ENTRE LES SOUSSIGNÉES 

Identités Mutuelle, soumise aux dispositions du livre II du Code de la Mutualité sous le numéro Siren : 379 655 541, dont le siège social est situé 24 boulevard de Courcelles, représentée par xxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur Général, dûment mandaté pour la conclusion du présent Accord.

Ci-après dénommée « la Mutuelle »

D'une part.

Et :

xxxxxxx, Déléguée Syndicale désignée par xxxxxxxx,

Et xxxxxxx, Déléguée Syndicale désignée par xxxxxxxx.

D'autre part,

Ci-après dénommée « les Parties ».

PRÉAMBULE

Identités Mutuelle est consciente des enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que du rôle essentiel de la qualité de vie au travail.

En application des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles applicables et notamment, les dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du Travail, selon lesquelles les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives , les Parties ont décidé d’engager une négociation […] sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail ».

Dans le cadre de cette négociation annuelle obligatoire (articleL.2242-8 du Code du Travail), les Parties se sont rencontrées au titre des années 2022 et 2023. Au terme des réunions réalisées respectivement le 26 janvier 2022, le 3 février 2022, et le 11 février 2022 et le 25 avril 2022 les Parties se sont entendues sur le présent Accord.

IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT

Objet de l’accord

Le présent Accord vise à évaluer la situation des femmes et des hommes dans leurs conditions générales d’emploi au regard de l’objectif d’égalité professionnelle, à identifier les écarts possibles de situation entre les femmes et les hommes. Le but étant de mettre en œuvre, le cas échéant, les actions nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. Ces actions sont assorties d’indicateurs de suivi et de réalisation.

Champ d’application

Le présent Accord est applicable à tous les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée.

1. LA DÉMARCHE QVT IM

La Politique QVT de IM repose sur trois axes stratégiques :

• La prévention

• Les bonnes conditions de travail

• Le respect de l’environnement

1. Démarche de prévention

   1. Prévention primaire

• Le service des Ressources Humaines

  • assure un strict suivi des visites médicales (visite d’embauche, de reprise, de suivi …) ;

  • met en place des actions d’information, de formation et de prévention auprès des salariés :

    • Articles et notes RH dédiés à la prévention et à la santé disponible sur l’intranet de la Mutuelle ;

    • Actions de formation tous les deux ans : SST « Sauveteur Secouriste du Travail », la sécurité incendie et guide et serre-file ;

    • Affichage du plan d’évacuation incendie sur les deux sites parisiens et mise à disposition d’un protocole d’évacuation incendie sur l’intranet de la Mutuelle.

  • En 2018 et 2019, en partenariat avec les services de la médecine du travail, des actions de prévention sur l’environnement de travail, plus précisément la mesure de luminosité, ont été réalisées avec des préconisations pour les deux sites parisiens. La Mutuelle envisage de poursuivre ce partenariat et de renouveler l’opération en fonction des besoins identifiés.

• Le document unique d’évaluation et de prévention des risques « DUEPR » a été élaboré en collaboration avec le service des Ressources Humaines, les représentants du CHSCT de l’ancienne DUP et le service des Moyens Généraux. Il a été remis à la Direction et aux membres du CSE.

Ce document est tenu régulièrement à jour selon l’évolution des risques identifiés et présentés au CSE.

• Le service des Moyens généraux réalise des actions de maintenance et nettoyage selon un planning défini :

  • Nettoyage des locaux :

    • Sites parisiens : Tous les jours

    • Agences en Province : 1 fois par semaine sauf Sarreguemines compte tenu de la surface

  • Nettoyage de la climatisation :

    • Sites parisiens : 2 fois par an

    • Agences en Province : 2 fois par an sauf Gardanne 4 fois compte tenu de l'usine à proximité de l’agence ;

  • Nettoyage de la moquette : 1 fois par an

  • Nettoyage des vitres : 1 fois par mois

Ces actions de nettoyage ont été renforcées depuis la crise sanitaire du Covid-19.

• Remplacement des matériels et équipements défectueux (siège, bureaux, etc.)

• Remplacement des éclairages défectueux

• Maintenance des ascenseurs des deux sites parisiens

2. Culture de la prévention

   1. Management

La Mutuelle a mis en place depuis 2018 un dispositif de formation dédié à l’ensemble des managers de la Mutuelle, « Le Parcours du Manager », afin de les accompagner dans leur fonction managériale.

Ce dispositif est complété par une formation sur le management à distance. D’autres formations managériales peuvent être envisagées en fonction des besoins.

A la demande de la Direction ou des managers, ces derniers ont la possibilité de se faire accompagner par un coach pour améliorer leur posture managériale et/ou travailler sur leurs axes d’amélioration.

Un livret de recrutement va être remis à l’ensemble des managers afin de les sensibiliser aux bonnes pratiques en matière de recrutement et éviter tout risque de discrimination lors du processus de recrutement.

