Accord d'entreprise "Accord local ouvert à la signature sur l'accompagnement des salariés concernés par le projet DRM 2020" chez ORANGE (SERVICES DIVERS)

Accord local portant sur l’accompagnement des femmes et des hommes concerné-e-s par la mise en œuvre du projet DRM 2020

au sein de la Direction des Réseaux

Entre les soussignés :

accord conclu entre la Direction de l’établissement de Orange SA DR (Direction des Réseaux), 6 place d’Alleray, 75015 Paris, représentée par xxxxx, en sa qualité de Directeur d’Établissement, d’une part,

et les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’Etablissement représentées respectivement par :

• Pour la CFDT-F3C, M ou Mme…………………………………..…….dûment mandaté(e)

• Pour la CFE-CGC, M ou Mme…………………………………..…….dûment mandaté(e)

• Pour la CGT-FAPT, M ou Mme………………………………..……….dûment mandaté(e)

• Pour SUD-PTT, M ou Mme………………………………..……… dûment mandaté(e)

d’autre part.

Chapitre 1 : Préambule

L’évolution, à compter du 1^er mai 2018, de l’organisation des activités de la Direction du Réseau Mobile au sein de la Direction des Réseaux vise à :

• Organiser l’exploitation des réseaux virtualisés 

• Anticiper la croissance et la décroissance de certaines activités 

• Renforcer la vision client de bout en bout 

• Optimiser les modes de fonctionnement

Elle accompagne et prépare une profonde évolution du métier de l’exploitation du réseau mobile autour de 3 axes, dans le contexte d’une activité globalement en croissance avec des budgets contraints :

• Les évolutions technologiques (virtualisation, 5G, nouvelles architectures, convergence des réseaux d’accès,...)

• Le développement de la vision client de bout en bout et de la transversalité, avec une vision et un pilotage de la qualité de service sur l’ensemble du réseau mobile et pas seulement par équipements

• L’optimisation des modes de fonctionnement des niveaux 2 et 3 de l’exploitation du réseau mobile, avec une évolution du périmètre d’activité et des missions, un élargissement des compétences et une mutualisation des outils et des méthodes

Elle impulse une forte dynamique collective, d’une part à travers ces enjeux, et d’autre part à travers la création de nombreux nouveaux collectifs de travail :

• Regroupement des activités infrastructures (y compris virtualisées) et plateformes dans un même département, avec la mise en place de nouveaux collectifs au sein de ce département

• Regroupement des activités de suivi de performance et de qualité et d’analyses transverses dans un même département

• Regroupement dans un même département de toutes les expertises cœur mobile

• Regroupement des activités back transverse CS-IMS

• Regroupement des activités de support et de pilotage du réseau d’accès mobile par constructeur

La Direction a ouvert avec les Organisation Syndicales représentatives une négociation locale sur les conditions d’accompagnement des femmes et des hommes concerné-e-s par cette évolution.

Une première réunion s’est tenue le 19 octobre 2018, et une seconde réunion s’est tenue le 12 novembre 2018. Les 4 Organisations Syndicales représentatives ont participé à ces deux réunions.

Ce présent accord issu de la négociation précitée précise les modalités d’accompagnement des femmes et des hommes concerné-e-s par l’évolution, au 1^er mai 2018, de l’organisation des activités de la Direction du Réseau Mobile au sein de la Direction des Réseaux.

Chapitre 2 : Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel (agents fonctionnaires et agents contractuels de droit privé) en CDI et en activité opérationnelle (c’est-à-dire hors personnes en temps libéré du TPS, en congé avant retraite ou éloignées du service) de la Direction du Réseau Mobile présent le 1^er mai 2018 et le 1^er janvier 2019.

Les personnes présentes le 1^er janvier 2018 à la Direction du Réseau Mobile et ayant effectué une mobilité entre le 1^er janvier 2018 et le 31 décembre 2018 feront l’objet d’une analyse de l’accompagnement dont elles ont bénéficié pour leur mobilité, en particulier dans le cadre de la décision 14 du 1^er octobre 2014.

Les parties s’accordent à considérer les éléments ci-dessous comme périmètre de la négociation :

• La reconnaissance

• La charge de travail

• L’organisation du travail

• La formation et le développement des compétences

Chapitre 3 : La reconnaissance

Article 3-1 : Le cadre fixé pour la reconnaissance des femmes et des hommes concerné-e-s par le projet DRM 2020

Le cadre fixé pour la reconnaissance des femmes et des hommes concerné-e-s par le projet DRM 2020 est complémentaire et cumulable avec l’ensemble des dispositifs de reconnaissance existants dans l’entreprise, en particulier avec l’accord d’entreprise portant sur la reconnaissance des compétences et des qualifications du 20 février 2017.

