Accord sur le travail à distance

Sommaire

Préambule 3

Article 1 : Définition 3

Article 2 : Personnes éligibles au télétravail 3

Article 3 : Conditions de mise en œuvre du télétravail 4

3.1 : Principe du volontariat 4

3.2 : Principe de réversibilité 5

3.3 : La procédure d’accès au télétravail 6

Article 4 : L’organisation du télétravail 6

Article 4.1 : Le rythme du télétravail 6

Article 4.2 : Le lieu du télétravail 7

Article 4.3 : Ticket Restaurant 7

Article 4.4 : Equilibre vie privée / vie professionnelle 7

Article 4.5 : Les obligations du salarié en situation de télétravail 8

Article 4.6 : Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs 8

Article 4.7 : L’accompagnement des collaborateurs 9

Article 4.8 : Suivi du télétravail 9

Article 4.9 : La suspension temporaire du télétravail 9

Article 5 : Les frais liés au télétravail 10

Article 6 : Dispositions finales 10

Article 6.1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord 10

Article 6.2 : Suivi de l’accord 10

Article 6.3 : Révision et dénonciation de l'accord 11

Article 6.4: Dépôt et publicité 11

Préambule

Dans le cadre d’un premier accord sur le télétravail, conclu en janvier 2019, les partenaires sociaux ont permis aux collaborateurs de Roche Diagnostics France de recourir à une organisation du travail plus souple par le biais du travail à distance.

Depuis la mise en place de cette première expérience, la pandémie liée au Covid 19 a modifié nos habitudes de travail et permis d’expérimenter un recours élargi au travail à distance.

Par ailleurs, les motivations de l’époque, telles qu’une plus grande souplesse dans nos organisations du travail et une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, restent d’actualité et ont incité les partenaires sociaux à se retrouver pour revoir les conditions d’accès à ce mode d’organisation du travail.

Enfin, une enquête auprès des collaborateurs a permis de mieux connaître leurs attentes et de poursuivre les négociations au cours de l’année 2021 pour aboutir au présent accord.

Ainsi, les partenaires sociaux conviennent aujourd’hui que ce mode d'organisation du travail constitue une opportunité intéressante d'adaptation de l'entreprise aux évolutions de son temps:

• la nature des activités du diagnostic en France place notre entreprise au cœur du développement et de l'utilisation des nouvelles technologies de l'information de la communication ;

• les locaux de l'entreprise ne sont pas un cadre incontournable de la prestation de travail ;

• les moyens mis à disposition par le Groupe donnent la possibilité d'accès délocalisé aux outils et aux informations nécessaires à la réalisation de la prestation de travail ;

• la politique RSE de l'entreprise, notamment implantée dans la métropole grenobloise, incite à prendre en considération les temps de trajet entre le lieu du domicile et le lieu du travail, les problématiques environnementales liées à ces déplacements ainsi que la recherche d’un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

Article 1 : Définition

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par le.la salarié.e hors de ces locaux, sur la base du double volontariat –salarié et employeur- en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Il peut s’exercer de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

Article 2 : Personnes éligibles au télétravail

A titre liminaire, il est rappelé que l’accès au télétravail n’est, par principe, ni un droit, ni une obligation.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés Siège de Roche Diagnostics France travaillant sur le territoire français et directement rattaché à la Direction locale.

Sont éligibles au télétravail, les salariés :

• disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé, dans la gestion de leur temps de travail ainsi que dans l’utilisation du système informatique.

• Travaillant dans des conditions où la supervision ou un soutien managérial rapproché n’est pas nécessaire.

• Occupant un poste dont l’exécution du travail à distance est possible et compatible avec le bon fonctionnement du service.

• Dont l’environnement de travail garantit de bonnes conditions de travail (calme, ergonomie du lieu de télétravail, sécurité des données, couverture du domicile par un réseau haut débit, césure vie privée/ vie professionnelle, …).

