Accord d'entreprise "Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez CRCAM - CR CREDIT AGRICOLE MUTUEL LOIRE HTE LOIR (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La Caisse régionale de Crédit Agricole Loire Haute-Loire, représentée par

d’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

 C.F.D.T représentée par

 S.N.E.C.A/C.F.E/C.G.C représentée par

 U.N.S.A. représentée par

Dûment mandatés par leurs organisations syndicales

d’autre part,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La Caisse régionale Loire Haute-Loire s’engage au quotidien dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette démarche d’accompagnement est poursuivie dès l'embauche mais également tout au long du parcours professionnel au titre de la complémentarité entre les femmes et les hommes et ce, afin de refléter la diversité de la clientèle et de ses besoins.

Le suivi régulier des indicateurs de mixité a permis de constater que la Caisse régionale a nativement intégré une démarche en faveur de l’équilibre professionnel. Des pistes d’amélioration ont également été identifiées, confirmant la nécessité de poursuivre cette trajectoire.

Ce faisant, les parties au présent accord souhaitent pérenniser les actions et engagements concernant :

• Les embauches,

• La gestion des carrières,

• La rémunération,

• L’animation de la politique mixité.

Les parties s’accordent sur le fait que le succès collectif de cette politique sociale et sociétale nécessite que l’ensemble des collaborateurs de la Caisse régionale fasse preuve d’une réelle cohésion afin de porter ces orientations pour les prochaines années. Plus spécifiquement, la thématique de la mixité est désormais intégrée dans le parcours de formation de nos managers.

Enfin, la Caisse régionale réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination posé par l’article L1132-1 du Code du travail, notamment entre les femmes et les hommes. De même, les parties prenantes s’inscrivent pleinement dans la lutte contre les propos ou agissements sexistes tels que définis par l’article L1142-2-1 du Code du travail, ainsi que contre toutes les formes de harcèlement moral ou sexuel telles que définies aux articles L1152-1 et L1153-1 du Code du travail.

ARTICLE 1 – Les embauches

1. Constat

Le suivi régulier des indicateurs de mixité met en évidence la constante évolution du taux de féminisation de nos effectifs au cours de ces dernières années. Au 31 décembre 2020, le taux de féminisation de l’effectif total était de 62% alors que ce taux était de 50% au 31 décembre 2002.

De même, au niveau des embauches en CDI, les hommes restent minoritaires au sein de la Caisse régionale. En effet, en 2020, plus de la moitié des embauches concernaient des femmes. Concernant les postes de cadres, sur les 3 dernières années, 10 cadres ont été embauchés en CDI (4 étaient des femmes). Sur les 5 dernières années, 19 cadres ont été embauchés en CDI (10 étaient des femmes).

2. Objectifs et moyens

La Caisse régionale réaffirme son engagement d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long du processus de recrutement, de la rédaction des offres d’emploi à la titularisation des collaborateurs nouvellement embauchés. Les critères de sélection utilisés continueront à être basés sur les compétences, l’expérience, les qualifications et la motivation des candidats.

En outre, la Caisse régionale se fixe pour objectif de tendre vers un équilibre à l’embauche sur l’ensemble des classes d’emploi, tout en intégrant la réalité de l’attractivité du secteur bancaire.

De même, la Caisse régionale se fixe pour objectif de tendre vers la mixité sur les recrutements des alternants (apprentissage, contrat de professionnalisation, diplôme universitaire).

3. Indicateurs de suivi

Afin de suivre la réalisation des objectifs fixés, la Caisse régionale s’engage à suivre les indicateurs suivants :

• Répartition femmes/hommes dans les embauches CDI,

• Répartition femmes/hommes dans le recrutement des alternants,

• Répartition femmes/hommes dans les candidatures externes sur les postes de cadres,

• Répartition femmes/hommes dans les embauches externes sur les postes de cadres,

• Répartition femmes/hommes dans les candidatures internes sur les postes de cadres,

• Répartition femmes/hommes dans les embauches internes sur les postes de cadres.

ARTICLE 2 – La gestion des carrières

2-1 Constat

Chaque collaborateur doit pouvoir être acteur de son développement professionnel dans le cadre des possibilités d’évolution offertes au sein du Crédit Agricole. Les critères de l’évolution professionnelle sont fondés sur les compétences, l’expérience, la performance et la motivation des collaborateurs. Il est rappelé que le temps partiel s’applique aussi bien aux femmes qu’aux hommes et ne doit pas être un obstacle au déroulement de carrière.

