Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez CRCAM - CR CREDIT AGRICOLE MUTUEL LOIRE HTE LOIR (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre :

LA CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE LOIRE HAUTE-LOIRE, dont le Siège Social est situé 94, Rue Bergson 42000 SAINT-ETIENNE, représentée par

Ci-après dénommé « l’entreprise »,

Et :

Les représentants des organisations syndicales représentatives au sens de l’article L2232-12 du Code du Travail, à savoir

Mr/MME délégué syndical de l’organisation syndicale U.N.S.A

Mr/MME délégué syndical de l’organisation syndicale C.F.D.T

Mr/MME délégué syndical de l’organisation syndicale SNECA-CFE-CGC

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Au sein de la Caisse Régionale Loire Haute-Loire, la Direction œuvre depuis plusieurs années en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le 24 mars 2015, un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé au sein de la Caisse Régionale contenant des mesures visant à assurer l’égalité en matière d’embauche, de rémunération, d’accès aux postes à responsabilité et de déroulement des carrières. Cet accord a fait l’objet d’un avenant prolongeant exceptionnellement lesdites dispositions jusqu’au 05 juillet 2018.

Dans la perspective du renouvellement de cet accord, les parties ont dressé un bilan de son application au cours des réunions de négociation qui ont eu lieu les 25 mai 2018, 13 juin 2018 et 26 juin 2018 ainsi que lors des réunions de la Commission Egalité Hommes/Femmes du Comité d’entreprise.

Ce bilan a permis de constater la réalisation d’un certain nombre d’engagements mais aussi des pistes de progression dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, confirmant la nécessité de poursuivre dans cette démarche.

Ce bilan a été fait en s’appuyant sur les résultats chiffrés issus du rapport de situation comparée, qui faisait ressortir les données suivantes établies au 31 décembre 2017 :

• Les femmes représentent 60,5% des collaborateurs ;

• 39,9 % des cadres en CDI sont des femmes ;

• Pour l’ensemble de l’année 2017, 57,6% des promotions et plus de la moitié des recrutements concernaient des femmes.

Afin de maintenir les objectifs en matière d’embauche et de rémunération et dans un souci d’améliorer la présence des femmes sur des postes de classe III, les parties conviennent de prévoir des mesures dans les domaines d’action prioritaires en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• L’embauche ;

• La promotion ;

• La classification ;

• La rémunération ;

• L’articulation vie privée et vie professionnelle.

Enfin, la Caisse Régionale renouvelle sa volonté de sensibiliser les managers sur le thème de l’égalité professionnelle. A ce titre, cette thématique sera désormais intégrée dans le parcours de formation des managers et notamment à destination des nouveaux managers.

Au-delà du présent accord, la Caisse Régionale prendra en compte l’enjeu de l’égalité professionnelle dans la mise en œuvre de ses plans d’action.

1 - LES EMBAUCHES

1. Constat

2. Objectifs et moyens

La Caisse Régionale s’engage à continuer à appliquer le principe de non-discrimination quels que soient les métiers concernés. Les critères de sélection utilisés continueront à être basés sur les compétences, l’expérience, les qualifications et la motivation des candidats.

En outre, la Caisse Régionale se fixe pour objectif de tendre au maximum vers l’égalité à l’embauche, y compris sur les embauches de cadres, tout cela dans la mesure du possible compte tenu de l’aléa concernant le profil des personnes se portant candidates.

Enfin, l’entreprise recrute essentiellement sur les métiers du réseau de proximité et utilise notamment un vivier constitué de CDD (CDD ou étudiants du Diplôme Universitaire/Apprentis). Il apparait important de tendre également vers la mixité sur ces recrutements.

3. Indicateurs de suivi

Afin de suivre la réalisation des objectifs fixés, la Caisse Régionale s’engage à mettre en place les indicateurs suivants :

• Répartition hommes/femmes dans les embauches CDI et CDD,

• Répartition hommes/femmes dans les candidatures externes sur les postes de cadres,

• Répartition hommes/femmes dans les embauches externes sur les postes de cadres,

• Répartition hommes/femmes dans les candidatures internes sur les postes de cadres,

• Répartition hommes/femmes dans les embauches internes sur les postes de cadres.

