ACCORD COLLECTIF SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

AU SEIN DE L’UES Crédit Agricole Immobilier

Entre :

CREDIT AGRICOLE IMMOBILIER S.A

Société anonyme au capital de 125 112 255 euros, dont le siège social est situé 12 place des Etats-Unis – 92120 Montrouge, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 380 867 978,

CREDIT AGRICOLE IMMOBILIER PROMOTION S.A.S

Société par actions simplifiée au capital de 56 278 960 euros, dont le siège social est situé 12 place des Etats-Unis – 92120 Montrouge, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 397 942 004,

CREDIT AGRICOLE IMMOBILIER SERVICES S.A.S

Société par actions simplifiée au capital de 1 791 868 euros, sont le siège social est situé 12 place des Etats-Unis – 92120 Montrouge, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 400 777 827,

SO.GI.CO S.A.S

Société par actions simplifiée au capital de 250 000 euros dont le siège social est situé 202 avenue des Moulins – 34080 Montpellier, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Montpellier sous le numéro 351 277 314,

Représentées par Xx en sa qualité de Directeur des Relations Humaines de la société CREDIT AGRICOLE IMMOBILIER, dûment mandaté par les sociétés susvisées et constituant l’unité économique et sociale (UES) CREDIT AGRICOLE IMMOBILIER au jour de la signature du présent accord.

Ci-après dénommées « l’Entreprise »

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Xx, délégué syndical, et parXx de l’UES Crédit Agricole Immobilier,

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».

Préambule

L’UES Crédit Agricole Immobilier entend placer la qualité de vie au travail au cœur de sa politique sociale.

Dans le prolongement des accords collectifs existants ou en lien direct ou indirect avec cette thématique, les parties ont souhaité conclure cet accord dont l’ambition est de fédérer la politique sociale de l’entreprise autour de la qualité de vie au travail.

Le présent accord est porté par la conviction qu’une bonne qualité de vie au travail constitue le socle de la performance sociale et donc de la réussite globale de l’entreprise.

Dans le droit fil du précédent accord du 14 mars 2016, et dans le prolongement de la loi relative au Dialogue Social du 17 aout 2015, le présent accord s’inscrit autour de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, l’égalité entre les hommes et les femmes, la lutte contre toutes les discriminations et l’exercice du droit d’expression.

Les thèmes portant sur les travailleurs handicapés, la prévoyance et les remboursements frais de santé ont déjà donné lieu à la conclusion d’accords au sein de l’UES Crédit Agricole Immobilier, ou au sein du Groupe Crédit Agricole SA.

TITRE 1- EGALITE PROFESSIONNELLE : UNE POLITIQUE INTEGRANT TOUS LES ACTEURS DE L’UES Crédit Agricole Immobilier

L’UES Crédit Agricole Immobilier s’engage à développer un management des ressources humaines garantissant la mixité au sein de l’UES et à impulser une culture d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

La Charte de la parentalité du 11 avril 2008, signée en 2013 par l’UES Crédit Agricole Immobilier, a initié l’entreprise dans une démarche de respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et défini des objectifs visant à prendre en compte la parentalité au sein de l’entreprise.

Le présent accord complète ces dispositions en définissant des moyens concrets permettant d’améliorer la politique d’égalité professionnelle mise en place au sein de l’Entreprise.

Plusieurs domaines d’action font l’objet d’une attention particulière : l’égal accès des femmes et des hommes aux emplois, le développement des carrières identiques en termes de rémunération, de promotion, de formation professionnelle et la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

La Direction des Relations Humaines (DRH) s’engage à faire un suivi de l’égalité professionnelle chaque année. Ce suivi comporte un examen annuel par l’institution représentative du personnel en charge de ce domaine.

Chapitre 1- L’égal accès aux emplois garanti

Les conditions d’accès aux emplois de l’Entreprise doivent être identiques pour les hommes et les femmes. La qualité du candidat (formation, compétence professionnelle, expérience) doit primer sur toute autre considération au moment de l’embauche.

Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Elles concourent aux différents niveaux de qualification au développement de la mixité dans les métiers.

Au travers du présent accord, l’Entreprise souhaite contribuer à la promotion de la mixité des emplois, en interne comme en externe, au travers des engagements décrits ci-après.

Article 1- Des emplois ouverts à tous

Tous les postes ouverts sont publiés sur le site Internet « myjobs ».

Tous les emplois ouverts à un recrutement externe ou interne s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes.

Les offres d’emploi sont conçues et rédigées de manière non sexuées ; elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et les expériences requises.

Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi est proposé aux deux sexes par la mention (H/F).

Lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au masculin et au féminin, les deux genres dont mentionnés (ex : « employé (e) »).

• Objectif :

  • 100% des offres d’emploi neutralisées.

• Moyens :

  • Sensibiliser les acteurs du recrutement (GRH notamment) par le biais d’une méthodologie de rédaction spécifique.

  • Enrichir les programmes de formation des recruteurs d’une composante sur l’égalité professionnelle.

• Indicateur :

  • Pourcentage d’annonces conformes sur une période déterminée.

Article 2- Un processus de traitement et de présélection des candidatures unique

Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les hommes et les femmes.