2. Mesures diverses concernant la qualité de vie au travail

La Mutuelle souhaite maintenir des actions de préventions dans la lignée des actions menées les années précédentes :

• Moodwork : Une plateforme digitale (licence annuelle) dédiée au bien-être « Moodwork » a été mis à la disposition des salariés depuis 2019. L’objectif de cet outil QVT est de permettre aux salariés d’avoir accès si nécessaire à des psychologues du travail (24H/24, 7 jours/7) en toute confidentialité, à des modules de développement personnel (gestion du stress, travailler sa confiance en soi, l’esprit d’équipe, etc.) ainsi qu’à une assistante sociale.

• Sensibilisation des salariés via des articles de prévention et de santé sur l’intranet: le travail sur écran, les gestes et postures à adopter devant son poste de travail sur site ou en télétravail

• Mise en place d’un dispositif de dépistage auditif et optique au sein des sites IM. Cela avait été prévu pour l’année 2020 mais la situation sanitaire nous a contraint de le reporter sur l’année 2022.

3. Mise en place de bonnes conditions de travail

   1. Organisation du travail

      1. Horaires variables 

Les salariés bénéficient d’horaires variables et ont le choix de leur pause déjeuner, à l’exception des Chargés de Clientèle qui sont soumis à l’horaire des agences.

2. Réduction d’horaires :

• Le sénior :

  • Salarié à l’horaire : Une réduction d’horaire de 2h30 par semaine est accordée aux salariés âgés de plus de 58 ans et elle est portée à 5 heures pour les salariés ayant atteint 63 ans. Cette réduction est proratisée pour les salariés à temps partiel. Le salarié pourra demander le cumul sur plusieurs semaines dans la limite de 1an

  • Salarié au forfait jour : Pour les salariés âgés de plus de 60 ans dont le temps de travail est exprimé en forfaits jour, la réduction est d’un jour par mois jusqu’à 2 jours par mois quand le salarié atteint l’âge des 63 ans

• Le salarié en situation de handicap :

  • Salarié à l’horaire : Le salarié peut bénéficier d’une heure par jour soit 5 heures par semaine. Cette réduction peut être journalière ou bien cumulée dans un cadre hebdomadaire, en conciliant les nécessités du service et les intérêts des salariés. Les modalités de mise en œuvre sont fixées par accord entre chaque intéressé et son responsable hiérarchique.

  • Salarié au forfait jour : La réduction est de 3 jours par mois.

• La salariée enceinte :

  • Salariée à l’horaire : Sur la production d’un certificat de grossesse, elle peut bénéficier d’une heure par jour jusqu’au 5^ème mois de grossesse et de 2 heures par jour à partir du 6^ème mois de grossesse. Ces réductions sont proratisées pour la salariée à temps partiel.

Lors de la reprise de son activité, à l’issue de son congé maternité, la salariée peut bénéficier pendant 3 mois d’une réduction horaire d’une heure par jour.

• Salarié au forfait jour : Pour les salariées ayant un certificat de grossesse, la réduction est d’un (1) jour par mois jusqu’à 3 jours par mois à partir du 6^ème mois de grossesse.

Lors de la reprise de son activité, à l’issue de son congé maternité, la salariée peut bénéficier pendant 3 mois d’une réduction d’un (1) jour par mois.

• Indicateurs :

  • Nombre de séniors qui bénéficient d’une réduction horaire/nombre de salariés ;

  • Nombre de salariés en situation de handicap qui bénéficient d’une réduction horaire/ nombre de salariés ;

  • Nombre de salariées enceintes qui bénéficient d’une réduction horaire / nombre de salariés.

    3. Projet d’agilisation 

Ce projet lancé en 2019 a notamment pour objectif de permettre aux salariés IM de mieux collaborer, de fluidifier la communication et d’améliorer les méthodes de travail pour faciliter leur quotidien professionnel.

4. Télétravail

La crise sanitaire lié au Covid-19 a nécessité la mise en place du télétravail sur l’ensemble des postes de la Mutuelle quand cela a été possible : déploiement d’ordinateurs, outil de communication à distance, formation du management.

La Mutuelle a signé un accord de télétravail afin d’encadrer la pratique de manière pérenne et compléter les bonnes conditions de travail de ses salariés.

1. Deux formules possibles :

• Télétravail régulier

Le nombre de jours de télétravail est déterminé en fonction du nombre de jours de travail par semaine, quel que soit le nombre d’heures travaillées et le taux d’activité dans la limite de 50% :

• Trois (3) jours de télétravail maximum par semaine civile, soit deux (2) jours en présentiel sur les sites de la Mutuelle pour un salarié à temps complet ;

• Deux (2) jours de télétravail maximum par semaine civile pour un salarié à temps partiel à 80%, soit deux (2) jours en présentiel sur les sites de la Mutuelle ;

• Un (1) jour de télétravail maximum par semaine civile pour un salarié à temps partiel compris entre 50% et 75%, soit quatre (4) jours en présentiel sur les sites de la Mutuelle ;

• Télétravail occasionnel : forfait annuel de jours en télétravail

La formule du forfait annuel de jours en télétravail est la possibilité pour les salariés, éligibles au télétravail et qui ne souhaitent pas du télétravail régulier, de bénéficier de 24 jours par an soit deux (2) jour maximum de télétravail par mois.

