Accord d'entreprise "AVENANT DE REVISION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL A GROUPAMA GRAND EST DU 31 MARS 2011 ET DE SES AVENANTS DIT « ACCORD DE TEMPS DE TRAVAIL »" chez GROUPAMA - CAISSE REGIONALE D ASSURANCES MUTUELLES AGRICOLES DU GRAND EST (Siège)

AVENANT DE REVISION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL A GROUPAMA GRAND EST

DU 31 MARS 2011 ET DE SES AVENANTS DIT

« ACCORD DE TEMPS DE TRAVAIL »

Entre d’une part,

GROUPAMA GRAND EST dont le siège social est situé 101 route de Hausbergen, CS 30014, 67012 STRASBOURG CEDEX,

Et d’autre part,

Les organisations syndicales de l’entreprise Groupama Grand Est, ci-dessous dénommées :

• La CFDT représentée par :

• La CFE-CGC SNEEMA représentée par :

• La CGT représentée par :

• L’UNSA 2A représentée par :

EST CONCLU LE PRÉSENT ACCORD :

PRÉAMBULE

En 2020, la Direction de Groupama Grand Est annonçait son intention de réviser l’accord sur l’aménagement du temps de travail et ses avenants en vigueur.

Le dispositif issu de l’accord collectif du 31 mars 2011 n’était plus adapté aux exigences des métiers et de la relation client.

La Direction a ainsi réuni les organisations syndicales en avril 2020 pour engager une révision en profondeur du dispositif en vigueur.

Au terme de neuf mois d’échanges constructifs et de négociation équilibrée, les parties signataires sont parvenues à la conclusion du présent accord.

Le présent accord résulte d’une recherche d’équilibre entre :

• La conciliation des besoins de l’entreprise qui passent nécessairement par le besoin de couvrir les attentes de nos sociétaires,

• Et la préservation des temps de vie personnelle et vie professionnelle. Le dispositif de télétravail y contribuera également.

Le présent accord annule et remplace le précédent accord conclu en date du 31 mars 2011 et de l’ensemble de ses avenants conclus les 23 avril 2013, 12 mars 2013, 31 octobre 2013 et 14 décembre 2016.

SOMMAIRE

PREAMBULE

TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Objet et champ d’application

Article 2 – Date d’effet – Durée – Révision – Dénonciation

Article 3 – Commission de suivi

Article 4 – Formalités de dépôt

TITRE 2 : DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL

Article 5 – Temps de travail effectif

Article 6 – Durées maximales de travail et temps de repos

Article 7 – Droit à la déconnexion

Article 8 – Temps de déplacement

Article 9 – Heures supplémentaires

Article 10 – Travaux effectués pendant les périodes habituelles de repos

Article 11 – Journée de solidarité

Article 12 – Permanences 

Article 13 – Continuité de service du management  

Article 14 – Astreinte

14.1 - Définition et régime de l’astreinte

14.2 – Intervention – Temps de trajet

14.3 – Programmation individuelle des astreintes

14.4 – Rémunération des astreintes

Article 15 – Règles d’arrondi

TITRE 3 – HORAIRES COLLECTIFS DE TRAVAIL

Article 16 – Champ d’application

Article 17 – Durée et organisation du temps de travail

Article 18 – Dispositions compensatoires

Article 19 – Dispositions spécifiques pour les salariés occupant des fonctions commerciales itinérantes ou autre personnel itinérant éligibles au forfait jours et n’ayant pas signé de convention individuelle

TITRE 4 – HORAIRES INDIVIDUALISES

Article 20 – Champ d’application

Article 21 – Durée du travail

Article 22 – Principe de l’horaire variable

Article 23 – Pause méridienne

Article 24 – Variations

24.1 – Gestion du débit d’heures

24.2 – Gestion du crédit d’heures

Article 25 – Conditions de prise en compte pour la rémunération des absences et des départs/arrivées en cours de période de référence

25.1 – Absences

25.2 – Arrivées/ Départs en cours de période de référence 

Article 26 – Principe de lissage de la rémunération

Article 27 – Principe de badgeage et de contrôle de la durée du travail

TITRE 5 – PLANIFICATION

Article 28 – Champ d’application

Article 29 – Durée du travail

Article 30 – Les principes de la planification

30.1 – Principe de recensement des besoins liés à l’activité et l’expression des préférences des salariés

30.2 – Le principe de régulation

30.3 – Le principe de « bourse d’échange »

30.4 – Délai de communication et modification des plannings

Article 31 – Pause méridienne et séquencement de la journée de travail

Article 32 – Conditions de prise en compte pour la rémunération des absences et des départs/arrivées en cours de période de référence

32.1 – Absences

32.2 – Arrivées/ Départs en cours de période de référence 

Article 33 – Principe de lissage de la rémunération

Article 34 – Principe de badgeage et de contrôle de la durée du travail

Article 35- Jours supplémentaires de repos

Article 36 – Engagement de principe

TITRE 6 – CONVENTIONS DE FORFAITS

Article 37 – Champ d’application

Article 38 – Organisation des forfaits-jours

Article 39 – Jours de congés supplémentaires pour les salariés en forfait jours

Article 40 – Forfaits événements pour les salariés en forfait jours

Article 41 – Rachat des jours

Article 42 – Suivi et accompagnement des salariés 

42.1 – Enregistrement des journées travaillés et jours de repos

42.2 – Temps de repos

42.3 – Entretiens périodiques et annuels

42.4 – Droit de signalement

42.5 – Droit à la déconnexion

Article 43 – Temps de délégation des représentants du personnel en forfait jours

TITRE 7 – TEMPS PARTIEL

Article 44 – Définition du temps partiel

Article 45 – Formules de temps partiel

Article 46 – Quota et critères d’accès

Article 47 – Procédure de demande de travail à temps partiel

Article 48 – Répartition du temps de travail

Article 49 – Modification de la durée du travail à temps partiel

Article 50 – Heures complémentaires

Article 51 – Avenant au contrat de travail

TITRE 8 – DISPOSITIONS TRANSITOIRES ET COMPENSATOIRES

Article 52 – Assistance informatique

Article 53 – Maintenance

TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Objet et champ d’application

Le présent accord a pour objet de fixer le cadre de l’exécution du temps de travail et de ses modalités au sein de l’entreprise.

Il s’applique à l’ensemble du personnel salarié de Groupama Grand Est relevant de la Convention collective nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992 et de l’Accord national relatif au statut conventionnel du personnel Groupama du 10 septembre 1999.

Sont ainsi exclus les cadres de direction relevant de l’Accord du 3 mars 1993 portant sur les cadres de direction des sociétés d’assurances et de l’Accord national relatif au statut conventionnel des cadres de direction Groupama du 10 septembre 1999.

Article 2 – Date d’effet – Durée – Révision – Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1^er mai 2022.

