ACCORD

relatif à la Formation Professionnelle & au Développement des compétences

ENTRE:

L’Unité Economique et Sociale d’EDF Renouvelables composée de :

• EDF Renouvelables, Société anonyme immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 379 677 636, dont le siège social est situé 100 Esplanade du Général de Gaulle - Cœur Défense Tour B - 92932 PARIS La Défense cedex, représentée par xx, Directrice des ressources humaines,

• EDF R France, Société par action simplifiée immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 434 689 915, dont le siège social est situé 100 Esplanade du Général de Gaulle - Cœur Défense Tour B - 92932 PARIS La Défense cedex, représentée par EDF Energies Nouvelles, elle-même représentée par xx, Directrice des ressources humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes,

• EDF R Services, Société par action simplifiée immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 387 498 926, dont le siège social est situé 100 Esplanade du Général de Gaulle - Cœur Défense Tour B - 92932 PARIS La Défense cedex, représentée par xx, Président de la société EDF R Services dûment habilité à l’effet des présentes,

Ci-après dénommées l’UES d’EDF Renouvelables,

D’une part,

ET

xx, déléguée syndicale CFDT ;

xx/xx, délégués syndicaux CGT ;

xx/xx, délégués syndicaux CFE-CGC ;

D’autre part,

1. PREAMBULE

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-20 du Code du travail, une négociation s’est engagée entre l’UES d’EDF Renouvelables et les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES sur les sujets liés à la formation, notamment les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle , les objectifs du plan de développement des compétences, du CPF.

Cette négociation et cet accord s’inscrivent dans la mise en œuvre des projets d’EDF Renouvelables comme :

• le projet « CAP 2030 » qui fixe les priorités et les ambitions d’EDF Renouvelables pour les 15 prochaines années, à savoir doubler la capacité des Energies Renouvelables (dites « ENR ») du Groupe EDF dans le monde (y compris l’hydraulique) pour atteindre près de 60 GW à l’horizon 2030.

• le « Plan solaire » qui prévoit un fort accroissement des capacités d’EDF Renouvelables dans la filière solaire en France et une accélération de leur rythme d’installation avec l’objectif de 30% de part de marché d’ici 2035. Cette ambition représente un changement d’échelle majeur pour les équipes mobilisées.

• le « Plan stockage » lancé par le Groupe EDF en 2018 et dans lequel EDF Renouvelables s’inscrit comme contributeur majeur. L’objectif pour EDF est de devenir un acteur leader dans le monde en développant 10GW de nouveaux moyens de stockage d’ici 2035. 

• l’activité Offshore qui s’est intensifiée en France avec notamment l’attribution du projet de Dunkerque, et la mise en service du projet Saint Nazaire. L’activité a également connu un essor à l’international en Chine, en Ecosse et aux Etats-Unis.

Le contexte national et international dans lequel s’inscrit EDF Renouvelables est complexe et en forte évolution, tant sur le plan technologique, économique que règlementaire. Les Parties conviennent que la stratégie en matière de formation et de développement des compétences doit s’inscrire dans ce contexte.

Dans le prolongement de l’accord collectif signé en 2019, les parties s’engagent à ce que pendant toute la durée du présent accord, l’UES d’EDF Renouvelables poursuive :

• le développement continu des compétences de ses salariés,

• l'intégration et la montée en compétence de nouvelles recrues, dans un secteur en tension

• leur accompagnement pour répondre aux nouvelles exigences et/ou périmètre des métiers,

• les actions de formations dans le domaine de la Santé-Sécurité,

• et la mise à disposition d’offres complémentaires de formation sous forme digitale.

Les parties conviennent que la formation ne constitue pas le seul axe de professionnalisation des salariés, mais qu’elle reste un levier incontournable pour permettre à chacun de développer ses compétences.

Les Parties réitèrent l’engagement que la formation doit être un levier de performance, de renforcement du professionnalisme et de développement des compétences des collaborateurs.

Il apparait en effet aujourd’hui nécessaire d’impulser une nouvelle dynamique pour la formation alliant performance et préparation de l’avenir. A cette occasion l’Entreprise réaffirme :

• que la formation est un investissement dans le capital humain et qu’à ce tire l’implication des managers dans le développement des compétences est indispensable.

• son engagement dans le développement des compétences et d’une politique de professionnalisation au service des parcours individuels et de la mobilité.

• son engagement de rationaliser le catalogue de formation afin de le rendre plus lisible pour permettre à chaque collaborateur d’être acteur de son parcours de formation & de développer la communication à destination des salariés pour qu’il puisse maitriser les différents dispositifs concourant à la professionnalisation (e-learning, utilisation du CPF).

Selon l’enquête My EDF,

• En 2021, 87% des salariés estiment avoir les compétences nécessaires pour atteindre leurs objectifs.