La détermination de ces jours en télétravail se fera obligatoirement avec l’accord du responsable hiérarchique.

2. Des dispositions dérogatoires :

• Les femmes enceintes

Afin de réduire les déplacements quotidiens et la fatigue associée, les salariées éligibles au télétravail pourront bénéficier d’un nombre de jours supérieur à celui prévu dans le présent accord de Télétravail

pouvant aller jusqu’à un temps complet au cours des trente (30) jours calendaires qui précédent le début de leur congé maternité légal (hors congé pathologique). Elles devront en faire la demande, par email ou courrier, auprès du Service des Ressources Humaines avec un délai de prévenance minimum de sept (7) jours calendaires.

• Le retour de congé maternité

A leur retour de congé maternité et afin de les accompagner dans l’équilibre de leur vie personnelle et professionnelle, les salariées pourront bénéficier d’un nombre de jours supérieur à celui prévu dans le présent accord du Télétravail dans la limite de quatre (4) jours de télétravail par semaine. La demande devra être faite, par email ou courrier, auprès du service des Ressources Humaines avec un délai de prévenance minimum de trente (30) jours calendaires avant le retour sur le poste de travail.

Cet aménagement exceptionnel du travail ne pourra pas excéder deux (2) mois à compter de la date de reprise sur le poste de travail. Au-delà des deux (2) mois, le nombre de jours en télétravail sera de trois (3) jour maximum par semaine comme il est prévu dans le présent accord du Télétravail.

• Les salariés en situation de handicap ou en raison de leur état de santé

Le télétravailleur concerné pourra bénéficier d’un nombre de jours supérieur à celui prévu par le présent accord du Télétravail. Pour ce faire, il sera cependant nécessaire que les préconisations du médecin traitant et/ou du médecin du travail soient compatibles avec l’organisation du service, le poste de travail occupé et après validation du responsable hiérarchique.

• Evénements exceptionnels

Le nombre de jours de télétravail pourra être supérieur à trois (3) jours par semaine, notamment en cas :

• D’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements) ;

• D’intempéries majeures ;

• De grèves nationales dans les transports communs publics ;

• De manifestations importantes perturbant la circulation routière (blocage des axes routiers…) ;

• Ou de crise sanitaire, épidémie.

Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par la Mutuelle au plus tard, et dans la mesure du possible, la veille de la journée ou de la période concernée.

Il conviendra également de s’assurer que les missions pourront être réalisées dans de bonnes conditions.

La mise en œuvre de ce télétravail exceptionnel pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la mutuelle et garantir la protection des salariés.

Il est à préciser que cette modalité d’organisation de travail peut être modifiée en fonction du renouvellement à l’échéance ou à la cessation de l’accord de télétravail actuellement en vigueur au sein de la Mutuelle.

• Indicateurs :

  • Nombre de salariées enceinte qui bénéficient d’une augmentation de jours en télétravail ;

  • Nombre de salariées de retour de congé maternité qui bénéficient d’une augmentation de jours en télétravail ;

  • Nombre de salariés en situation de handicap qui bénéficient d’une augmentation du nombre de jours en télétravail ;

  • Type d’évènements exceptionnels qui a engendré une augmentation de jours en télétravail par semaine et le nombre de jours total.

  2. Matériels

Selon les besoins ou les recommandations médicales, la Mutuelle met à disposition des salariés qui en font la demande :

• Les sites de la Mutuelle

• Un deuxième écran d’ordinateurs;

• Un équipement ergonomique (fauteuil, tapis de souris, …);

  • Télétravail 

La Mutuelle met à disposition, des salariés éligibles au télétravail, un kit informatique composé d’un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à l’activité et d’éventuels accessoires en fonction des besoins (casque audio, souris et clavier sans fil).

• Indicateurs :

  • Nombre de salariés qui bénéficient d’un deuxième écran sur leur poste de travail au sein de la mutuelle ;

  • Nombre de salariés qui bénéficient d’un matériel ergonomique (par type) sur leur poste de travail au sein de la mutuelle ;

  • Nombre d’accessoires, par nature, remis aux salariés en télétravail.

  3. Parcours d’intégration et découverte en interne des services

Un parcours d’intégration a été mis en place début 2021 afin de faciliter l’intégration des nouveaux salariés et de booster leur motivation en planifiant les actions prévues dans le cadre de leur intégration.

Dans le cadre de ce parcours, les nouveaux embauchés comme les salariés de la Mutuelle peuvent bénéficier du dispositif de « V’IM à Vie » en fonction des besoins identifiés afin de permettre aux salariés de découvrir le fonctionnement d’un service et mieux appréhender son quotidien. Cela crée également du lien entre les collaborateurs et augmente la cohésion entre les services.

• Indicateurs :

  • Nombre de parcours d’intégration réalisés par an ;

  • Nombre de personnes ayant bénéficiées « V’IM à Vie » réalisés par an ;

  • Nombre de jours de « V’IM à Vie » réalisés par an.

