Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez SEGEP - SOCIETE D'EXPLOITATION DE LA GRANDE EPICERIE DE PARIS

Accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

La Grande Epicerie de Paris

Entre les soussignés :

La Société d’Exploitation de la Grande Epicerie de Paris (S.E.G.E.P) représentée par XX, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté à cet effet,

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives au sein de la S.E.G.E.P, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux :

XX CFDT

XX CFE CGC

XX CFTC

XX CGT

XX FO

D’autre part

********

PREAMBULE

La Direction de la Grande Epicerie de Paris et ses représentants du personnel, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, œuvrent dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

Dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la Direction a déterminé le résultat de l’index de l’égalité professionnelle de la Grande Epicerie de Paris conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Le score obtenu de 79 points sur 100 atteste des efforts entrepris en ce sens, ainsi que des résultats obtenus.

Il est tout de même apparu nécessaire aux parties de marquer leur volonté commune de formaliser ici ce qui est, depuis plusieurs années, la politique d'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous stade de la vie professionnelle. Cette volonté s'inscrit notamment dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail.

Les parties s'accordent pour considérer que l'entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dans la lutte contre les distorsions induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de celle-ci : formations et orientations scolaires initiales, répartition des tâches liées à la vie familiale, représentations socioculturelles, etc.

C'est dans ce cadre que les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles elles peuvent poursuivre leurs efforts en déterminant les moyens permettant de renforcer la promotion de ce principe d'égalité entre les femmes et les hommes qui s’applique depuis plusieurs années au sein de l’entreprise.

Les organisations syndicales et la Direction se sont rencontrées au cours de 2 réunions de négociations qui se sont tenues, les 22 janvier, 5 février 2019 et 15 octobre 2019.

Les parties reconnaissent que la mise en œuvre du présent accord doit s'inscrire dans la durée pour produire tous ces effets et entraîner au moins un maintien de la situation actuelle, ce qui nécessite l'engagement et l'implication permanente des principaux acteurs concernés.

1 – Champ d’application

Cet accord concerne la Société d’Exploitation de la Grande Epicerie de Paris. Tous les collaborateurs en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée en sont bénéficiaires.

2 – Principe d’égalité de traitement

Les parties affirment leur attachement au principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La Direction des Ressources Humaines continuera à s'assurer, sur la base des critères professionnels précités, du respect de l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes d’embauche, de rémunération, de déroulement de carrière et d’articulation vie professionnelle / vie familiale.

3 – Recrutement

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’entreprise de s’entourer des meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société.

C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes quelles que soient leurs idées politiques, syndicales, religieuses et leur orientation sexuelle.

Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration de collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des Ressources Humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

3.1 – Offres d'emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir dans l'entreprise s'adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.

A cet effet, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

3.2 – Mixité dans le recrutement

Le développement de la mixité dans l'entreprise passe par la mise en œuvre des actions suivantes :

3.2.1 – Une prise de conscience collective

En interne : Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement (managers et Direction des Ressources Humaines) sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l'entreprise, la communication aux salariés de l'entreprise des principes clefs de non discrimination, du texte de l'accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l'évolution des mentalités.

En externe : Les déséquilibres structurels constatés au sein de l'entreprise peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l'orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l’entreprise par le biais d'actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires de la S.E.G.E.P.

Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l'entreprise en matière de mixité et de favoriser l'orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd'hui occupés majoritairement par des hommes (ex : logistique, boulangerie, boucherie …) et inversement d'orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers aujourd'hui occupés majoritairement par des femmes (ex : encaissement, marketing, ressources humaines…).

A ce titre, la S.E.G.E.P continuera à encourager les initiatives des femmes et des hommes de l'entreprise exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s, à participer à la présentation de leur métier à l'occasion par exemple des forums métiers, interventions en établissement scolaire, témoignage dans le journal interne, etc.

3.2.2 – Rééquilibrer la mixité dans les filières et métiers de l'entreprise

L’entreprise se fixe comme objectif le renforcement de la mixité dans les métiers ou filières dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté dans l’entreprise, notamment des postes d’hôtes de caisse pour lesquels les femmes représentent l’essentiel des effectifs ou bien des postes d’employé libre-service pour lesquels les hommes représentent l’essentiel des effectifs ; et ce aussi bien pour le recrutement que dans la structure des effectifs de la Grande Epicerie.

Les indicateurs de suivi dans le rapport produit tous les ans par la Direction de l’entreprise sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes permettront de mesurer concrètement les termes de la progression de la mixité.