Ainsi, le travail à distance peut notamment être exclu ou limité pour les raisons suivantes (sans que cette liste ne soit exhaustive) :

• l’ancienneté dans le poste n’est pas suffisante, sans que celle-ci ne puisse excéder la durée de la période d’essai pour les nouveaux entrants et dans la limite de 6 mois ou une durée de 2 mois pour les collaborateurs changeant de poste ;

• une présence physique permanente dans les locaux est nécessaire (personnel d’accueil, technicien d’atelier, …) ;

• un accès à certaines données confidentielles, ou le traitement de ces données, implique une vigilance accrue et une présence sur site ;

• un recours permanent ou régulier à une documentation « papier » ou à des outils particuliers ou professionnels présents sur site ;

• une impossibilité matériel et/ou technique d’effectuer un travail à distance ;

• un environnement de travail non propice au télétravail ;

• un besoin régulier et réactif d’échanges avec les équipes.

Le travail à distance est accessible aux salariés, quel que soit leur contrat, CDI ou CDD, qu'il soit à temps complet ou à temps partiel. Sans être interdit, il n’est toutefois pas recommandé pour les alternants, lesquels étant en formation, ont besoin d’un soutien rapproché des équipes et du manager et d’une familiarisation avec un environnement de travail.

Il est précisé que les stagiaires n’étant pas liés par un contrat de travail, ils ne sont pas concernés par le télétravail.

Article 3 : Conditions de mise en œuvre du télétravail

3.1 : Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire, aussi bien pour le salarié que pour l’employeur.

Ainsi, le refus de télétravailler pour le collaborateur est un droit, qui ne peut être ni un motif de sanction, ni un motif pénalisant son déroulement de carrière.

Avant d’accepter le recours au télétravail, l’employeur doit notamment apprécier les conditions d’exercice du métier, sur site et à distance, les besoins et les conditions d’interactions du collaborateur avec son environnement, le respect de la confidentialité et de la sécurité des données échangées, la faisabilité technique de ce mode d’organisation du travail, et toute autre condition de nature à éclairer sa décision. Le refus du télétravail à un collaborateur éligible doit être motivé.

Par exception, le télétravail peut être imposé par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure (menace d’épidémie, menace de danger grave, destruction des locaux, … ). Dans ces hypothèses, la mise en œuvre du télétravail est un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et/ou garantir la protection des salariés. La décision relève alors du pouvoir unilatéral de l’employeur.

Les collaborateurs amenés à se déplacer sont par ailleurs vivement appelés à favoriser le télétravail en cas d’épisodes de pollution connus. Les journées de télétravail sur les semaines concernées devront prioritairement être positionnées sur la période d’épisode de pollution.

3.2 : Principe de réversibilité

Les partenaires sociaux s’accordent à dire que la mise en œuvre du télétravail suppose une confiance mutuelle et que l’organisation ainsi choisie doit répondre aux besoins du service de manière non dégradée.

Ainsi, le télétravail peut être arrêté dès lors que l’une ou l’autre partie estime que ce mode d’organisation du travail ne répond plus aux attentes, notamment quand les conditions d’éligibilité de recours au télétravail ne sont plus réunies, pour des raisons personnelles, pour des besoins opérationnels ou organisationnels ou encore en cas de circonstances particulières.

Ce choix est formulé par écrit (mail ou courrier).

Pour mettre un terme au télétravail, un délai de prévenance minimum de 4 semaines est requis afin de permettre à tous de s’organiser. Ce délai de prévenance est ramené à 15 jours pendant les 3 premiers mois de mise en place du télétravail, lesquels sont considérés comme une période d’adaptation destinée à apprécier si ce mode d’organisation du travail répond bien aux attendus des deux parties.

Si le souhait d’un retour au télétravail est formulé, le salarié et le manager sont invités à échanger sur le sujet et à définir les conditions du retour au télétravail ainsi qu’à déterminer les éventuelles actions pour y parvenir.

