Accord d'entreprise "NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020 portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (Bloc 2)" chez BOSSARD FRANCE (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020

portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (Bloc 2)

applicable aux établissements de BOSSARD FRANCE SAS situés à Souffelweyersheim, à Villepinte, à Vern-sur-Seiche et à Seyssinet-Pariset.

Entre la société BOSSARD FRANCE SAS,

dont le siège est situé 14 rue des Tuileries à 67460 Souffelweyersheim

représentée par [Prénom Nom], Directeur Général

Et le Délégué syndical, dûment désigné et habilité à négocier pour le présent accord
[Prénom Nom], représentant la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC)

Préambule

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, a été engagée au sein de la société.

Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises selon le calendrier suivant :

• 1^ère réunion le 05 février 2020 à 14h00

• 2^ème réunion le 12 février 2020 à 10h30

• 3^ème réunion le 19 février 2020 à 14h00

• 4^ème réunion le 05 mars 2020 à 10h30

Le 16 mars 2020, le Chef de l’Etat annonce un confinement de la population française à la suite de la pandémie liée au Coronavirus Covid-19. Cette crise sanitaire sans précédent a stoppé les négociations, formalisées en juin.

La délégation syndicale était composée de [Prénom Nom], [Prénom Nom] et [Prénom Nom].

Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et les revendications de la délégation syndicale, il a été convenu, à l’issue de la dernière réunion, l’application des dispositions ci-après.

CHAPITRE 1 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Les parties ont échangé sur ce thème, notamment lors de la négociation concernant la durée effective et organisation du temps de travail. Ils n’ont, pour autant, pas souhaité statuer sur ce thème.

CHAPITRE 2 : Objectifs et mesure permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

2.1. Préambule

Le présent chapitre vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent chapitre.

2.2. Diagnostic

Les parties ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des données remises par l’employeur chaque année dans la base de données économiques et sociales ou base de données uniques mentionnées à l’article L. 2323-8 du code du travail.

De plus, la Loi n° 2018-771 du 05 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel traite de l’égalité salariale femmes-hommes et introduit désormais une obligation de résultats, plutôt qu’une obligation de moyens. Les entreprises auront trois ans pour se conformer à l’égalité salariale. Pour cela, un instrument commun de mesure est mis en place. Cet index est une note globale sur 100 points issue du calcul de quatre indicateurs pour BOSSARD FRANCE caractérisant les écarts entre les femmes et les hommes en entreprise, à savoir :

Indicateur	Nb points
1	L’écart de salaire entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables	40
2	Les augmentations de salaire des femmes par rapport aux hommes, qu’elles soient liées à des promotions ou des augmentations individuelles	35
3	Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité	15
4	Le nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations	10
TOTAL	100

Avec moins de 75 points sur 100, les entreprises devront mettre en place des actions correctives. Compte tenu de sa taille, la mise en application pour BOSSARD FRANCE est intervenue le 1^er mars 2020 sur les données de 2019.

Cet index fait apparaitre une note de 86 points sur 100 pour l’année 2019.

2.3. Objectifs

Les parties conviennent de se fixer trois objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes et chiffrées :

2.3.1. L’embauche

Pour favoriser la mixité des emplois, le recrutement apparait comme une phase déterminante dans la lutte contre les discriminations et pour l’égalité professionnelle, la diversité et la mixité des métiers. Le processus de recrutement (interne et externe) doit se dérouler de manière identique pour les femmes et les hommes, en se limitant à la seule recherche de compétences, de qualifications et d’expérience professionnelle.

Bossard France se fixe pour objectif de recruter une proportion équilibrée de femmes et d’hommes, toutes catégories de contrat de travail confondues.

Mesures	Actions
Veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant en sensibilisant toutes les personnes chargées de recrutement, aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser	Elaborer un guide de bonne conduite à destination des managers annexé au formulaire de demande d’embauche. L’entreprise s’engage à communiquer ce guide à chaque embauche.
Atteindre l’équilibre dans le nombre de femmes et d’hommes reçus en entretien d’embauche	Imposer aux cabinets de recrutement externes de respecter les principes et critères définis au préalable

Indicateurs :

• Nombre d’embauches réparties par sexe

• Nombre de communications du guide de bonne conduite

• Analyse sexuée des personnes reçues en entretien

2.3.2. La formation professionnelle

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, Bossard France veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient plus un obstacle à cet accès.

Bossard France se fixe pour objectif de garantir l’égalité d’accès à la formation en formant autant de femmes que d’hommes, au regard de la répartition femme/homme de l’effectif.

Mesures	Actions
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille	Privilégier des actions de formation dans les locaux de l’entreprise
	Développer le recours au e-learning

Indicateurs :

• Nombre d’heures de formation dispensées par sexe

• Effectif au 31 décembre par sexe

• Nombre d’heures de formation dispensée sur site / hors site

• Nombre d’heures de formation dispensées en e-learning

2.3.3. La rémunération effective

Bossard France tient à acter que ce principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base, ou de tout autre avantage et accessoire, payé directement ou non, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié à l’occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier.

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

Les parties réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Bossard France s’engage à assurer, lors des révisions annuelles de salaire, l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail et pour des performances, des compétences, une expérience professionnelle et une qualification identiques.

