Accord d'entreprise "Avenant rectificatif portant révision à l'accord sur l'égalité professionnelle" chez SEGEP - SOCIETE D'EXPLOITATION DE LA GRANDE EPICERIE DE PARIS (Siège)

AVENANT RECTIFICATIF PORTANT REVISION DE L’ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DU 17 OCTOBRE 2019

ENTRE :

LA SOCIETE D’EXPLOITATION DE LA GRANDE EPICERIE DE PARIS (SEGEP) dont le siège social est situé 38, rue de Sèvres 75007 PARIS, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Responsable Ressources Humaines, dûment mandatée

D’UNE PART

ET

FO représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxx

La CFTC représentée par xxxxxxxxxxx

La CFE-CGC représentée par xxxxxxxx

La CGT représentée par xxxxxxxxxxxx

D’AUTRE PART

Les soussignés sont, ci-après, désignés ensemble les « Parties ».

PREAMBULE

Le 17 octobre 2019 la Direction et les Organisations Syndicales ont conclu un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour une durée déterminée de 3 ans.

Les Parties ont conclu cet accord qui a notamment pour objectif de maintenir :

• La promotion de l'égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels ;

• L’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétence, de responsabilités et de résultats ;

• L’absence d'impact négatif sur l'évolution professionnelle des collaborateurs en cas de congé maternité, d'adoption ou parental.

Par courrier du 1^er février 2022, l’Inspection du Travail a mis en demeure la SEGEP de reprendre sur la forme certaines dispositions de l’accord ainsi que d’intégrer plus d’indicateurs chiffrés pour le mettre davantage en conformité avec les textes applicables.

Il s’agit des dispositions suivantes :

• L’accord ne retient que trois domaines d’actions sur quatre parmi ceux prévus par le Code du travail.

• Le domaine d’action relatif à l’embauche prévoit des indicateurs chiffrés insuffisants (Article 3.2.1 et Article 3.3)

• Le domaine d’action relatif à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale ne prévoit pas d’indicateur chiffré.

• Le domaine de la rémunération ne fixe pas d’objectif chiffré de progression (Articles 5.3 et 5.4)

En conséquence, au regard des données, indicateurs et stratégies d'action relatifs à la situation comparée des hommes et des femmes ainsi que du résultat de l'index de l'égalité professionnelle, 4 domaines d'action principaux sont retenus :

• le recrutement ;

• les conditions de travail ;

• la rémunération effective ;

• l'articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

S’en sont suivies les élections professionnelles de la SEGEP au mois d’avril 2022 et la désignation de nouveaux délégués syndicaux.

C’est dans ce contexte que les Parties signataires de l’accord se sont réunies au mois de juillet 2022, et ont convenu de conclure un avenant rectificatif de révision à l’accord relatif à l’égalité professionnelle afin de le mettre en conformité pour sa durée d’application initiale, et de proroger l’accord initial d’une durée d’un an, soit jusqu’au 31 octobre 2023.

ARTICLE 1 - OBJET

Le présent avenant a pour objet de préciser et/ou de compléter certaines mesures de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 17 octobre 2019, conformément à la mise en demeure de l’Inspection du travail.

Les dispositions du présent avenant se substituent de plein droit aux dispositions correspondantes de l’accord initial :

• L’article 3.2.1 « une prise de conscience collective » et l’article 3.3 « égalité de traitement des candidatures » relevant du domaine lié au recrutement de l’accord

• L’article 5.2 « principe d’égalité de rémunération au cours de la carrière », l’article 5.3 « congé maternité/adoption et rémunération » et l’article 5.4 « congé paternité et rémunération » relevant du domaine lié à la rémunération

• L’article 7 « favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale » relevant du domaine lié à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité personnelle et familiale.

Les dispositions non visées par le présent avenant demeurent inchangées.

ARTICLE 2 – MODIFICATION DE L’ARTICLE 3.2.1 « une prise de conscience collective »

L’article 3.2.1 « une prise de conscience collective » de l’accord du 17 octobre 2019 susvisé est annulé et remplacé par les dispositions suivantes.

1. Une prise de conscience collective

En interne : le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement (managers et Direction des Ressources Humaines) sur les déséquilibres éventuellement constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l'entreprise, la communication aux salariés de l'entreprise des principes clefs de non-discrimination, du texte de l'accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l'évolution des mentalités.

