’émettre des appels en toute sécurité et confidentialité via le téléphone et/ou l’ordinateur. En effet, cette application préserve l’anonymat du numéro personnel du télétravailleur.

Le salarié qui demande à bénéficier du télétravail, s’engage à utiliser ce système sur son téléphone personnel précisé dans le formulaire de demande de passage en télétravail.

• Téléréunion

Afin de garantir les conditions de travail similaires à celles réalisées sur site en présentiel, les téléréunions devront être réalisées avec l’utilisation de la caméra.

La Mutuelle a mis à disposition du télétravailleur un outil de communication qui permet, lors de l’utilisation de la caméra, de flouter ou mettre une image sur l’arrière-plan. Ces fonctionnalités permettent de garantir l’intimité du domicile du travailleur.

Le salarié qui demande à bénéficier du télétravail s’engage, dans le formulaire de demande de passage en télétravail, à utiliser la caméra lors des téléréunions ou formations en classe virtuelle.

Si des problèmes techniques récurrents, liés à l’installation technique du salarié, empêchent régulièrement son utilisation, le télétravail ne sera plus autorisé.

Article 10– Protection des données et confidentialité

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein de la mutuelle, notamment la Charte informatique d’Identités Mutuelle. Ainsi, il sera attentif aux moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur est responsable du kit informatique mis à sa disposition et s’engage à ne pas laisser un tiers y accéder ou l’utiliser.

Dans le cadre de son activité professionnelle, le télétravailleur pourra être amené à traiter des données à caractère personnel. Conformément la Loi n°78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés (notamment les articles 34 et 35) ainsi qu’au Règlement Général sur la Protection des données du 27 avril 2016, le télétravailleur devra prendre toutes les précautions nécessaires, dans le cadre de ses attributions, pour protéger la confidentialité des informations auxquelles il aura accès et éviter qu’elles soient communiquées à des personnes non expressément autorisées à les recevoir.

Ainsi le télétravailleur devra veiller à :

• Utiliser uniquement le kit informatique mis à disposition par la Mutuelle ;

• Utiliser les données auxquelles il aura accès, uniquement à des fins prévues dans le cadre de son activité professionnelle ;

• Ce que les données confidentielles soient communiquées uniquement à des tiers autorisés en raison de leur fonction (personnes physiques, personnes privées, publiques ou morales) ;

• Ne faire des copies de ces données que si nécessaire dans le cadre de l’exécution de ses fonctions ;

• Prendre toutes les mesures nécessaires, dans le cadre de ses attributions, pour éviter l’utilisation détournée ou frauduleuses de ces données ;

• Prendre toutes les précautions nécessaires pour préserver la sécurité physique et logique de ces données ;

• Utiliser des moyens de communication sécurisées pour le transfert des données ;

• Ne pas emporter de document papier comportant des données à caractère personnel ni imprimer de tels documents à son domicile ;

• Respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles il aura été informé.

Article 11– Statut social du télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas éligibles au télétravail.

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’accès à la formation, à l’information, aux évaluations annuelles, aux différents entretiens RH sont applicables dans des conditions strictement identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant exclusivement en présentiel dans les locaux de la mutuelle.

Le responsable hiérarchique veillera à ce que le télétravailleur bénéficie du même accompagnement que les autres collaborateurs et qu’il reste intégré à la communauté de travail mentionné à l’article 11-4 du présent Accord pour éviter tout risque d’isolement.

Article 11-1 Santé et sécurité du télétravailleur

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont également applicables au salarié en situation de télétravail. En cas d’arrêt de travail ou de maladie, l’indemnité mensuelle forfaitaire sera calculée au prorata des jours réellement télétravaillés.

• Accident de travail

En cas d’accident de travail qui intervient sur le lieu de télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, celui-ci sera présumé être un accident du travail. Dans ce contexte, le télétravailleur devra :

• Prévenir son responsable hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines par tous les moyens ;

• Fournir des éléments matériels et précis sur le contexte de survenance de cet accident lors de la réalisation de la déclaration d’accident auprès du service des Ressources Humaines.

Il sera précisé que cette présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Mutuelle pourra contester la déclaration d’accident de travail.