L’entreprise garantit l’application des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour l’emploi proposé, afin de garantir une représentation équilibrée des femmes et des hommes, dans la mesure où le nombre de candidats à compétences égales le permet.

L’entreprise veille à préserver ou à favoriser chaque fois que nécessaire l’équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Les managers veilleront à identifier les filières dans lesquelles la mixité pourrait être renforcée.

Une attention particulière est par conséquent portée sur l’identification des filières de l’entreprise dans lesquelles l’un des sexes serait peu représenté et les éventuels freins à cette mixité en vue d’assurer une représentation plus équilibrée dans la structure des effectifs.

• Objectifs :

  • Examiner la mixité par métier et s’assurer qu’elle est respectée.

  • 100% des contrats signés avec les cabinets de recrutement et d’intérim doivent comporter une clause stipulant la volonté de respecter la mixité et la diversité dans les candidatures présentées.

• Moyens :

  • Identifier les filières dans lesquelles la mixité pourrait être renforcée.

  • Sensibiliser les recruteurs et les cabinets de recrutement et d’intérim au respect de ces pratiques.

• Indicateurs :

  • Pourcentage d’hommes et de femmes recrutées chaque année.

  • Suivi du niveau de classification H/F à l’embauche et de la répartition par filière.

  • Nombre des filières identifiées pour lesquelles la mixité pourrait être renforcée.

Chapitre 2- L’égalité salariale

Article 1- La définition d’une politique d’égalité salariale

Les parties affirment que les conditions de fixation puis d’évolution de rémunération des femmes et des hommes doivent être exclusivement fondées sur la qualification, l’expérience professionnelle, les compétences et la performance.

L’entreprise garantit ainsi un niveau de classification et un niveau de rémunération à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes, à niveau de formation, d’expérience, de compétences et de postes confiés équivalents.

Par rémunération, il faut entendre le salaire de base et tous les avantages et accessoires, payés directement ou indirectement au salarié en raison de son emploi.

Les rémunérations des femmes et des hommes doivent ensuite évoluer dans les mêmes conditions, sur la base des compétences et performances.

• Objectifs :

  • S’assurer de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes tout au long de la carrière.

  • Répartir de la manière la plus équilibrée possible les enveloppes d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes.

• Moyens :

  • Sensibiliser les managers.

  • Tableau de suivi des variations de salaires à l’embauche par sexe/emploi-type.

  • Tableau de suivi de la répartition entre les hommes et les femmes des augmentations de salaires par catégorie professionnelle.

• Indicateur :

  • Bilan de l’année passée, effectué lors des séances de négociation annuelle obligatoire relative aux salaires.

Article 2- Reconnaissance améliorée de la parentalité au sein de l’entreprise

Les salariés bénéficient, à leur retour de congé de maternité ou d’adoption, des augmentations générales de salaire intervenues pendant leur absence et de la moyenne des augmentations individuelles attribuées aux salariés de l’Entreprise relevant de la même catégorie professionnelle.

L’Entreprise assure, en outre, aux salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental d’éducation que leur situation pourra être examinée afin de vérifier que ces congés n’aient pu avoir d’impact négatif sur l’évolution de leur rémunération.

S’agissant des congés de maternité et d’adoption, l’Entreprise s’engage à ce que le manager revoit avant le départ en congé les objectifs définis afin de les mettre en adéquation avec le temps de présence prévisionnel.

• Objectif :

  • 100% des salariés concernés.

• Moyens :

  • Assurer entre la DRH et les managers un suivi des retours des congés liés à la parentalité.

  • Sensibiliser les managers.

  • Informer les collaborateurs via l’intranet.

• Indicateur :

  • Bilan de l’année passée, effectué lors des séances de négociation annuelle obligatoire relatives aux salaires.

En cas de congé paternité et d’accueil de l’enfant, l’Entreprise maintient à 100%, la rémunération des salariés intéressés, sans incidence sur l’acquisition des droits à ancienneté, congés payés ou jours de repos.

Ainsi, durant ces 11 jours calendaires (18 en cas de naissance multiples) au cours desquels le collaborateur n’a en théorie droit qu’à des indemnités journalières de la sécurité sociale d’un montant limité, l’Entreprise fait le choix de ne pas pénaliser financièrement les jeunes pères qui prendraient ce type de congé en les mettant sur un pied d’égalité avec les mères en termes de revenus de remplacement.

Chapitre 3- L’égal accès à la promotion professionnelle

Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités doivent contribuer, aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.

Pour favoriser un égal accès de l’ensemble des salariés à une évolution de carrière fondée sur les seules compétences, expériences et performances, il est rappelé que le groupe Crédit Agricole S.A est partenaire privilégié du programme « EVE ». Ce programme rassemble chaque année des hommes et des femmes des entreprises participantes pour un temps de réflexion et de développement autour du leadership féminin. Le groupe Crédit Agricole S.A prévoit d’inscrire chaque année au moins 30 participants à ce programme dont 1 pour Crédit Agricole Immobilier.

• Objectifs :

  • S’assurer que la répartition des managers entre les hommes et les femmes soit équilibrée au sein de chacune des sociétés de l’UES.