En externe : Les déséquilibres structurels éventuellement constatés au sein de l'entreprise peuvent également résulter du déséquilibre des candidatures, qui trouve leur source dans l'orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l'entreprise par le biais d'actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires de la SEGEP.

Cette communication a pour but de sensibiliser ces partenaires aux déséquilibres constatés dans l'entreprise en matière de mixité et de favoriser l'orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd'hui occupés majoritairement par des hommes (ex : métiers techniques, logistique...) et inversement d'orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers aujourd'hui occupés majoritairement par des femmes (ex : ventes, achat, marketing, ressources humaines...).

A ce titre, la SEGEP continuera à encourager les initiatives des femmes et des hommes de l'entreprise exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leur métier à l'occasion par exemple des forums métiers, interventions en établissement scolaire témoignages dans le journal interne, etc.

• Objectif chiffré :  100% des communications internes et externes relatives au recrutement sont conformes à ces principes

• Indicateurs de suivi : Nombre de communications et de sensibilisations faites en interne et en externe sur les métiers (notamment, publications de portraits de collaborateurs reprises sur Linkedin, organisations de conférences etc.)

ARTICLE 3 – MODIFICATION DE L’ARTICLE 3.3 « Egalité de traitement des candidatures »

L’article 3.3 « égalité de traitement des candidature » de l’accord du 17 octobre 2019 susvisé est annulé et remplacé par les dispositions suivantes.

1. Egalité de traitement des candidatures

La SEGEP s'engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes strictement fondés sur l'adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d'évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe.

L’entreprise veille à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaires auxquelles elle a recours respectent les principes définis au présent article.

La SEGEP veille également à ce que ces principes de non-discrimination soient respectés par tous les acteurs du recrutement, qu'ils soient internes ou externes. Ainsi, en externe, une clause de respect de la diversité est mentionnée dans 100% des contrats signés avec les cabinets de recrutements extérieurs ainsi que Pôle emploi et les entreprises de travail temporaire.

• Objectif chiffré : 100% des contrats signés avec les cabinets de recrutements extérieurs ainsi que Pôle emploi et les entreprises de travail temporaire comprennent une clause de respect de la diversité.

• Indicateur de suivi : Nombre de contrats signés comprenant une clause de respect de la diversité / Nombre de contrats signés.

ARTICLE 4 – MODIFICATION DE L’ARTICLE 5.2 « Principe d’égalité de rémunération au cours de la carrière »

L’article 5.2 « Principe d’égalité de rémunération au cours de la carrière » de l’accord du 17 octobre 2019 susvisé est annulé et remplacé par les dispositions suivantes.

1. Principe d’égalité de rémunération au cours de la carrière

   L'équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l'égalité professionnelle.

   Ainsi, la SEGEP s'engage à garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétence, de responsabilités et de résultats ainsi qu'à une répartition équilibrée des augmentations individuelles à la performance entre les hommes et les femmes

• 1^er Objectif chiffré : Différence inférieure à 5% entre le taux d'augmentation des femmes et celui des hommes.

• Indicateurs de suivi : comparaison entre :

  • Le nombre de femmes augmentées sur la période/le nombre de femmes éligibles à une augmentation

  • Le nombre d’hommes augmentés sur la période/le nombre d’hommes éligibles à une augmentation

• 2^nd Objectif chiffré : Différence inférieure à 5% entre la moyenne d'augmentation des femmes et celui des hommes.

• Indicateurs de suivi :

  • Somme des augmentations de femmes sur la période /nombre de femmes éligibles à une augmentation

  • Somme des augmentations d'hommes sur la période / nombre d'hommes éligibles à une augmentation

• Indicateurs de suivi communs à ces deux objectifs :

• Analyse comparative annuelle des rémunérations par la Direction des Ressources Humaines via une extraction des outils disponibles au sein de l’entreprise (Decidium, logiciel de gestion de la paie et des salaires)

• Partage de cette analyse dans le cadre de la commission CSE relative à l’égalité professionnelle de suivi afin de déterminer le cas échéant un plan d’action associé

• Suivi régulier des équipes Ressources Humaines dans la fixation des salaires lors des embauches et promotions en cours d’année

  Tout en réaffirmant son attachement à une politique de rémunération basée sur la performance individuelle et le potentiel d'évolution de chacun, l'entreprise rappelle qu'elle exclut toute discrimination entre les femmes et les hommes. En cas d'écart significatif constaté, non justifié par des changements d'organisation de travail ou de structure d'ancienneté notamment, la situation salariale sera spécifiquement corrigée.

