ACCORD

relatif à la Formation Professionnelle & au Développement des compétences

ENTRE:

L’Unité Economique et Sociale d’EDF Renouvelables composée de :

• EDF Renouvelables, Société anonyme immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 379 677 636, dont le siège social est situé 100 Esplanade du Général de Gaulle - Cœur Défense Tour B - 92932 PARIS La Défense cedex, représentée par xx, Directrice des ressources humaines,

• EDF R France, Société par action simplifiée immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 434 689 915, dont le siège social est situé 100 Esplanade du Général de Gaulle - Cœur Défense Tour B - 92932 PARIS La Défense cedex, représentée par EDF Energies Nouvelles, elle-même représentée par xx, Directrice des ressources humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes,

• EDF R Services, Société par action simplifiée immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 387 498 926, dont le siège social est situé 100 Esplanade du Général de Gaulle - Cœur Défense Tour B - 92932 PARIS La Défense cedex, représentée par xx, Président de la société EDF R Services dûment habilité à l’effet des présentes,

Ci-après dénommées l’UES d’EDF Renouvelables,

D’une part,

ET

xx, déléguée syndicale CFDT ;

xx, déléguée syndicale CGT ;

xx, délégué syndical CFE-CGC ;

D’autre part,

1. PREAMBULE

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-20 du Code du travail, une négociation s’est engagée entre l’UES d’EDF Renouvelables et les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES sur les sujets liés à la formation, notamment les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle , les objectifs du plan de développement des compétences, du CPF et de l’alternance.

Cette négociation et cet accord s’inscrivent dans la mise en œuvre des projets d’EDF Renouvelables comme :

• le projet « CAP 2030 » qui fixe les priorités et les ambitions d’EDF Renouvelables pour les 15 prochaines années, à savoir doubler la capacité des Energies Renouvelables (dites « ENR ») du Groupe EDF dans le monde (y compris l’hydraulique) pour atteindre près de 50 GW à l’horizon 2030.

• le « Plan solaire » qui prévoit un fort accroissement des capacités d’EDF Renouvelables dans la filière solaire en France et une accélération de leur rythme d’installation avec l’objectif de 30% de part de marché d’ici 2035. Cette ambition représente un changement d’échelle majeur pour les équipes mobilisées.

• le « Plan stockage » lancé par le Groupe EDF en 2018 et dans lequel EDF Renouvelables s’inscrit comme contributeur majeur. L’objectif pour EDF est de devenir un acteur leader dans le monde en développant 10GW de nouveaux moyens de stockage d’ici 2035. 

• l’activité Offshore qui s’est intensifiée en France avec notamment l’attribution du projet de Dunkerque, et la mise en construction du projet Saint Nazaire. L’activité a également connu un essor à l’international en Chine, en Ecosse et aux Etats-Unis.

• Le projet Confluence qui a pour ambition de :

  • Renforcer l’expertise d’exploitation des actifs et la mettre au service du développement de nos projets et de la performance de nos parcs ;

  • Rapprocher les équipes de Gestion des Actifs (GA) et d’O&M afin de fluidifier les modes de fonctionnement, mobiliser l’ensemble des acteurs autour d’objectifs partagés et mutualiser les compétences.

Le contexte national et international dans lequel s’inscrit EDF Renouvelables est complexe et en forte évolution, tant sur le plan technologique, économique que règlementaire. Les Parties conviennent que la stratégie en matière de formation et de développement des compétences doit s’inscrire dans ce contexte.

Les Parties rappellent également que les dispositifs légaux et réglementaires en matière de formation ont évolué en 2019 (Loi Avenir professionnel) et ont pris en compte ces évolutions dans le présent accord.

Dans le prolongement de l’accord collectif signé en 2016, les parties s’engagent à ce que pendant toute la durée du présent accord, l’UES d’EDF Renouvelables poursuive :

• le développement continu des compétences de ses salariés,

• l'intégration et la montée en compétence de nouvelles recrues, dans un secteur en tension

• leur accompagnement pour répondre aux nouvelles exigences et/ou périmètre des métiers,

• les actions de formations dans le domaine de la Santé-Sécurité,

• et la mise à disposition d’offres complémentaires de formation sous forme digitale.

Les parties conviennent que la formation ne constitue pas le seul axe de professionnalisation des salariés, mais qu’elle reste un levier incontournable pour permettre à chacun de développer ses compétences.

Les Parties réitèrent l’engagement que la formation doit être un levier de performance, de renforcement du professionnalisme et de développement des compétences des collaborateurs.