Les analyses récentes mettent en évidence une augmentation du niveau général des classifications chez les femmes. Pour exemple, il n’y avait que 38,2% de femmes en classe 3 en 2015 contre 42,1% au 31 décembre 2020. Cependant, même si le nombre de femmes cadres ne cesse d’augmenter depuis plusieurs années, nous constatons un écart sur les catégories H, I et J (Niveau H : « Responsable de domaine d'activités » : 38% de femmes ; Niveau I « Responsable de secteur d’activités » : 36% de femmes ; Niveau J « Responsable de pôle d’activités » : 21% de femmes).

Enfin, la Caisse régionale a conscience de l’importance d’une bonne articulation entre la sphère professionnelle et la sphère privée. Dès lors, chacun doit veiller à trouver de concert un équilibre entre ces deux sphères et notamment à l’occasion des évènements de vie : maternité, adoption, paternité.

2-2 Objectifs et moyens

La Caisse régionale réaffirme son intention de continuer sur la tendance observée ces dernières années afin d’atteindre un équilibre entre les femmes et les hommes sur les catégories H, I et J. Les parties conviennent que cela passe par la mise en place de leviers spécifiques visant à accélérer les carrières des femmes grâce à la détection anticipée et à l’accompagnement des talents, en valorisant la complémentarité entre les femmes et les hommes.

La réussite de cette démarche reste conditionnée à la volonté, à l’engagement et à la motivation des collaborateurs à évoluer et prendre des responsabilités au sein de l’entreprise.

La Caisse régionale s’engage à poursuivre les actions suivantes :

• Gestion dynamique de la trajectoire de carrière des femmes en détectant les potentiels à l’occasion des revues d’effectif. Le service des ressources humaines sollicitera ces potentiels afin de définir un projet professionnel partagé. À cette occasion, il pourra être proposé un relais de proximité via un parrain/une marraine certifié(e) et volontaire afin de soutenir la montée en compétences,

• Veiller à ce qu’une information égalitaire soit donnée à l’ensemble des collaborateurs en matière d’évolution professionnelle,

• Continuer à veiller à la mixité dans les différentes filières mises en place,

• Veiller à préserver dans la mesure du possible un bon niveau de mixité au sein des unités,

• Avant le départ en maternité ou dans le cadre d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation à temps plein :

  • Chaque collaborateur aura un entretien formalisé avec son manager. L’objectif de cet entretien consistera à :

    • Echanger sur les scénarios de reprise d’activité et anticiper les souhaits du collaborateur (mobilité géographique, mobilité fonctionnelle, temps de travail, souhaits de formation…).

    • Recueillir le souhait du collaborateur de maintenir ou pas un lien avec la vie de l’entreprise en recevant par adresse mail les offres d’emploi disponibles, le RH Mensuel mais également les modalités d’accès à distance à la plateforme de formation.

À cette occasion, un guide sera remis avec l’ensemble des informations concernant le traitement et l’accompagnement de ces évènements de vie (congés, rémunération, CESU parentalité, soutien scolaire, aides proposées par « ACTION LOGEMENT » pour accompagner la mobilité professionnelle…).

• Au retour de l'absence de longue durée (absence d’au moins 90 jours), de la maternité ou du congé d’adoption ou du congé parental d’éducation à temps plein :

  • Chaque collaborateur aura un entretien avec le service des ressources humaines. L’objectif de cet entretien consistera à :

    • Faire un point détaillé sur les modalités de reprise d’activité (mobilité géographique, mobilité fonctionnelle, temps de travail, rémunération…) et de déclencher les actions nécessaires à la réussite de cette reprise (formations, coaching commercial, plan d’accompagnement…)

    • Echanger sur le projet professionnel envisagé par le collaborateur. À cette occasion, il pourra également être proposé un dispositif d’orientation professionnelle via le compte personnel de formation, le CPF de transition professionnelle, le conseil en évolution professionnelle, le bilan de compétences ou la validation des acquis de l'expérience.

2-3 Indicateurs de suivi

Afin de suivre la réalisation des objectifs fixés, la Caisse régionale s’engage à suivre les indicateurs suivants :

• Répartition femmes/hommes dans les filières mises en place,

• Répartition femmes/hommes dans les revues d’effectif,

• Nombre d’accompagnements mis en place suite à la détection des potentiels féminins,

• Répartition femmes/hommes dans les promotions par PCE,

• Nombre d’entretiens avant le départ en maternité ou dans le cadre d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation à temps plein,

• Nombre d’entretiens au retour de l'absence de longue durée (absence d’au moins 90 jours), de la maternité ou du congé d’adoption ou du congé parental d’éducation à temps plein,

• Nombre de parcours de formation mis en place lors des retours d’absences de longue durée.