  Afin d’être vigilant et de vérifier si des écarts se créent, la X réalise annuellement un état des lieux de la situation salariale de ses collaborateurs.

Si un écart salarial significatif et non justifié est constaté dans le cadre de cet état des lieux, la X :

• réunit la commission égalité professionnelle pour l’en informer ;

• s’engage à attribuer une partie de l’enveloppe de la négociation annuelle obligatoire suivante à la correction de cet écart 

ARTICLE 5 – MODIFICATION DE L’ARTICLE 5.3 « Congé Maternité/Adoption et rémunération »

L’article 5.3 « Congé Maternité/Adoption et rémunération » de l’accord du 17 octobre 2019 susvisé est annulé et remplacé par les dispositions suivantes.

1.Rémunération du congé maternité ou congé d’adoption

A titre plus favorable que les dispositions légales applicables à date, les salariés justifiant d'un an d'ancienneté dans l’entreprise bénéficient d'une indemnisation complémentaire sur toute la période du congé maternité ou d’adoption.

Cette indemnisation complémentaire est égale, après déduction des indemnités journalières de Sécurité Sociale, à 100 % du salaire net.

• Objectif chiffré : Bénéfice, pour 100% des salariés en congé maternité ou d’adoption justifiant d'un an d'ancienneté, du complément de salaire attribué par la X de manière plus favorable.

• Indicateurs de suivi : Nombre de salariés éligibles ayant bénéficié du complément de salaire / Nombre de salariés éligibles.

Par ailleurs, la SEGEP s'engage, à titre plus favorable, à neutraliser l'impact qu'auraient les absences durant les périodes de congé maternité ou d’adoption sur les rémunérations variables des salariés concernés.

ARTICLE 6 – MODIFICATION DE L’ARTICLE 5.4 « Congé paternité et rémunération »

L’article 5.4 « Congé paternité et rémunération » de l’accord du 17 octobre 2019 susvisé est annulé et remplacé par les dispositions suivantes.

1. Rémunération du congé paternité et d’accueil de l’enfant

A titre plus favorable que les dispositions légales applicables à date, les salariés justifiant d'un an d'ancienneté dans l’entreprise bénéficient d'une indemnisation complémentaire sur toute la période de congé paternité.

Cette indemnisation complémentaire est égale, après déduction des indemnités journalières de Sécurité Sociale, à 100 % du salaire net.

L’objectif de cette mesure est notamment de :

• Inciter les collaborateurs à prendre de manière effective leur congé paternité dans sa totalité ;

• Rétablir de ce fait une égalité des parents dans l’accueil de leur enfant ;

• Favoriser la prise en charge de l’enfant par les deux parents.

• Objectif chiffré : Bénéfice, pour 100% des salariés en congé paternité justifiant d'un an d'ancienneté, du complément de salaire attribué par la X de manière plus favorable.

• Indicateurs de suivi : Nombre de salariés éligibles ayant bénéficié du complément de salaire / Nombre de salariés éligibles.

Par ailleurs, la SEGEP s'engage, à titre plus favorable, à neutraliser l'impact qu'auraient les absences durant les périodes de congé paternité et d'accueil de l'enfant sur les rémunérations variables des salariés concernés.

ARTICLE 7 – MODIFICATION DE L’ARTICLE 6 et suivants (Articles 6.1 et 6.2) « Prise en compte de la parentalité dans les parcours de carrière »

L’article 6 « prise en compte de la parentalité dans les parcours de carrière » et les deux articles suivants (6.1 et 6.2) de l’accord du 17 octobre 2019 susvisé sont annulés et remplacés par les dispositions suivantes.

1. Conditions de travail et parentalité

L'égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d'exercer les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, un guide sur la parentalité est remis à tout collaborateur concerné par l’arrivé d’un enfant.

Par ailleurs, les mesures suivantes sont prises par la Direction.

2. Aménagement du poste de travail en raison de l’état de grossesse

L’entreprise veille à prendre en compte l’état de grossesse des salariées dans la définition de leurs conditions de travail.

Ainsi, la Société s’engage à respecter systématiquement les éventuelles préconisations du médecin du travail si celui-ci venait à considérer qu’un aménagement du poste de travail s’avère nécessaire.