Il apparait en effet aujourd’hui nécessiare d’impulser une nouvelle dynamique pour la formation alliant performance et préparation de l’avenir. A cette occasion l’Entreprise réaffirme :

• que la formation est un investissement dans la capital humain et qu’à ce tire l’implication des managers dans le développement des compétences est indispensable.

• son engagement dans le développement des compétences et d’une politique de professionnalisation au service des parcours individuels et de la mobilité.

• son engagement de rationaliser le catalogue de formation afin de le rendre plus lisbile pour permettre à chaque collaborateur d’être acteur de son parcours de formation & de développer la communication à destination des salariés pour qu’il puisse maitriser les différents dispositifs concourant à la professionnalisation (e-learning, utilisation du CPF).

Selon l’enquête My EDF,

• en 2017, 79% des salariés de l’UES estimaient bénéficier des formations nécessaires pour bien faire leur travail.

• en 2018, 80% des salariés jugent que leur N+1 s’investit dans le développement de leurs compétences.

Cette négociation a été engagée sur le fondement des éléments suivants :

• Orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences,

• Orientations de la formation 2018-2020 présentées au Comité d’Entreprise en octobre 2018, reposant sur :

  • La prévention des risques et la sécurité de tous

  • Accompagner l’essor des activités maritimes

  • Poursuivre la stratégie de développement international

  • Accompagner l’accroissement de l’activité Exploitation et Maintenance

  • Favoriser l’intégration des nouveaux collaborateurs

  • Maintenir et développer l’expertise d’EDF EN et les compétences clés

  • Renforcer les compétences managériales

Ces orientations seront mises à jour en 2020, pour la période 2021-2023.

• la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et en particulier l’accord signé à ce sujet le 29 mai 2019,

• Engagements prévus dans nos accords collectifs relatif à l’égalité entre femmes et hommes, et à la qualité de vie au travail.

Table des matières

Article 1 – Plan de développement des compétences 5

I.1. Définition de l’action de formation 5

I.2. Les catégories de personnels auxquelles le plan de développement des compétences est consacré en priorité 5

Article 2 – Les orientations triennales de la formation 6

1. Prévention des risques et Sécurité des collaborateurs 6

1.1 Actions de formations obligatoires 6

1.2 Actions de formations non obligatoires 6

2. Accompagner le développement des activités par le développement des compétences 7

2.1 Développer la filière Offshore 7

2.2. Développer la filière Solaire 8

2.3. Développer la filière Stockage 8

2.4. Anticiper le développement de nouvelles filières et nouvelles technologies 8

2.5. Accroître l’efficacité opérationnelle de l’activité Exploitation et Maintenance 8

2.6. Accompagner le renforcement des compétences sur de nouveaux métiers 9

3. Poursuivre la stratégie de développement international 9

4. Favoriser l’intégration des nouveaux collaborateurs 10

5. Renforcer les compétences managériales 10

6. Renforcer les outils de formation en « Digital Learning » 11

Article 3 – Les mesures concourant à la sécurisation des parcours professionnels 11

 Déploiement d’entretiens professionnels annuels 11

 Mise en place d’une cartographie des formations internes 12

 Les critères et modalités d’abondement par l’employeur du Compte Personnel de Formation (CPF) 12

 L’emploi des techniciens de maintenance 13

Article 4 – Favoriser le développement de l’alternance 14

Article 5 - Dispositions finales 15

Article 1 – Plan de développement des compétences

1. Définition de l’action de formation

• la formation au service de la professionnalisation.

La loi du 5 Septembre 2018 « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » redéfinit l’action de formation comme étant tout « parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel » adoptant ainsi une approche beaucoup plus extensive des actions qui entrent dans le champ de la formation.

Aujourd’hui, les entreprises envisagent de plus en plus le développement de compétences de leurs salariés en termes de professionnalisation. La formation n’est plus considérée comme la seule réponse à la construction du professionnalisme ; ce dernier résulte aussi du parcours de professionnalisation.

Cette nouvelle approche abandonne l’idée que la formation, notamment en présentiel, constitue la « solution unique à tout besoin de compétences ».

Le parcours de professionnalisation permettra aux salariés de s’adapter plus rapidement aux évolutions de leurs métiers en leur facilitant l’acquisition de nouvelles compétences dans leur environnement professionnel . Le champ de l’action de formation inclura donc également la « formation en situation de travail », la « formation ouverte à distance » (digital learning), l’apprentissage collaboratif, le tutorat etc.… D’autres actions de formation (sensibilisation, immersion) peuvent aussi concourir indirectement au développement des compétences, des savoir-faire, des savoir-être des salariés.