ARTICLE 3 – La rémunération

3-1 Constat

La Caisse régionale gère l’ensemble des rémunérations des collaborateurs en fonction de leurs responsabilités, compétences, expertises et performances.

La Caisse régionale s’engage à mettre en œuvre le processus d’attribution des valorisations de la rémunération (RCE, RCI, Expertise) de manière non-discriminatoire, sans distinction de genre ou de temps de travail. De façon générale, il sera porté une attention particulière à l’exemplarité managériale à tous les niveaux de l’entreprise.

Les dernières analyses ont pu démontrer que les femmes ont bénéficié, au 31 décembre 2020, de 64,6% des attributions de RCI et de 63,8% des attributions d’expertise toutes classes confondues.

3-2 Objectifs et moyens

Afin de ne pas reproduire des écarts de rémunération liés au déroulement de la carrière, le service des ressources humaines procédera à une analyse individualisée et systématique de rémunération au retour de l'absence de longue durée (absence d’au moins 90 jours), de la maternité ou du congé d’adoption ou du congé parental d’éducation à temps plein. En complément, une analyse générale sera également faite à l’aide du bilan social et de la situation comparée des femmes et hommes.

La Caisse régionale réaffirme son engagement dans l’utilisation d’un outil d’analyse des rémunérations. Cet outil d’analyse intègre deux critères sans utilisation de panels représentatifs :

• L’ancienneté des collaborateurs au sein de la Caisse régionale ;

• La Position de la Classification d’Emploi (PCE).

Sur la base de cette analyse des rémunérations, la Caisse régionale étudiera les situations individuelles (prise en compte de la dimension métier) détectées afin de confirmer la légitimité d’une réévaluation de la rémunération. La Caisse régionale se donnera pour objectif de résorber autant que faire se peut les écarts considérés comme significatifs (écart > 2%) par l’attribution de RCI et/ou d’expertise.

3-3 Indicateurs de suivi

Afin de suivre la réalisation des objectifs fixés, la Caisse régionale s’engage à suivre les indicateurs suivants :

 Répartition femmes/hommes dans l’attribution de RCI (hors attributions liées au dispositif de garanties conventionnelles),

 Répartition femmes/hommes dans l’attribution d’expertise,

 Répartition femmes/hommes dans l’attribution de la prime de surperformance.

ARTICLE 4 – L’animation de la Politique mixité

Afin de prendre pleinement en compte la thématique de la mixité, la Caisse régionale met en place les dispositifs suivants :

• Deux référents formés sur les enjeux de la mixité : un parmi les membres du CSE et l’autre au sein du service des ressources humaines. Ils sont des interlocuteurs privilégiés pour l’ensemble des collaborateurs de la Caisse régionale. Ils contribuent conjointement à l’accompagnement des actions de communication autour de la thématique de la mixité professionnelle,

• Mise en place d’un dispositif interne en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes,

• Sensibilisation des managers sur les enjeux de la mixité dans l’entreprise (par le biais des « Actes RH »),

• Mise en place d’un guide avec l’ensemble des informations relatives à la mixité (l’existence et le traitement des différents congés : maternité, paternité, d’adoption, l’accès aux référents mixité, l’existence des dispositifs d’accompagnement : CESU parentalité, soutien scolaire, aides proposées par « ACTION LOGEMENT » pour accompagner la mobilité professionnelle…).

ARTICLE 5 – Suivi

En application des articles L2242-1 et suivants du Code du travail, un suivi de l’application des mesures visant à supprimer l’écart de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera réalisé chaque année lors de la NAO sur les salaires.

Un suivi de l’accord sera également effectué une fois par an auprès du Comité Social et Economique et auprès de la Commission Emploi-développement des compétences et mixité.

ARTICLE 6 – Durée, révision et date d’effet de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans avec prise d’effet au 1er octobre 2021.

Il pourra être révisé en tout ou partie entre autres en fonction de l’évolution de la loi, des dispositions règlementaires et/ou conventionnelles, par l’une ou les parties habilitées à engager la procédure de révision dans les conditions prévues par les dispositions légales, règlementaires et/ou conventionnelles.

ARTICLE 7 – Formalités de dépôt

Dès sa conclusion, un exemplaire de l’accord sera mis à disposition de chacune des organisations syndicales représentatives signataires au sein de la Caisse régionale Loire Haute-Loire.

Conformément à la législation, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Saint-Etienne.

Fait à Saint-Etienne, le 31 août 2021

En 5 exemplaires originaux

Le de la Caisse régionale Loire Haute-Loire :

Les Organisations syndicales :

CFDT	SNECA/CFE/CGC
UNSA