• Objectif chiffré : Mise en œuvre de 100% des préconisations d’aménagement de poste du médecin du travail formulées en raison d’une grossesse et compatibles avec les spécificités du poste.

• Indicateur de suivi : Nombre d’aménagement de postes préconisés par le médecin du travail en raison d’une grossesse et mis en œuvre par la Société / Nombre d’aménagement de postes préconisés par le médecin du travail en raison d’une grossesse.

En outre, l’entreprise s’engage à sensibiliser l’ensemble du personnel en période de forte activité afin que toute mesure soit prise pour prévenir un éventuel état de fatigue physique (exemple : mise à disposition d’un assis-debout, départ anticipé…).

3. Augmentation du temps de pause pendant la grossesse et collation

Afin de leur assurer les meilleures conditions de travail, les femmes enceintes bénéficieront de 15 minutes de pause supplémentaire les 4ème et 5ème mois de grossesse, puis de 15 autres minutes de pause supplémentaires à compter du 6ème mois de grossesse.

Il sera alloué une collation quotidienne (1 boisson + 1 viennoiserie ou 1 fruit ou 1 yaourt pour un montant maximum de 5€) pour les femmes enceintes à compter du 4ème mois de grossesse jusqu’à la date du départ en congé maternité ou en arrêt pathologique (à prendre durant la pause supplémentaire).

Ces mesures plus favorables ont notamment pour objectif de :

• réduire la fatigue des collaboratrices enceintes ;

• réduire leur absentéisme;

• leur permettre grâce à des conditions de travail adaptées de travailler au sein de la X jusqu’à la date de leur départ en congé maternité.

• Objectif chiffré : Bénéfice du dispositif d’augmentation des temps de pause journaliers pour 100% des collaboratrices éligibles, qui en feraient la demande.

• Indicateur de suivi : Nombre de collaboratrices éligibles ayant bénéficié du dispositif sur la période / Nombre de collaboratrices éligibles

  4. Dispense d’inventaires et permanences

Dès déclaration de leur état de grossesse à l’entreprise, les femmes enceintes seront exemptées des inventaires effectués en magasin.

De plus, les collaboratrices occupant un poste d’encadrement n’effectueront pas de permanences magasin.

• Objectif chiffré :

  • 100% des femmes enceintes ayant déclaré leur grossesse seront exemptés d’inventaires

  • 100% des femmes enceintes ayant déclaré leur grossesse et occupant un poste d’encadrement seront exempté de permanence magasin

  5. Temps de pause journalier prévu pour l’allaitement

Conformément aux dispositions de l’article R. 1225-5 du Code du travail, les salariées qui allaitent leur enfant ou tirent leur lait disposent d’une heure de pause répartie en deux périodes de trente minutes, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant l'après-midi.

La SEGEP met à la disposition de ses collaboratrices qui allaitent leur enfant ou tirent leur lait un local qui se situe au sein du pôle médical.

Bien que l’article R. 1225-6 du Code du Travail prévoit une réduction de ces deux périodes à vingt minutes en cas d’utilisation d’un local dédié mis à disposition de l’entreprise, la SEGP s’engage à maintenir la durée de trente minutes par pause.  

Ces mesures ont notamment pour objectif de réduire :

• la fatigue des collaboratrices qui allaitent leur enfant ou tirent leur lait en leur apportant de l’intimité et du confort dans cette pratique;

• et par voie de conséquence, leur absentéisme.

• Objectif chiffré: Bénéfice, pour 100% des collaboratrices éligibles, de l’augmentation du temps de pause journalier d'une heure en cas d'utilisation du local dédié mis à leur disposition pour tirer leur lait).

• Indicateur de suivi : nombre de collaboratrices éligibles ayant bénéficié de l’augmentation du temps de pause journalier d'une heure en cas d'utilisation du local dédié mis à leur disposition / nombre de collaboratrices éligibles utilisant le local dédié mis à leur disposition pour tirer leur lait.

  ARTICLE 8 – MODIFICATION DE L’ARTICLE 7 et suivants (Articles 7.1, 7.2, 7.3, 7.4, 7.5, 7.7) « Favoriser l’articulation entre vie privée et vie familiale »

  L’article 7 « favoriser l’articulation entre vie privée et vie familiale » et les articles suivants (.1, 7.2, 7.3, 7.4, 7.5, 7.7) de l’accord du 17 octobre 2019 susvisé sont annulés et remplacés par les dispositions suivantes.

1. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité personnelle et familiale.

La question de la conciliation des temps entre la vie professionnelle et la vie personnelle sera notamment évoquée lors de l’entretien de carrière destiné à faire le point avec les collaborateurs sur le déroulement de leur carrière et sur leurs perspectives professionnelles.

La Société réaffirme sa volonté d’assurer la meilleure conciliation de la vie familiale avec la vie professionnelle et s’engage à mettre en œuvre des moyens destinés à ce que les événements et choix liés à la parentalité ne désavantagent pas les salariés, femmes ou hommes, dans le déroulement de leur carrière.

Ainsi :

• La X est attentive à ce que le congé parental d'éducation des enfants ne constitue pas un frein dans l'évolution professionnelle des collaborateurs ;

• Les communications internes seront envoyées par email, à la demande, aux salariés pour parentalité et pour une durée de plus de 3 mois afin d’éviter que leur absence ne les isole de l’entreprise.

Ces principes généraux sont complétés par les mesures qui suivent.

1. Prise en compte de la parentalité dans les parcours de carrière

   1. Rappel du principe de non-discrimination en raison de l’état de grossesse ou de la situation de famille

Les Parties rappellent leur attachement au principe général de non-discrimination prévu par l’article L. 1132-1 du Code du travail, en particulier, dans le cadre du présent accord, du fait de l’état de grossesse.

Ainsi, les Parties rappellent qu’aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat notamment en raison de son état de grossesse ou de sa situation de famille.

Elles souhaitent également rappeler que le congé maternité, paternité, et d’adoption sont des périodes assimilées à du temps de travail effectif et n’ont donc aucun impact sur la détermination des droits liés à l’ancienneté, à la répartition de l’intéressement et de la participation et que de la même façon, ces périodes d’absence ne peuvent en aucun cas être une cause d’exclusion au titre des augmentations individuelles.

Les managers veilleront en outre à ne pas pénaliser, au cours de leurs entretien annuels d’évaluation, les collaborateurs en raison de leurs absences liées à leur état de grossesse ou à leur situation de parentalité.

Ces absences, lorsqu’elles ne s’étendent pas sur toute la durée de la période sur laquelle porte l’entretien annuel d’évaluation, ne peuvent constituer en elles-mêmes un obstacle à une augmentation individuelle ou une mesure de promotion.

Le cas échéant, l’entretien doit être mené au regard du travail et en fonction des efforts accomplis par le collaborateur au cours des périodes pendant lesquelles il était présent dans l’entreprise.

2. Prise en compte intégrale du congé parental d’éducation dans l’acquisition de l’ancienneté

Afin de ne pas pénaliser les salariés ayant bénéficié d’un ou plusieurs congés parentaux s’agissant des droits qu’ils tirent de leur ancienneté au sein de la Société, la Société garantit la prise en compte de l’intégralité des périodes de congé parentaux dans l’acquisition de l’ancienneté des collaborateurs.

• Objectif chiffré : Prise en compte des périodes de congés parentaux pour l’appréciation de l’ancienneté de 100% des collaborateurs.

• Indicateur de suivi : Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de la prise en compte des périodes de congés parentaux pour la détermination de leur ancienneté / Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de congés parentaux.

  3. Durée du congé parental d’éducation

Afin de faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des collaborateurs qui le souhaitent, le congé parental d’éducation peut également être prolongé jusqu’au 4^ème anniversaire révolu de l’enfant. Cette prolongation doit se faire selon les mêmes conditions d’organisation que celles décidées lors de la 3^ème année, c'est-à-dire soit à temps partiel et pour le même temps de travail si cette option a été prise lors de la 3^ème année, soit suspendu à temps plein si cette option a été prise lors de la 3^ème année, étant précisé que le congé n’est pas rémunéré.

• Objectif chiffré : Acceptation de 100% des demandes de prolongation des congés parentaux formulée par les salariés éligibles.

• Indicateur de suivi : Nombre de demandes acceptées de salariés éligibles / Nombre de demandes de salariés éligibles.

  4. Entretien de départ en congé maternité

Afin de garantir l’effectivité de l’ensemble des droits attachés aux périodes de grossesse et d’éviter le non-recours à ces droits en pratique, un entretien RH est organisé au bénéfice de chaque collaboratrice enceinte avant son 5^ème mois de grossesse, afin de lui apporter une information complète sur :

• l’ensemble des droits dont elle bénéficie en application des dispositions légales et conventionnelles ;

• les modalités pratiques de déroulement de cette période de grossesse au sein de la Société.