Il annule et remplace à compter de cette date le précédent accord conclu en date du 31 mars 2011 et des avenants conclus les 23 avril 2013, 12 mars 2013, 31 octobre 2013 et 14 décembre 2016.

En cas d’évolutions législatives, réglementaires et/ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de trois mois suivant l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions afin d’adapter le cas échéant le présent accord.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par les parties signataires ou adhérentes dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

Il pourra par ailleurs être dénoncé conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DREETS du Bas-Rhin et du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Strasbourg.

Article 3 – Commission de suivi

Une commission du présent accord est instituée en vue de suivre la mise en œuvre de l’accord.

Elle est composée :

• D’un représentant par organisation syndicale représentative au moment de la réunion,

• De deux membres du CSE dont le secrétaire,

• De trois représentants de la Direction.

Le temps passé aux réunions de la commission de suivi organisées par l’employeur ne s’impute pas sur le crédit d’heures de délégation.

Les parties conviennent de réunir la commission de suivi chaque trimestre la première année d’application afin de faire un point de situation sur son application.

La commission pourra être réunie sur demande de ses membres.

Article 4 – Formalités de dépôt

Après signature, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives.

Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DREETS à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.

Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg.

Un exemplaire sera enfin établi à l’attention de chaque signataire.

Le présent accord fera également l’objet d’un affichage sur le site intranet de Groupama Grand Est.

TITRE 2 : DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL

Article 5 – Temps de travail effectif

La durée du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 6 – Durées maximales de travail et temps de repos

La durée journalière ne peut excéder 10 heures et la durée hebdomadaire ne doit pas dépasser une durée moyenne de 44 heures calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives et doit être limitée à 48 heures au cours d’une même semaine civile, heures supplémentaires comprises.

En cas de pic d’activité lié notamment à un événement exceptionnel ou climatique, la durée journalière peut être étendue à 12 heures.

Le repos quotidien doit être de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire d’au minimum 35 heures consécutives.

Les salariés et le management doivent s’assurer du respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire ainsi que des repos quotidien et hebdomadaire.

Article 7 – Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.

L’ensemble des salariés de l’entreprise Groupama Grand Est bénéficient des dispositions concernant le droit à la déconnexion issues de l’accord Qualité de Vie au Travail (QVT) en vigueur au niveau du Groupe Groupama et ses avenants successifs.

Le droit à la déconnexion est constitué :

• D’un droit à la déconnexion co-responsable permettant de se déconnecter librement des outils et applications à usage professionnel en dehors du temps de travail, de bénéficier des temps de repos prévus par la règlementation et les accords collectifs en vigueur, de préserver un bon équilibre entre le temps consacré à l’activité professionnelle et le temps consacré à la vie personnelle,

• Assorti d’un devoir de non-sollicitation consistant à s’interroger sur le moment opportun pour solliciter son interlocuteur et éviter les sollicitations émises en dehors des horaires de travail, pendant les congés, arrêts maladie,…

Les salariés et managers seront sensibilisés sur le droit à la déconnexion notamment en ce qui concerne le devoir de non-sollicitation. Un guide de bonne utilisation des outils numériques sera diffusé à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Le manager pourra provoquer un entretien avec son salarié lorsqu’il détecte un abus ou une « surconnexion » aux outils nomades. L’entretien aura pour objet d’aborder la situation du salarié, d’examiner et de proposer des mesures afin d’accompagner le salarié dans la gestion de son activité. Les Ressources Humaines seront associées à cette démarche.

Article 8 – Déplacements professionnels

Le salarié en déplacement professionnel sur plus de 10 heures peut bénéficier de la prise en charge par l’entreprise du « découché », en amont ou en aval du déplacement.

Les conditions de prise en charge sont définies par la politique de frais en vigueur.

Article 9 – Heures supplémentaires 

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 110 heures par an et par salarié.

Les heures supplémentaires seront payées au taux majoré de 25% ou récupérées sous forme de repos selon le choix du salarié validé par le management.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel donnent lieu en plus de la majoration, à une contrepartie obligatoire sous forme de repos fixée à 100%.

Article 10 – Travaux effectués pendant les périodes habituelles de repos

Afin de répondre à des besoins d’activité qui ne peuvent se dérouler pendant les jours et horaires habituels de travail, il est convenu la possibilité d’organiser les travaux en dehors des périodes habituelles de travail, telles qu’elles résultent des dispositions du présent accord, en réponse à des besoins d’intervention et d’encadrement d’opérations ponctuelles, exceptionnelles et/ou urgentes.

Des périodes de travail momentanées et occasionnelles peuvent également être organisées sur des jours habituellement non travaillés, tels que le dimanche, les jours fériés légaux chômés (hors 1^er mai), la nuit.

Ces périodes sont organisées par le management en ayant recours à du personnel volontaire.

Elles donneront lieu à validation préalable de la Direction des Ressources Humaines et confirmation individuelle des salariés concernés au moins 8 jours calendaires avant la date de l’événement.

Ces interventions sont rémunérées :

• Au salaire normal lorsqu’elles sont positionnées sur un jour ouvrable ;

• Selon les dispositions légales et conventionnelles applicables au travail du dimanche et des jours fériés lorsqu’elles sont positionnées un dimanche ou un jour férié.

Elles peuvent entraîner le cas échéant une majoration au titre du régime des heures supplémentaires.

Article 11 – Journée de solidarité

La journée de solidarité est intégralement prise en charge par l’entreprise une année sur 2. Il en est ainsi en 2022.

La journée de solidarité, équivalent à 7 heures de travail ou un jour pour les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, est réalisée par l’affectation, au choix du salarié, d’un jour de congé payé conventionnel, ou d’un jour de repos ou d’un jour d’horaire variable (JHV).

La journée de solidarité est décomptée au 1^er juillet de l’année en cours.

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année :

• Le salarié embauché avant le 1^er juillet de l’année N ayant déjà effectué la journée de solidarité chez son ancien employeur devra fournir un justificatif à la DRH – Pôle Rémunération & Avantages Sociaux ; à défaut, il devra effectuer la journée de solidarité selon les modalités précitées.

• En cas de départ de l’entreprise avant le 1^er juillet de l’année N, le salarié devra effectuer la journée de solidarité chez son nouvel employeur.

La journée est proratisée en fonction du taux d’activité du salarié à temps partiel.

Article 12 – Permanences 

La présence des salariés gérée au niveau de chaque service doit permettre en toute circonstance la continuité d’activité et de service ainsi que la gestion des travaux cycliques ou exceptionnels.

Selon les besoins de l’activité, une permanence pourra être assurée dans tous les services de l’entreprise. Elle pourra s’étendre du lundi au vendredi de 8h30 à 18h00, sauf activité d’appels sortants¹ où l’horaire de fin est fixé à 19h00, et le samedi matin de 9 heures à 12 heures.