  4. Communication Interne

• Mise à disposition d’un intranet IM pour l’ensemble des salariés contenant l’ensemble des documents (métiers, RH, Contrôle Interne, PV de CSE, etc.) ainsi que toutes les informations inhérentes à la Mutuelle (organigrammes, annuaires IM, politiques etc.);

• Organisations d’évènements interne en webinaire et en présentiel pour réunir l’ensemble des salariés IM afin de favoriser le lien entre eux et les informer sur les projets de la Mutuelle.

• Indicateurs :

  • Nombre d’évènements réalisés par nature par an 

4. Mesures de prévention sur l’écologie

Depuis 2019, la mutuelle mène des actions dans le cadre de la sensibilisation à l’écologique via les actions suivantes :

 

• Promotion des fontaines à eau : distribution de gobelets et de gourdes éco-responsables pour éviter les gobelets en plastique et carton ;

• Promotion du tri des déchets sur les deux sites parisiens en mettant à disposition des salariés des poubelles spécifiques et en retirant les poubelles individuelles ;

• Récupération des piles;

• Projet collaboratif Op’TIM@IL pour optimiser l’utilisation des mails en réduisant individuellement et collectivement l’empreinte carbone et diminuer la charge mentale des salariés (articles TIM et un site interne dédié);

• Partenariat avec La Cravate Solidaire pour la collecte de vêtements professionnels ;

• Collecte de jouets et réalisation de boîtes cadeaux de Noël ;

 

En 2022, la Mutuelle envisage :

• Collecte permanente des stylos usagés pour recyclage;

• Action de « ménage de printemps » des boîtes mail des collaborateurs, dans le cadre du projet Op’TIM@il;

• Collecte de lunettes non-utilisées pour réemploi ou recyclage;

• Collecte de jouets et réalisation par les salariés de boîtes cadeaux de Noël pour les plus démunis;

• Collecte ponctuelle en fonction d’évènements exceptionnels.

 

Afin de renforcer cet engagement, d’autres actions sont à l’étude :

• Des partenariats éco-responsables (à l'instar de ce que nous faisons pour les objets promotionnels) dans le cadre des fournitures de bureau : provenance, qualité et sensibilisation à l’anti-gaspillage, en réduisant le choix de fournitures;

• Acquisition des cahiers bloc-notes personnalisés IM;

• Remplacement des gourdes en plastique éco-responsable par des gourdes en verre ou acier (remplacement devenu nécessaire au terme de 3 ans d'utilisation);

• Remplacement des machines à café en service actuellement par des machines à café responsable.

• Indicateurs :

  • Quantité de déchets collectés par nature et par an ;

  • Nombre de partenariats réalisés par an ;

  • Nombre d’actions éco-responsable réalisées par an.

5. Plan d’actions Qualité de Vie au Travail IM

Les organisations syndicales et la Direction de la Mutuelle ont décidé de mettre en place les actions suivantes dans le cadre du plan d’actions Qualité de Vie au Travail :

• Renforcer les actions de sensibilisation et de formations auprès des managers ;

• Mise à disposition d’un livret d’accueil dans le cadre du parcours d’intégration;

• Remettre en place des actions de sensibilisation sur le handicap et favoriser l’intégration de salarié en situation de handicap avec l’ensemble des partenaires spécialisés;

• Mise en place d’une procédure de maintien dans l’emploi en cas de problème de santé (ex : entretien avec la RRH puis le manager pour identifier la solution la plus adaptée pour le maintien de la personne sur son poste);

• Mise en place d’un accompagnement des salariés ayant eu une suspension de leur contrat de travail de longue durée (3 mois minimum) afin de favoriser leur retour à l’emploi en définissant les conditions de réintégration au sein de la Mutuelle. Cette mesure de prévention consisterait à informer le salarié, qu’à son retour, un entretien aura lieu d’une part avec le service des Ressources Humaines et d’autre part, avec son responsable hiérarchique. L’objet de cet entretien sera d’aménager éventuellement l’organisation de son travail en fonction des besoins.

2. ÉGALITE PROFESSIONNELLE

1. Principe

La Mutuelle applique un principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes de manière générale, pour l’ensemble des salariés placés dans une situation professionnelle identique, observée sur la base de critères objectifs.

Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle, de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation.

Chaque salarié peut se rapprocher de son responsable hiérarchique ou du service des ressources humaines pour examiner les éventuels écarts constatés dans l’application de cette égalité de traitement.