• Objectif chiffré : Bénéfice d’un entretien RH préalable au congé maternité pour 100% des collaboratrices enceintes de plus de 4 mois.

• Indicateur de suivi : Nombre d’entretiens organisés / Nombre de collaboratrices enceintes de plus de 4 mois.

A cette occasion, il est remis à la collaboratrice un Guide de la parentalité synthétisant l’ensemble de ces droits et rassemblant toutes les informations pratiques relatives au déroulement de cette période de grossesse au sein de la SEGEP.

5. Entretien de retour de congé maternité et de congé parental d'éducation

Afin de permettre aux salariés de la SEGEP au terme de leur congé maternité ou de leur congé parental d’éducation, de bénéficier des conditions de réintégration au sein de la Société les plus favorables, un entretien professionnel sera systématiquement organisé dans les 30 jours maximum suivant leur retour effectif.

Cet entretien sera consacré à l’étude de leurs perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi ainsi que, le cas échéant, à l’application du mécanisme légal de rattrapage salarial prévu aux articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du Code du travail.

Il sera ainsi l’occasion :

• d’examiner les conditions de leur réintégration ;

• de faire un point sur l’actualité de l’entreprise et du service d’affectation ;

• de réfléchir sur l’opportunité de mettre en place des actions de formation ou de réadaptation à leur emploi en fonction des besoins relatifs à leur poste actuel ou à une évolution professionnelle future.

• Objectif chiffré : 100% des collaboratrices doivent bénéficier d’un entretien professionnel dans les 30 jours suivant leur retour de congé maternité ou parental d’éducation.

• Indicateur de suivi : Nombre d’entretiens organisés à l’issue d’un retour de congé de maternité, d’adoption, parental d’adoption / Nombre de personnes réintégrant l’entreprise après un tel congé.

Le salarié bénéficie, dans une période de 6 mois suivant son retour au sein de la Société, de l’ensemble des formations dont ont bénéficié, collectivement, les collaborateurs exerçant sur le même poste que lui, pendant la durée de son absence, sous réserve que ces formations soient toujours déployées.

Cette question est abordée au cours de l’entretien de retour de congé maternité ou de congé parental d’éducation.

2. Prise en compte des contraintes familiales dans l’aménagement des horaires de travail

La S.E.G.E.P s’engage à prendre toutes les mesures possibles pour que les hommes ou les femmes ayant la charge d’un enfant de 0 à 36 mois puissent bénéficier sur la base d’une demande express adressée à leur manager d’un aménagement de leurs horaires dans les conditions ci-après définies.

• Pour le personnel de l’encaissement, le(la) salarié(e) ne travaillera pas au-delà de 19h

• Pour le personnel des laboratoires, le(la) salarié(e) ne travaillera pas avant 8h30 (sous réserves de présenter un justificatif de mode de garde : garderie, crèche, assistante maternelle).

• Pour le reste du personnel, le(la) salarié(e) ne travaillera pas au-delà de 19h ou, selon son choix, avant 8h30 (sous réserves de présenter un justificatif de mode de garde : garderie, crèche, assistante maternelle).

Pour des contraintes d’organisation du service, cet aménagement d’horaires pourra supposer un changement d’affectation.

3. Prise en compte des contraintes familiales dans l'organisation des déplacements et des réunions

L'entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnel, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions trop matinales (avant 9h), tardives (après 17h) ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

4. Aménagement de l'emploi du temps possible lors de la rentrée scolaire

Les salariés pourront aménager avec leur responsable hiérarchique leur emploi du temps de façon à pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes de septembre, de la maternelle à la 6^ème incluse.

Ils devront pour cela informer leur manager au plus tard 2 semaines avant cette date.

• Objectif chiffré : Proposition d’un aménagement de leur planning à 100% des salariés éligibles en faisant la demande pour pouvoir accompagner leur enfant le jour de la rentrée des classes

• Indicateur de suivi : Nombre de propositions émises / Nombre de demandes formulées de salariés éligibles.

Par ailleurs, les éventuelles réunions collectives organisées au sein de la Société au cours de la semaine de la rentrée scolaire de septembre seront programmées afin d’apporter les moins de gêne possible aux parents.