La nécessité de réaliser une permanence le samedi relève de l’appréciation du management en fonction notamment des besoins de contact du sociétaire à distance ou en face à face, ou de soutien aux salariés réalisant cette permanence.

Un système de bourse d’échange des plages de permanence pourra être mis en œuvre entre les salariés après validation de l’encadrement.

Article 13 – Continuité de service du management  

La présence du management s’organise pour permettre un soutien régulier des équipes.

L’autonomie des salariés n’implique pas une disponibilité systématique du management sur la totalité de la plage de présence de l’ensemble des équipes.

Article 14 – Astreinte

14.1 - Définition et régime de l’astreinte

L'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

L’astreinte se déroule en dehors des périodes habituelles de travail.

En dehors des périodes d'intervention, qui constituent du temps de travail effectif, le temps d'astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.

14.2 – Intervention

Les temps d’intervention et le temps de trajet afférent constituent du temps de travail effectif donnant lieu à rémunération et/ou à récupération. Les frais de déplacement (indemnités kilométriques) engendrés par une intervention donneront lieu à une prise en charge par l’employeur selon les conditions de la politique de frais en vigueur dans l’entreprise.

Les heures effectuées font l’objet, au choix du salarié, soit d’une récupération, soit d’un paiement.

Un document récapitulatif du nombre d'heures d'astreinte effectuées dans le mois ainsi que la prime correspondante doit être complété par le salarié mensuellement. Il est validé par le manager puis remis au salarié.

14.3 – Programmation individuelle des astreintes

L’astreinte est organisée par le management en fonction des besoins du service et en privilégiant un roulement entre les salariés disposant des compétences minimales nécessaires pour accomplir les tâches requises.

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié dans un délai raisonnable. En cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas d'absence du salarié normalement programmé en astreinte, son remplaçant devra en être informé au moins un jour franc à l'avance.

14.4 – Rémunération des astreintes

Les astreintes sont rémunérées sur la base d’un forfait de 9 € bruts par heure.

Article 15 – Règles d’arrondi

Les droits calculés, tels que le nombre de jours de repos, s’arrondissent à la demi-unité la plus proche.

Exemples :

• 1,6 = 1,5

• 2,1 = 2

• 2,4 = 2,5

TITRE 3 – HORAIRES COLLECTIFS DE TRAVAIL

Article 16 – Champ d’application

Les dispositions du présent titre visent à organiser le temps de travail pour le personnel commercial dédié à la tenue d’agence et à l’accueil des sociétaires en agence.

A la date de signature de l’accord, les dispositions concernent les conseillers commerciaux particuliers d’intervention et les conseillers commerciaux sur le marché des particuliers.

Article 17 – Durée et organisation du temps de travail

Le temps de travail est fixé à 35 heures par semaine.

Les horaires collectifs sont déterminés par la Direction et correspondent aux horaires d’ouverture des agences.

A titre d’indication, ces horaires sont actuellement fixés comme tels :

• Du mardi au vendredi de 8h30 à 12h et de 13h30 à 18h,

• Le samedi de 9h à 12h.

Les horaires collectifs sont datés, affichés et signés dans les lieux de travail concernés par ces horaires et sur l’intranet de l’entreprise.

Ils pourront faire l’objet d’une modification par la Direction après information-consultation du CSE.

Le nouvel horaire modifié sera affiché, daté et signé dans les lieux de travail concernés par ces horaires et sur l’intranet de l’entreprise.

Article 18 – Dispositions compensatoires

Le personnel commercial relevant de l’horaire collectif de travail bénéficiera de deux jours de congés supplémentaires par an au prorata du temps de présence dans l’année. Ces deux jours ont pour objet de prendre en compte les éventuelles contraintes horaires auxquels il est soumis.

La nature de la fonction du personnel commercial d’intervention entraîne le bénéfice d’une demi-journée de congé supplémentaire par mois au prorata de son temps de présence et de son taux d’activité.

Le management veillera à ce que le personnel commercial d’intervention n’effectue pas plus de deux remplacements sur des agences distinctes par journée de travail. En fonction de l’organisation de la journée de travail, de la continuité d’activité et la situation personnelle du salarié, le manager détermine avec le CCAI les modalités d’exercice de ce déplacement afin notamment de garantir la pause méridienne du salarié.

Article 19 – Dispositions spécifiques pour les salariés occupant des fonctions commerciales itinérantes ou autre personnel itinérant éligibles au forfait jours et n’ayant pas signé de convention individuelle

Les salariés du présent article relèveront d’un horaire collectif sur une base hebdomadaire de 35 heures fixée de telle sorte : du lundi au vendredi de 9h à 12h et de 14h à 18h. Il pourra faire l’objet d’une modification par la Direction après information-consultation du CSE.

Il fera l’objet d’une communication selon les dispositions légales en vigueur.

TITRE 4 – LES HORAIRES INDIVIDUALISES

Il est mis en place au sein de l’entreprise, un principe général d’aménagement du temps de travail comprenant une modalité particulière d’organisation du travail afin de répondre aux besoins d’organisation de l’activité des différents services de l’entreprise tout en favorisant une adéquation optimale entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés : Les horaires individualisés.

Article 20 - Champ d’application

L’organisation du temps de travail selon le principe des horaires individualisés concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise à l’exception :

• Des salariés visés par une convention de forfait en jours,

• Des salariés dont l’activité nécessite une planification,

• Des salariés cadres dirigeants,

• Des salariés soumis à l’horaire collectif.

Article 21 – Durée du travail

La durée annuelle du travail s’apprécie sur l’année civile soit du 1^er janvier au 31 décembre (période de référence).

Les parties au présent accord conviennent de fixer la durée du temps de travail à 35 heures hebdomadaires. La durée journalière de travail est fixée à 7 heures.

Le temps de travail est organisé du lundi au vendredi.

Une permanence pourra être effectuée le samedi matin de 9h à 12h en fonction des besoins de chaque service. Les salariés travaillant le samedi bénéficieront d’une demi-journée de récupération qui sera prise la semaine considérée ou la semaine suivante.

Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires à l’exception de celles faisant l’objet d’un report d’heures dans le cadre des horaires individualisés.

Ces heures doivent être effectuées en cas de stricte nécessité liée à l’activité, à la demande expresse ou avec l’accord préalable écrit du management.

Article 22 – Le principe de l’horaire variable

Ce principe, dans son fondement, permet d’apporter de la souplesse dans la gestion de l’activité des salariés. Il concilie les exigences d’organisation de l’entreprise et les souhaits de chaque salarié d’aménager ses horaires d’arrivée et de départ dans le respect de la durée hebdomadaire de référence.