Les parties conviennent que les mesures de reconnaissance décrites dans le présent accord prendront la forme d’une prime exceptionnelle et visent à reconnaître, pour l’ensemble de la période du 1^er mai 2018 au 31 décembre 2019 :

• L’implication globale des salariés dans la dynamique collective que ce projet impulse à tous les niveaux de l’organisation de la Direction du Réseau Mobile

• L’adaptation globale et progressive des salariés à l’évolution du métier de l’exploitation du Réseau Mobile

• Les efforts nécessaires pour l’acquisition ou le développement de compétences

  • Acquisition de nouvelles connaissances significatives et de nouveaux savoir-faire, avec de multiples formations

  • Le développement de compétences comportementales (transversalité, tutorat, gestion de projet)

• L’impact du projet lié à l’environnement du travail

  • Déménagement

  • Nouveaux outils

  • Nouveaux acteurs ou interfaces dans les relations au travail

Article 3-2 : Les différents montants de prime exceptionnelle

Afin de reconnaître et d’encourager l’implication de toutes les femmes et de tous les hommes de la Direction du Réseau Mobile dans la dynamique collective que ce projet impulse à tous les niveaux de l’organisation de la Direction du Réseau Mobile, ainsi que l’adaptation globale et progressive de chacun à l’évolution de son métier, l’ensemble des salariés du périmètre du présent accord (cf. chapitre 2) bénéficieront d’une prime exceptionnelle de 375 euros bruts.

Le montant de cette prime exceptionnelle sera porté à 750 euros bruts ou à 1000 euros bruts en fonction du degré d’impact du projet évalué avec les critères définis à l’article 3-1 et avec les coefficients pondérateurs définis à l’article 3-3 :

• Pour un impact assez élevé : montant de la prime porté à 750 €

• Pour un impact élevé : montant de la prime porté à 1000 €

Ces mesures s’appliquent à l’ensemble des personnes du périmètre du présent accord (cf. chapitre 2), quel que soit leur statut (agents fonctionnaires et agents contractuels, cadres et non-cadres).

Ces primes seront versées dans le courant du 1^er trimestre 2019.

Article 3-3 : Coefficients pondérateurs des critères d’évaluation du degré d’impact du projet

Les coefficients pondérateurs suivants seront appliqués aux critères définis à l’article 3-1 de la façon suivante pour évaluer le degré d’impact du projet :

• Efforts nécessaires pour l’acquisition de certaines nouvelles connaissances par formation ou tutorat : 1,5 point

• Efforts nécessaires pour l’acquisition de nouvelles connaissances significatives et de nouveaux savoir-faire, avec de multiples formations : 2,5 points

• Efforts nécessaires pour le développement de compétences comportementales pour réaliser des actions transverses, de tutorat ou de gestion de projet : 2,5 points

• Déménagement sur un même site : 1 point

• Déménagement vers un nouveau site : 1,5 point

• Appropriation d’un nouvel outil : 1,5 point

• Appropriation de plusieurs outils ou d’un outil particulièrement complexe : 2,5 points

• Nouvel interface dans les relations au travail avec un acteur ne nécessitant pas de modifications de processus : 1 point

• Nouvel interface dans les relations au travail avec un acteur nécessitant des modifications de processus : 2 points

Le degré d’impact du projet défini avec l’ensemble de ces critères et coefficients pondérateurs est évalué de la façon suivante :

• Total de points allant de 3 à 5 points : impact assez élevé

• Total de points > 5 points : impact élevé

Article 3-4 : Reconnaissance des éventuelles situations de sous-positionnement

La reconnaissance des éventuelles situations de sous-positionnement sera traitée dans le cadre de l’accord sur la reconnaissance des compétences et des qualifications du 20 février 2017.

Chapitre 4 : La charge de travail

Article 4-1: Le cadre fixé pour l’analyse de la charge de travail

Les parties conviennent que le sujet de la charge de travail sera appréhendé en s’appuyant sur l’accord de méthodologie sur l’évaluation et l’adaptation de la charge de travail

du 21 juin 2016, qui indique que l’analyse de la charge de travail se structure autour de

3 composantes principales :

• le travail prescrit

• le travail réel

• le travail vécu

Article 4-2: Le suivi de l’évaluation et de l’adaptation de la charge de travail

Un partage sur l’évaluation et l’adaptation de la charge de travail liée à la mise en œuvre du projet sera réalisé en commission de suivi avec les Organisations Syndicales signataires du présent accord.