  • Veiller à l’équilibre des promotions et des augmentations entre les hommes et les femmes.

  • Faciliter l’accès des femmes à des postes à responsabilité.

• Moyens :

  • Adopter toute action de sensibilisation et de communication qui s’avérerait utile auprès de l’ensemble des GRH, des managers et des collaborateurs.

  • Porter une attention particulière à la promotion des femmes lors de la revue des collaborateurs.

  • Identifier les « talents » féminins.

• Indicateurs :

  • Nombre d’hommes et de femmes promus et augmentés en proportion de la répartition femmes/hommes dans l’entreprise.

  • S’assurer de l’égalité au sein des comités de direction d’une année sur l’autre.

Chapitre 4- Renforcement de l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue

L’Entreprise affirme son attachement à la formation en ce qu’elle permet non seulement de professionnaliser les collaborateurs dans l’emploi actuel mais aussi de préparer et d’accompagner les parcours professionnels.

Au sein de l’Entreprise, le développement des compétences par la formation professionnelle constitue une condition essentielle à l’évolution des carrières des hommes et des femmes, que ceux-ci travaillent à temps plein ou à temps partiel. La formation professionnelle est l’un des leviers majeurs pour corriger les éventuelles inégalités.

Article 1- Le développement d’une politique d’égal accès à la formation

L’Entreprise s’engage tout d’abord sur le fondement de l’égalité à l’accès de tous les salariés à la formation professionnelle afin d’assurer leur employabilité tout au long de leur carrière au sein de l’Entreprise.

L’Entreprise s’engage à veiller à ce que les moyens de formation apportés aux salariés, tant pour le développement de leurs compétences professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de l’Entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes, en cohérence avec la part de chaque sexe dans les effectifs.

L’entreprise s’engage également sur la sensibilisation des managers à l’égalité professionnelle et aux enjeux de la mixité, de telles actions constituant un levier pour développer l’accès à la formation et réduire les distorsions qui peuvent être induites par certaines représentations socio-culturelles ou collectives (vie familiale, formation initiales, valeurs dites féminines ou masculines…).

• Objectif :

  • Part respective des hommes et des femmes formés cohérente avec leur part dans les effectifs de l’Entreprise.

• Moyens :

  • Sensibiliser les managers, notamment en vue des arbitrages lors des campagnes de formation.

  • Intégrer dans les formations de professionnalisation des managers un volet relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et aux enjeux de la mixité.

  • Inclure dans la journée d’intégration des nouveaux embauchés le thème de l’égalité professionnelle.

  • Participer à une offre de formation consacrée au leadership féminin à destination des collaboratrices managers.

  • Continuer à développer les formations collectives et les formations à distance (e-learning).

  • Continuer à privilégier les formations pendant les heures de travail.

• Indicateurs :

  • Bilan de l’année passée.

  • Nombre d’heures de formation rémunérées par sexe.

  • Nombre de stagiaires H/F, cadres/non cadre par classification.

  • Pourcentage de salariés H/F formés.

Article 2- La prise en compte de la parentalité dans l’accès à la formation professionnelle continue

Les parties considèrent que les absences liées à la parentalité ne doivent pas constituer un frein dans l’accès à la formation des salariés concernés et en conséquence dans l’évolution de leur carrière.

Elles rappellent que les périodes d’absences liées aux congés de maternité, d’adoption ou parental d’éducation sont intégralement prise en compte pour le calcul des droits au compte personnel de formation (CPF).

Les salariés bénéficiaires d’un tel congé bénéficient, à leur demande, d’un entretien avec leur gestionnaire ressources humaines (GRH) par téléphone, ou sur site selon le cas, avant leur retour effectif dans l’Entreprise afin d’identifier les formations éventuellement nécessaires en vue de favoriser un retour dans les meilleures conditions possibles (formation aux nouveaux outils, mises à niveau des compétences).

En tout état de cause, ces salariés bénéficient, lors de leur retour dans l’Entreprise, d’une action prioritaire de formation, chaque fois qu’une action d’adaptation ou de développement des compétences est identifiée comme requise pour l’exercice de leur activité professionnelle.

Les parties conviennent enfin que les salariés en congé parental d’éducation ou à temps partiel/temps réduit post congé maternité bénéficient des mêmes droits au CPF que les salariés à temps plein.

• Objectifs :

  • 100% des salariés concernés.

  • Neutralisation de l’éventuel impact des congés liés à la parentalité sur la formation et favoriser l’évolution professionnelle.

• Moyens :

  • Priorité d’accès à une action de formation des salariés reprenant leur activité professionnelle à la suite d’un congé lié à la parentalité.

• Indicateur :

  • Nombre de formation générales et spécifique réalisées/nombre de demandes de formations enregistrées au retour des congés maternité, d’adoption et parental d’éducation.

Chapitre 5- La prise en compte de la parentalité dans l’égalité professionnelle

Article 1- L’organisation d’une vie professionnelle respectueuse de la vie personnelle des salariés

En référence à la Charte de la parentalité visée dans le préambule, les parties préconisent le cadrage des horaires de réunion (ni avant 9 heures ni après 18 heures) comme mode d’organisation adapté pour faciliter la conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle.