• Les catégories de formation du plan de développement des compétences

Par ailleurs, depuis le 1^er janvier 2019, le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Les deux catégories existantes du plan (catégorie 1 : actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise ; catégorie 2 : actions de développement des compétences) disparaissent au profit d’une nouvelle distinction : actions obligatoires et autres actions.

On entend par « action obligatoire », toute formation inscrite comme telle dans un texte législatif ou réglementaire ou considérée comme telle pour l’exercice d’un métier par une entreprise du Groupe EDF, qui établira sa propre liste.

2. Les catégories de personnels auxquelles le plan de développement des compétences est consacré en priorité

Les parties rappellent que l’accès de tous les collaborateurs, tout au long de leur carrière, à une offre de formation, s’inscrit dans la volonté d’EDF Renouvelables d’être un employeur de référence de maintenir son expertise dans tous les domaines d’activités de l’entreprise et permettre aux collaborateurs d’évoluer professionnellement.

A travers la signature d’accords collectifs l’UES d’EDF Renouvelables s’est engagée à mettre en place diverses actions portant sur :

• l’égalité professionnelle hommes/femmes,

• les travailleurs en situation de handicap,

• la qualité de vie au travail.

Prenant en considération ces différents accords, EDF Renouvelables portera une attention particulière à certains publics prioritaires, notamment :

• les salariés de plus de 50 ans ;

• les salariés de retour après une absence de longue durée (congé maternité, congé parental d’éducation, longue maladie) ;

• les salariés en situation de handicap.

Par ailleurs, le suivi des collaborateurs n’ayant pas bénéficié de formation depuis plus de 3 ans est effectué pour initier d’éventuelles actions correctives, si besoin.

Article 2 – Les orientations triennales de la formation

Les parties conviennent que constitueront, pour les trois années à venir, les grandes orientations de la formation et les objectifs du plan de développement des compétences, les actions suivantes :

1. Prévention des risques et Sécurité des collaborateurs

Priorités du Groupe EDF Renouvelables, les actions de prévention des risques sont au cœur des engagements de l’UES.

Actions de formations obligatoires

Selon l’emploi occupé par le salarié, des sessions collectives sont organisées pour répondre à des besoins individuels pour prévenir les différents risques auxquels sont exposés les collaborateurs en situation de travail :

• Risques électriques : formations Habilitation Electrique pour le personnel effectuant des opérations d’ordre électrique ou intervenant dans des locaux électriques,

• Risques de chute de hauteur : formations au Travail en Hauteur adapté au poste comprenant un module dédié à l’utilisation du harnais ainsi qu’à l’évacuation d’urgence d’une éolienne pour les collaborateurs intervenant dans le cadre de projets éoliens (offshore ou onshore),

• Risques liés à l’utilisation d’outils dangereux : des formations sont organisées lorsque des outils dangereux sont utilisés par les équipes techniques (ex. tensionneur)

• Risques liés à la conduite d’engins : CACES, Nacelle, plateformes élévatrices mobiles de personnel, utilisation des chariots automoteurs de manutention à conducteur porté…

• Formations relevant de la procédure BST (« Basic Safety Training ») applicable au sein de l’activité Exploitation et Maintenance en Europe : socle commun de formations obligatoires périodiques.

• Les formations de sécurité en mer type BOSIET (« Basic Offshore Safety Induction and Emergency Training ») permet de maitriser les procédures et moyens de sauvetage individuels et collectifs d’une plate-forme, barge et navire offshore. Cette formation s’inscrit pleinement dans le cadre du développement de l’activité pour EDF Renouvelables, avec notamment la mise en construction du parc de Saint-Nazaire, le lancement attendu en construction de Courseulles et Fécamp pour 2020 et l’attribution du parc de Dunkerque.

• Sensibilisation aux règles de déplacement sur chantier et de balisage des travaux.

Public cible prioritaire : Tous les collaborateurs exposés à ces risques

1.2 Actions de formations non obligatoires

Ces formations, pour être suivies, nécessitent une validation managériale.