La pérennité de ce mode d’organisation du temps de travail ne peut se concevoir que dans les conditions de responsabilités individuelles qui respectent les nécessités d’organisation collective de l’activité permettant notamment de garantir la qualité de service et l’équité.

Dans ces conditions, l’organisation du temps de travail selon le mécanisme des horaires individualisés est répartie en 2 plages :

• Plages fixes : périodes de présence obligatoire ;

• Plages variables : périodes pendant lesquelles la présence est flexible (sous réserve de l’application du dispositif de permanences).

A l’intérieur de ces plages, chaque salarié respecte une durée de travail de 35 heures.

A titre informatif, les plages sont actuellement ainsi fixées :

Plages fixes : 9h30 – 11h30 / 14h – 16h00

Plages variables : 7h45 – 9h30 / 11h30 – 14h / 16h00 – 19h00

Il est expressément rappelé qu’aucune activité ne doit être réalisée par un salarié relevant du régime d’horaires variables en dehors des plages définies ci-dessus, à savoir avant 7h45 et après 19h00 ; sauf demande expresse de sa hiérarchie et sous réserve de respecter la durée maximale quotidienne, l’amplitude horaire et le repos quotidien.

Il est précisé que le dispositif d’horaires variables n’interdit pas l’organisation de permanences tel que prévu par le présent accord. Ces permanences s’effectueront par roulement au sein des différents services de l’entreprise afin d’assurer une continuité d’activité.

Article 23 – Pause méridienne

Cette pause permet au salarié de se restaurer durant sa journée de travail. Elle implique un mouvement de sortie et un mouvement d’entrée. Elle se déroule entre 11h30 et 14h et est au minimum de 45 minutes.

Article 24 – Variations

Les parties conviennent que le mécanisme des horaires individualisés peut entrainer un report d’heures d’une semaine à l’autre, sans que les heures reportées ne puissent être considérées comme étant des heures supplémentaires, telles que définies dans les dispositions générales du présent titre.

Ce report ne peut aboutir à une variation de plus de 4 heures hebdomadaire au débit et plus de 10 heures au crédit.

Chaque mois, chaque salarié est tenu d’effectuer le nombre d’heures de travail correspondant à l’horaire de travail qui lui est applicable, et par conséquent de réduire autant que possible, voire de compenser les éventuels débits ou crédits d’heures au cours du mois de constitution. Cette compensation ne peut s’effectuer sur les plages de permanences affectées au salarié. Elle peut, en revanche, s’effectuer en début et/ou en fin de plage fixe.

Le salarié devra veiller régulièrement à l’équilibre de son compteur individuel. Aucun solde créditeur de plus de 10h ou débiteur de moins 4h n’est autorisé à la fin de la période de référence (année civile).

Tout éventuel dépassement du crédit ou du débit autorisé donne lieu à l’organisation d’un entretien avec l’encadrement afin d’en déterminer les causes. Cet entretien doit permettre notamment d’effectuer une évaluation de l’organisation et de la charge de travail du salarié concerné et, le cas échéant, de mettre en place des mesures correctrices.

Il est par ailleurs précisé que le mécanisme des horaires individualisés ne peut avoir pour effet de dépasser les durées de travail maximales quotidiennes et hebdomadaires telles que prévues par le présent accord.

24.1 – Gestion du débit d’heures

Lorsqu’en fin de mois, le nombre d’heures effectué par un salarié bénéficiaire de l’horaire variable est inférieur à l’horaire de travail qui lui est applicable, il y a débit d’heures.

Toute heure déficitaire en fin de mois au-delà de 4 heures entraînera l’organisation d’un entretien individuel avec le manager afin d’en connaître les causes et de rappeler les dispositions applicables du présent accord.

24.2 – Gestion du crédit d’heures

Lorsqu’en fin de mois, le nombre d’heures effectué par un salarié bénéficiant de l’horaire variable est supérieur à l’horaire de travail qui lui est applicable, il y a crédit d’heures.

Lorsque le crédit d’heures au compteur individuel du salarié atteint 10 heures, 7 heures seront automatiquement créditées sur le compteur jours horaires variables. Le salarié bénéficiera ainsi d’un jour horaire variable : JHV (7h).

Les heures restant au compteur d’heures en deçà du crédit de 7h pourront être utilisées par imputation sur les plages variables.

En tout état de cause, un salarié travaillant à temps plein et présent toute l’année pourra acquérir un maximum de 22 jours par an JHV. Dès lors que le salarié aura acquis 22 JHV sur l’année civile, il ne pourra plus en acquérir et veillera à effectuer une durée hebdomadaire de 35h.

Lorsque le nombre de JHV sur le compteur dédié atteint 5 jours, le salarié sera dans l’obligation de poser 5 JHV dans les deux mois suivant l’acquisition. Ces JHV pourront être pris isolément ou être accolés aux jours de congés légaux ou fériés.

Le salarié veillera à l’équilibre de son compteur individuel et à consommer les JHV de manière régulière.

La prise de JHV se fera par journées entières ou demi-journées au choix du salarié qui en fixera les dates en accord avec son manager pour une bonne organisation du service.

Tout éventuel dépassement du crédit autorisé donne lieu à l’organisation d’un entretien avec l’encadrement afin d’en déterminer les causes. Cet entretien doit permettre notamment d’effectuer une évaluation de l’organisation de travail du salarié concerné et, le cas échéant, de mettre en place des mesures correctrices.

Article 25 – Conditions de prise en compte pour la rémunération des absences et des arrivées/départs en cours de période de référence

25.1 – Absences

Il est rappelé que les absences ne sont pas, sauf exceptions légales ou conventionnelles expresses, assimilées à du temps de travail effectif.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre réel du mois considéré.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

25.2 – Arrivées/Départs en cours de période de référence 

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée à la fin de cette période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois qui suit la fin de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie réalisée au titre du solde de tout compte ou celle du mois suivant l’échéance de la période, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

Article 26 – Principe de lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies pendant la période de paie considérée. Cette rémunération est lissée sur l’année.

Article 27 – Principe de badgeage et de contrôle de la durée du travail

La durée du travail et les modalités de suivi de son décompte sont assurées par un dispositif d’enregistrement automatisé fiable et infalsifiable reposant sur le principe du badgeage individuel.

Les salariés sont tenus de badger au minimum 4 fois par jour, comme suit :

• A l’arrivée au poste de travail le matin,

• Au départ de la pause méridienne le midi,

• Au retour de la pause méridienne le midi,

• Au départ le soir.

En cas d’oubli de badgeage, le salarié doit prévenir sans délai son encadrement et procéder à la régularisation sur le logiciel de gestion des temps.

Chaque salarié observera une gestion rigoureuse du badgeage afin de garantir le suivi effectif du temps de travail.

Tout salarié a accès via le logiciel de gestion des temps à ses enregistrements automatisés. Il doit ainsi veiller à ce que les durées maximales de travail et les limites hebdomadaires de report maximal d’heures variables auxquelles il serait soumis soient respectées.