2. Rémunération effective

   1. Comparaison du salaire mensuel moyen (hors variable) entre les femmes et les hommes au 31 décembre 2021 (tout contrat confondu)

CSP/Rémunération	Rémunération mensuelle brute moyenne (hors variable)
	Femmes	Hommes	Moyenne
Employés	2 013,38	2 102,83	2 030,02
Agents de Maîtrise	2 547,22	2 737,96	2 620,58
Cadres1	4 001,34	3 953,13	3 983,10
Moyenne	2 746,68	3 110,82	2 856,61

¹ Hors rémunération des cadres de Direction

2. Engagement

Objectif 1 : Veiller à l’équité des rémunérations entre les femmes et les hommes à poste égal en cours d’exécution du contrat de travail

• Actions :

  • Réaliser une étude annuelle sur les rémunérations en fonction de l’appartenance catégorielle. Si, à valeur égale, des écarts de rémunération sont constatés entre les femmes et les hommes effectuant les mêmes tâches, la Mutuelle vérifiera si ces écarts sont justifiés par des motifs objectifs et pertinents. Dans le cas où ces écarts ne sont pas justifiés objectivement, la Mutuelle prendra les mesures appropriées pour les supprimer ;

  • Suivre les augmentations individuelles des femmes et des hommes ;

  • Veiller à ce que les absences liées au congé maternité, d’adoption, congé parental ou congé paternité n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle et salariale des salariés concernés (mesure collective et augmentation individuelle).

• Indicateurs :

  • L’étude annuelle des rémunérations remise au CSE (BDES) ;

  • Pourcentages des femmes et des hommes augmentés individuellement par an ;

  • Nombre de retours de congé maternité, d’adoption, congé parental ou congé paternité et nombre d’augmentations attribuées par an.

Objectif 2 : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche entre les femmes et les hommes à compétence, formation et expérience professionnelle équivalentes ainsi qu’à la nature du poste et aux responsabilités confiées.

• Action :

Déterminer une règle simple et objective à appliquer pour la rémunération de base afférente à chaque poste (ex : grille de rémunération par métier)

• Indicateur :

  • Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée a été analogue.

Objectif 3 : S’assurer de la revalorisation de la rémunération des salariés tous les 3 ans et à défaut, de le justifier avec des arguments objectifs.

• Action : Vérification annuelle par le service des Ressources Humaines que tout salarié ait bénéficié d’une augmentation au bout de trois ans et, à défaut, qu’un entretien soit organisé avec le manager et le service des ressources humaines. Le but étant d’identifier et de formaliser les attentes du responsable hiérarchique sur le comportement et/ou les résultats du salarié qui pourrait donner lieu, en cas d’atteinte, à une augmentation de salaire.

• Indicateurs :

  • Nombre de salariés ayant eu une augmentation au bout des 3 ans ;

  • Nombre d’entretiens réalisés avec le responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines pour les salariés n’ayant pas eu d’augmentation depuis 3 ans.

Objectif 4 : Assurer le maintien de salaire pendant les congés maternités.

• Action : Appliquer le maintien de salaire pendant le congé maternité

• Indicateur : Pourcentage et nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de salaire.

Objectif 5 : Veiller à limiter les écarts de rémunération entre les femmes et hommes et mettre en œuvre des actions correctives si nécessaire.

• Action : Calculer les différents indicateurs définis par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 dans le cadre de l’index Egalité Femmes/Hommes

• Indicateur : Note globale de l’index et actions correctives mises en place

3. Recrutement

   3. Répartition des recrutements réalisés sur l’année 2021 par genre et CSP (tous contrats confondus)

CSP/Genre	Femme	Homme	Total	% Femme	% Homme
Employés	7	4	11	64%	36%
Agents de Maîtrise	1	5	6	17%	83%
Cadres	1	1	2	50%	50%
Contrat prof.	1	-	1	100%	0%
Total	10	10	20	50%	50%

La Mutuelle souhaite que les offres d’emploi permettent la candidature de toute personne intéressée et soient accessibles et attractives sans aucune discrimination. En ce sens, les offres d’emploi respectent le principe de neutralité impliquant l’absence de toute mention ou référence à un critère illicite ou discriminatoire. A titre d’exemple, le service des Ressources Humaines a systématiquement recours à la mention H / F.

La Mutuelle rappelle également que les critères retenus pour le recrutement (réalisés en interne comme externe) sont fondés sur des critères objectifs et non discriminatoires : la formation initiale, les compétences requises, l’expérience professionnelle, les qualifications du candidat.

Tout au long du processus de recrutement (interne comme externe) la Mutuelle garantit que la présélection et sélection reposent sur les critères objectifs précités et indépendamment de toute référence au genre, à l’appartenance religieuse ou à la situation familiale. En ce sens, le choix du candidat résultera uniquement de l’adéquation entre le profil de la personne et les compétences requises pour le poste proposé.

Au sein de la Mutuelle, la population féminine est majoritairement représentée. En 2021, 68% des emplois en CDI étaient occupés par des femmes et 50% des recrutements ont été pourvus par des femmes, tout contrat confondu.

• Action :

  • Sensibiliser les acteurs du recrutements internes (managers et RH) et externes (cabinets de recrutement) à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, à l’objectif de parité et son impact sur la sélection des candidats ;

  • Au regard de ce constat, la Mutuelle va tenter de faire évoluer la représentativité des hommes sur l’ensemble des métiers tout en respectant le principe de traitement équitable des candidatures entre les hommes et les femmes.