2 - LA PROMOTION ET LA CLASSIFICATION

2-1 Constat

2-2 Objectifs et moyens

La Caisse Régionale affirme son intention de continuer sur la tendance observée ces dernières années afin d’atteindre un équilibre entre les hommes et les femmes dans les postes de cadres, notamment dans les niveaux H, I et J. Les parties conviennent que cela passe par une communication et une sensibilisation adaptées, ainsi que par la mise en place de leviers spécifiques visant à accélérer les carrières des femmes et à susciter des vocations.

Les engagements pris dans notre accord du 24 mars 2015 n’ont ainsi pas suffi à atteindre l’équilibre sur les postes de cadres. La Caisse Régionale souhaite adapter les moyens initialement mis en œuvre afin de permettre aux femmes un meilleur accès aux postes des niveaux H, I et J.

A cet effet, la Caisse Régionale s’engage à mener ou poursuivre les actions suivantes :

- Sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise sur la mixité et ses avantages, par une communication adaptée mais aussi la désignation d’un référent RH dédié à la promotion et à l’animation de la mixité en entreprise (réunion d’encadrement, club management, parcours de formation, animations et événements réalisés au sein de la Caisse Régionale comme par exemple la semaine de la mixité, etc…)

- Intégrer dans la formation des nouveaux managers un volet sur les enjeux de l’égalité professionnelle. La volonté de la Caisse Régionale est d’intégrer dans cette formation un point axé sur les intérêts de la mixité dans l’entreprise, incluant le volet égalité professionnelle.

- Continuer à veiller à la mixité dans les différentes filières qui pourraient être mises en place à l’avenir,

- Veiller à préserver dans la mesure du possible un bon niveau de mixité dans les équipes en place,

• Détecter les potentiels dans les revues d’effectif mais aussi en exploitant les données issues des entretiens de compétences annuels, et analyser leur mixité.

Une fois les salariées détectées, la Direction des Ressources Humaines les sollicitera afin d’identifier et définir un projet professionnel dans le but de leur permettre de définir un parcours de montée en compétences afin de faciliter leurs évolutions sur les postes des niveaux H, I et J. Pour cela et en coordination avec les managers, elle contactera les collaboratrices afin d’échanger avec elles sur leurs souhaits d’évolution, sur les postes disponibles au sein du groupe. Elle veillera enfin à leur proposer notamment une évolution lorsque les candidats sur des offres internes seraient exclusivement masculins.

Ces entretiens seront réalisés par la Direction des Ressources Humaines et feront l’objet d’un suivi annuel.

• Analyser les raisons pour lesquelles les femmes à partir de la classe G rencontrent des difficultés d’évolution sur un poste de la catégorie H et supérieures. Pour cela, la Direction des Ressources Humaines par l’intermédiaire de son référent RH rencontrera des collaboratrices concernées, afin d’échanger avec elles sur ce qui freine leurs évolutions, ce qui les empêchent d’accepter ou de demander à évoluer sur des postes de catégorie supérieure. Cette analyse permettra ensuite de trouver des moyens tendant à faire évoluer ces collaboratrices sur des postes de catégorie supérieure.

Exemple de mise en œuvre : proposer des entretiens « diversité » à certaines collaboratrices, au cours desquels seront abordées les thématiques concernant la carrière, les souhaits d’évolution professionnelle, les difficultés rencontrées pour évoluer, la conciliation entre la vie professionnelle/vie privée.

Il convient de préciser que le rôle du référent RH sur la thématique de la mixité s’étend à l’ensemble des collaboratrices y compris celles qui se trouvent dans les autres catégories que celles sus évoquées.

• Veiller à ce qu’une information égalitaire soit donnée à l’ensemble des salariés en matière d’évolution professionnelle.

• Communiquer sur le fait que le temps partiel n’est pas un frein dans les évolutions de carrière et continuer à accepter l’occupation à temps partiel de certains postes d’encadrement lorsque l’activité et l’organisation du service le permettent.

2-3 Indicateurs de suivi

Afin de suivre la réalisation des objectifs fixés, la Caisse Régionale s’engage à mettre en place les indicateurs suivants :

 Nombre d’actions de sensibilisation mises en place dans l’année,

 Répartition hommes/femmes dans les filières qui pourraient être mises en place,

 Répartition hommes/femmes dans les revues de potentiels qui seront réalisées,

 Nombre de collaboratrices ciblées dans le cadre des détections spécifiques de potentiels,

 Nombre de parcours d’accompagnement mis en place suite à ces détections,

 Répartition hommes/femmes des candidatures internes sur des postes de cadres,

 Répartition hommes/femmes des personnes retenues sur ces postes par Position de la Classification d’Emploi,

 Pourcentage de femmes au sein de l’effectif CDI cadres par Position de la Classification d’Emploi,

 Répartition hommes/femmes dans les promotions et taux de promotion par sexe par Position de la Classification d’Emploi,

 Nombre de demandes de passage à temps partiel sur des postes de cadres et taux d’acceptation par sexe.