• en 2021, 81% des salariés estiment que leur N+1 s’investit dans le développement de leurs compétences.

Cette négociation a été engagée sur le fondement des éléments suivants :

• Orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences,

• Orientations de la formation 2020-2023 présentées au Comité d’Entreprise en septembre 2020, reposant sur :

  • La prévention des risques et la sécurité de tous

  • Accompagner l’essor des activités maritimes

  • Poursuivre la stratégie de développement international

  • Accompagner l’accroissement de l’activité Exploitation et Maintenance

  • Favoriser l’intégration des nouveaux collaborateurs

  • Maintenir et développer l’expertise d’EDF Renouvelables et les compétences clés

  • Renforcer les compétences managériales

• la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et en particulier l’accord signé à ce sujet le 30 juin 2022,

• Engagements prévus dans nos accords collectifs relatif à l’égalité entre femmes et hommes, et à la qualité de vie au travail.

Article 1 – Plan de développement des compétences

1. Définition de l’action de formation

• la formation au service de la professionnalisation

La loi redéfinit l’action de formation comme étant tout « parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel » adoptant ainsi une approche beaucoup plus extensive des actions qui entrent dans le champ de la formation.

Aujourd’hui, les entreprises envisagent de plus en plus le développement de compétences de leurs salariés en termes de professionnalisation. La formation n’est plus considérée comme la seule réponse à la construction du professionnalisme ; ce dernier résulte aussi du parcours de professionnalisation.

Cette nouvelle approche abandonne l’idée que la formation, notamment en présentiel, constitue la « solution unique à tout besoin de compétences ».

Le parcours de professionnalisation permettra aux salariés de s’adapter plus rapidement aux évolutions de leurs métiers en leur facilitant l’acquisition de nouvelles compétences dans leur environnement professionnel. Le champ de l’action de formation inclura donc également la « formation en situation de travail », la « formation ouverte à distance » (digital learning), l’apprentissage collaboratif, le tutorat etc.… D’autres actions de formation (sensibilisation, immersion) peuvent aussi concourir indirectement au développement des compétences, des savoir-faire, des savoir-être des salariés.

• Les catégories de formation du plan de développement des compétences

Les deux catégories existantes du plan (catégorie 1 : actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise ; catégorie 2 : actions de développement des compétences) sont les actions obligatoires et autres actions.

On entend par « action obligatoire », toute formation inscrite comme telle dans un texte législatif ou réglementaire ou considérée comme telle pour l’exercice d’un métier par une entreprise du Groupe EDF, qui établira sa propre liste.

2. Les catégories de personnels auxquelles le plan de développement des compétences est consacré en priorité

Les parties rappellent que l’accès de tous les collaborateurs, tout au long de leur carrière, à une offre de formation, s’inscrit dans la volonté d’EDF Renouvelables d’être un employeur de référence de maintenir son expertise dans tous les domaines d’activités de l’entreprise et permettre aux collaborateurs d’évoluer professionnellement.

A travers la signature d’accords collectifs l’UES d’EDF Renouvelables s’est engagée à mettre en place diverses actions portant sur :

• l’égalité professionnelle hommes/femmes,

• les travailleurs en situation de handicap,

• la qualité de vie au travail.

Prenant en considération ces différents accords, EDF Renouvelables portera une attention particulière à certains publics prioritaires, notamment :

• les salariés de plus de 50 ans ;

• les salariés de retour après une absence de longue durée (congé maternité, congé parental d’éducation, longue maladie) ;

• les salariés en situation de handicap.

Par ailleurs, le suivi des collaborateurs n’ayant pas bénéficié de formation depuis plus de 3 ans est effectué pour initier d’éventuelles actions correctives, si besoin.

Article 2 – Les orientations triennales de la formation

Les parties conviennent que constitueront, pour les trois années à venir, les grandes orientations de la formation et les objectifs du plan de développement des compétences, les actions suivantes :

2.1. Prévention des risques et Sécurité des collaborateurs

Priorités du Groupe EDF Renouvelables, les actions de prévention des risques sont au cœur des engagements de l’UES et visent l’amélioration de la santé, de la sécurité (prévention des accidents …), ainsi que la recherche de la qualité de vie au travail.

• Actions de formations obligatoires

Selon l’emploi occupé par le salarié, des sessions collectives sont organisées pour répondre à des besoins individuels pour prévenir les différents risques auxquels sont exposés les collaborateurs en situation de travail :

• Risques électriques : formations Habilitation Electrique pour le personnel effectuant des opérations d’ordre électrique ou intervenant dans des locaux électriques,

• Risques de chute de hauteur : formations au Travail en Hauteur adapté au poste comprenant un module dédié à l’utilisation du harnais ainsi qu’à l’évacuation d’urgence d’une éolienne pour les collaborateurs intervenant dans le cadre de projets éoliens (offshore ou onshore),

• Risques liés à l’utilisation d’outils dangereux : des formations sont organisées lorsque des outils dangereux sont utilisés par les équipes techniques (ex. tensionneur)

• Risques liés à la conduite d’engins : CACES, Nacelle, plateformes élévatrices mobiles de personnel, utilisation des chariots automoteurs de manutention à conducteur porté…

• Formations relevant de la procédure BST (« Basic Safety Training ») applicable au sein de l’activité Exploitation et Maintenance en Europe : socle commun de formations obligatoires périodiques.