• Indicateurs

  • Nombre et type de sensibilisations réalisées par an ;

  • Nombre de recrutements en interne et en externe par genre et catégorie ;

  • Pourcentage de femmes et d’hommes dans les candidatures sélectionnées par rapport aux nombres de candidatures totales reçues ;

  • Nombre de candidats en situation de handicap ;

  • Nombre de mobilités internes par genre :

    • Nombre de mobilités internes ;

    • Nombre de candidature.

4. Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

   4. Insertion professionnelle

Dans le cadre de sa politique de recrutement, la Mutuelle ouvre l’ensemble de ses postes aux personnes en situation de handicap en interne comme en externe.

Les Parties, conviennent cependant, que le dispositif est perfectible. La Mutuelle s’engage à :

• Remettre en place des mesures de sensibilisation des salariés au handicap afin de faciliter les démarches de reconnaissance de travailleur handicapé;

• Développer des partenariats avec des entreprises, des organismes qui emploient des personnes en situation de handicap.

• Indicateurs

  • Nombre et type de sensibilisation par an ;

  • Nombre de partenariats réalisés par an ;

  5. Maintien dans l’emploi des salariés de la Mutuelle en situation de handicap

La Mutuelle s’engage, dans la mesure du possible et au regard du poste occupé, sur les mesures suivantes :

• L’aménagement des postes de travail en cas de survenance d’un handicap ou l’évolution d’un handicap existant;

• L’aménagement du temps de travail du salarié en situation de handicap pour lui permettre de bénéficier des soins qui lui sont indispensables.

• Indicateur :

  • Nombre de postes de travail de salarié en situation de handicap qui ont bénéficié d’un aménagement.

  • Cf les indicateurs du point 3 du paragraphe I dédié à la QVT

  • Nombre de mobilités internes réalisées avec un salarié en situation de handicap ;

5. Formation Professionnelle

Objectif 1 : Veiller à l’équilibre de l’accès des femmes et des hommes à la formation.

• Actions :

  • S’assurer que tous les salariés de la Mutuelle suivent au moins une formation tous les deux ans ;

  • Favoriser les formations pour les salariés ayant une absence longue durée (à partir de 6 mois) en fonction des besoins : maladie, congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation ;

  • Rendre prioritaire l’utilisation du CPF sur le temps de travail pour les salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation.

• Indicateurs :

  • Suivi des formations réalisées sur les 2 ans pour chaque salarié ;

  • Nombre de salariés ayant une absence de longue durée et qui ont bénéficié d’une formation à leur retour ;

  • Pourcentage du nombre d’heures réalisées au titre du CPF/nombre de salariés en retour de congés ;

  • Pourcentage de femmes et d’hommes formés /formation/CSP ;

  • Pourcentage de salariés à temps partiel de chaque genre par formations suivies ;

  • Pourcentage des formations en intra, inter et à distance (e-learning et classe virtuelle).

Objectif 2 : Faciliter l’accès à la formation aux mères et pères de famille.

• Actions :

  • Prise en compte des éventuelles contraintes familiales dans la mise en œuvre des formation (hors vacances scolaires et sur les horaires de travail de la Mutuelle) ;

  • Favoriser les formations proches du déplacement (éviter le changement de région) ;

  • Développement de formations en e-learning et en classe virtuelle.

• Indicateurs :

  • Nombre de formations réalisées en e-learning et en classe virtuelle ;

  • Nombre de salariés qui ont réalisé une formation qui a nécessité un déplacement longue distance (train, avion).

6. Le crédit d’heures

Dans le cadre de l’Accord d’entreprise actuellement en vigueur au sein de la Mutuelle, le télétravailleur peut être amené, à son initiative sur site et en télétravail, à réaliser un maximum de deux (2) heures d’horaire variable. Ces heures lui permettent alors d’acquérir des crédits d’heures au même titre que si elles avaient été réalisées dans les locaux de la Mutuelle.

Ces crédits d’heures sont cumulables et reportables de semaine en semaine dans la limite de huit (8) heure maximum de crédit. Ces deux (2) heures d’horaire variable ne sauraient en aucun cas être considérées comme des heures supplémentaires.

7. Droit à la déconnexion

La digitalisation s’impose dans la vie des entreprises et de leurs salariés, ce qui rend la séparation entre la vie personnelle et la vie professionnelle de plus en plus floue.

Le besoin social d’être « connecté en permanence dans le domaine personnel et professionnel a un impact sur les comportements et les modes de travail.

La mise à disposition d’outils professionnels (ordinateurs portables et téléphones portables) aux salariés IM peut être intrusifs dans leur vie personnelle. La Mutuelle, consciente de ces risques, a la volonté de promouvoir une bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication afin de respecter la vie personnelle ainsi que la santé de ses salariés.

6. Définitions

• Droit à la déconnexion

C’est un droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels (ordinateurs, tablettes, téléphone portable, messagerie électronique professionnelle) et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnel en dehors de son temps de travail habituel.

• Temps de travail

Il correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’employeur. Ce temps comprend les heures normales de travail et les éventuelles heures supplémentaires. Sont exclus, les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisés de quelque nature que ce soit.