3 - LA REMUNERATION

3-1 Constat

3-2 Objectifs et moyens

La Caisse Régionale veille à ce qu’aucun écart de rémunération ne soit fondé sur le sexe.

Ainsi, l’examen des écarts sera maintenu sur la durée du présent accord. La Direction des Ressources Humaines analysera de façon plus détaillée et individualisée et apportera les éventuelles corrections nécessaires sur ces populations.

Les résultats des analyses et les décisions prises par la Direction continueront d’être présentées chaque année aux Organisations Syndicales.

En complément de l’application de cette méthode, une analyse générale sera également faite à l’aide du Bilan Social et du Rapport de situation comparée.

Au niveau des attributions annuelles de RCI et d’Expertise, la Caisse Régionale s’engage sur la durée du présent accord à respecter la parité entre les hommes et les femmes. Les taux annuels d’attribution (nb de bénéficiaires des augmentations / population CDI totale) devront être comparables chez les deux sexes, pour la RCI et l’expertise.

3-3 Indicateurs de suivi

Afin de suivre la réalisation des objectifs fixés, la Caisse Régionale s’engage à mettre en place les indicateurs suivants :

 Montant de l’enveloppe annuelle de RCI distribuée spécifiquement au titre de l’égalité Hommes/Femmes,

 Nombre de collaboratrices concernées par ces attributions et par classification,

 Taux annuel d’attribution d’Expertise par sexe et par classification,

• Taux annuel d’attribution de RCI par classification et par sexe hors attributions liées au dispositif de garanties conventionnelles.

4 - L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PRIVEE

4-1 Constat

La Caisse Régionale a conscience de l’importance d’une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée. Dès lors, chacun doit veiller à trouver de concert un équilibre entre ces deux sphères et ce bien entendu dans le contexte d’une maternité pour les collaboratrices de l’entreprise.

A ce titre, la Caisse Régionale s’engage à exploiter les données issues des entretiens de compétences sur le sujet de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée ainsi que les perspectives de carrière. Ceci permettra d’appréhender quels sont les éléments contraignants qui conduisent certains collaborateurs/collaboratrices à penser que la Caisse Régionale ne leur permet pas de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Même si de nombreux processus sont déjà en place, les parties trouvent important de repréciser certaines dispositions mais également d’ajouter certaines obligations pour l’entreprise dans le cadre d’une absence de longue durée (6 mois).

4-2 Objectif et moyens

Avant le départ :

Chaque collaborateur/collaboratrice en instance de départ, en complément des entretiens réalisés avec son manager, aura un entretien avec son Conseiller Compétences et Carrières avant son absence. Le collaborateur/la collaboratrice comme le Conseiller Compétences et Carrières pourront en prendre l’initiative. L’objectif de cet entretien est que le collaborateur/la collaboratrice parte dans les meilleures dispositions possibles et qu’aucune interrogation d’origine professionnelle ne vienne perturber son absence en restant sans réponse.

Cet entretien doit notamment servir à obtenir les renseignements que la collaboratrice est en droit d’attendre (droits, paie, fonctionnement des différents congés,…), mais aussi à lui donner une vision précise des scénarii de reprise d’activité et commencer à anticiper ses souhaits (maintien dans le même poste/changement de métier/prise de responsabilité, zone de mobilité géographique, reprise à temps partiel ou non…). Il doit permettre d’organiser le lien entre le collaborateur/la collaboratrice et l’entreprise pendant son absence.

Un suivi de ces entretiens sera assuré par la Direction des Ressources Humaines.

Pendant l’absence:

Pendant l’absence, certain(e)s collaborateurs/collaboratrices souhaitent interrompre les liens avec leur environnement professionnel, d’autres non. L’objectif pour la Caisse Régionale consiste à satisfaire les différentes attentes de ses salarié(e)s en offrant la possibilité pour celles et ceux qui le souhaitent de maintenir un lien avec la vie de l’entreprise.