• Les formations de sécurité en mer type BOSIET (« Basic Offshore Safety Induction and Emergency Training ») permet de maitriser les procédures et moyens de sauvetage individuels et collectifs d’une plate-forme, barge et navire offshore. Cette formation s’inscrit pleinement dans le cadre du développement de l’activité pour EDF Renouvelables, avec notamment la mise en construction du parc de Saint-Nazaire, le lancement attendu en construction de Courseulles et Fécamp pour 2020 et l’attribution du parc de Dunkerque.

• Sensibilisation aux règles de déplacement sur chantier et de balisage des travaux.

Public cible prioritaire : Tous les collaborateurs exposés à ces risques

• Actions de formations non obligatoires

Ces formations, pour être suivies, nécessitent une validation managériale.

• Les formations Sauveteurs secouristes du travail

L’objectif de ces formations est double :

• disposer dans tous les établissements de l’UES d’EDF Renouvelables d’hommes et de femmes en nombre adapté et bien répartis, capables d’intervenir immédiatement et efficacement aussi bien sur le terrain que dans les bureaux ;

• promouvoir la prévention des risques professionnels : le secouriste est formé de manière à jouer un rôle dans cette action de prévention. Les sujets développés lors de la formation rendent les SST plus conscients des conséquences de l’accident, plus motivés à adopter un comportement préventif et font ainsi progresser la prévention au sein de l’UES.

Tout salarié peut devenir SST, sans pré-requis particulier, à l’issue d’une formation.

La Direction s’engage, dans la limite des places en formation disponibles, à prendre en charge financièrement toutes les demandes de formation SST formulées par les salariés.

Public cible prioritaire : Tous les collaborateurs volontaires.

• Les formations «Incendie & manipulation d’extincteurs »

Cette formation a pour objectifs de :

• appliquer les consignes ou instructions sécuritaires en cas d’incendie ;

• mettre en œuvre les moyens de premiers secours (extincteurs).

Public cible prioritaire : Tous les collaborateurs volontaires.

• La prévention des risques routiers

Cette action de formation a pour objectif de :

• déclencher une réflexion sur les habitudes de conduite ;

• motiver une évolution des comportements au volant ;

• mettre en évidence les risques liés aux déplacements habituels ;

• améliorer sa perception de l’environnement.

Public cible prioritaire : Tout collaborateur utilisant un véhicule dans le cadre professionnel.

• La prévention des risques psychosociaux (« RPS »)

Comme prévu dans l’accord QVT signé en 2022, EDF Renouvelables déploie des actions concrètes de prévention notamment :

•  en formant et accompagnant les managers sur leur rôle et posture dans la prévention des risques psychosociaux.

• en mettant à disposition des salariés des outils pour mieux appréhender la notion de stress et mieux le réguler au quotidien.

Public cible prioritaire : L’ensemble de la ligne managériale et les salariés.

• La sensibilisation aux risques liés à l’intelligence économique

Les parties conviennent de rechercher les actions de sensibilisation qui pourraient correspondre à nos besoins sur ce sujet.

2.2. Accompagner le développement des différentes filières technologiques : offshore, solaire, stockage et hydrogène

• La filière Offshore

Dans le cadre de sa stratégie éolien en mer, EDF accélère ses développements pour sécuriser un portefeuille de taille sur l’éolien en mer posé et flottant en poursuivant les développements dans ses pays cœur (e.g. France, Royaume-Uni, Etats-Unis, Chine…) et en entrant sur de nouveaux marchés. L’éolien flottant constitue un relais de croissance sur lequel EDF s’est positionné en amont avec la mise en construction de Provence Grand Large.

Les parties reconnaissent que le développement des compétences des collaborateurs doit se poursuivre pour que l’UES d’EDF Renouvelables reste performante et réponde, notamment, aux enjeux de lancement des appels d’offres pour la sélection des fournisseurs des différents lots du projet (fondations, poste électrique en mer, câbles) qui réaliseront les activités de conception, fourniture, fabrication, installation et mise en service des parcs éoliens en mer.

Des formations sont poursuivies autour de l’ingénierie de projets, l’exploitation des technologies des énergies marines renouvelables.

Public cible prioritaire : Les collaborateurs dédiés au développement et à l’ingénierie de projets éoliens Offshore.