7. Modalités pratiques du droit à la déconnexion des salariés

Les mesures définies ci-après sont applicables à tous les salariés de la Mutuelle et plus particulièrement celles et ceux qui disposent d’un accès à distance au service d’un ordinateur portable et/ou d’un téléphone portable professionnel :

1. Avoir un bon usage des outils numériques :

   • Choisir le bon moyen de communication en fonction du contexte et en favorisant les échanges directs (téléphone, face à face, téléréunion);

   • Bien appréhender le moment opportun pour adresser un mail ou SMS voire un appel téléphonique à un collaborateur sur son téléphone professionnel comme personnel;

   • Indiquer le temps dont dispose la personne pour revenir vers nous;

   • Différer l’envoi des mails si nécessaire afin de respecter les horaires de travail et le temps de repos :

     • Utilisation de la fonctionnalité « Programmer l’envoi » ;

     • Eviter l’envoi de mails à partir de 21h jusqu’à 7h45 du matin, sauf exception justifiée ;

     • Eviter l’envoi de mails pendant le week-end ou les jours fériés, sauf exception justifiée ;

     • Eviter d’écrire des mails au salarié pendant ses absences (hors formation).

   • Utiliser la fonction « message d’absence » pour communiquer les coordonnées de la personne qui assure le relais de la personne absente ;

   • Sensibiliser les salariés à l’utilisation, notamment lors de leur embauche et via la charte informatique, de manière mesurée et responsable du courrier électronique, de l’intranet et de tout autre outil numérique ;

2. Pour éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé aux salariés de:

   • Eviter de répondre à des mails pendant leurs congés, les jours fériés et le week-end, sauf exception justifiée ou urgence. Par urgence, il est entendu un fait/évènement qui ne pourrait attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice pour la Mutuelle ;

   • Évaluer la pertinence des destinataires des mails et l’utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à »;

   • Évaluer la pertinence des fichiers joints au mail;

   • Bien préciser l’objet du mail afin que le destinataire identifie immédiatement le contenu de mail;

   • Respecter les règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du mail;

Même s’il revient à la Direction ainsi qu’au management de s’assurer du respect du droit à la déconnexion, chaque salarié doit avoir conscience de ses propres modalités d’utilisation des outils numériques de manière à éviter les excès.

8. Modalités de suivi du droit à la déconnexion

Lors des entretiens annuels d’évaluation, un point spécifique est prévu entre le salarié et son responsable hiérarchique.

À tout moment, le salarié peut alerter son responsable hiérarchique et/ou le service des ressources humaines s’il rencontre des difficultés dans l’utilisation des outils numériques ou lorsqu’il est confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques.

8. Conciliation vie personnelle et professionnelle

Objectif 1 : Planification des réunions sur les horaires de travail de la Mutuelle pour :

• Mettre fin automatiquement aux réunions et téléréunions en cours à partir de 19h, sauf exception justifiée ;

• Fixer les jours et/ou les heures de réunions en tenant compte des horaires de travail à temps partiel de certains salariés dans la mesure du possible.

Objectif 2 : Suivi spécifiques des salariés en forfaits jours.

• Actions :

  • Le salarié doit compléter mensuellement un tableau dans lequel il indique les jours de présence ainsi que le respect ou pas 11 heures consécutives de repos ainsi que les deux jours de repos ;

  • Réalisation d’un entretien annuel forfaits jours avec le responsable hiérarchique chaque année pour faire le point sur l’équilibre entre sa vie personnelle et professionnelle.

• Indicateurs :

  • Nombre de salariés qui ont manifesté un déséquilibre entre leur vie personnelle et professionnelle notamment lors des entretiens RH ainsi que les mesures correctives mises en place

Objectif 3 : Améliorer les conditions de départ et de retours des salariés dans la Mutuelle à l’issue de congés familiaux ou de congés pour longue maladie.

• Actions :

  • Réalisation, à la demande du salarié, d’un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou le service des ressources humaines sur les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue de son congé ;

  • A la demande du salarié, la Mutuelle lui adressera l’ensemble des informations dont sont destinataires les autres salariés pendant son absence ;

  • Réalisation d’un entretien professionnel (Article L.6315-1 du Code du Travail) dans le cadre de cette longue absence. Celui-ci, à l’initiative du salarié, peut avoir lieu à une date antérieure à la reprise de poste. Lors de cet entretien seront abordés les modalités de retour, les éventuels besoins en formation, les souhaits d’évolution du salarié ainsi que toute l’actualité de la Mutuelle et du service ;

• Indicateurs :

  • Nombre de salariés concernés ayant bénéficié d’un entretien préalable par rapport au nombre de demandes ;

  • Nombre de salariés absents ayant reçu des informations de la Mutuelle à leur demande ;

  • Nombre de salariés en retour de congés ayant bénéficié d’un entretien professionnel de reprise avec son manager

Objectif 4 : Veiller à l’équilibre de vie personnelle/professionnelle des salariés en forfait jours.