La réversibilité implique un retour du salarié sur le site de rattachement dans les locaux de l'entreprise et au sein de son équipe de travail.

3.3 : La procédure d’accès au télétravail

Le recours au télétravail suppose une demande écrite du collaborateur (par mail ou par courrier). En cas de changement de poste, une nouvelle demande doit être formulée.

La demande devra être accompagnée :

• d’une attestation d’assurance multirisques habitation garantissant le lieu du télétravail contre les principaux risques (incendie notamment) ;

• d’une attestation sur l’honneur indiquant la conformité des installations électriques du lieu du télétravail ;

• de l’attestation sur l’honneur de la réalisation du travail dans le cadre du télétravail (cf. article 5).

A compter de la réception d’une demande complète, l’employeur apportera une réponse dans un délai maximum d’un mois, sauf circonstances particulières justifiant un délai de réflexion plus étendu (réorganisation d’un service, projet professionnel conséquent,…).

Article 4 : L’organisation du télétravail

Article 4.1 : Le rythme du télétravail

Chaque collaborateur peut télétravailler jusqu’à 3 jours maximum par semaine complète de travail, pour un temps plein, après accord de l’employeur dans les conditions ci-dessus rappelées. Les journées sont saisies dans l’agenda du collaborateur pour une bonne information du manager et des équipes.

Il est rappelé que le bon fonctionnement du service doit primer avant tout ; ainsi, le manager a la faculté de fixer avec les collaborateurs les jours de la semaine concernés afin d’assurer des permanences sur site et/ou une présence simultanée de collaborateurs dans le service. Il peut également demander à ce que le collaborateur vienne sur site pour des réunions ou autre raison organisationnelle.

Le télétravail est prioritairement pris en journée complète. Il peut, de manière plus exceptionnelle, se décliner en demi-journée (en cas d’absence sur une demi-journée, pour des raisons organisationnelles, en cas de déplacement sur la demi-journée,…) sous réserve de l’accord du manager.

Pour les semaines de travail incomplètes, le télétravail doit permettre un travail sur site d’au moins deux jours.

Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail sans que leur temps de présence sur site ne puisse être inférieur à deux jours afin de maintenir un lien social.

Les jours de télétravail non pris sur une semaine ne sont pas reportables ou cumulables sur une autre semaine.

Cas particuliers :

• En cas de besoin et si l’aménagement est compatible avec l’activité professionnelle, les femmes enceintes pourront convenir avec leur manager d’un aménagement pouvant notamment dépasser le plafond ci-dessus mentionné.

• Les personnes en situation de handicap ou bénéficiaire d’une pension d’invalidité bénéficient de l’accès au télétravail comme tout autre collaborateur. En cas de besoin spécifique, le médecin du travail pourra apporter son éclairage afin d’envisager d’éventuels aménagements complémentaires.

Article 4.2 : Le lieu du télétravail

Le télétravail s’exercice à titre principal au domicile habituel du collaborateur, dont les coordonnées sont connues de l’employeur.

Il peut également s’exercer sur le lieu d’une résidence secondaire en France Métropolitaine dès lors que le lieu du télétravail permet toujours au collaborateur de répondre aux conditions d’éligibilité. De la même manière, il peut également s’exercer dans un tiers lieu (espace de coworking, chez un client, …).

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas faire échec à l’organisation du travail de l’équipe et notamment à la possibilité de demander au collaborateur de venir sur site pour des réunions de travail en présentiel. Ainsi, il est vivement recommandé que la planification des réunions soit organisée et partagée avec les équipes le plus en amont possible.

Ainsi, dans l’hypothèse où le collaborateur souhaite exercer son télétravail dans un lieu éloigné autre que son domicile habituel, il est tenu d’en informer au préalable son manager par écrit afin de s’assurer que cette distanciation est compatible avec les besoins du service du moment.

Article 4.3 : Ticket Restaurant

Les collaborateurs qui bénéficient de titres restaurant continuent à percevoir ces titres pour leurs journées de télétravail.