Le management devra s’assurer périodiquement, et notamment lors de l’entretien annuel, de la bonne adéquation entre les missions confiées et l’organisation mise en œuvre. L’analyse conduite a notamment pour objectif de s’assurer que les tâches confiées sont compatibles avec le temps de travail.

TITRE 5 – PLANIFICATION

Il est mis en place au sein de l’entreprise, un principe général d’aménagement du temps de travail comprenant une modalité particulière d’organisation du travail afin de répondre aux besoins d’organisation de l’activité des différents services de l’entreprise tout en favorisant une adéquation optimale entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés : La planification.

Article 28 – Champ d’application

L’organisation du temps de travail selon le principe de la planification concerne :

• Les salariés des services étant déjà à la date de signature du présent accord organisés selon le système de la planification,

• Les salariés des services dans lesquels la gestion du flux chaud (flux téléphoniques internes et externes) représente au moins un tiers (soit 33%) de l’activité du service,

• Les salariés relevant des forfaits jours et n’ayant pas signé une convention individuelle de forfait, à l’exception des salariés visés par les dispositions de l’article 19.

Le passage en planification suppose le respect de la procédure suivante :

• Appréciation du flux de 33% sur une période significative,

• Analyse approfondie de la pertinence de mettre en place un tel dispositif,

• Engagement d’une procédure d’information-consultation du CSE,

• Mise en place de la planification après respect d’un délai de prévenance de 3 mois après avis rendu par le CSE.

Article 29 – Durée du travail

La durée annuelle du travail s’apprécie sur l’année civile soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Les parties au présent accord conviennent de fixer la durée moyenne du temps de travail à 35 heures hebdomadaires dans le cadre d’un aménagement du temps de travail par cycle de 3 semaines (journées ou demi-journées non travaillées sur le cycle ou amplitudes de travail réduites).

Le temps de travail est organisé du lundi au samedi en fonction des besoins de chaque service.

Le travail du samedi s’effectuera, le cas échéant, par roulement au sein des différentes équipes. Les salariés travaillant le samedi bénéficieront d’une demi-journée de récupération qui sera prise la semaine considérée ou la semaine suivante.

Ce principe de planification implique pour chaque salarié concerné des heures de début et de fin de journée de travail pour tous les jours planifiés de la semaine.

L’organisation du travail se fera sur la base de 35 heures en moyenne sur un cycle de 3 semaines², intégrant le cas échéant des jours ou demi-journées non travaillés ou des amplitudes de travail réduites au cours du cycle, avec travail du samedi par roulement.

Une semaine donnée ne pourra excéder 39 heures, sauf demande expresse d’heures supplémentaires à l’initiative de la Direction, circonstances exceptionnelles ou travaux urgents.

Le décompte des heures supplémentaires sera effectué en fin de cycle.

En tout état de cause, constituent des heures supplémentaires :

• Les heures effectuées au-delà de 39 heures au cours d’une semaine donnée ;

• Les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures à l’issue du cycle de 3 semaines, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de 39 heures et déjà comptabilisées.

Article 30 – Les principes de la planification

L’organisation du temps de travail des salariés bénéficiant de cette organisation repose sur plusieurs principes :

• Un principe de recensement des besoins liés à l’activité et la prise en compte des préférences des salariés

• Un principe de régulation

• Un principe de « bourse d’échange »

Ce mode d’organisation du temps de travail ne peut se concevoir sans la mise en œuvre d’un principe de responsabilisation.

Ce principe est le fait de favoriser l'initiative des salariés, d'encourager leur autonomie afin qu'ils puissent gérer leur activité et leur temps de travail avec une plus grande indépendance.

La possibilité de communiquer ses préférences et l’autonomie laissées à chaque salarié ne pourra en effet permettre de répondre aux besoins de l’activité et à la satisfaction de nos sociétaires qu’en instaurant un principe de confiance, de bonne foi réciproque et de concertation mutuelle.

30.1 – Le principe de recensement des besoins liés à l’activité et l’expression des préférences des salariés

En réponse aux besoins exprimés par nos sociétaires et afin d’assurer une continuité efficace de l’activité de l’entreprise, est mise en place une organisation sous la forme d’une planification de l’activité de chaque salarié.

La planification sera effectuée par équipe ou unité de travail par période de 6 semaines en prenant en compte :

• Les besoins identifiés par le manager

• Les préférences exprimées par les salariés

Afin de structurer efficacement les périodes d’activité et de donner de la visibilité aux salariés, le recensement des besoins identifiés par le manager et le recueil des préférences des salariés devra être anticipé au maximum.

En tout état de cause, Le recueil de ces informations se fera au plus tard un mois et demi avant le début de la planification.

La présence de l’ensemble des salariés sur certains créneaux horaires et/ou sur certaines périodes pourra être planifiée pour un besoin de continuité de l’activité ou dès lors que les nécessités de service le justifient.

L’expression des souhaits des salariés ne pourra aboutir à léser les équilibres collectifs de l’équipe et les attentes des sociétaires.

L’encadrement veillera au maintien de cet équilibre au sein des équipes avec pragmatisme et bienveillance.

30.2 – Le principe de régulation

Suite à l’expression des besoins liés à l’activité et des préférences des salariés, le manager arbitre et valide les plannings avant leur publication.

L’accès aux préférences exprimées par les salariés fera l’objet d’une attention particulière. Le manager arbitrera, en cas de difficultés notamment, en fonction de la nature des préférences exprimées et de la couverture attendue par le service.

A défaut d’expression des préférences par le salarié dans les délais impartis (absence d’un salarié, affectation récente d’un salarié dans l’organisation, salariés ayant un rythme de travail ou un suivi spécifique…), la planification sera directement réalisée par le manager, en intégrant dans la mesure du possible une phase préalable de concertation avec le salarié.

30.3 – Le principe de « bourse d’échange »

Ce principe pourra permettre à chaque salarié de trouver une solution à une contrainte exprimée non prise en compte dans les plannings transmis ou exprimée tardivement.

Ce principe de bourse d’échange ne pourra toutefois permettre une gestion efficace de l’activité qu’en respectant un principe d’équivalence des compétences échangées.

30.4 – Délai de communication et modification des plannings

• Délai de communication des plannings

Les plannings sont portés à la connaissance du salarié par tranche de 3 semaines au plus tard un mois avant leur mise en œuvre.

• Modification des plannings

Les plannings établis à titre prévisionnel pourront être modifiés par la Direction en raison d’impératifs liés au service ou à l’activité.

Le volontariat sera privilégié. Les modifications feront l’objet d’une information préalable par tous moyens dans les meilleurs délais.

Article 31 – Pause méridienne et séquencement de la journée de travail

Cette pause permet au salarié de se restaurer durant sa journée de travail.