• Actions :

  • Auto-déclaration mensuelle par les salariés en forfait jours avec la signature du responsable hiérarchique

  • Réalisation de l’entretien annuel forfait jours

• Indicateurs :

  • Nombre d’entretiens annuels forfait jours dans lesquels, les salariés ont indiqué un déséquilibre entre leur vie personnelle/professionnelles.

    • Nombre de mesures correctives mises en place le cas échéant.

9. Exercice du droit d’expression directe et collective

Conformément à la réglementation (article L.2281-1 du Code du Travail), les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. L’article L.2281-2 du Code du Travail indique que l’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.

Au sein de la Mutuelle, de nombreuses pratiques et moyens sont mis en place pour renforcer l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés :

• La réalisation de deux entretiens d’évaluation sur l’année est un moment privilégié d’échange entre le salarié et son responsable hiérarchique ;

• La réalisation de l’entretien professionnel (voir l’accord sur la périodicité de l’entretien professionnel), dispositif légal, permet d’échanger avec son responsable hiérarchique sur ses perspectives d'évolution professionnelle et les formations qui peuvent y contribuer ;

• Au travers de sondages, la Mutuelle implique les collaboratrices et les collaborateurs de la Mutuelle pour améliorer les pratiques, recueillir leur avis et suggestions sur des projets ;

• L’autonomie des salariés pour se réunir en groupe de travail dans le cadre de propositions et/ou mise en œuvre de projets ;

• La présence d’un Comité Social et Economique ;

• L’autonomie des collaborateurs, dans la tenue de différentes réunions permettant l’organisation de l’activité des équipes (réunion d’équipe, de secteur,) ;

• Le développement des outils numériques favorisant l’expression directe et collective des collaborateurs via l’intranet ;

• La possibilité pour les collaborateurs, de solliciter directement la Direction ou un membre de l’équipe de Direction, par tout moyen (téléphone, mail, demande d’entretien physique ou téléphonique, …) sur tout sujet.

La liberté d’expression est un droit individuel qui permet au salarié d’exprimer sa pensée et ses opinions. Ainsi, il peut librement être force de proposition dans l’amélioration des conditions de travail et l’organisation de l’activité.

Ce droit d’expression peut s’exercer auprès de la Direction, de son responsable hiérarchique, des collègues, des représentants du personnel et du service des Ressources Humaines.

Le salarié peut exprimer des remarques, des idées, des pistes de réflexion et/ou d’amélioration concernant l’exercice de leur travail et l’amélioration de la bonne marche de la Mutuelle via l’intranet. La Direction s’engage à fournir dans des délais raisonnables des réponses à ses observations.

Un salarié ne peut toutefois pas divulguer, toute information relative aux procédés et projets de la Mutuelle, et d’une manière générale, toute information confidentielle dont il aurait connaissance dans l’exercice de ses fonctions, ce sans porter préjudice au droit d’expression des salariés et des institutions représentatives du personnel.

3. Information et communication auprès des salariés

Ce présent Accord sera adressé aux salariés par mail et mis à disposition sur l’intranet de la Mutuelle.

Dans le cadre du parcours d’intégration les nouveaux embauchés seront sensibilisés au présent Accord.

4. Suivi de la mise en œuvre du présent Accord

Le suivi de la mise en œuvre des dispositions prévues par le présent Accord sera confié au CSE qui se verra présenter par la Mutuelle, chaque année, lors d’une réunion ordinaire un bilan des principaux indicateurs :

5. Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent Accord s’appliquera à compter du 1^er mai 2022 et ce, pour une durée déterminée de deux (2) ans soit, du 1^ermai 2022 au 1^er mars 2024.

Trois (3) mois avant le terme du présent Accord, les Parties se réuniront en vue de son éventuel renouvellement. A défaut de renouvellement le présent Accord, à expiration, cessera de produire ses effets, en application de l’article L.2222-4 du Code du Travail.

6. Dénonciation et révision

Le présent Accord pourra être dénoncé à tout moment par une des Parties, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve de respecter un préavis de trois (3) mois et dans le respect des conditions légales et en particulier des articles L.2261-10 et suivants du Code du Travail.

Le présent Accord pourra faire l’objet de révision par les Parties signataires du présent Accord ou y adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail.

Chaque Partie devra informer les autres Parties par lettre recommandée avec accusé de réception de sa volonté de réviser l’accord et une réunion devra se tenir dans un délai d’un (1) mois à compter de la date de réception de cette demande.

7. Notification et dépôt

Le présent Accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes et affiché au sein de la mutuelle à la même date.

Cet Accord sera en outre remis à tous les salariés à compter de sa date d’application de même qu’à chaque nouvelle personne embauchée, à sa date d’entrée.

Les modifications et adjonctions apportées au présent Accord feront l’objet des mêmes procédures de consultation, de communication, de publicité et de dépôt.

Le présent Accord entrera en vigueur le 1^er mai 2022

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Fait en trois exemplaires à Paris, le XX avril 2022

Pour Identités Mutuelle,

xxxxxxxxxxxxxx

Pour les salariés d’Identités Mutuelle,

xxxxxx, Déléguée Syndicale désignée par xxxx xxxxx, Déléguée Syndicale désignée par xxxx,