Les femmes enceintes bénéficieront d’un temps de pause de 30 minutes le matin et 30 minutes l’après-midi, sans perte de salaire.

Les parties conviennent que ces demi-heures (30 X 2) peuvent être accolées en début ou en fin de journée, après accord du manager selon les nécessités du service.

• Objectifs :

• 100% des salariées concernées doivent être informées de ces mesures.

• Moyen :

  • Diffusion de ces informations via l’intranet de l’Entreprise.

• Indicateur :

  • Nombre de salariées bénéficiaires par rapport au nombre de salariées concernées.

Article 2- Les conditions optimales des reprises d’activité liées aux congés parentaux

Les parties affirment que les absences et congés liés à la parentalité ne doivent pas avoir d’incidences sur les évolutions professionnelles et salariales qu’il s’agisse de promotions, mutations, augmentations salariales.

Aussi, préalablement au départ en congé paternité, d’adoption ou parental d’éducation, le salarié a la possibilité de solliciter un rendez-vous avec son manager ou son GRH afin de faire le point sur sa situation professionnelle, son remplacement, anticiper l’entretien annuel d’évaluation et préparer en amont la reprise d’activité.

Dans la semaine qui suit la reprise d’activité et afin de la faciliter, le salarié est reçu en entretien par son manager afin de faire le point sur les conditions dans lesquelles le retour est effectué et sur l’éventuelle redéfinition des objectifs.

• Objectifs :

  • 100% des salariés concernés.

  • Neutralisation de l’éventuel impact des congés liés à la parentalité sur la carrière et favoriser l’évolution professionnelle.

• Moyen :

  • Mise en place d’un entretien systématique suivant le retour du salarié en entreprise.

• Indicateurs :

  • Pourcentage d’entretiens sur le nombre de retours de congés maternité, d’adoption ou parental.

  • Pourcentage de collaborateurs informés de ces mesures.

TITRE II- LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Chapitre 1- Cadre général de la qualité de vie au travail : L’implication de tous les acteurs dans l’amélioration de la qualité de vie au travail

Article 1- Cadre générale de la qualité de vie au travail

Selon l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT), la qualité de vie au travail se définit comme :

« L’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions, directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il est entendu que l’effet global de l’action menée sur chacune de ses dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet de la qualité de vie au travail ».

Afin de garantir cette qualité de vie au travail, les parties conviennent de prévenir l’émergence des risques psychosociaux (RPS) définis comme :

« Les risques pour la santé mentale, physique et sociales, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental.

Le terme RPS désigne donc un ensemble de phénomènes affectant principalement la santé mentale mais aussi physique des travailleurs. Ils peuvent se manifester sous diverses formes : stress au travail, mais aussi sentiment de mal être ou de souffrance au travail, incivilités, agressions physiques ou verbales, violences, etc. » (in. Accord-cadre sur la prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique du 22 octobre 2013).

Les risques psychosociaux peuvent, par exemple, se manifester dans les situations suivantes :

• Le travail au téléphone qui peut être source de stress et de tensions verbales ;

• L’évaluation annuelle qui peut être source de stress et de tension pour le salarié ;

• L’encadrement d’une équipe qui induit des responsabilités en terme de santé au travail ;

• Le changement organisationnel qui peut avoir des conséquences sur le travail et créer un sentiment d’insécurité pour les salariés ;

• La reprise d’activité après un arrêt de travail qui peut être source d’appréhension pour le salarié ;

• La violence au travail qui peut être source de stress pour le salarié ;

• Les incivilités émanant du public qui peuvent être sources de stress et de tension pour le salarié.

La définition du stress retenue par les parties est celle donnée dans l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail adopté le 2 juillet 2008, qui le décrit comme :

« Le résultat d’un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes qui lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour lui faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répété, à des pressions intenses. »

Différents individus peuvent réagir de manière différentes à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. Le stress n’est pas une maladie, mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé. 

« Le stress d’origine extérieur au milieu de travail peut entrainer des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication… »

La définition du harcèlement moral tel que retenu par les parties est celle donnée par l’article L.1152-1 du Code du travail :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentales ou de compromettre son avenir professionnel. »

La définition du harcèlement sexuel retenue par les parties est celle donnée par l’article L.1153-1 du Code du travail :

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportement à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° soit assimilés au harcèlement sexuel consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »

Conformément à l’article L.4121-1 du Code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Dans cette perspective, il évalue les risques (DUER), les résultats de ces évaluations et notamment les risques psychosociaux.

Article 2- L’implication de tous les acteurs

1. Les dirigeants

L’implication des membres du Comité de Direction est essentielle pour garantir la qualité de vie au travail et lutter contre les risques psychosociaux. C’est pourquoi, ils s’attachent à sensibiliser et à former leurs équipes, notamment le corps managérial, pour une meilleure prévention et appréhension de ces risques.

Plus généralement, les dirigeants s’engagent à examiner les projets d’entreprise sous l’angle des conditions de travail (modification de l’organisation, des implantations, transformation importante des postes de travail et/ou de l’organisation de travail, aménagement du temps de travail, etc…) et à en anticiper l’impact pour les collaborateurs.