Si un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficiera pas de la présomption d’accident de travail. Il appartiendra au télétravailleur de prouver que cet accident est d’origine professionnelle.

• Maladie

En cas de maladie, le télétravailleur devra respecter la procédure en vigueur au sein de la mutuelle :

• Prévenir son responsable hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines par tous les moyens ;

• Adresser son justificatif, dans un délai de 48 heures, au service des Ressources Humaines.

• Absences du télétravailleur

En cas d’absences (congés payés, JRTT et de maladie), le télétravailleur ne pourra pas faire de télétravail que ce soit à son domicile ou sur un autre lieu en France métropolitaine.

Le responsable hiérarchique veillera à ce que cette obligation soit respectée.

Article 11-2 Exercice des droits collectifs

Au même titre que l’ensemble des salariés non éligibles au télétravail, le télétravailleur bénéficiera, de l’accès aux informations syndicales, à la participation aux élections professionnelles ainsi qu’aux membres du CSE.

Article 11-3 Protection de la vie privée du télétravailleur

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité etc.), le télétravailleur devra en être informé.

Ce dispositif devra concerner exclusivement l’utilisation des outils mis à disposition pour l’exercice de l’activité professionnelle.

Article 11-4 Intégration à la communauté de travail

Le sondage sur le télétravail, réalisé en mai 2021, auprès de l’ensemble des salariés a mis en exergue l’importance, pour les collaborateurs comme les responsables hiérarchiques, de maintenir le lien social, le collectif ainsi que la cohésion entre les équipes pour favoriser les échanges, la motivation et éviter l’isolement.

Compte tenu de ce constat, le travail en présentiel devra être considéré comme un moment privilégié de partage, de co-construction, d’innovation et de dynamique collective.

Dans cette démarche, à la demande du responsable hiérarchique, de la Direction ou du service des Ressources Humaines, le télétravailleur pourra être tenu de se rendre dans les locaux de la mutuelle et ce, même si cela correspond à un jour de télétravail dans les cas suivants :

• Réunions ou ateliers de travail ;

• Formation ;

• Evénements divers organisés par un des services de la mutuelle ou la Direction.

Le refus du télétravailleur de se rendre sur site, en dehors des motifs d’absences légaux, pourra être considéré comme une faute et faire l’objet d’une sanction, d’une suspension temporaire voire définitive de sa situation en télétravail.

Article 11-5 Formation

Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux possibilités de développement de carrière que les autres salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. A cet égard, il sera tenu d’y participer que ce soit en présentiel ou à distance ou, en cas d’absence, de fournir un motif valable en respectant un délai de prévenance quinze (15) jour minimum auprès du service des ressources humaines.

Article 11-6- Entretiens d’évaluation et entretiens RH

Au même titre que les salariés non éligibles au télétravail ou qui ont refusé cette organisation de travail, le télétravailleur bénéficiera des entretiens RH en vigueur au sein de la mutuelle (entretiens annuels d’évaluation, entretien professionnel, entretien dans le cadre d’une absence longue durée, etc.)

Dans le cadre de l’entretien annuel, un bilan sera obligatoirement fait entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique. Ce sera l’occasion de faire un retour d’expérience du télétravail notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié afin d’apprécier l’opportunité de le reconduire ou d’y mettre fin.

En cas de renouvellement du présent Accord, le télétravailleur aura la possibilité de demander à maintenir son organisation en télétravail. Il devra formaliser sa demande par écrit (lettre ou mail) auprès de son responsable hiérarchique et du service des Ressources Humaines.

En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des Parties sera formalisé par écrit avec une lettre remise en main propre par le service des Ressources Humaines.

Article 12– Information et communication auprès des salariés

Afin d’assurer une mise en œuvre sereine du télétravail, l’ensemble des salariés seront sensibilisés au déploiement du présent Accord. Un guide pratique leur sera également remis afin de les accompagner dans cette organisation de travail.

Ce présent Accord ainsi que le guide précité seront consultables et téléchargeables sur l’intranet de la mutuelle.

Le document annexé au présent Accord est établi par la Mutuelle et il est susceptibles d’évoluer.