• La filière Solaire

Le Plan Solaire prévoit un fort accroissement des capacités d’EDF Renouvelables dans la filière solaire avec pour ambition 30% de part de marché d’ici 2035.

En effet entre 2020 et 2035, le groupe EDF, à travers sa filiale EDF Renouvelables, a pour ambition de développer et construire 30 GW de solaire photovoltaïque en France. Avec le plan solaire, le Groupe EDF continue d’apporter des solutions à la hauteur des enjeux climatiques, industriels et énergétiques de notre pays.

EDF R participe également à des projets innovants : solaire photovoltaïque flottant et agrivoltaisme.

Pour atteindre ces objectifs, les parties conviennent de la nécessité de recrutements et d’une montée en compétence rapide des salariés. Etant entendu que le développement de chaque nouveau projet nécessite l’interaction des différentes compétences liées aux enjeux techniques, environnementaux, juridiques et financiers. Mais également des compétences en matière de cartographie, environnement ou encore raccordement électrique.

• La filière Stockage

L’objectif du Groupe EDF est de devenir un leader dans le monde en développant 10GW de nouveaux moyens de stockage d’ici 2035. Le « Plan stockage » lancé par le Groupe EDF en 2018 dont EDF Renouvelables s’inscrit comme contributeur majeur nécessite une meilleure connaissance des enjeux par les salariés. Plusieurs projets micro-réseaux sont également en cours de développement.

Public cible prioritaire : Les collaborateurs dédiés au développement et à l’ingénierie de projets de stockage.

• Les nouvelles filières et nouvelles technologies

EDF Renouvelables prépare ses relais de croissance pour rester un des leaders des Energies Renouvelables dans le monde.

La recherche de surfaces disponibles pour les installations de production électrique est un défi que les développeurs ont à relever. C’est dans ce contexte qu’EDF R ambitionne de se positionner sur l’agrivoltaïsme

Avec le Plan Hydrogène, EDF R contribue à l’ambition Groupe de 3 GW d’electrolyseurs bas carbone dans le monde en 2030.

Plusieurs projets d'hydrogène vert sont à l’étude au sein d’EDF R (Royaume-Unis, Chili…), et EDF R poursuit la prospection et le développement de nouveaux projets, en collaboration avec Hynamics.

Pour permettre le développement de ces nouvelles filières, l’UES d’EDF Renouvelables s’appuie notamment sur l’expertise de l’Institut de Transfert des Technologies (ITECH) pour dispenser des formations permettant une meilleure maîtrise de ces nouvelles techniques.

Public cible prioritaire : Les collaborateurs de la Direction des Nouvelles Technologies et de la Direction Ingénierie

2.3. Accroître l’efficacité opérationnelle de l’activité Exploitation et Maintenance

Les formations techniques et constructeurs de niveau avancé doivent être organisées pour assurer un niveau d’expertise technique optimal. L’exploitation des parcs impliquent la maîtrise de l’ensemble des technologies maintenues et exploitées.

L’émergence de nouveaux métiers autour du digital et de la maintenance prédictive impliquera de définir des parcours de formation adaptés.

Public cible prioritaire : Techniciens de maintenance & ingénieurs O&M

2.4. Poursuive la stratégie de développement international

Le développement des projets sur de nouvelles zones géographiques s’est accéléré ces dernières années. Le Groupe EDF Renouvelables est aujourd’hui présent dans plus de 20 pays : en Europe, Amérique du Nord, Afrique, Proche et Moyen Orient et plus récemment sur de nouveaux marchés prometteurs (Chili, Inde, Chine). L’ambition d’EDF Renouvelables est de consolider des positions solides à l’international, et en particulier dans les marchés émergents à forte croissance.

• Développer l’expertise et le savoir-faire d’EDF Renouvelables en gestion de projets à l’international

Manager des projets internationaux complexes, maîtriser les enjeux liés au multiculturalisme , négocier avec succès à l’international, sont les enjeux auxquels EDF Renouvelables est confrontée dans les relations avec les différentes parties prenantes internes et externes aux projets. EDF Renouvelables souhaite professionnaliser ses équipes sur le long terme, en leur proposant des formations notamment autour du pilotage de projets. A cet effet, une offre de formation spécifique sera proposée.

Des programmes dédiés au sein de l’Université Groupe Management sont identifiés pour accompagner cette montée en compétences :

• Pass Manager de Projet (Niveaux I et II),

• Certification PMP (« Project Management Professional »),

• .International Manager Leadership Program

• Formations relatives aux enjeux liés au multiculturalisme (négociation, communication, gestion de projet...)

Public cible prioritaire : Ingénieurs et Chefs de projets expérimentés impliqués dans le développement et la réalisation de projets.

• Répondre aux besoins en termes de formations linguistiques

La maîtrise des langues étrangères est nécessaire pour un grand nombre de collaborateurs. Dès lors, les collaborateurs travaillant à l’international pourront bénéficier de modules de formations en face à face ou à distance.