Elle implique un mouvement de sortie et un mouvement d’entrée.

Elle est de 45 minutes minimum et de 2 heures maximum.

Si le temps de travail avant et/ou après la pause méridienne est supérieur ou égal à 3 heures, le salarié bénéficie d’une pause de 15 minutes le matin et/ou une pause de 15 minutes l’après-midi, à l’intérieur de la plage de travail. Lorsque le temps de travail est de 6 heures continues sans pause repas, le salarié bénéficie de deux pauses distinctes de 15 minutes à l’intérieur de la plage de travail.

Les pauses sont rémunérées et incluses dans le temps de travail. Elles feront l'objet, à l'intérieur de la plage horaire de travail, d'une mise en œuvre concertée avec le manager qui s’assurera de la prise effective de ces pauses.

Article 32 – Conditions de prise en compte pour la rémunération des absences et des arrivées/départs en cours de période de référence

32.1 – Absences

Il est rappelé que les absences ne sont pas, sauf exceptions légales ou conventionnelles expresses, assimilées à du temps de travail effectif.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre réel du mois considéré.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

32.2 – Arrivées/Départs en cours de période de référence 

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée à la fin de cette période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois qui suit la fin de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie réalisée au titre du solde de tout compte ou celle du mois suivant l’échéance de la période, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

Article 33 – Principe de lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies pendant la période de paie considérée. Cette rémunération est lissée sur l’année.

Article 34 – Principe de badgeage et de contrôle de la durée du travail

La durée du travail et les modalités de suivi de son décompte sont assurées par un dispositif d’enregistrement automatisé fiable et infalsifiable reposant sur le principe du badgeage individuel.

Les salariés sont tenus de badger au minimum 4 fois par jour, comme suit :

• A l’arrivée au poste de travail le matin,

• Au départ de la pause méridienne,

• Au retour de la pause méridienne,

• Au départ le soir.

En cas d’oubli de badgeage, le salarié doit prévenir sans délai son encadrement et procéder à la régularisation sur le logiciel de gestion des temps.

Chaque salarié observera une gestion rigoureuse du badgeage afin de garantir le suivi effectif du temps de travail.

Tout salarié a accès via le logiciel de gestion des temps à ses enregistrements automatisés. Il doit ainsi veiller à ce que les durées maximales de travail et les limites hebdomadaires de report maximal d’heures variables auxquelles il serait soumis soient respectées.

Le management devra s’assurer périodiquement, et notamment lors de l’entretien annuel, de la bonne adéquation entre les missions confiées et l’organisation mise en œuvre. L’analyse conduite a notamment pour objectif de s’assurer que les tâches confiées sont compatibles avec le temps de travail.

Article 35 - Jours supplémentaires de repos

Les salariés soumis à la planification bénéficieront de :

• 2 jours de congés supplémentaires par an calculés au prorata de leur temps de présence et de leur taux d’activité lorsque le métier implique un travail du lundi au samedi ;

• 1 jour de congé supplémentaire par an calculés au prorata de leur temps de présence et de leur taux d’activité lorsque le métier n’implique pas de travail le samedi.

Article 36 – Engagement de principe

Afin d’accompagner les salariés et les managers dans la mise en œuvre de cette organisation, Groupama Grand Est souhaite favoriser, dans la mesure du possible et dans un objectif de juste équilibre entre les contraintes de l’activité et le respect de la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, l’organisation à la demande des salariés de points d’échanges sur l’organisation de la planification (adaptations utiles, répartition des créneaux, équilibre vie privée/vie professionnelle…).

• Une prise en compte de l’ensemble des préférences exprimées par les salariés,

• Une possibilité de modifier les plannings aux fins de prise en compte d’une demande urgente d’un salarié suite à évènement exceptionnel,

• Une variation des horaires planifiés permettant de concilier au mieux vie familiale et vie professionnelle.

TITRE 6 – CONVENTIONS DE FORFAITS

Article 37 – Champ d’application

Conformément aux dispositions légales, peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A la date de signature de l’accord, les fonctions concernées sont :

• Les fonctions itinérantes,

• Les fonctions managériales,

• Les cadres autonomes.

La convention individuelle de forfait-jours prendra la forme d’un avenant au contrat de travail à durée indéterminée, ou à durée déterminée pour les salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée, et précisera : le nombre de jours travaillés annuellement, les modalités de suivi de la charge de travail du salarié concerné, la rémunération brute, les temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

En revanche, les salariés ayant le statut de cadre dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail sont exclus des dispositions relatives au forfait en jours sur l’année, ces derniers ne relevant pas de la législation relative à la durée du travail.

Article 38 – Organisation des forfaits-jours

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours s’apprécie dans le cadre de l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est, par catégorie, de :

• Pour les cadres relevant des classes 5 à 6 : 201 jours travaillés ;

• Pour les non-cadres : 203 jours travaillés ;

• Pour les cadres relevant de la classe 7 : 213 jours travaillés, au regard de la spécificité des fonctions exercées et du champ de responsabilité étendu.

Le forfait annuel de référence est déterminé de la façon suivante :

Nombre de jours dans l’année

- Nombre de jours de repos hebdomadaires

- Nombre de jours fériés chômés retenus

- Nombre de jours de congés payés

- Jours travaillés dans l’année

= Nombre de jours de repos supplémentaires

Les jours de repos sont acquis au prorata du temps de travail effectif du salarié sur la période de référence.

Ce nombre de jours est établi sur la base d’une présence complète au cours de la période de référence.

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, les absences du personnel non-assimilées à du temps de travail effectif entraîneront une réduction proportionnelle de ce nombre de jours de repos supplémentaires.

En cas de départ ou d’arrivée au cours de la période de référence, ce nombre de jours sera établi au prorata temporis.

De la même manière, lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés (période de référence incomplète), son forfait est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés auxquels il n’a pu prétendre.

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle lissée, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois ou du nombre de jours de repos pris.

En accord avec l’employeur, des conventions de forfait jours réduits pourront être mises en place.

Article 39 – Jours de congés supplémentaires

Afin de prendre en compte les déplacements réguliers auxquels ils sont soumis, les professions itinérantes, commerciales et non commerciales, à l’exception des salariés relevant de la classe 7, pourront bénéficier après accord du manager de deux jours de congés supplémentaires par an.

Ces jours seront décomptés du nombre de jours à réaliser au titre du forfait-jours lorsqu’ils seront accordés et posés par le salarié.

Article 40 – Forfaits événements pour les salariés

Compte tenu de la contrainte spécifique d’une activité professionnelle un jour ou un temps normalement non travaillé, des contreparties spécifiques sont mises en place. Elles nécessitent une validation préalable par le manager et une participation active du salarié.