5. Congé pour maladie d’un enfant

En complément des dispositions prévues à l’article 7-6.9 de la Convention Collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire :

- Passage à 13 ans de l’âge maximum pour un jour d’absence rémunéré pour un enfant malade,

- la S.E.G.E.P octroie à ses collaborateurs ayant 3 enfants et plus de moins de 13 ans la possibilité de porter à 8 jours par année civile le bénéfice, pour le père ou la mère, de rester au chevet de son enfant,

- lorsque les deux parents sont salariés à la S.E.G.E.P les autorisations d’absences pour soigner un enfant peuvent se cumuler.

Ces absences seront rémunérées.

• Objectif chiffré : Bénéfice pour 100% des collaborateurs éligibles en faisant la demande des dispositifs prévus ci-avant

• Indicateur : nombre de collaborateurs ayant bénéficié de ce dispositif / nombre de collaborateurs éligibles en ayant fait la demande.

  6. Partenariat avec un réseau de crèche

La Société s’engage à poursuivre un partenariat avec un réseau de crèche pendant la durée de l’accord selon les modalités suivantes : réservation de 6 berceaux maximum en réponse aux demandes internes.

Les modalités d’attribution seront fixées de la manière la plus objective en tenant compte de critères prioritaires définis entre la Direction et sélectionné.

Ces critères sont, à la date de signature du présent accord, les suivants :

• Temps de trajet domicile/crèche inférieur ou égal à 45 minutes

• Les parents isolés et familles monoparentales

• Pas de solution de mode de garde/plusieurs modes de garde/trop onéreux

• Enfant(s) ou parent(s) porteur de handicap

• Famille en difficulté sociale

• Inscription de plusieurs enfants d’une même famille

• Famille ayant besoin d’un mode de garde régulier à temps plein

Ils pourront faire l’objet d’une modification unilatérale par la Direction.

Les parties s’accordent sur le fait que la Direction pourra revoir le nombre de berceaux à la hausse pendant toute la durée de l’accord.

7. Congé de présence parentale

En application des articles L. 1225-62. et suivants du Code du Travail, tout salarié dont l’enfant de moins de 20 ans, à charge au sens du droit aux prestations familiales, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants a le droit de bénéficier d’un congé de présence parentale.

Le nombre de jours dont peut bénéficier le salarié au titre de ce congé est de 310 jours ouvrés soit 14 mois à prendre sur une période maximale de 3 ans pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap.

Pour ce faire, le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec A/R au moins 15 jours avant le début du congé avec un certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant. La rémunération n’est, en principe, pas due pendant la durée de ce congé.

En revanche, le salarié bénéficie pour chaque jour d’absence d’une allocation journalière de présence parentale ou AJPP (AJPP 2022 pour une journée : 58.59 euros)

Les parties conviennent qu’un complément sera, le cas échéant, versé aux salariés qui rempliraient les conditions réunies ci-dessus. Le montant de cet éventuel complément serait calculé de la manière suivante :

Complément = (50% salaire brut de base) – (75% AJPP 2022)

Le montant de ce complément sera déterminé au regard des montants d’AJPP en vigueur à la date de conclusion du présent accord et figurant ci-dessus pour mémoire.

Bien entendu, le (la) salarié(e) ne pourra percevoir un revenu cumulé supérieur à celui qu’il (elle) aurait perçu en travaillant.

• Objectif chiffré : Bénéfice, pour 100% des salariés en congé de présence parentale du complément de salaire attribué par la SEGEP de manière plus favorable.

• Indicateurs de suivi : Nombre de salariés éligibles ayant bénéficié du complément de salaire / Nombre de salariés éligibles.

ARTICLE 9 - DISPOSITIONS FINALES

9.1. Durée de l’avenant

Le présent avenant rectificatif est conclu pour une durée déterminée. Il vient proroger l’accord initial d’une durée d’un an, soit jusqu’au 31 octobre 2023.

Le présent avenant expirera en conséquence le 31 octobre 2023 sans autre formalité et ne sera pas tacitement renouvelé.

9.2. Publicité de l’avenant

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent avenant sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants, et L. 3313-3 et D. 3313-1 du Code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de télé-procédure dénommée « Télé-Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.

Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à Paris, le 1^er août 2022

Pour la Société LA GRANDE EPICERIE DE PARIS (SEGEP) représentée par XXXXXX en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines, dûment mandatée

Pour le syndicat FO

Pour le syndicat CFTC

Pour le syndicat CFE-CGC