• Les formations Sauveteurs secouristes du travail

L’objectif de ces formations est double :

• disposer dans tous les établissements de l’UES d’EDF Renouvelables d’hommes et de femmes en nombre adapté et bien répartis, capables d’intervenir immédiatement et efficacement aussi bien sur le terrain que dans les bureaux ;

• promouvoir la prévention des risques professionnels : le secouriste est formé de manière à jouer un rôle dans cette action de prévention. Les sujets développés lors de la formation rendent les SST plus conscients des conséquences de l’accident, plus motivés à adopter un comportement préventif et font ainsi progresser la prévention au sein de l’UES.

Tout salarié peut devenir SST, sans pré-requis particulier, à l’issue d’une formation.

Public cible prioritaire : Tous les collaborateurs volontaires.

• Les formations «Incendie & manipulation d’extincteurs »

Cette formation a pour objectifs de :

• appliquer les consignes ou instructions sécuritaires en cas d’incendie ;

• mettre en œuvre les moyens de premiers secours (extincteurs).

Public cible prioritaire : Tous les collaborateurs volontaires.

• La prévention des risques routiers

Cette action de formation a pour objectif de :

• déclencher une réflexion sur les habitudes de conduite ;

• motiver une évolution des comportements au volant ;

• mettre en évidence les risques liés aux déplacements habituels ;

• améliorer sa perception de l’environnement.

Public cible prioritaire : Tout collaborateur utilisant un véhicule dans le cadre professionnel.

• La prévention des risques psychosociaux (« RPS »)

Comme prévu dans l’accord QVT signé en 2019, EDF Renouvelables déploie des actions concrètes de prévention notamment :

•  en formant et accompagnant les managers sur leur rôle et posture dans la prévention des risques psychosociaux.

• en mettant à disposition des salariés des outils pour mieux appréhender la notion de stress et mieux le réguler au quotidien.

Public cible prioritaire : L’ensemble de la ligne managériale et les salariés.

• La sensibilisation aux risques liés à l’intelligence économique

Les parties conviennent de rechercher les actions de sensibilisation qui pourraient correspondre à nos besoins sur ce sujet.

2. Accompagner le développement des activités par le développement des compétences

2.1. Développer la filière Offshore

A la date de conclusion du présent Accord, le projet Saint-Nazaire remporté dans le cadre de l’AO1 arrive en phase de construction, tandis que la construction des deux autres projets attribués lors de l’AO1 (Courseulles-sur-Mer et Fécamp) seront lancés en 2020. Par ailleurs, EDF Renouvelables a été lauréat au dernier AO en France avec le parc de Dunkerque, et a développé cette activité à l’international, notamment en Ecosse, en Chine et aux Etats-Unis.

Les parties reconnaissent que le développement des compétences des collaborateurs doit se poursuivre pour que l’UES d’EDF Renouvelables reste performante et réponde, notamment, aux enjeux de lancement des appels d’offres pour la sélection des fournisseurs des différents lots du projet (fondations, poste électrique en mer, câbles) qui réaliseront les activités de conception, fourniture, fabrication, installation et mise en service des parcs éoliens en mer.

Des formations sont poursuivies autour de l’ingénierie de projets, l’exploitation des technologies des énergies marines renouvelables.

Public cible prioritaire : Les collaborateurs dédiés au développement et à l’ingénierie de projets éoliens Offshore.

2.2. Développer la filière Solaire

Le Plan Solaire prévoit un fort accroissement des capacités d’EDF Renouvelables dans la filière solaire avec pour ambition 30% de part de marché d’ici 2035.

En effet entre 2020 et 2035, le groupe EDF, à travers sa filiale EDF Renouvelables, a pour ambition de développer et construire 30 GW de solaire photovoltaïque en France. Avec le plan solaire, le Groupe EDF continue d’apporter des solutions à la hauteur des enjeux climatiques, industriels et énergétiques de notre pays.

Pour atteindre ces objectifs, les parties conviennent de la nécessité de recrutements et d’une montée en compétence rapide des salariés. Etant entendu que le développement de chaque nouveau projet nécessite l’interaction des différentes compétences liées aux enjeux techniques, environnementaux, juridiques et financiers. Mais également des compétences en matière de cartographie, environnement, raccordement électrique …

Développer la filière Stockage

L’objectif du Groupe EDF est de devenir un leader dans le monde en développant 10GW de nouveaux moyens de stockage d’ici 2035. Le « Plan stockage » lancé par le Groupe EDF en 2018 dont EDF Renouvelables s’inscrit comme contributeur majeur nécessite une meilleure connaissance des enjeux par les salariés.