Par ailleurs, avec le développement de nos activités à l’étranger, l’offre linguistique s’est élargie : allemand, chinois, espagnol, hindi, italien, portugais...

Public cible prioritaire : tous les collaborateurs intervenant dans un contexte nécessitant la maîtrise d’une langue étrangère et sous validation managériale.

Les parties rappellent :

• qu’un outil digital (Education First) est mis à disposition en libre-service pour tous les salariés qui souhaitent bénéficier de formations linguistiques.

• que le CPF peut être facilement mobilisé pour ce type de besoins.

2.4. Favoriser l’intégration des nouveaux collaborateurs

La qualité de l’intégration s’inscrit dans une logique de performance dans la durée et constitue une première action de fidélisation des salariés. Ainsi, à l’occasion de son arrivée et réparti sur sa première année de présence, tout nouvel embauché bénéficie d’un dispositif d’intégration, afin de renforcer le sentiment d’appartenance à l’entreprise et contribuer à la performance collective.

Rythmé en plusieurs étapes et sur plusieurs mois, le dispositif a connu une refonte en 2022 : il est composé de modalités « blended » (associant présentiel, distanciel et digital), de temps forts à vivre en équipe (une journée d’intégration, une appropriation des valeurs du groupe, un partage d’expérience) et d’échanges conviviaux avec des intervenants de tous les métiers du Groupe. Il se découpe en trois parties principales :

La « pré-arrivée » du collaborateur, structurée de manière à homogénéiser l’expérience collaborateur autour d’un identifiant unique fédérateur : Hey Renewablers.

• La « post-arrivée » du collaborateur, pour donner les bases de connaissance nécessaires à la bonne performance quotidienne, et faciliter les premiers pas dans l’entreprise

• Le programme d’intégration,

• Il est composé de deux étapes :

  • Participation à la journée d’intégration dans les 6 mois suivant l’arrivée, pour partager la culture d’EDF Renouvelables, son histoire, sa stratégie de développement, et comprendre les métiers et activités de l’entreprise en interaction avec les directeurs métier. Participation à un événement fédérateur pour favoriser le partage et les échanges entre les différentes directions.

Public Cible prioritaire : les collaborateurs nouvellement embauchés en CDI, CDD ou en contrat d’alternance.

Un format compact d’intégration des nouveaux collaborateurs sera également mis en place à l’international afin de construire un socle de connaissances et d’appartenance à EDF Renouvelables quelle que soit la filiale.

2.6. Renforcer les compétences managériales

Les managers jouent un rôle essentiel dans les capacités d’adaptation et de transformation des organisations car ce sont eux qui mobilisent les équipes pour déployer la stratégie du Groupe et qui créent les conditions pour un engagement durable des salariés.

EDF Renouvelables s’engage pleinement dans cette démarche qui passe notamment par les actions de formation ou de sensibilisation des managers permettant le développement de leurs compétences dans différents domaines :

• Formation Leadership (Formations individuelles : Prise de fonction managériale Formations de l’Université Groupe Management : Pass Manager Première Ligne, Pass Manager Deuxième Ligne, formation management à distance

• Formations digitales via e-campus manager (ex : code de conduite, conduite du changement…).

• Formations liées à la prévention des risques, à la santé et sécurité des salariés (Formation RPS, Formation Leadership sécurité)

• Formation Droit social : permet d’acquérir les fondamentaux en matière de recrutement, durée du travail, l’exécution et fin du contrat de travail

• Sessions d’informations dédiées à l’Entretien professionnel : permet de rappeler les objectifs et la méthodologie de l’entretien, focaliser sur le calendrier,)

• Formations et actions de sensibilisation liées à la diversité, et d'une manière générale à la responsabilité sociale proposées à travers différentes initiatives (intervention d’ambassadeurs de la mission handicap en réunion d’équipe, Réunion managers Diversité portée par la Direction Générale …)

2.6. Accompagner la transformation digitale

Compte tenu des enjeux attachés à cette transformation et parce que le développement du digital constitue l’un des leviers de la stratégie du Groupe, ce dernier s’engage dans le développement des compétences digitales et la formation aux nouveaux outils numériques.

Dans le cadre de son programme Digital Workplace visant à favoriser la collaboration, EDF Renouvelables a migré au cours de l’année 2018 vers les solutions Microsoft Windows 10 et M365. En 2019, l’offre d’outils collaboratifs s’est encore étendue avec l’ouverture de nouveaux services comme Office Online, One Note, One Drive, Teams et SharePoint Online. Ces transformations ont été source de nombreux changements en termes d’environnement et d’usages pour les utilisateurs. 