Ceci suppose la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes :

• en fonction des candidatures proposées et à formation, compétences et expériences équivalentes, en interne comme en externe, recruter davantage d’hommes dans les emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement

• favoriser l'accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous-représentés et en faire une source de recrutement possible pour l’entreprise.

Pour ce faire, un candidat homme figurera dans la « pré-sélection » des candidats retenus pour chaque embauche aux postes d’hôtes de caisse, sous réserve bien évidemment de candidatures masculines et une candidate femme figurera dans la « pré-sélection » des candidats retenus pour chaque embauche aux postes d’employé libre-service, sous réserve bien évidemment de candidatures féminines.

• Indicateurs :

• nombre de candidatures reçues, par sexe et par métier d’hôte de caisse et d’employé libre-service

• nombre d’embauche CDI par sexe et par métier d’hôte de caisse et d’employé libre-service

Afin d’y parvenir, le management sera sensibilisé à cette thématique via notamment les formations existantes aujourd’hui : « Recrutement » d’une ½ journée animée par les chargés de recrutement et formation « Droit social » d’une journée.

3.3 – Egalité de traitement des candidatures

La S.E.G.E.P s'engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d'évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe.

A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes au sein de l’entreprise sur la législation en matière de non discrimination dans les processus d'embauche notamment au travers de la diffusion de supports (plaquette recrutement à l’attention des managers, formation en droit social, etc.), sur les risques d'une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.

La S.E.G.E.P veille à ce que ces principes de non discrimination soient respectés par tous les acteurs du recrutement, qu'ils soient internes ou externes. Ainsi, en externe, une clause de respect de la diversité est mentionnée dans tous les contrats signés avec les cabinets de recrutements extérieurs ainsi que Pôle emploi et les entreprises de travail temporaire.

4 – Evolution professionnelle

Les femmes et les hommes doivent bénéficier, à compétences et expérience professionnelle égales, des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité. Les collaborateurs sont amenés à construire des parcours professionnels divers tout au long de leur carrière. Cette situation résulte tant de l'évolution des métiers et des organisations que des souhaits individuels d'évolution professionnelle. A cet égard, il est rappelé que l'entretien annuel d’évaluation (R.P.C.) est l'occasion pour la hiérarchie non seulement d’évaluer les compétences de chacun mais également d’écouter les souhaits de carrière.

Afin d'assurer l'égalité des chances en cours de carrière, la S.E.G.E.P favorise la construction de projets professionnels sur l'ensemble des métiers pour les femmes et pour les hommes sans stéréotype lié au sexe.

En cas de création de poste ou de poste laissé vacant et à compétences égales, la S.E.G.E.P veille à ce que la décision d'attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans l'emploi concerné.

5 – Rémunération

5.1 – Egalité salariale à l'embauche

La S.E.G.E.P poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l'embauche est liée au type de responsabilités confiées et le cas échéant, au niveau de formation et/ou d'expérience acquise, elle ne tient en aucun compte du sexe.

5.2 – Principe d'égalité de rémunération au cours de la carrière

L'équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l'égalité professionnelle. A l'embauche, la S.E.G.E.P garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. Tout au long du parcours professionnel, la S.E.G.E.P continuera à veiller à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps.

C’est pourquoi l’entreprise veille à une égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétence, de responsabilités et de résultats ainsi qu’à une répartition équilibrée des augmentations individuelles à la performance entre les hommes et les femmes. Les parties réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles.

• Indicateur : évolution des rapports de salaire moyens annuel par sexe et par principaux métiers et % d’hommes et de femmes augmentés individuellement

Tout en réaffirmant son attachement à une politique de rémunération basée sur la performance individuelle et le potentiel d'évolution de chacun, l’entreprise confirme qu’elle exclut toute discrimination entre les femmes et les hommes. A ce titre, une analyse comparée des salaires entre les femmes et les hommes est menée chaque année dans le cadre du bilan comparé de la situation des femmes et des hommes par le biais de la comparaison des moyennes de salaires par statut puis par niveau pour les employés.

Dans l’hypothèse où des écarts (supérieurs à 5%) seraient constatés, sans pouvoir être justifiés par des éléments objectifs, la situation salariale sera spécifiquement étudiée et corrigée au cas par cas, et ce, avant le terme de l’application du présent accord.

Les parties conviennent de considérer comme négligeables les éventuels écarts de rémunération qui seraient inférieurs à 5%.