Ainsi, en novembre 2018, une 1^ère session de formation dédiée au stockage, notamment d’ordre technique, a été dispensée à plusieurs collaborateurs d’EDF Renouvelables. Cette formation coconstruite par la Direction Ingénierie et les Nouvelles Technologies a eu pour objectif de sensibiliser les salariés aux enjeux et marchés du stockage. Cette formation a également accueilli des collaborateurs du Groupe EDF et de ses filiales.

En mars 2019, une nouvelle session a été proposée réunissant des collaborateurs d’EDF Renouvelables France mais aussi des salariés du Groupe EDF.

Deux nouvelles sessions seront ouvertes avant la fin de l’année.

Public cible prioritaire : Les collaborateurs dédiés au développement et à l’ingénierie de projets de stockage.

Anticiper le développement de nouvelles filières et nouvelles technologies

EDF Renouvelables prépare ses relais de croissance pour rester un des leaders des Energies Renouvelables dans le monde. Ainsi, les études de différentes filières technologiques se poursuivent, notamment en matière Solaire thermique à concentration (CSP).

Pour permettre le développement de ces filières, l’UES d’EDF Renouvelables s’appuie notamment sur l’expertise de l’Institut de Transfert des Technologies (ITECH) pour dispenser des formations permettant une meilleure maîtrise de ces nouvelles techniques.

Public cible prioritaire : Les collaborateurs de la Direction des Nouvelles Technologies et de la Direction Ingénierie

Accroître l’efficacité opérationnelle de l’activité Exploitation et Maintenance

• Les formations techniques et Constructeurs

Les formations techniques et constructeurs de niveau avancé doivent être organisées pour assurer un niveau d’expertise technique optimal. L’exploitation des parcs impliquent la maîtrise de l’ensemble des technologies maintenues et exploitées.

L’émergence de nouveaux métiers autour du digital et de la maintenance prédictive impliquera de définir des parcours de formation adaptés.

Public cible prioritaire : Techniciens de maintenance & ingénieurs O&M

Accompagner le renforcement des compétences sur de nouveaux métiers

Le contexte de développement de projets est de plus en plus concurrentiel et le recours aux appels d’offres est devenu la norme sur les différents marchés où EDF Renouvelables est actif.

Pour accompagner cette évolution des métiers, des formations seront proposées autour des thèmes suivants :

• Fonctionnement des marchés de l’énergie ;

• Pilotage de projets complexes et contraints ;

• Gestion d’équipes projets multidisciplinaires.

Public cible prioritaire : Gestionnaires d’actifs, Equipes de développement de projets, Direction Financière

Poursuivre la stratégie de développement international

Le développement des projets sur de nouvelles zones géographiques s’est accéléré ces dernières années. Le Groupe EDF Renouvelables est aujourd’hui présent dans plus de 20 pays : en Europe, Amérique du Nord, Afrique, Proche et Moyen Orient et plus récemment sur de nouveaux marchés prometteurs (Chili, Inde, Chine). L’ambition d’EDF Renouvelables est de consolider des positions solides à l’international, et en particulier dans les marchés émergents à forte croissance.

• Développer l’expertise et le savoir-faire d’EDF Renouvelables en gestion de projets à l’international

Manager des projets internationaux complexes, maîtriser les risques liés aux différences culturelles, négocier avec succès à l’international, sont les enjeux auxquels EDF Renouvelables est confrontée dans les relations avec les différentes parties prenantes internes et externes aux projets. EDF Renouvelables souhaite professionnaliser ses équipes sur le long terme, en leur proposant des formations autour du pilotage de projet.

Des programmes dédiés au sein de l’Université Groupe Management sont identifiés pour accompagner cette montée en compétences :

• Pass Manager de Projet (Niveaux I et II),

• Certification PMP (« Project Management Professional »),

• IFLEP (International Foundation of Leadership).

Public cible prioritaire : Ingénieurs et Chefs de projets expérimentés impliqués dans le développement et la réalisation de projets.

• Répondre aux besoins en termes de formations linguistiques

La maîtrise des langues étrangères est nécessaire pour un grand nombre de collaborateurs. Dès lors, les collaborateurs travaillant à l’international pourront bénéficier de modules de formations en face à face ou à distance.

Par ailleurs, avec le développement de nos activités à l’étranger, l’offre linguistique s’est élargie : allemand, chinois, espagnol, hindi, italien, portugais...

Public cible prioritaire : tous les collaborateurs intervenant dans un contexte nécessitant la maîtrise d’une langue étrangère et sous validation managériale.

Les parties rappellent :

• qu’un outil digital (Gofluent) est mis à disposition en libre-service pour tous les salariés qui souhaitent bénéficier de formations linguistiques¹.