Article 4.4 : Equilibre vie privée / vie professionnelle

D’une manière générale, l’entreprise est attachée au respect d’un équilibre vie privée / vie professionnelle.

Ainsi, en dehors de tout système d’astreinte ou de tout autre régime spécifique de gestion des temps, un collaborateur en télétravail ne doit rester disponible que sur des périodes de travail identiques à celles qu’il aurait réalisé sur site. Il est également rappelé que le collaborateur doit respecter les règles liées aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

En dehors de ces plages, le collaborateur n’est plus sous la subordination de l’employeur et est libre de vaquer librement à ses occupations.

Il est précisé que les collaborateurs en forfait jours demeurent libres de gérer l’organisation de leur temps de travail, sous réserve d’être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que s’ils étaient dans les locaux de l’entreprise. Manager et collaborateurs doivent échanger afin de déterminer les plages de joignabilité. En tout état de cause, il est demandé aux collaborateurs concernés d’informer leur manager de leur plage d’indisponibilité.

Dans l’hypothèse où la question de la disponibilité du collaborateur en télétravail venait à se poser, le point devra être abordé sans délai avec le collaborateur afin d’éviter qu’il n’aboutisse à la suspension du télétravail.

Il est rappelé que les modalités de contrôle du temps de travail sont identiques que le salarié soit à distance ou sur site.

Article 4.5 : Les obligations du salarié en situation de télétravail

Outre les devoirs classiquement à la charge de tout collaborateur, il est mis l’accent sur la nécessaire vigilance de tout salarié quant à la protection des données de l’entreprise. Ainsi, travaillant dans un cadre plus ouvert, le télétravailleur devra accorder une attention particulière à ses outils de travail afin que la confidentialité et la protection des données Roche soient garanties. Il est notamment rappelé à cette fin le nécessaire respect du Code de conduite et de la charte informatique.

Il devra également s’assurer que son installation personnelle tout comme les situations et évènements de la vie quotidienne ne viennent pas perturber la bonne exécution du travail ni engendrer des situations à risque pour sa santé ou sa sécurité. En cas d’accident, il doit informer son employeur selon les mêmes règles et les mêmes délais qu’en cas de travail dans les locaux de l’entreprise.

Article 4.6 : Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs

Comme pour tout salarié, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des télétravailleurs.

Notamment, il est rappelé que le collaborateur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. Ainsi, un accident survenu au lieu du télétravail pendant une journée déclarée en travail à distance, sur l’amplitude horaire concernée, sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

L’entreprise s’engage à prévoir annuellement au moins un point d’échange spécifique avec la CSSCT sur la question du télétravail afin d’assurer un suivi de la santé et la sécurité des télétravailleurs. Une attention particulière sera portée aux risques psychosociaux afin que le télétravail ne soit pas source d’un accroissement de ces risques notamment par un trop fort isolement des personnes concernées. A ce sujet, il est rappelé l’importance de garder un contact régulier entre le collaborateur à distance et son manager ainsi qu’avec les membres de l’équipe. Il est également rappelé que la question de la charge de travail doit être abordée entre le collaborateur et son manager lors de son entretien.

Enfin, les partenaires sociaux entendent insister sur le droit à la déconnexion des télétravailleurs, l’exercice de l’activité professionnelle au domicile rendant la césure entre vie professionnelle et vie privée plus complexe. Une charte du droit à la déconnexion a d’ailleurs été mise en place afin de garantir ce droit aux collaborateurs. Il est par ailleurs rappelé que les outils informatiques permettent notamment de programmer des plages d’inactivité afin de mieux renseigner les interlocuteurs et ainsi d’éviter des sollicitations permanentes.

Article 4.7 : L’accompagnement des collaborateurs

Le succès de l’organisation du travail à distance suppose une confiance mutuelle et une prise en compte des spécificités de ce mode d’organisation du travail.