Ces contreparties sont déterminées comme suit :

• Pour des événements exceptionnels se déroulant sur des temps normalement non travaillés : forfait de 50 € bruts pour un événement qui débute à 19h ou qui se poursuit au-delà de 20h ;

• En cas de participation à des foires commerciales, comices, événements institutionnels et travaux exceptionnels se déroulant sur des jours habituellement non travaillés : déduction du temps travaillé (journée ou demi-journée) du forfait annuel en jours, complété d’un forfait de 150 € bruts pour la journée ou de 75 € bruts pour la demi-journée.

Article 41 – Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, travailler au-delà du plafond de 201, 203 ou 213 jours (fixé dans la convention de forfait) en renonçant à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail.

L’entreprise s’assurera que cette renonciation reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.

Cette renonciation doit faire l’objet d’une demande formalisée par écrit du salarié et d’un accord du management ainsi que de l’entreprise.

L’accord entre le salarié et l’entreprise sera formalisé par un écrit précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération.

Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donnera droit, au choix du salarié, à une rémunération majorée de 10% ou à la possibilité de transférer une partie des jours de repos sur le compte épargne temps (CET) selon les dispositions des accords collectifs en vigueur dans l’entreprise.

Le salarié ne pourra renoncer qu’au maximum à 10 jours de repos annuels.

Article 42 – Suivi et accompagnement des salariés 

42.1 – Enregistrement des journées travaillés et jours de repos 

Le temps de travail ne pouvant être prédéterminé du fait de la nature des fonctions exercées et du degré d’autonomie des salariés dans l’organisation de l’emploi du temps, l’activité est donc exercée en dehors de toute référence horaire.

Le temps de travail est décompté en journées et demi-journées de travail. Le salarié en convention de forfaits-jours enregistrera ses journées et demi-journées de travail dans l’outil de gestion de temps de travail mis en place par l’entreprise Groupama Grand Est.

Le salarié enregistrera ses absences régulièrement dans l’outil de gestion du temps (journées de repos, congés payés, congés pour événements familiaux…). Ces absences feront l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique dans le respect des règles légales et conventionnelles.

La non validation par le manager dans les 5 jours ouvrés à compter de la pose des jours de repos par le salarié vaut acceptation.

42.2 – Temps de repos 

Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours bénéficient des temps de repos obligatoires à savoir :

• Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

• D’un repos hebdomadaire d’au minimum 35 heures consécutives.

Les salariés en forfait-jours veilleront à respecter les temps de repos légaux, à prendre régulièrement les jours de congés payés en vigueur dans l’entreprise ainsi que les jours de repos compris dans le forfait jours.

Soucieux de la qualité de vie des salariés au forfait jours, les managers veilleront, sauf situation exceptionnelle, au respect de la durée du temps de travail à 9 heures par jour et 44 heures par semaine.

Le responsable hiérarchique du salarié en convention de forfait recevra mensuellement un décompte des jours de travail effectués et des jours de repos pris permettant le suivi de la convention de forfait.

Le responsable et/ou la Direction des Ressources Humaines devront proposer un entretien au salarié pour échanger sur son temps de repos et/ou sa charge de travail lorsqu’ils observeront un déséquilibre entre les temps de présence et les temps de repos.

42.3 – Entretiens périodiques et annuels

Le responsable hiérarchique et le salarié échangeront régulièrement sur la charge de travail, le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, la prise de repos et de congés, le droit à la déconnexion, l’articulation entre la vie privée et professionnelle. Ces échanges peuvent se dérouler par tout moyen de communication que le salarié et le responsable décideront d’adopter (mails, échanges téléphoniques, points de suivi,…).

A l’occasion de l’entretien annuel le salarié bénéficiera d’un entretien spécifique portant sur le suivi de la convention de forfait en jours, sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur l’effectivité de son droit à la déconnexion, sur sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise. Ce suivi devra être réalisé tout au long de l’année et au minimum à deux reprises : lors d’un point d’étape de préférence à mi année et lors d’un entretien spécifique accolé à l’entretien annuel.

Par ailleurs, les objectifs et les missions fixés par le responsable hiérarchique au cours de l’entretien annuel portant sur l’activité professionnelle devront permettre la conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié.

42.4 – Droit de signalement

En complément des échanges réguliers qu’il entretiendra avec son responsable hiérarchique portant sur la mise en œuvre de la convention de forfait, le salarié bénéficiera à tout moment d’un droit de signalement et pourra saisir par écrit conjointement son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines afin d’évoquer sa situation et les difficultés qu’il pourrait rencontrer dans l’application de la convention de forfait.

Un entretien sera alors organisé dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours pour échanger avec les parties sur les difficultés rencontrées et les moyens à mettre en œuvre pour y remédier.

A l’occasion de la mise en place des conventions de forfait en jours, les salariés bénéficieront d’une information spécifique sur les dispositions du présent titre.

Les responsables hiérarchiques seront formés sur l’ensemble des dispositions du présent accord.

42.5 - Droit à la déconnexion

Les salariés au forfait jours bénéficieront des mesures prévues par l’accord QVT en vigueur au niveau du Groupe Groupama et ses avenants successifs en matière de droit à la déconnexion.

Article 43 – Temps de délégation des représentants du personnel en forfait jours

Par définition, les heures de délégation d’un représentant du personnel se calculent en nombre d’heures.

En application de l’article R. 2315-3 du Code du travail, le crédit d’heures des salariés en forfait jours est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à 4 heures de mandat.

Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à 4 heures, les représentants du personnel disposent d’une demi-journée de temps de mandat qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié.

TITRE 7 – TEMPS PARTIEL

Article 44 – Définition du temps partiel

Est considéré comme travaillant à temps partiel tout salarié dont l’horaire de travail est inférieur à la durée légale du travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux reconnus à un salarié à temps complet.

Sa rémunération est proratisée en fonction de son taux d’activité.

Pour les besoins de l’activité, sur demande du manager et en accord avec le salarié, des modifications temporaires de l’organisation du temps de travail pourront intervenir notamment en cas de circonstances exceptionnelles, telles que le suivi d’actions de formation ou l’exercice de missions professionnelles.

Un jour férié coïncidant avec un jour non travaillé n’ouvre pas droit à compensation ; de même un jour férié coïncidant avec un jour travaillé n’impose pas au salarié de rattraper les heures de travail non effectuées pour cette raison.

Article 45 – Formules de temps partiel

Le travail à temps partiel peut être organisé selon différentes quotités de temps de travail.

Le temps partiel s’inscrit dans le régime d’aménagement du temps de travail applicable au métier du salarié concerné. Il pourra permettre l’acquisition de JHV au prorata du taux d’activité et taux de présence pour les salariés visés au titre 4.