• que le CPF peut être facilement mobilisé pour ce type de besoins.

Favoriser l’intégration des nouveaux collaborateurs

La qualité de l’intégration s’inscrit dans une logique de performance dans la durée et constitue une première action de fidélisation des salariés. Ainsi, à l’occasion de son arrivée, tout nouvel embauché bénéficie du parcours d’intégration conçu pour :

• Partager la culture d’EDF Renouvelables, la stratégie de développement de l’UES d’EDF Renouvelables, son histoire, son management ;

• Informer sur l’ensemble des procédures internes.

La Direction des Ressources Humaines met en place un livret d'accueil digital et interactif pour les nouveaux arrivants, disponible sur Oxygen – Espace RH. Les nouveaux arrivants ont ainsi accès à :

• des informations sur les chiffres clés, les activités d’EDF Renouvelables, les valeurs, …

• des informations utiles à la vie quotidienne notamment sur le badge, les outils informatiques, le temps de travail, …

• les documents utiles comme le règlement intérieur, la charte informatique, le guide de la parentalité, …

• un organigramme des membres du Comité de Direction d’EDF Renouvelables et des directeurs pays.

Public Cible prioritaire : les collaborateurs nouvellement embauchés en CDI, CDD ou en contrat d’alternance.

Renforcer les compétences managériales

L’UES d’EDF Renouvelables accompagne les managers dans le développement de leurs compétences via des :

• Formations individuelles sur le leadership

• Formations de l’Université Groupe Management

  • Prise de fonction managériale

  • Pass Manager Première Ligne

  • Pass Manager Deuxième Ligne

  • Formation management à distance

• Formations digitales via e-campus manager (ex : conduite du changement…).

• Formation RPS

• Formation Droit social

• Formation Leadership sécurité (en réponse aux attentes spécifiques des managers, par la mise en place d’actions individuelles et/ou collectives).

• Mise en place de « mentorat » interne pour les nouveaux managers.

Renforcer les outils de formation en « Digital Learning »

L’offre de formation et de professionnalisation des collaborateurs doit être facilement accessible à tous les salariés et managers, et des ressources de formations en ligne sont aujourd’hui à disposition de l’ensemble des collaborateurs.

Développer les formations à distance et/ou en libre-service permet d’améliorer l’efficacité de la formation, tout en optimisant les coûts et entrent entièrement dans le champ de la professionnalisation à travers la Loi Avenir Professionnel.

Aujourd’hui, EDF Renouvelables bénéficie de 3 plateformes digitales proposées par le Groupe :

• GoFluent, plateforme dédiée à l’apprentissage des langues étrangères,

• Ecampusmanagers, offre adressée aux managers (Les essentiels du manager d’équipe, Développez votre leadership en Santé Sécurité, Assertivité : comment mieux vous affirmer, Stratégie et enjeux du Groupe…)

• ecampus propose des formations sur différentes thématiques « métiers » et transverses, évolutive tout au long de l’année et ouverte à tous (Bases de la finance, Vivre ensemble la diversité, Les Troubles Musculo Squelettiques, Droit de l’homme en entreprise, Prévenir la corruption… ).

A compter de 2020, une nouvelle plateforme « Vodeclic » accessible depuis ecampus offrira aux salariés des formations bureautiques.

Article 3 – Les mesures concourant à la sécurisation des parcours professionnels

Les parties conviennent que l’employabilité, c'est-à-dire la capacité individuelle de s’adapter au changement tout au long de son parcours professionnel est une priorité pour l’entreprise.

Dans cette optique, et conformément à ce qui est prévu dans l’accord GPEC aujourd’hui en vigueur dans l’UES, un référentiel de compétences pour la quasi-totalité des postes de l’entreprise est en cours de construction. Celui-ci a vocation à répondre à deux objectifs :

• proposer des actions de développement des compétences pour accompagner les salariés à atteindre les objectifs attendus sur le poste occupé.

• définir des actions de développement des compétences pour accompagner le déploiement du parcours de carrière du salarié.

C’est dans cette approche que des parcours de formation seront définis pour :

• faire une analyse des formations récurrentes et consolider, en lien avec les équipes terrain, une offre de formation spécifique à chaque activité technique et support (finances,…)

• donner aux managers et aux salariés, une meilleure visibilité sur les compétences nécessaires à nos principales filières métier.