 

Pour soutenir cette transformation, et fédérer les collaborateurs autour des nouvelles méthodes de travail EDF R mettra en place une formation dédiée permettant l’adoption des nouvelles techniques de travail et une meilleure adhésion aux services M365 (en ciblant deux populations : les managers et les nouveaux arrivants).

Par ailleurs, le développement des formations à distance et/ou en libre-service permet d’améliorer l’efficacité de la formation, tout en optimisant les coûts et entrent entièrement dans le champ de la professionnalisation à travers la Loi Avenir Professionnel.

EDF Renouvelables bénéficie à ce titre de 3 plateformes digitales proposées par EDF :

• Education First est mis à disposition de tous les salariés du Groupe désireux d'améliorer leur niveau en langue étrangère, en complète autonomie.

• Ecampusmanagers, offre adressée aux managers (Les essentiels du manager d’équipe, Développez votre leadership en Santé Sécurité, Assertivité : comment mieux vous affirmer, Stratégie et enjeux du Groupe…)

• Ecampus propose des formations sur différentes thématiques « métiers » et transverses, évolutive tout au long de l’année et ouverte à tous (Bases de la finance, Vivre ensemble la diversité, Les Troubles Musculo Squelettiques, Droit de l’homme en entreprise, Prévenir la corruption…).

Enfin, la Direction RH s’engage à communiquer sur les outils numériques d’autoformation.

2.7. Accompagner les enjeux environnementaux

Les projets portés par EDF Renouvelables ont toujours intégré les aspects environnementaux.

Afin de renforcer ces enjeux qui sont au cœur de la préoccupation de l’entreprise, la Direction portera une attention particulière au développement de son offre de formation et l’ajustera pour améliorer la prise en compte environnementale dans les pratiques et activités de chacun (métiers terrain et support).

Article 3 – Construire des parcours de formation

Les parcours de formation définis pour les grands métiers d’EDF Renouvelables permettent de :

• faire une analyse des formations récurrentes et consolider, en lien avec les équipes terrain, une offre de formation spécifique à chaque activité technique et support (finances…)

• donner aux managers et aux salariés, une meilleure visibilité sur les compétences nécessaires à nos principales filières métier.

3.1. Un accompagnement renforcé des demandes hors plan de développement des compétences

Afin d’accompagner et renforcer l’étude des dossiers liés aux demandes de formation hors plan (bilan de compétences, formations certifiantes, formations diplômantes, VAE ...) un comité RH hebdomadaire composé de professionnels du pôle Parcours et Compétences dédié a été mis en place. Chaque demande émanant des salariés est étudiée par le comité RH dans un souci d’équité. Dans le cadre de la consultation légale du CSE relative à la politique Formation (Politique sociale), des éléments qualitatifs sur ces demandes seront communiqués au CSE.

Par ailleurs, il existe des dispositifs visant à accompagner le salarié.

• Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet à tout salarié, à son initiative, au cours de sa vie professionnelle, d’analyser ses compétences et aptitudes professionnelles dans le cadre d’un projet professionnel ou de formation. Les résultats du bilan de compétences sont sa propriété.

Sa durée est limitée à 24 heures.

Il peut être réalisé sur temps de travail dans le cadre du plan de développement des compétences ou dans le cadre du compte personnel de formation (CPF).

• La validation des acquis de l’expérience (VAE)

La Validation des acquis de l'expérience (VAE) est une mesure qui permet à toute personne engagée dans la vie active, quel que soit son âge, son niveau d'études ou son statut, de faire valider ses compétences en vue de l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat.

La VAE permet d'obtenir, en totalité ou en partie, un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou bien d’accéder à un cursus de formation, sans justifier du niveau d’études ou des diplômes et titres normalement requis.

Conformément aux dispositions légales, le salarié peut demander une autorisation d’absence qui ne peut excéder 48 heures par session d’évaluation.

Sont éligibles au CPF actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.

• Entretiens professionnels

Depuis 2015, EDF Renouvelables a mis en place sur une périodicité annuelle les entretiens professionnels consacrés aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié.

Cet entretien permet à chaque salarié d’être acteur de son évolution professionnelle. A cette occasion, le projet professionnel du collaborateur est discuté avec son manager :

Au cours de l’entretien, manager et collaborateur coconstruisent le plan de développement des compétences pour la période à venir que ce soit en matière de formation, de mise en place de dispositifs de développement ou autres actions d’accompagnement.

• Mise en place d’une ingénierie de formation

Afin de répondre aux enjeux spécifiques de ses métiers et de capitaliser sur son savoir-faire interne, EDF Renouvelables a créé en janvier 2022 son ingénierie de Formation qui a pour enjeu de coordonner et concevoir les projets de formation en partenariat avec les experts internes.

L’ingénierie de formation est une mission RH à forte valeur ajoutée, nécessitant le respect d’une démarche structurée, et organisée dans le temps pour assurer sa bonne conduite et sa réussite. Le processus est composé de 5 grandes étapes :

• Analyser la demande de formation (contexte, enjeux, public, sujet, thématique…).