2. Le management

Le management joue également un rôle primordial dans les conditions de vie au travail des salariés.

Conformément aux grands principes de management édictés par la Charte managériale signée par l’encadrement, il revient à chaque manager de veiller aux bonne conditions de vie professionnelle de ses collaborateurs et tout particulièrement aux salariés en situation de handicap.

A ce titre, le manager jour un rôle essentiel, notamment :

• D’écoute des salariés de son équipe : il est l’interlocuteur au quotidien et doit être le premier recours en cas de difficultés ;

• Dans l’information de son équipe : il fait remonter aux dirigeants les difficultés rencontrées par les salariés et s’attache à relayer auprès de son équipe les informations dont il dispose ;

• Dans la communication entre les membres de son équipe ;

• Dans l’accompagnement et la formation de son équipe, notamment au travers d’entretiens individuels, des formations individuelles et collectives, l’évolution des compétences ;

• Dans le sens au travail en fixant des objectifs et les intégrant dans la stratégie d’entreprise et valorisant le travail du collaborateur

3. La Direction des Relations Humaines

La Direction des Relations Humaines veille au respect de la qualité de vie au travail dans l’Entreprise. A ce titre, elle apporte aux collaborateurs conseils et assistance, notamment en matière de formation et de développement des compétences. Plus particulièrement, elle propose les outils et solutions d’identification et de gestion du stress, telles que les formations et les actions d’accompagnement.

Elle assure notamment un rôle de vigilance quant aux conditions de travail et de remontée d’information en cas de difficulté ou de dysfonctionnement.

4. Les Instances Représentatives du Personnel

Les instances représentatives du personnel et les organisations syndicales constituent des acteurs importants de l’animation du collectif de travail. Elles ont en effet un rôle fondamental en matière de remontée d’information et d’alerte.

5. Les salariés

Les salariés jouent un rôle central dans la prévention des risques psychosociaux. Ils peuvent identifier des situations individuelles notamment de stress ou de harcèlement vécues par un collègue, et en informer alors les élus du personnel et/ou la DRH.

6. La médecine du travail

Le rôle du médecin du travail est central en matière de bien-être au travail.

Les salariés peuvent solliciter un entretien auprès des services de la médecine du travail.

La Direction des Relations Humaines s’engage à rencontrer la médecine du travail, au moins deux fois par an, pour faire le point sur la qualité de vie au travail.

7. Le référent contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Le référent est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce référent fait partie des autorités et services compétents en matière de harcèlement sexuel, au même titre que le médecin du travail, l’inspection du travail.

Son nom, sa localisation ainsi que son numéro de téléphone sont disponibles sur les affichages réservés à la Direction ainsi que sur l’Intranet.

Les parties conviennent que deux référents seront nommés au sein de l’UES CAI : un situé au sein du site de Montrouge, un sur le site de Toulouse.

Chapitre II- La prise en compte et la prévention des risques psychosociaux

L’Entreprise rappelle qu’on parle de risques psychosociaux pour désigner des situations de travail caractérisées par une organisation, des pratiques relationnelles, des conditions d’emploi potentiellement pathogène pour la population de travailleurs présente.

L’Entreprise rappelle que la prévention des risques psychosociaux est divisée en trois niveaux : primaire, secondaire et tertiaire.

Article 1- La prévention primaire

1. Définition :

La prévention primaire vise à repérer, prévenir sur les facteurs de risques pour en limiter l’apparition et leurs conséquences néfaste. Il s’agit d’identifier les causes organisationnelles afin de supprimer ou réduire les risques liés aux situations de travail.

2. Les outils mis en place :

Tous les ans, le Document Unique d’Evaluation des Risques permet d’avoir un diagnostic des facteurs de risques au sein de l’Entreprise.

L’indice d’Engagement et de Recommandation (IER) Groupe permet également d’avoir une cartographie.

Ces deux enquêtes complétées des indicateurs clés suivants :

• Taux d’absentéisme,

• Nombre d’accident du travail,

• Nombre de départs,

• Nombre de rupture de période d’essai,

• Nombre de salariés en télétravail.

Permettent annuellement de réaliser un diagnostic complet de la situation de l’Entreprise.

Ce diagnostic sera présenté annuellement aux Instances Représentatives du Personnel.

Un bilan annuel est dressé et publié sur l’Intranet de l’Entreprise

Article 2- La prévention secondaire

1. Définition

La prévention secondaire vise à réduire ou corriger les risques psychosociaux en accompagnant les collaborateurs et en limitant les conséquences. Elle consiste à aider les salariés à développer des connaissances et des réponses pour mieux faire face aux situations à risques.

2. Outils

• Formations des managers

Un e-learning sur la prévention des RPS à destination des managers est mis en place.

L’objectif principal est de permettre aux managers de s’approprier les enjeux de la prévention des risques psychosociaux et de s’impliquer fortement dans la démarche de prévention et d’accompagnement de leurs collaborateurs.

Les formations relatives au parcours managérial intègrent également les risques psychosociaux.

Ces formations dispensées à l’ensemble des managers doivent leur permettre notamment de comprendre les risques psychosociaux en entreprise, de connaitre les leviers d’action individuels et collectifs pour agir en tant que manager sur les causes des situations de stress.