5.3 – Congés maternité/adoption et rémunération

Les collaborateurs ayant au moins un an de présence dans l’entreprise bénéficieront d’une indemnité complémentaire à l’indemnité journalière de Sécurité Sociale, calculée de façon à leur assurer le maintien à 100% de leur salaire net pendant l’intégralité du congé maternité ou d’adoption quel que soit la durée de ce congé et/ou le statut des collaborateurs concernés.

Conformément aux dispositions des articles L1225-25 et L1225-26 du Code du travail, à l’issue du congé maternité ou congé d’adoption, les salariées retrouvent leur précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente et leur salaire de base sera majoré des éventuelles augmentations générales.

5.4 – Congé paternité et rémunération

L'égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d'exercer les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre et afin de promouvoir le congé paternité, il est convenu qu’une information sur les modalités d’accès à ce congé soit intégrée dans le kit d’accueil des collaborateurs de la S.E.G.E.P.

Sous réserve d'avoir un an d'ancienneté et de bénéficier des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, les pères de famille bénéficieront d'une indemnisation complémentaire sur toute la période de congé paternité.

Cette indemnisation complémentaire est égale, après déduction des indemnités journalières de Sécurité Sociale, à 100 % du salaire net.

6 – Prise en compte de la parentalité dans les parcours de carrière

6.1 Congé parental d’éducation

La S.E.G.E.P est attentive à ce que le congé parental d'éducation des enfants ne constitue pas un frein dans l'évolution professionnelle des collaborateurs. Ainsi, afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction des Ressources Humaines, un entretien exploratoire à la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernés.

• Indicateur : nombre d’entretiens post période de parentalité réalisés

De plus, afin de faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des collaborateurs qui le souhaitent, le congé parental d’éducation – dont certaines dispositions légales sont en cours de modification – peut être prolongé jusqu’au 4ème anniversaire révolu de l’enfant. Cette prolongation devra se faire selon les mêmes conditions d’organisation que celles décidées lors de la 3ème année, c'est-à-dire soit à temps partiel et pour le même temps de travail si cette option a été prise lors de la 3ème année, soit suspendu à temps plein si cette option a été prise lors de la 3ème année, étant précisé que le congé n’est pas rémunéré.

• Indicateur : nombre de demandes de prolongation de congés parentaux jusqu’aux 4 ans de l’enfant

6.2 Aménagement du poste de travail en raison de l’état de grossesse

L’entreprise veille à prendre en compte l’état de grossesse des salariées et s’engage à respecter les éventuelles préconisations du médecin du travail si celui-ci venait à considérer qu’un aménagement du poste de travail s’avère nécessaire.

Afin de leur assurer les meilleures conditions de travail, les femmes enceintes bénéficieront de 15 minutes de pause supplémentaire les 4ème et 5ème mois de grossesse, puis de 15 autres minutes de pause supplémentaires à compter du 6ème mois de grossesse.

Il sera alloué une collation quotidienne (1 boisson + 1 viennoiserie ou 1 fruit ou 1 yaourt pour un montant maximum de 5€) pour les femmes enceintes à compter du 4ème mois de grossesse jusqu’à la date du départ en congés maternité ou en arrêt pathologique (à prendre durant la pause supplémentaire).

De plus, les femmes enceintes seront exemptées des inventaires et des permanences magasin.

L’entreprise s’engage à sensibiliser l’ensemble du personnel en période de forte activité afin que toute mesure soit prise pour prévenir un éventuel état de fatigue physique (exemple : mise à disposition d’un assis-debout, départ anticipé…).

7 – Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale

7.1 – Partenariat avec un réseau de crèche

La S.E.G.E.P s’engage à poursuivre un partenariat avec un réseau de crèche pendant la durée de l’accord selon les modalités suivantes : réservation de 3 berceaux en réponse aux demandes interne.

Les modalités d’attribution seront fixées de la manière la plus objectives en tenant compte de critères prioritaires à définir avec le prestataire sélectionné.

7.2 – Prise en compte des contraintes familiales dans l’amenagement des horaires de travail

La S.E.G.E.P s’engage à prendre toutes les mesures possibles pour que les hommes ou les femmes ayant la charge d’un enfant de 0 à 36 mois puissent bénéficier sur la base d’une demande express adressée à leur manager d’un aménagement de leurs horaires dans les conditions ci-après définies.

• Pour le personnel de l’encaissement, le(la) salarié(e) ne travaillera pas au-delà de 19h

• Pour le personnel des laboratoires, le(la) salarié(e) ne travaillera pas avant 8h30 (sous réserves de présenter un justificatif de mode de garde : garderie, crèche, assistante maternelle).