• Identifier les objectifs de formation et les objectifs pédagogiques.

• Concevoir le scénario pédagogique et identifier les méthodes d’apprentissages et les outils pédagogiques qui le serviront.

• Créer les ressources pédagogiques nécessaires ou accompagner leur création.

• Évaluer la formation dans une optique d’amélioration continue.

Mettre en œuvre la formation la mieux adaptée pour améliorer la performance collective est l’enjeu d’EDF Renouvelables qui souhaite donc utiliser ce levier majeur pour adapter et développer son capital humain.

• Mise en place d’une cartographie des formations internes et de la Technical Academy

La Direction des ressources humaines, en lien avec les métiers, construit une cartographie des formations internes afin de valoriser le patrimoine des formations existantes. En effet, ces formations permettent de partager une expertise, un savoir-faire propre aux métiers du renouvelable.

C’est d’ailleurs dans cet objectif, qu’en 2021, l’équipe Formation s’est positionnée comme véritable Business Partner pour déployer la Technical Academy en lien avec la Direction Industrie. Il s’agit d’un travail collectif qui a consolidé le savoir-faire interne et mis en place une offre de formation dont l’objectif est de partager les connaissances et les pratiques capitalisées au sein de la Direction Industrie depuis de nombreuses années. L’offre est proposée aux différentes filiales. Durant toute la durée de l’accord, elle sera enrichie chaque année.

D’autre part, pour répondre aux besoins internes et compléter l’offre ci-dessous déjà disponible, l’équipe Formation sollicitera chaque Direction pour identifier et collecter les nouvelles formations à inscrire au catalogue permettant ainsi de donner une visibilité à l’ensemble des collaborateurs.

• Stockage pour Business Développeur, ayant pour principal objectif de comprendre comment développer des projets stockage stand-alone ou en hybridation avec de la production.

• Business Plan - Critères d’investissement, ayant pour but de présenter ou de revoir les outils et les critères de la décision d’investir sur un projet au sein d’EDF Renouvelables.

• Animation de réunions et gestion de publics difficiles, uniquement proposée aux développeurs, a pour objectif de transmettre des techniques d’animation et de décryptage des dynamiques collectives en réunion, face à l’opposition.

• Formation Eolienne - Technique ayant pour objectif principal d’apporter une culture technique générale sur la filière. Cette formation est proposée à tout collaborateur d’EDF Renouvelables amenée à travailler sur un projet.

• Formation Photovoltaïque - Technique ayant pour objectif principal d’apporter une culture technique générale sur la filière. Cette formation est proposée à tout collaborateur d’EDF Renouvelables amenée à travailler sur un projet.

• Formation Plate-forme Energis, proposée à tout collaborateur concerné par l’information géographique et la cartographie des projets, a pour objectif de présenter la plate-forme Energis, son fonctionnement général et ses principales fonctionnalités.

• Formation Qualité présente les basiques de toute démarche qualité, et sa déclinaison au sein d’EDF Renouvelables (qualification produits et projets). Cette formation est le 1^er module d’un parcours de 4 modules au total en cours de construction.

Enfin, pour accompagner nos experts métiers qui participent à la conception et à l’animation de formations internes, une formation de formateurs occasionnels sera proposée.

Elle a pour objectif de permettre de préparer une action de formation en tenant compte des grands principes pédagogiques et d’acquérir des techniques d’animation qui facilitent la gestion d’un groupe et qui renforcent la motivation.

• Les critères et modalités d’abondement par l’employeur du Compte Personnel de Formation (CPF)

Les récentes réformes de la formation professionnelle visent à replacer le salarié au cœur de la gestion de sa carrière en le rendant acteur de son parcours professionnel. L’outil privilégié dans cette optique est le compte personnel de formation.

Ses modalités de mobilisation évoluent également pour rendre le dispositif plus facilement accessible aux salariés et aux demandeurs d’emploi : élargissement des actions éligibles, lancement d’une application mobile, accès direct aux financements assurés par la Caisse des Dépôts et consignations.

EDF Renouvelables souhaite que certains collaborateurs fassent l’objet d’une attention particulière dans l’accompagnement de la mobilisation de leur CPF :

• Les salariés de plus de 50 ans ;

• Les salariés de retour suite à une absence de longue durée (congé maternité, congé parental d’éducation, longue maladie) ;

• Les salariés en situation de handicap.

En effet, lorsque le coût d’une formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte ou aux plafonds d’utilisation, le compte peut faire l'objet, à la demande du salarié, d'un abondement en droits complémentaires pour assurer le financement de cette formation.