Ceci étant précisé, les principales mesures concourant à la sécurisation des parcours professionnels sont les suivantes :

• Déploiement d’entretiens professionnels annuels

Depuis décembre 2015, EDF Renouvelables a mis en place les entretiens professionnels consacrés aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié sur une périodicité annuelle.

Cet entretien permet à chaque salarié d’être acteur de son évolution professionnelle. A cette occasion, le projet professionnel du collaborateur est discuté afin notamment d’ :

• évaluer les actions de formations suivies au cours de l’année selon trois niveaux de référence (les objectifs de la formation ont-ils été atteints ? / de nouvelles compétences ont été acquises ? / ces nouvelles ont-elles pu être utilisées en situation de travail ? ) ;

• échanger sur les besoins en termes de montées en compétences pour la période à venir.

Depuis 2016, des conseillers mobilité ont été désignés et accompagnent les collaborateurs ayant un projet d’évolution professionnelle dans leur projet et leurs démarches.

• Mise en place d’une cartographie des formations internes

Comme évoqué dans l’accord GPEC en vigueur dans l’UES, la Direction des ressources humaines, en lien avec les métiers, construit une cartographie des formations et informations internes afin de valoriser le patrimoine des formations existantes. En effet, ces formations permettent de partager une expertise, un savoir-faire propre aux métiers du renouvelable.

Plusieurs offres de formation ont déjà été identifiées :

• Stockage pour Business Développeur, ayant pour principal objectif de comprendre comment développer des projets stockage stand-alone ou en hybridation avec de la production.

• Business Plan - Critères d’investissement, ayant pour but de présenter ou de revoir les outils et les critères de la décision d’investir sur un projet au sein d’EDF Renouvelables.

• Animation de réunions et gestion de publics difficiles, uniquement proposée aux développeurs, a pour objectif de transmettre des techniques d’animation et de décryptage des dynamiques collectives en réunion, face à l’opposition.

• Formation Eolienne - Technique ayant pour objectif principal d’apporter une culture technique générale sur la filière. Cette formation est proposée à tout collaborateur d’EDF Renouvelables amenée à travailler sur un projet.

• Formation Photovoltaïque - Technique ayant pour objectif principal d’apporter une culture technique générale sur la filière. Cette formation est proposée à tout collaborateur d’EDF Renouvelables amenée à travailler sur un projet.

• Formation Plate-forme Energis, proposée à tout collaborateur concerné par l’information géographique et la cartographie des projets, a pour objectif de présenter la plate-forme Energis, son fonctionnement général et ses principales fonctionnalités.

• Formation Qualité présente les basiques de toute démarche qualité, et sa déclinaison au sein d’EDF Renouvelables (qualification produits et projets). Cette formation est le 1^er module d’un parcours de 4 modules au total en cours de construction.

Chaque formation offre une partie théorique accompagnée d’une partie pratique (cas pratique, jeux de rôles, mises en situation).

• Les critères et modalités d’abondement par l’employeur du Compte Personnel de Formation (CPF)

Les récentes réformes de la formation professionnelle visent à replacer le salarié au cœur de la gestion de sa carrière en le rendant acteur de son parcours professionnel. L’outil privilégié dans cette optique est le compte personnel de formation.

Depuis le 1^er janvier 2019, le compte personnel de formation (CPF) est monétisé : il est désormais alimenté en euros et non plus en heures.

Ses modalités de mobilisation évoluent également pour rendre le dispositif plus facilement accessible aux salariés et aux demandeurs d’emploi : élargissement des actions éligibles, lancement d’une application mobile, accès direct aux financements assurés par la Caisse des Dépôts et consignations.

EDF Renouvelables souhaite que certains collaborateurs fassent l’objet d’une attention particulière dans l’accompagnement de la mobilisation de leur CPF :

• Les salariés de plus de 50 ans ;

• Les salariés de retour suite à une absence de longue durée (congé maternité, congé parental d’éducation, longue maladie) ;

• Les salariés en situation de handicap.

En effet, lorsque le coût d’une formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte ou aux plafonds d’utilisation, le compte peut faire l'objet, à la demande du salarié, d'un abondement en droits complémentaires pour assurer le financement de cette formation.

Ainsi, en cas de demande d’une formation éligible au Compte Personnel de Formation, si un salarié fait partie des publics prioritaires évoqués au présent paragraphe, ce salarié pourra bénéficier d’un éventuel abondement supplémentaire au moment de la mobilisation de son compte, conformément à l’article L. 6323-14 du Code du Travail.

Cet abondement pourra aller jusqu’à 100% de la somme disponible sur le compte du salarié dans la limite de la somme manquante pour suivre une formation éligible au CPF.