• Pour le reste du personnel, le(la) salarié(e) ne travaillera pas au-delà de 19h ou, selon son choix, avant 8h30 (sous réserves de présenter un justificatif de mode de garde : garderie, crèche, assistante maternelle).

Pour des contraintes d’organisation du service, cet aménagement d’horaires pourra supposer un changement d’affectation.

7.3 – Prise en compte des contraintes familiales dans l'organisation des déplacements et des réunions

L'entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnel, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions trop matinales (avant 9h), tardives (après 17h) ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

7.4 – Aménagement de l'emploi du temps possible lors de la rentrée scolaire

Les salariés aménageront avec leur responsable hiérarchique leur emploi du temps de façon à pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes de la maternelle à la 6^ème incluse. Les souhaits des collaborateurs devront être formulés auprès de leur manager au moins 15 jours à l’avance.

Si des réunions collectives sont organisées la semaine de la rentrée scolaire, leurs horaires seront programmés afin d’apporter le moins de gène possible pour les parents de ces mêmes enfants.

7.5 – Absences autorisées pour soigner un enfant

En complément des dispositions prévues à l’article 7-6.9 de la Convention Collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire :

- Passage à 13 ans de l’âge maximum pour un jour d’absence rémunéré pour un enfant malade,

- la S.E.G.E.P octroie à ses collaborateurs ayant 3 enfants et plus de moins de 13 ans la possibilité de porter à 8 jours par année civile le bénéfice, pour le père ou la mère, de rester au chevet de son enfant,

- lorsque les deux parents sont salariés à la S.E.G.E.P les autorisations d’absences pour soigner un enfant peuvent se cumuler.

7.6 – Absences autorisées pour naissance

En cas de naissance multiple, le père bénéficie de 3 jours ouvrés par enfant.

7.7 – Congé de presence parentale

En application des articles L. 1225-62. et suivants du Code du Travail, tout salarié dont l’enfant de moins de 20 ans, à charge au sens du droit aux prestations familiales, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants a le droit de bénéficier d’un congé de présence parentale.

Le nombre de jours dont peut bénéficier le salarié au titre de ce congé est de 310 jours ouvrés soit 14 mois à prendre sur une période maximale de 3 ans pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap. Pour ce faire, le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec A/R au moins 15 jours avant le début du congé avec un certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant. La rémunération n’est, en principe, pas due pendant la durée de ce congé. En revanche, le salarié bénéficie pour chaque jour d’absence d’une allocation journalière de présence parentale ou AJPP (AJPP 2019 pour un couple : 43,70 euros ; AJPP 2019 pour un parent isolé : 51,92 euros).

Les parties conviennent qu’un complément sera, le cas échéant, versé aux salariés qui rempliraient les conditions réunies ci-dessus. Le montant de cet éventuel complément serait calculé de la manière suivante :

Complément = (50% salaire brut de base) – (75% AJPP 2019)

Le montant de ce complément sera déterminé au regard des montants d’AJPP en vigueur à la date de conclusion du présent accord et figurant ci-dessus pour mémoire.

Bien entendu, le (la) salarié(e) ne pourra percevoir un revenu cumulé supérieur à celui qu’il (elle) aurait perçu en travaillant.

8 – Suivi accord

Le suivi du présent accord et notamment de la réalisation des mesures prévues par ledit accord sera réalisé une fois par an en Comité Social et Economique. A ce titre, le comité sera destinataire au mois d’avril de chaque année du rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise

9 – Entrée en vigueur et Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1^er novembre 2019 et se terminera le 31 octobre 2022. Il cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme.

En cas de nouvelles dispositions légales ou règlementaires, les parties s’engagent à se réunir dans les 2 mois pour étudier les nouvelles dispositions et éventuellement pour amender l’accord.

Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord ou y ayant adhéré et satisfaisant aux conditions de majorité prévues à l’article L 2232-12 du Code du travail, selon les dispositions légales en vigueur.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

10 – Formalité de Dépôt

La version intégrale du présent accord sera déposée par l’entreprise sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, accompagnée d’un exemplaire anonymisé, afin qu’il soit publié sur la base de données nationale. Un exemplaire papier sera déposé auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Fait à Paris, le 17 octobre 2019 en 7 exemplaires originaux.

Pour la Direction - XX - Directeur des Ressources Humaines

Pour le Syndicat CFTC Pour le Syndicat CGT

Pour le syndicat CFE-CGC Pour le syndicat CFDT

Pour le syndicat FO