• Sensibilisation et formation des salariés

Plusieurs outils sont mis à la disposition de l’ensemble des salariés afin de les accompagner et les sensibiliser sur les risques psychosociaux en entreprise :

• Un guide intitulé « comment prévenir les risques psychosociaux »,

• Charte sur la bonne utilisation des mails,

• Guide des bonnes pratiques en open-space,

• Formations d’accompagnement professionnelle facilitant les changements d’organisation, l’introduction de nouveaux outils, la relation client…

L’ensemble de ces outils et documents sont également disponibles sur l’Intranet de l’Entreprise.

• Rendez-vous RH

Tout au long de l’année, chaque collaborateur peut solliciter, après de son Gestionnaire Ressources Humaines, un rendez-vous de gestion afin de s’ouvrir sur sa carrière ou sur tout autre sujet RH.

• Entretien d’évaluation annuelle

Les managers seront sensibilisés afin d’aborder au cours de l’entretien annuel d’évaluation, avec leurs collaborateurs, les thématiques relatives à la qualité de vie au travail et différents sujets sont abordés avec le salarié (charge de travail, relation avec ses collègues management…).

Article 3- La prévention tertiaire

1. Définition

La prévention tertiaire vise à soutenir les salariés déjà en souffrance psychologique. Il s’agit de gérer les situations de crises, de mettre en place des dispositifs d’assistance.

2. Outils

   • Cellule d’écoute et d’accompagnement psychologique par téléphone

Une aide externe portant sur l’écoute et l’accompagnement psychologique par téléphone est mise à disposition des collaborateurs.

Cette « hotline » confiée à un cabinet de conseil indépendant spécialisé et expert dans le bien-être et la qualité de vie au travail propose aux salariés une écoute immédiate, externe, gratuite, anonyme et confidentielle afin de les écouter, de les aider, de les soutenir mais aussi de réagir face aux situations de souffrance grave et de les orienter en cas de besoin.

• Réunions DRH/Management/Collaborateurs

La Direction des Relations Humaines s’engage, dès qu’elle a connaissance d’une situation de « crise », à déclencher toutes les mesures de nature à faire cesser le trouble dans les meilleurs délais.

Chapitre 3- Rappel des Chartes

Les parties réaffirment le nécessaire respect des engagements contenus dans les Chartes en vigueur au sein de Crédit Agricole Immobilier :

• La Charte de la diversité en entreprise, signée en 2013 par l’Entreprise, qui marque la volonté de s’engager en faveur de la diversité culturelle, ethnique et sociale afin notamment de contribuer à l’efficacité et à la qualité des relations sociales au sein de l’Entreprise.

• La Charte des Droits Humains dans l’entreprise du groupe Crédit Agricole S.A, signée en 2009 qui rappelle les valeurs essentielles de respect des individus dans une société, telles que la reconnaissance, l’égalité, la sécurité, la participation, l’équité, la cohérence. Tout dysfonctionnement dans le respect des principes peut faire l’objet d’une procédure d’alerte de la part des représentants du personnel.

• La Charte de la parentalité, signée en 2013 par l’Entreprise, qui témoigne de sa volonté de faire évoluer les mentalités et les représentations liées à la parentalité en entreprise et sensibiliser l’ensemble des acteurs à sa prise en compte en créant un environnement favorable aux salariés-parents et en respectant le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés parents.

• La Charte managériale, signée en 2014 par le management de Direction et par la communauté managériale, qui met en avant 7 valeurs managériale et 3 ou 4 engagements par valeur afin de permettre aux managers et aux collaborateurs de partager des valeurs communes et ainsi progresser ensemble. Ainsi les managers doivent porter la stratégie de l’Entreprise et l’expliquer à leurs collaborateurs, ils doivent décider et agir avec courage, manager avec respect en instaurant un climat de confiance et une ambiance de travail conviviale savoir reconnaitre et motiver leurs équipes, responsabiliser et développer l’évolution professionnelle de chacun, encourager l’audace et l’innovation, favoriser la cohésion et la transversalité entre les salariés.

• La Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie, signée en 2014 sous l’égide du ministère des droits des femmes, qui promeut une culture managériale plus souple, plus respectueuse de la vie privée de tous les salariés, en intégrant leurs contraintes personnelles.

Tous ces objectifs restent au cœur de l’action de Crédit Agricole Immobilier qui entend renforcer la capacité individuelle et collective à déployer ces valeurs.

Chapitre 4- La libre expression des salariés

Les parties reconnaissent à la libre expression des salariés un caractère fondamental.

Aussi sont mis en place des rendez-vous conviviaux organisés par la DRH. Ces rendez-vous ont pour objectif de créer un espace de libre discussion entre les salariés d’un même service ou de services périphériques ou voisins, en dehors de toute considération hiérarchique ou fonctionnelle.

Chapitre 5- Le télétravail

Article 1- définition

Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière.

L’entreprise souhaite mettre en place deux modes de télétravail non cumulables : le télétravail régulier ou le télétravail flexible.