Chapitre 5 : L’organisation du travail

Article 5-1 : Accord de référence

Les parties conviennent de s’appuyer sur l’accord du 29 janvier 2018 portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’équilibre vie privée - vie professionnelle pour traiter le sujet de l’organisation du travail dans le présent accord.

Article 5-2 : Les déplacements professionnels et le télétravail

Un questionnaire global sera adressé aux salariés de façon anonyme avant la fin du premier trimestre 2019, intégrant un retour d’expérience sur l’organisation du travail depuis la mise en œuvre du projet et un questionnement sur l’évolution des déplacements professionnels et du télétravail.

Une analyse sera faite sur l’évolution des déplacements professionnels (en nombre et en durée) en s’appuyant sur ce questionnaire. Il en sera de même pour le télétravail, avec ses différentes modalités (occasionnel ou régulier).

Chapitre 6 : La formation et le développement des compétences

L’avancement du plan de formation et de montée en compétences défini dans le plan d’accompagnement de la mise en œuvre du projet fera l’objet d’une présentation et d’un échange en commission de suivi avec les Organisations Syndicales signataires du présent accord.

Ce plan de formation et de montée en compétences porte sur les éléments suivants :

• Département Réseau Mobile Cœur

  • Activité Change

Formation et montée en compétence vers les domaines IMS et PS

• Formation théorique : catalogue formation IMS, Réseau mobile, Volte, VOWIFI, sécurité

• Formation pratique via tutorat métier et Outil : Mise en place d’un plan de montée en compétence personnalisé accompagné par un expert interne.

• Activité Back

Formation et montée en compétence vers le domaine IMS

• Formation théorique : catalogue formation IMS et SIP.

• Formation pratique IMS via tutorat : Mise en place d’un plan de montée en compétence personnalisé accompagné par un expert interne.

• Département Réseau d’Accès Mobile

Formation pour accompagner la montée en compétence des équipes ex-RANI

• Renforcement des formations projets

• Monitorat en interne sur le milieu de réseau

• Formation constructeurs selon les besoins

• Département Virtualisation, Infrastructures et Plateformes

  • Virtualisation

    • Formation théorique : général, Openstack, Contrail, SDN-GW…

    • Formation pratique : participation active dans les phases pilotes en binôme.

  • Plateformes centralisées Wifi femto Lora

    • Formation théorique : dispensée par monitorat qui sera montée par les experts du domaine

    • Formation pratique : montée en compétence en binôme sur les taches d’exploitation, incident et projets

  • Infrastructures réseau

    • Formation théorique : formations constructeurs ou monitorat en interne par les experts du domaine selon les activités partagées

    • Formation pratique: montée en compétence en binôme sur les taches d’exploitation, incident et projets

• Département End to End

  • Animation et gestion de projet

    • Accompagnement des équipes opérationnelles via plan de formation

    • Immersion dans les équipes projet

  • Connaissance sur le pilotage d’incidents de bout en bout

    • Accompagnement des équipes opérationnelles sur une technologie donnée

    • Immersion dans les équipes IM, SRP

  • Complétude de la vision bout en bout par le biais de présentations techniques sur les domaines suivants :

    • Data Mobile

    • Signalisation

    • Roaming

    • SDM

    • IMS, CS, Radio

Chapitre 7 : suivi de l’accord

Article 7-1 : Le suivi de cet accord sera réalisé par une commission locale de suivi, qui sera mise en place et se réunira au minimum 2 fois durant l’année 2019, à l’initiative de la Direction ou des Organisations syndicales signataires.

Article 7-2 : Cette commission sera composée des représentants de la Direction et de représentants des Organisations Syndicales représentatives signataires.

Chapitre 8: Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée allant de la date de signature au 31 décembre 2019.

Chapitre 9 : Formalités de dépôt

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique qui seront transmises à DIRECCTE d’Ile de France Unité territoriale de Paris.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Fait à Paris, le 12 décembre 2018

La Direction

Le Directeur d’établissement

Les Organisations Syndicales

Pour la CFDT-F3C	Pour la CFE-CGC
Pour la CGT-FAPT	Pour SUD-PTT