Il est entendu que les jours de travail peuvent s’apprécier par demi-journées (1 jour = 2 demi-journées). La quotité de temps partiel doit permettre au salarié de bénéficier d’une demi-journée non travaillée (90%) ou au moins une journée en deçà.

En application des dispositions légales, toute demande de réduction du temps de travail pour raisons familiales sera étudiée.

Article 46 – Quota et critères d’accès

Afin d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise et pouvoir assurer la continuité dans la délivrance d’un service de qualité, le nombre de salariés pouvant bénéficier simultanément d’un temps partiel est fixé à 20% de l’effectif CDI de GGE.

Les temps partiels s’inscrivant dans des dispositifs légaux spécifiques liés à la situation personnelle du salarié, tels que thérapeutiques, invalidité, parentaux d’éducation, dispositif de retraite progressive, en raison de l’état de santé d’un proche dépendant, ne sont pas pris en compte dans le calcul du quota.

Les éventuels arbitrages dans les demandes de travail à temps partiel ou de renouvellement du temps partiel seront effectués par le manager en prenant en compte la situation familiale et personnelle des salariés.

Les autorisations de travail à temps partiel sont délivrées pour une durée d’un an.

Article 47 – Procédure de demande de travail à temps partiel

Le salarié qui désire bénéficier d'un horaire de travail à temps partiel devra adresser une demande écrite conjointement à son manager et à la DRH au moins deux mois à l’avance.

L’entreprise dispose d’un délai d’un mois suivant la réception de la demande, après avis du manager, pour répondre à la demande de travail à temps partiel.

Les décisions d’acceptation donneront lieu à un avenant au contrat de travail.

Les demandes de renouvellement du temps partiel devront être adressées par écrit par le salarié à son manager et à la DRH au moins deux mois avant la date effective de fin de temps partiel.

Article 48 – Répartition du temps de travail

Dans la mesure du possible, toute période de travail à temps partiel commence le 1^er jour d’un mois.

La répartition du temps de travail du salarié autorisé à travailler à temps partiel est arrêtée d’un commun accord entre le manager et l’intéressé en prenant en compte les intérêts du service et les aspirations du salarié. Cette répartition est mentionnée dans l’avenant au contrat de travail signé entre l’employeur et le salarié.

A défaut d’accord entre les parties sur la répartition des jours de travail, la décision appartient au manager.

La répartition du temps de travail peut être modifiée sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrables.

Article 49 – Modification de la durée du travail à temps partiel

Les salariés bénéficiant d’une autorisation de travail à temps partiel, ne peuvent prétendre à un retour au temps complet sauf circonstances exceptionnelles appréciées par le management avant la fin de la période de travail à temps partiel.

En cas de retour à temps plein, le salarié retrouve une activité à temps plein dans un poste identique ou similaire à celui occupé à temps partiel.

Article 50 – Heures complémentaires

Les heures complémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée du travail du salarié à temps partiel dans la limite de la durée légale du travail.

Ces heures doivent être effectuées à la demande expresse ou avec l’accord préalable écrit du management et en cas de stricte nécessité liée à l’activité.

La demande expresse du manager doit respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrables réduit à 1 jour en cas d’événement exceptionnel tel qu’un événement climatique.

Les heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée conventionnelle d’un temps plein et doivent être effectuées dans la limite d’1/3 de la durée prévue au contrat.

La majoration applicable aux heures complémentaires s’inscrit sur la base des taux suivants :

• 10 % pour chacune des heures accomplies dans la limite du 1/10^ème du temps de travail contractuel ;

• 25 % pour les suivantes.

Article 51 – Avenant au contrat de travail

Le passage à temps partiel donne lieu à un avenant au contrat de travail signé entre l’employeur et le salarié.

Il peut être renouvelé.

A défaut de demande expresse du salarié de renouvellement et/ou de signature de l’avenant, le salarié reprend son activité sur la base d’un temps plein.

En cas de suspension du contrat de travail ne permettant pas au salarié de demander le renouvellement du temps partiel, le taux d’activité du salarié sera automatiquement prorogé jusqu’à son retour. Le salarié pourra ainsi demander le renouvellement au moment de la reprise de son poste, demande qui fera l’objet d’un examen par le manager.

TITRE 8 – DISPOSITIONS TRANSITOIRES ET COMPENSATOIRES

Article 52 – Assistance informatique

Les salariés affectés au Pôle « Assistance Informatique » à la date de conclusion du présent accord bénéficient au titre de l’exercice de leurs missions de la garantie suivante :

Les permanences effectuées le samedi sont rémunérées sur la base d’un montant de 23,50€ bruts minimum par heure.

Article 53 – Maintenance

Les salariés du Pôle « Maintenance » présents dans le service à la date de conclusion du présent accord bénéficient au titre de l’exercice de leurs missions de la garantie suivante :

Le montant correspondant à la rémunération des astreintes mensuelles ne peut être inférieur au montant moyen mensuel des heures d’astreintes réalisées et payées au cours des 12 derniers mois précédent l’entrée en vigueur de l’accord.

Fait à Schiltigheim, le 19 janvier 2022

Pour Groupama Grand Est :

Le Directeur Général

Pour la CFDT : Signataire

Pour la CFE-CGC SNEEMA : Signataire

Pour la CGT :

Pour l’UNSA 2A : Signataire

ANNEXE 1

Liste indicative des absences non assimilées à du temps de travail effectif donnant lieu à une diminution du volume annuel théorique du nombre de JHV (Horaires individualisés)

• Congé conventionnel / légal (mariage, naissance, décès, déménagement,…)

• Santé (maladie, maternité, accident,…)

• Suspension (congé parental temps plein, longue maladie, congé sabbatique,…)

• Absence non rémunérée (grève, formation individuelle,…)

• Congé de solidarité familiale (congé proche aidant, dons de jours,…)

• Congés hors CP (anniversaire, spécificité métier, récupération,…)

ANNEXE 2

Liste indicative des absences non assimilées à du temps de travail effectif donnant lieu à une diminution du volume annuel théorique du nombre de jours de repos (Forfait jours)

• Congé conventionnel / légal (mariage, naissance, décès, déménagement,…)

• Santé (maladie, maternité, accident,…)

• Suspension (congé parental temps plein, longue maladie, congé sabbatique,…)

• Absence non rémunérée (grève, formation individuelle,…)

• Congé de solidarité familiale (congé proche aidant, dons de jours,…)

• Congés hors CP (anniversaire, spécificité métier, récupération,…)

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1. A titre indicatif, à la date de signature du présent accord, services VAD et Appels Sortants ↩

2. Par dérogation, l’organisation du travail au service Assistance Informatique se fera sur la base de 35 heures en moyenne sur un cycle de 4 semaines, intégrant le cas échéant des jours ou demi-journées non travaillés ou amplitudes de travail réduites au cours du cycle, avec travail du samedi par roulement.↩