Ainsi, en cas de demande d’une formation éligible au Compte Personnel de Formation, si un salarié fait partie des publics prioritaires évoqués au présent paragraphe, ce salarié pourra bénéficier d’un éventuel abondement supplémentaire au moment de la mobilisation de son compte, conformément à l’article L. 6323-14 du Code du Travail.

Cet abondement pourra aller jusqu’à 100% de la somme disponible sur le compte du salarié dans la limite de la somme manquante pour suivre une formation éligible au CPF.

Pour mémoire constituent des formations éligibles en application de la législation actuellement en vigueur :

• suivre une formation visant un diplôme, titre à finalité professionnelle, certificat de qualification professionnelle (CQP) ou bloc de compétences, inscrits au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ; 

• préparer une certification ou habilitation enregistrée dans un nouveau « répertoire spécifique des certifications et habilitations » (RSCH), qui remplace l’inventaire de la CNCP ;

• réaliser un bilan de compétences, une action de validation des acquis de l’expérience (VAE), une préparation aux permis B, une action d’accompagnement et de conseil destinée aux créateurs ou repreneurs d’entreprises ou une action liée à l’exercice de missions de bénévolat ou de volontariat.

• Le “projet de transition professionnelle” mobilisant le CPF

Le projet de transition professionnelle est un dispositif légal permettant à tout salarié de mobiliser son compte personnel de formation (CPF) :

• Afin d'effectuer une action de formation certifiante, éligible au compte personnel de formation, pour changer de métier ou de profession au sein de son entreprise ou ailleurs,

• Tout en obtenant une prise en charge des frais de formation et une rémunération minimale.

Le salarié doit justifier de conditions d’ancienneté, celles-ci n’étant pas exigée pour les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées (OETH).

• Depuis le 1er janvier 2020, des commissions paritaires interprofessionnelles intitulées « Transitions Pro » sont chargées d’instruire et de prendre en charge financièrement les projets de transition professionnelle des salariés.

• Le projet de transition professionnelle accompagné de la demande de prise en charge est adressé par le salarié à la Transitions Pro de son lieu de résidence principale ou de son lieu de travail, après accord de l’employeur pour le bénéfice du congé. Le salarié ne peut déposer simultanément plusieurs demandes de prise en charge.

• Lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail, le bénéficiaire d’un congé de transition professionnelle peut bénéficier d’une rémunération, dès lors qu’il a obtenu l’accord de la Transitions Pro sollicitée. Cette rémunération est conditionnée à l’assiduité du salarié à la formation ou au stage demandés pour obtenir la certification visée.

• La rémunération perçue durant le congé de transition professionnelle est établie selon la législation en vigueur à partir des rémunérations perçues au cours des douze mois précédant la formation (salaire de référence).

• La construction du projet de transition professionnelle peut être accompagnée par un conseiller en évolution professionnelle. Il s'agit d'informer, d'orienter et d'accompagner le salarié et de proposer un financement. Durant ce parcours de construction du projet de transition professionnelle, le salarié doit effectuer un positionnement permettant d'adapter la durée de formation à ses acquis professionnels.

• L’UES EDF RENOUVELABLES SA s’engage à accompagner, s’ils le souhaitent, les salariés qui voudraient s’engager dans ce dispositif en les informant sur le détail de la réglementation en vigueur ;

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Article 5. Transmission des savoirs

Le renouvellement des compétences et le développement rapide des nouvelles technologies font de la transmission des savoirs l’un des enjeux majeurs de l’entreprise pour veiller au maintien des compétences clefs.

Pour mieux gérer le départ des compétences, particulièrement dans les métiers techniques, les Directions pourront choisir de mettre en place des missions de fin de carrière pour les salariés qui, sur sollicitation du management, accepteront de réaliser un accompagnement spécifique de transfert des compétences.

Les managers seront encouragés à valoriser ces démarches dans l’appréciation annuelle des salariés, en les transformant en objectifs clairement positionnés dans leurs activités.

Article 6. Dispositions finales

6.1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’UES.

6.2. Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

6.3. Suivi de l’accord

Les parties conviennent de se réunir 18 mois après la conclusion du présent accord afin de faire un bilan sur l’application de l’accord.

6.4. Révision

Les parties pourront réviser le présent accord dans les conditions fixées par l’article L2261-7-1 du code du travail.

6.5. Dépôt légal et publicité de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Le présent accord est déposé par la direction de l’UES EDF Renouvelables auprès de la DREETS des Hauts de Seine (Nanterre) et au conseil de prud’hommes de Nanterre dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du code du travail.

Fait à Paris La Défense, le 18 janvier 2023

Pour les sociétés composant l’UES EDF Renouvelables :

• EDF Renouvelables,

• EDF Renouvelables France,

• EDF Renouvelables Services,

Pour la Direction

xx, Directrice des ressources humaines

Pour les organisations syndicales

xx/xx – CGT

xx - CFDT

xx/xx – CFE-CGC