Ainsi, la Caisse Régionale, avec l’accord préalable du collaborateur ou de la collaboratrice, continuera de permettre aux salarié(e)s absent(e)s d’avoir accès à de nombreuses informations sur l’entreprise :

• Avec l’Appli Mobile RH « Mobile&Moi » : offres d’emploi, informations CR, interlocuteurs RH,

• Une diffusion par mail à fréquence mensuelle des informations relatives à la Caisse Régionale : procès-verbaux des réunions des instances représentatives, communication d’entreprise type RH Mensuel, informations relatives aux offres de formation avec notamment les cours professionnels,

• La mise à disposition de parcours d’auto-formation en vue de faciliter la reprise d’activité. Ces parcours facultatifs ne feront pas l’objet d’un suivi par la Direction des Ressources Humaines.

Au retour de l'absence :

Dans les jours précédents son retour, ou lors de sa reprise, le collaborateur/la collaboratrice bénéficiera d’un échange avec son Responsable et avec un Conseiller Compétences et Carrières.

L’objectif de cet échange est de définir les actions nécessaires à la réussite de la reprise du travail (maintien dans le même poste/changement de métier/prise de responsabilité).

En fonction de la durée de l’absence et des besoins évoqués, un plan de formation et d’accompagnement adapté sera déclenché par le service RH. Ce plan pourra contenir différentes actions : formations théoriques et pratiques, mise en situation avec un tuteur, période de professionnalisation, etc.

Un accompagnement par l’animation commerciale peut également être envisagé.

Le collaborateur/la collaboratrice de retour de l’absence pourra également demander, dans le mois suivant son retour, à bénéficier avec son Conseiller Compétences et Carrières d’un bilan d’orientation professionnelle, afin de déboucher sur une préconisation de formation.

Au-delà de ces dispositifs, la Caisse Régionale s'engage à être particulièrement attentive aux vœux exprimés par les salariées à leur retour.

4-3 Indicateurs de suivi

Afin de suivre la réalisation des objectifs fixés, la Caisse Régionale s’engage à mettre en place les indicateurs suivants :

 Nombre d’entretiens RH avant le départ / Nombre d’absences de longue durée,

 Nombre de parcours de formation mis en place lors des retours d’absences de longue durée,

 Nombre d’entretiens RH au retour d’absences de longue durée / nombre d’absences de longue durée.

5 - SUIVI DE L’ACCORD

En application des articles L2242-5 et L2242-8 du code du travail, un suivi de l’application des mesures visant à supprimer l’écart de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera réalisé chaque année lors de la NAO sur les salaires.

Un suivi de l’accord sera également effectué une fois par an auprès de la Commission Egalité Hommes-Femmes du Comité d’Entreprise. Il sera intégré au Rapport annuel de situation comparée.

6 - DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD.

6-1 CHAMP D’APPLICATION ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Caisse régionale du Crédit Agricole Loire Haute-Loire.

Il entrera en vigueur le jour suivant son dépôt à la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation du travail et de l’emploi (DIRECCTE).

Les dispositions du présent accord faisant référence au CE seront remplacées par le terme CSE dans le cadre du renouvellement des instances représentatives du personnel avec la mise en place du Comité Social et Economique (CSE).

Il est établi pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date de signature.

6-2 REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Les parties signataires peuvent demander la révision de tout ou partie de l’accord, conformément aux articles L2261-7 à L2261-8 du code du travail. Toute demande de révision doit faire l’objet d’un courrier avec accusé réception adressé à l’ensemble des parties.

Le présent accord pourra ainsi être révisé en tout ou partie, à tout moment, par voie d’avenant.

Seules les parties signataires ainsi que les organisations syndicales ayant ultérieurement adhéré au présent accord, pourront signer un avenant de révision.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle dans les conditions prévues aux articles L2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation doit faire l’objet d’un courrier avec accusé réception adressé à l’ensemble des parties.

La décision de dénonciation doit être notifiée à la DIRECCTE par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’Entreprise.

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.

7 – FORMALITES DE DEPOT

Le présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale et si, à l’issue du délai légal de 8 jours, aucune opposition valable n’est faite, l’accord signé sera déposé par voie dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail, ainsi qu’auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion.

Fait à Saint-Etienne, le 26 juin 2018

Le Directeur Général Adjoint de la Caisse Régionale Loire Haute-Loire :

Les Organisations syndicales :

CFDT	SNECA/CFE/CGC
UNSA