Pour mémoire constituent des formations éligibles en application de la législation actuellement en vigueur :

• suivre une formation visant un diplôme, titre à finalité professionnelle, certificat de qualification professionnelle (CQP) ou bloc de compétences, inscrits au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ; 

• préparer une certification ou habilitation enregistrée dans un nouveau « répertoire spécifique des certifications et habilitations » (RSCH), qui remplace l’inventaire de la CNCP ;

• réaliser un bilan de compétences, une action de validation des acquis de l’expérience (VAE), une préparation aux permis B, une action d’accompagnement et de conseil destinée aux créateurs ou repreneurs d’entreprises ou une action liée à l’exercice de missions de bénévolat ou de volontariat.

• L’emploi des techniciens de maintenance

Les parties rappellent, qu’en application de l’accord GPEC signé en 2019, un groupe de travail sera constitué en 2020 sur l’employabilité des techniciens de maintenance.

A ce titre le volet professionnalisation sera nécessairement abordé.

Article 4 –Favoriser le développement de l’alternance

L’alternance favorise l’insertion des jeunes et tend à s’imposer comme un dispositif de développement des compétences. Elle permet à l’étudiant d’être confronté au « monde de l'entreprise » avant de signer son premier contrat et permet de se former efficacement aux métiers.

L’embauche d’un alternant constitue également une rélle opportunité de sourcing pour l’entreprise. Les alternants formés à nos pratiques et à nos métiers sont donc des candidats privilégiés pour nos embauches.

C’est pourquoi notre objectif pour 2022 est d’augmenter significativement le nombre d’alternants au sein de l’UES et de développer d’avantage l’accueil d’alternants sur les métiers où notre technicité est reconnue.

Afin d’atteindre cet objectif le plan d’action est le suivant :

1. Animer les campagnes de recrutement d’alternants

Chaque année, l’entreprise s’engage à accompagner les managers lors des différentes étapes du recrutement (publication des annonces, relations avec les écoles et gestion administrative). Une campagne de communication sera alors menée afin de sensibiliser les managers sur les avantages de l’alternance.

2. Accompagner l’alternant et son tuteur avec de nouveaux outils (guide de l’alternant et du tuteur)

Les tuteurs sont les acteurs clés de l’alternance. Actuellement, lorsqu’une équipe accueille un jeune en alternance, une lettre de mission est adressée au tuteur. Ce document lui rappelle sa mission qui a notamment pour objet de faciliter l’intégration de l’alternant dans son environnement de travail (accueil, information…), de contribuer à son acquisition de connaissances en situation professionnelle, en lien étroit avec l’établissement de formation et de participer à l’évaluation des qualifications acquises, en réalisant des points d’étapes réguliers. Par ailleurs, au regard des différents profils de tuteurs et de leurs expériences, une formation au tutorat est proposée.

Pour faciliter l’intégration des jeunes, un guide de l’alternant sera déployé. Ce document sera remis à l’alternant dès son arrivée au sein de l’entreprise ; il y trouvera toutes les informations nécessaires à sa vie dans l’entreprise (congés, rémunération, mutuelle …).

Le guide du tuteur, quant à lui, sera un véritable outil d’aide au quotidien qui rassemble l’essentiel des informations pratiques utiles à leur mission.

Enfin un réseau des tuteurs sera mis en place sur la période de l’accord.

Article 5. Dispositions finales

5.1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’UES.

5.2. Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

5.3. Suivi de l’accord

Les parties conviennent de se réunir 18 mois après la conclusion du présent accord afin de faire un bilan sur l’application de l’accord.

5.4. Révision

Les parties pourront réviser le présent accord dans les conditions fixées par l’article L2261-7-1 du code du travail.

5.5. Dépôt légal et publicité de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Le présent accord est déposé par la direction de l’UES EDF Renouvelables auprès de la DIRECCTE des Hauts de Seine (Nanterre) et au conseil de prud’hommes de Nanterre dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du code du travail.

Fait à Paris La Défense, le 15 novembre 2019

Pour les sociétés composant l’UES EDF Renouvelables :

• EDF Renouvelables,

• EDF Renouvelables France,

• EDF Renouvelables Services,

Pour la Direction

xxx

Pour les organisations syndicales

xxx – CGT

xxx – CFDT

xxx – CFE-CGC

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1. http://oxygen.eu.edfencorp.net/sites/hr/FR/Pages/UES/formationsdigitales.aspx↩