Article 2- Télétravail régulier

Le télétravail tels que défini ci-dessus s’organiser à raison d’un jour par semaine, voire d’un jour une semaine sur deux, fixé en concertation avec le manager.

Par dérogation, le nombre de jours de télétravail peut être porté à deux jours par semaine au bénéfice de la salariée qui a informé de son état de grossesse et souhaite bénéficier de ce mode d’organisation de travail à compter de son troisième mois de grossesse et ce jusqu’à son congé maternité.

Par dérogation, le nombre de jours de télétravail peut être porté également à deux jours par semaine au bénéfice des salariés de plus de 55 ans avec deux heures trente de transport par jour pour se rendre de son domicile à son lieu de travail, les collaborateurs de plus de 60 ans, et les collaborateurs en situation déclarée de handicap.

Article 3- Télétravail flexible

Le télétravail peut également s’organiser à raison de 12 jours par an, fixé en concertation avec le manager.

Modalités :

Le collaborateur en accord avec son manager pose son jour de travail dans l’outil informatique relatif à la pose des congés, une semaine minimum avant la date de la journée de télétravail.

L’Entreprise précise que ces 12 jours de télétravail annuels ne peuvent être pris en une seule fois. L’objectif de ce mode de travail étant de permettre de bénéficier de journées de télétravail tout au long de l’année.

Cependant, il est précisé que 2 jours de télétravail peuvent être accolés par semestre.

Article 4- Bénéficiaires

Le télétravail régulier ne peut être déployé auprès de tous les métiers, il s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome.

L’accès au télétravail est donc subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle et à l’accord du responsable hiérarchique qui doit s’assurer notamment du bon fonctionnement de son unité.

En conséquence, sont éligibles au télétravail, les salariés, managers ou collaborateurs ayant un an d’ancienneté au sein de l’Entreprise et ayant la capacité, validée par le manager, de travailler de manière autonome et régulière à distance, à l’exception des salariés :

• Dont la présence physique quotidienne sur site est impérative ;

• Dont le métier impose un dispositif de sécurité particulier ;

• Dont les conditions et environnement de travail ne peuvent être reproduits en tout ou partie à domicile (applications métiers non ouvertes au télétravail, équipement spécifique, mode de communication…) ;

• Qui travaillent sur des documents non dématérialisés ;

• Habituellement en déplacement 50% du temps hebdomadaire.

Le présent accord ne fait pas obstacle aux règles particulières régissant la mise en place du télétravail à domicile qui suivrait une préconisation du médecin du travail, telle qu’organisée par l’accord de Groupe au sein de Crédit Agricole SA en faveur de l’emploi des personnes handicapées.

Article 5- Situations ne relevant pas du télétravail

Le télétravail qu’il soit régulier ou flexible exclut les situations exceptionnelles ou d’urgence, où le salarié exerce occasionnellement son travail à domicile, avec l’accord formel et préalable de sa hiérarchie (dégradation des conditions météorologiques, menace d’épidémie, situation de pandémie…). Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise et, le cas échéant, garantir la protection des salariés.

Ne sont pas également visés les cas où le salarié s’installe occasionnellement, à proximité de son domicile, pour des raisons de commodité, à un poste de travail situé sur un autre site de la société que son lieu de rattachement.

Dans ces situations conjoncturelles, le salarié n’est pas considéré comme un télétravailleur et les dispositions du présent accord ne lui sont pas applicables.

Article 6. Demande de passage en télétravail

Le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire. Il ne peut être imposé au salarié et réciproquement ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de son manager.

Aussi, le salarié qui souhaite opter pour le télétravail doit solliciter un entretien avec son manager et le préparer grâce à un questionnaire d’entretien type.

Le manager procède à un examen détaillé de la demande au regard des critères d’accès au télétravail.

Le manager s’assure également que cette modalité d’organisation du travail est compatible avec le bon fonctionnement et l’organisation de son unité. A ce titre, sont notamment pris en considération la simultanéité des demandes de passage en télétravail au sein d’une même équipe, la nature de l’activité, les conditions d’accessibilité aux données et les impératifs de sécurité.

En cas de difficultés de l’organisation de l’unité et de simultanéité des demandes, l’éloignement géographique domicile/lieu de travail et la durée des temps de transports quotidiens devront être pris en compte afin de prioriser les demandes.

Si le manager ne valide pas la demande du salarié, il doit motiver son refus.

Si le manager valide la demande du salarié, le salarié confirme sa demande par écrit, au moyen d’un formulaire de demande de passage en télétravail, en l’envoyant à son gestionnaire RH.

Aux termes de ce document, le salarié :

• Précise le jour en télétravail convenu avec le manager et la date de prise d’effet souhaitée. Celle-ci devra intervenir au plus tard dans un délai de trois mois entiers suivant la demande, sous réserve de l’accès du salarié aux applications métiers nécessaires à l’exercice de son activité ;

• Confirme disposer à son domicile d’un espace dédié à son activité professionnelle ainsi qu’une ligne internet haut débit ;

• Justifie d’un abonnement à Internet ;

• Justifie d’une assurance multirisque habitation couvrant le lieu du télétravail ;

• Déclare que son domicile, lieu d’exécution du télétravail, est aux normes électriques.

