Accord d'entreprise "QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez SAEM REMONTEES MECANIQUES DU MONT DORE (Siège)

Accord collectif relatif à la QVT (qualité de vie au travail) et à l’égalité professionnelle entre femmes et hommes

ENTRE :

La SAEM des Remontées Mécaniques dont le siège social est situé : Le Pied du Sancy –63240 LE MONT-DORE représentée par en qualité de Président et par en qualité de Directeur,

D’une part,

ET :

- L’organisation syndicale SAT (Syndicat autonome des Transports représentée par son délégué syndical, ,

- L’organisation syndicale CGT-FO représentée par son délégué syndical,

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord

Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION

Le champ d'application du présent accord couvre :

• l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail

• l’entreprise et l'ensemble des salariés.

Art. 2. – DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à savoir du 1^er mai 2018 au 30 avril 2021.

Art. 3. – OBJET

L'objet du présent accord est relatif à la fixation de mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle, à permettre de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, de mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés, des mesures relatives à la prévoyance et aux frais de santé, à l’exercice du droit d’expression et au droit à la déconnexion.

Par ailleurs, l'objet des négociations ont également portées sur les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre hommes et femmes.

Le présent accord forme un tout indivisible.

3-1 Sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Comme en matière de rémunération et de déroulement de carrière, les parties estiment qu’il n’y a pas d’anomalie susceptible de caractériser une atteinte au respect du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Le déséquilibre en termes d’effectif, qui persiste entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes, concerne certains types d’emplois, étant rappelé que ce déséquilibre trouve son origine dans des causes extérieures à la société (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles ….).

Bien qu’en raison de son effectif la société ne soit pas tenue de conclure un accord ou de mettre en place un plan d’action, il est arrêté ce qui suit:

- en matière de rémunération effective, les parties s’accordent sur l’absence d’écart de traitement lié au genre. Les différentiels de rémunération tiennent avant tout à la nature des postes et en aucun cas au genre. Il est néanmoins convenu comme objectif chiffré, que la société soit en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération pouvant exister par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tel que :

• réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,

• capacités découlant de l’expérience acquise,

• responsabilités ou charges physique ou nerveuse

Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront ceux figurant dans le document remis chaque année à l’occasion de la négociation annuelle sur les salaires effectifs qui présente une analyse comparée de la situation des hommes et des femmes, lequel document ferait ressortir le cas échéant les écarts de salaire entre hommes et femmes par catégorie professionnelle.

- En matière d’embauche, il ressort un taux (plus de 75 %) d’occupation d’emplois masculins (hormis da la catégorie des employés) mais les parties reconnaissent que les critères de sélection et de recrutement sont et doivent restés strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et qu’ils sont et doivent rester identiques pour les femmes et les hommes.

La société se fixe comme objectif de parvenir à un taux global d’emploi de 30 % de femmes et 70 % d’hommes à l’échéance du 30 avril 2021 et pour ce faire de mettre en œuvre les actions suivantes en vue d’atteindre les objectifs :

• Des offres d’emploi sans distinction de sexe en étant attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe ;

• Une égalité de traitement des candidatures en conservant à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction du pourcentage:

• de réduction de l’écart dans les effectifs de chaque catégorie d’emploi entre les femmes et les hommes, d’une année sur l’autre ;

• de candidats de sexe féminin, lors des entretiens de recrutement sur les postes susvisés, par rapport à l’ensemble des postulants sur ces mêmes emplois ;

• de candidats de sexe masculin, lors des entretiens de recrutement sur des postes susvisés, par rapport à l’ensemble des postulants sur ces mêmes emplois ;

- en matière d’accès à la formation professionnelle, la Société entend garantir le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation et au compte personnel de formation (CPF).

L’entreprise continuera donc de veiller à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Par la formation, l’entreprise veillera ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiés et pour ce faire la société tendra à ce que le pourcentage d’hommes et de femmes bénéficiant d’une formation, par rapport à leur effectif respectif, soit équivalent.

Pour parvenir à l’objectif ci-dessus, la société établira des quotas au moment de l’élaboration du plan de formation annuel de façon à ce que le nombre total de journées de formation, en 2019 et 2020, soit réparti à raison de :

- 25 % au bénéfice des femmes

- 75 % au bénéfice des hommes

Soit une juste proportion des formations par rapport à la répartition des genres dans l’effectif.

L’indicateur de suivi sera le pourcentage des hommes et des femmes au sein de l’effectif et le pourcentage des hommes et des femmes formés par genre.

3-2 Sur la qualité de vie au travail (QVT) 

Après discussions, les parties décident de s’en tenir, sur ce thème, aux mêmes conclusions que celles qu’elles avaient tirées lors de la précédente négociation annuelle à savoir :

- le maintien d’une participation patronale au financement du régime de frais de santé à 100 % du montant total de la cotisation destinée.

- la reconnaissance d’un droit à la déconnexion au bénéfice des salariés ayant à utiliser des outils de communication à distance (ordinateur et téléphone portables) se traduisant par :

• une interdiction de se connecter aux outils de communication à distance (téléphone portable professionnel, ordinateur portable professionnel, messagerie électronique professionnelle...) avant 7 heures et après 19 heures, ainsi que pendant les jours de repos hebdomadaires ;

• un droit à bénéficier d’un entretien spécifique avec la direction, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum ;

- pour les autres points relatifs à la qualité de vie au travail (discrimination, handicap, séniors, droit d’expression, articulation entre vie privée et vie professionnelle, etc.) les parties estiment qu’il n’y a toujours pas d’anomalie rendant nécessaire la mise en œuvre de mesures particulières.

Art. 4 SUIVI - DEPOT - PUBLICITE

4.1 Suivi et Interprétation

Pour le suivi du présent accord et en cas de difficulté d’interprétation, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des délégués syndicaux et d’un représentant du personnel élu par collège.

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des représentants du personnel élus, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion des délégués du personnel (et ensuite du comité social et économique) la plus proche pour être débattue.

4.2 Rendez-vous

Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations.

4.3 Dépôt - Publicité

Le présent accord sera adressé par l’entreprise à la DIRECCTE du siège social, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires et aux délégués du personnel.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Au MONT-DORE, le 27 Mars 2018

Pour le syndicat SAT Pour l’entreprise

Pour le syndicat CGT-FO