A cette fin, l’entreprise s’engage à examiner les éventuels besoins en information et/ou en formation sur des thématiques liées notamment au management ou à la communication à distance, à la bonne utilisation des outils numériques, au droit à la déconnexion, ….

Article 4.8 : Suivi du télétravail

Afin de permettre le suivi du télétravail, chaque collaborateur devra saisir ses jours de télétravail dans l’outil désigné à cet effet (la GTA actuellement).

La poursuite du télétravail suppose que chaque collaborateur respecte les conditions de suivi de ce mode d’organisation du travail.

Article 4.9 : La suspension temporaire du télétravail

L'entreprise peut être amenée à suspendre temporairement la situation de télétravail, sans pour autant que cela ne remette en cause l'organisation du travail sous cette forme.

Il peut notamment s’agir de circonstances exceptionnelles, de besoins organisationnels, de contraintes particulières liées à des projets, de réorganisation d’un service, de dysfonctionnements passagers nécessitant des actions correctrices…

Il peut également s’agir de circonstances remettant en cause de manière temporaire l’éligibilité du collaborateur au télétravail (problèmes techniques ponctuels, perte de couverture temporaire du haut débit, changement de logement non encore aménagé pour le télétravail, …). Le salarié doit tenir l’employeur informé de la survenance de ces évènements, à défaut de quoi l’arrêt du télétravail pourrait être décidé.

De même, le collaborateur peut suspendre temporairement la réalisation de ses missions sur son lieu de télétravail pour des raisons personnelles (environnement de travail peu propice au télétravail, conditions matérielles qui ne sont pas réunies, …).

Article 5 : Les frais liés au télétravail

Il est indispensable que le collaborateur dispose, à son domicile, d’un environnement bureautique équivalent adapté.

Ainsi, si la spécificité de l'activité le justifie, le collaborateur en situation de télétravail est doté par l'entreprise d'un ordinateur portable, équipé d’une solution de téléphonie. Un second écran peut également être fourni en cas de besoin identifié d’un commun accord entre le salarié et l’entreprise.

Ces équipements restent la propriété de Roche Diagnostics France et doivent être restitués à l'entreprise lors du départ de la société.

Il est précisé que l'imprimante n'est pas fournie par l'entreprise aux télétravailleurs ; les impressions s’effectuent au sein de l'entreprise.

Au-delà de ces équipements, le collaborateur peut être amené à engager des frais. Ces frais professionnels prendront la forme d’une indemnité forfaitaire mensuelle de 25 euros, sous réserve que le collaborateur fournisse une attestation sur l’honneur de la réalisation du télétravail.

Article 6 : Dispositions finales

La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions de l'article L.2232-12 du code du travail.

Les stipulations du présent accord prévalent sur celles des accords de branche ayant le même objet, ainsi que sur toute stipulation d’un accord de branche venant à être conclu sur cette (ou ces) matière(s).

Article 6.1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année à compter du 1^er janvier 2022. Il se substitue dans son intégralité à l’accord du 21 janvier 2019 conclu sur le même thème.

Au terme de l’année, les partenaires sociaux conviennent de se réunir afin de décider des suites à donner à cet accord. En cas d’échec de ces négociations dans les 6 mois du terme de l’accord, les dispositions de l’accord du 21 janvier 2019 trouveront à nouveau à s’appliquer.

Il entre en vigueur à compter du 1^er janvier 2022.

Article 6.2 : Suivi de l’accord

La CSSCT sera chargée du suivi du présent accord.

Article 6.3 : Révision et dénonciation de l'accord

La révision du présent accord peut s’effectuer dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties.

Article 6.4: Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par l’employeur ou son représentant.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.

Fait à Meylan, le 28 janvier 2022

Pour la Société ROCHE DIAGNOSTICS :

Pour le syndicat. CFE-CGC:

XXX

XXX

Pour le syndicat CFTC:

XXX

Pour le syndicat. FO :

XXX