L’objectif de Bossard France est donc de faire disparaître tout écart non justifié de la rémunération entre les femmes et les hommes à postes et compétences équivalents.

Mesures	Actions
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales	Analyser les évolutions salariales des femmes et des hommes en établissant des bilans sexués des augmentations individuelles
	Rappeler aux managers les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes lors de l’attribution des augmentations individualisées
	Fixer une enveloppe spécifique de rattrapage, en plus de l’enveloppe allouée pour la négociation annuelle obligatoire
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	Déterminer lors du recrutement à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre

Indicateurs :

• Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe

• Nombre de managers sensibilisés avant l’attribution des augmentations individuelles

• Montant de l’enveloppe spécifique de rattrapage

• Nombre d’offres déposées

CHAPITRE 3 : Mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Les parties ont échangé sur ce thème. La délégation syndicale constate l’existence de chartes et des principes anti-discrimination au sein de la société.

Par ailleurs, la société fait appel à des cabinets de recrutement qui s’engagent à réaliser leurs missions de manière responsables et éthiques. Ces derniers sont signataires de la « Charte de la diversité » et membre du réseau « A compétence égale ». De ce fait, ils ont une parfaite connaissance et un respect scrupuleux de la législation, notamment en matière de discrimination, d’égalité professionnelle, de handicap ou encore de respect de la vie privée. Par exemple, les consultants ont reçu une formation de prévention à toutes les discriminations dans le cadre de leur parcours professionnel et sont formés aux bonnes pratiques en matière de recrutement.

CHAPITRE 4 : Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation du personnel au handicap)

En 2019, la société n’a pas atteint son obligation d’emploi de travailleurs handicapés pour l’établissement de Souffelweyersheim, qui est le seul concerné. La situation est stable en comparaison avec l’année 2018. BOSSARD FRANCE fait notamment appel à des Etablissements et Services d'Aide par le Travail (ESAT) au-delà des déductions possibles.

Pour le recrutement, la société s’engage à traiter de manière positive et sans apriori toute candidature d’une personne se présentant avec un handicap.

En cas de survenance d’un handicap pour un collaborateur, la société mettra en œuvre toutes les mesures possibles pour maintenir la personne concernée dans l’emploi avec l’aide des organismes spécialisés et le service de Santé au Travail.

Une nouvelle fois, la société va procéder à une campagne de communication interne afin de recenser les éventuels collaborateurs désirant instruire une reconnaissance auprès de la commission des droits et de l’autonomie ou de l’Assurance Maladie. La délégation syndicale reste en éveil sur toute information pour faciliter ces démarches. Cette campagne aura lieu en septembre 2020, durera 3 semaines et mettra en lumière 3 thèmes différents que les parties ont sélectionné, à savoir : Qu’est-ce que le handicap ? Comment faire reconnaitre son handicap ? Comment se comporter avec un collègue handicapé ? La communication s’articulera autour de supports et de vidéos diffusés par l’Agefiph.

CHAPITRE 5 : Modalités de définition d’un régime de Prévoyance et d’un régime de Frais de santé

Depuis 2008, la société BOSSARD FRANCE a organisé l’adhésion des collaborateurs à des contrats d’assurance collective de remboursement de Frais de santé et de Prévoyance, auprès d’un organisme d’assurance habilité.

Les conditions du régime complémentaire et collectif de remboursement de Frais de santé et de Prévoyance sont décrites dans les décisions unilatérales de l’employeur (dernières révisions en décembre 2019). Elles font l’objet d’un dialogue constant avec la Comité Social & Economique.

A ce jour, Swisslife est l’assureur couvrant le risque collectif de Frais de santé et de Prévoyance. Génération est le gestionnaire en contact avec les collaborateurs. Verlingue est le prestataire apportant conseil et courtage à la société.

CHAPITRE 6 : Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Les parties ont échangé sur ce thème et n’ont, pour autant, pas souhaité statuer.

CHAPITRE 7 : Droit à la déconnexion et mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques

De par les dispositions de la Loi travail du 8 août 2016, codifiées sous l’article L 2242-8, 7° du Code du travail, le Législateur a souhaité que les entreprises initient négociation portant sur le plein exercice par le collaborateur de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect, notamment des temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Le 06 avril 2017, les parties ont conclu un accord sur le droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques. Les dispositions de cet accord étant toujours d’actualité.

CHAPITRE 8 : Date d’effet et publicité

Le présent accord, étant conclu dans le cadre de la négociation obligatoire prévue chaque année, s’applique pour une durée déterminée de 12 mois du 1^er avril 2020 au 31 mars 2021.

Il est rappelé que le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale des accords collectifs. Il sera procédé en vue de cette publication de sa version intégrale dans la base de données nationale à une anonymisation du présent accord, dans les conditions de l’article R.2231-1-1-II du Code du travail.

Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaire pour remise à chaque partie signataire, à la DIRECCTE, ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Schiltigheim.

Le présent accord fera l'objet d'une information particulière aux collaborateurs et un exemplaire sera affiché au sein de l’entreprise sur les emplacements réservés à cet effet.

Fait à Souffelweyersheim, le 24 juin 2020

[Prénom Nom]

mandaté par la CFTC

[Prénom Nom]

Directeur Général de la société BOSSARD FRANCE SAS