Article 13– Suivi de la mise en œuvre du présent Accord

Le suivi de la mise en œuvre des dispositions prévues par le présent Accord sera confié au CSE qui se verra présenter par la Mutuelle, chaque année, lors d’une réunion ordinaire un bilan des principaux indicateurs :

• Répartition des télétravailleurs par sexe, âge et catégorie ;

• Répartition des télétravailleurs par service ;

• Ratio nombre de télétravailleurs/nombre de demandes de télétravail

• Nombre de demandes refusées par Direction avec les motifs ;

• Nombre de télétravailleurs par rapport à l’effectif moyen (ventilation de l’effectif moyen entre les travailleurs bénéficiant de 0 jour, 1 jour, deux jours, plus de deux jours) ;

• Nombre de suspensions ou d’arrêts de télétravail (en distinguant à la demande des salariés et à la demande des managers) avec les motifs ;

• Nombre total de jours télétravaillés dans l’année/ total de nombre de jours travaillés.

Cette réunion aura pour objet d’analyser les modalités de déploiement du présent Accord.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent Accord, les Parties signataires conviennent de se réunir après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

Article 14– Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent Accord s’appliquera à compter du 1^er avril 2022 et ce, pour une durée déterminée de neuf (9) mois soit, du 1^er avril 2022 au 31 décembre 2022.

Deux (2) mois avant le terme du présent Accord, les Parties se réuniront en vue de son éventuel renouvellement. A défaut de renouvellement le présent Accord, à expiration, cessera de produire ses effets, en application de l’article L.2222-4 du Code du Travail.

Article 15– Dénonciation et révision

Le présent Accord pourra être dénoncé à tout moment par une des Parties, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve de respecter un préavis de trois (3) mois et dans le respect des conditions légales et en particulier des articles L.2261-10 et suivants du Code du Travail.

Le présent Accord pourra faire l’objet de révision par les Parties signataires du présent Accord ou y adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail.

Chaque Partie devra informer les autres Parties par lettre recommandée avec accusé de réception de sa volonté de réviser l’accord et une réunion devra se tenir dans un délai d’un (1) mois à compter de la date de réception de cette demande.

Article 16 – Adhésion syndicale

Conformément aux dispositions des articles L.2261-3 et suivants du Code du Travail, toute organisation syndicale de salarié représentative au sein de la mutuelle, qui n’est pas signataire du présent Accord, peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent. La notification devra également être faite dans le délai de huit (8) jours par lettre recommandée aux Parties signataires.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et devra nécessairement intéresser l’Accord dans son entier.

Article 17- Notification et dépôt

Le présent Accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes et affiché au sein de la mutuelle à la même date.

Cet Accord sera en outre remis à tous les salariés à compter de sa date d’application de même qu’à chaque nouvelle personne embauchée, à sa date d’entrée.

Les modifications et adjonctions apportées au présent Accord feront l’objet des mêmes procédures de consultation, de communication, de publicité et de dépôt.

Le présent Accord entrera en vigueur le xxxxxxxxxx

****************

Fait en trois exemplaires à Paris, le xxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Pour Identités Mutuelle,

xxxxxxxxxxxxxxxxxx

Pour les salariés d’Identités Mutuelle,

xxxxxxxxxxx, Déléguée Syndicale xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx, Déléguée Syndicale CFDT

Annexe 1 - Attestation sur l’honneur de conformité

des installations et de couverture de mon domicile

Je soussigné(e) (Prénom NOM) ………………...............................................................................................

(fonction au sein de la mutuelle)………………………………………………………………………………………………………….

et domicilié(e) (adresse complète)……………………………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

certifie sur l’honneur que :

• Les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur pour l’exercice du télétravail

• Je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.

J’atteste que l’assurance habitation que j’ai souscrite auprès de…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

autorise l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail à mon domicile.

Je m’engage à signaler immédiatement au service RH toutes circonstances susceptibles de nuire à ma santé et à ma sécurité dans l’exercice de mon activité professionnelle en télétravail à mon domicile ou à la qualité de mon travail

Fait à ……………………………………………………, le _ _ / _ _ / _ _ _ _

Précéder la signature de la mention « lu et approuvé » nature du salarié