Article 7. Maintien du lien avec l’entreprise et de la cohésion sociale

En vue de préserver la cohésion sociale, il est veillé à ce que le télétravailleur :

• Reste impliqué dans l’entreprise ;

• Conserve les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail ;

• Et poursuive son déroulement de carrière (formation, évaluation, gestion de la carrière et des compétences…) comme s’il travaillait sur site.

Le télétravailleur s’oblige à assister aux réunions, rendez-vous clients et manifestations collectives (séminaires, salons professionnels…) où sa présence sera nécessaire ainsi qu’aux formations dont il pourrait bénéficier dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.

Article 8. Mise en œuvre

1. Demande initiale

Le salarié dont la candidature au télétravail est acceptée renvoie à la DRH, 1 mois avant son début, le formulaire de demande de télétravail signé par le collaborateur et le manager.

Le formulaire doit être accompagné de l’attestation d’assurance et la facture d’internet.

Ce formulaire est conclu entre la société et le salarié pour une durée déterminée d’un an, à compter du premier jour d'un mois civil.

Le formulaire et son annexe précise les éléments suivants :

• L’adresse du lieu de télétravail ;

• Le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci ;

• Les modalités d’exécution du télétravail (la répartition des jours travaillés en entreprise et au domicile, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint) ;

• La période d’adaptation ;

• Les règles de réversibilité du télétravail ;

• Le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie.

2. Renouvellement

Dans les 3 mois avant la fin de chaque période annuelle de télétravail, un entretien sera organisé au cours duquel le salarié et son manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail. Un questionnaire sera soumis au manager pour mener l’entretien et devra être retourné avec le formulaire de demande de renouvellement.

La demande de renouvellement doit être transmis à la DRH au moins 1 mois avant la date de fin de périodicité annuelle.

En cas de refus de renouvellement du télétravail par le manager, ce dernier devra justifier son refus dans le formulaire.

c) Période d’adaptation et principe de réversibilité

La période d'adaptation permet au télétravailleur et au manager d'expérimenter cette forme d'organisation du travail et de s'assurer qu'elle correspond à leurs attentes.

Au cours de cette période constituée par les trois premiers mois, chacune des parties peut, sans avoir à motiver sa décision, mettre un terme au télétravail en respectant un délai de prévenance de quinze jours calendaires.

En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail, à tout moment et par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.

Le salarié expose les motifs qui justifient sa décision (évolution des missions, déménagement du domicile, nécessités opérationnelles, respect des engagements spécifiques du télétravail).

Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le salarié pour lui en exposer les motifs. Il en informe son gestionnaire RH. Si, après analyse des arguments avancés, ce choix est définitivement validé, la décision est formalisée par écrit.

d) Suspension temporaire

Le salarié peut être confronté à des obligations impérieuses qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site.

Dans de tels cas, le salarié ou le manager peut solliciter la suspension temporaire de la situation de télétravail.

Pour ce faire, la partie qui sollicite cette suspension en informe par écrit l'autre partie avec en copie le gestionnaire RH, au moins sept jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension.

d) Report occasionnel

En cas de besoin, le jour télétravaillé pourra être reporté d’un commun accord à la semaine suivante, de préférence un jour qui ne soit pas accolé au jour habituellement télétravaillé.

La modification devra être consignée par écrit avec copie le gestionnaire RH.

Article 9. Droits individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie :

• Des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise ;

• Des règles applicables en matière de rémunération, d'entretiens professionnels, de politiques d'évaluation et de déroulement de carrière ainsi que de l'accès à la formation professionnelle, à l'information de l'entreprise dans des conditions identiques à celles des salariés présents sur site ;

• De la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance.

Article 10. Formation et assistance

Le télétravailleur bénéficie du même accès à la formation que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de la société.

Le salarié et le manager bénéficient préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail d’une formation technique à l'utilisation des solutions informatiques et de téléphonie mises à leur disposition.

Lors du passage en télétravail, il leur est remis un guide contenant des recommandations et informations sur le télétravail à domicile.

Le télétravailleur et le manager bénéficient d'un service d'appui technique tant pour l'installation des outils sur le poste de travail que pour l'utilisation des systèmes mis à leur disposition.

Article 11. Modalités d’organisation du travail

Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à Crédit Agricole Immobilier.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail.

A cet égard, le télétravailleur s'engage à respecter les horaires applicables au sein de son unité d'affectation, comme à respecter les durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures).

Dans le strict respect de la vie privée du télétravailleur et des missions qui lui sont imparties, sont définies des plages horaires durant lesquelles il peut être joint :

• Pour les salariés en régime horaire, ces plages de joignabilité correspondent aux horaires applicables au sein de leur unité d'affectation.

• Pour les salariés en forfait jours, ces plages de joignabilité sont définies en concertation avec le manager pour assurer le bon fonctionnement du service et l'exécution des missions dans des conditions normales.

Chaque année, un entretien sera organisé au cours duquel le salarié et son manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail.

Article 12. Santé et sécurité

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet dans les mêmes conditions que les autres salariés. En cas d'accident du travail, il doit informer son employeur dans les délais requis et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

Article 13. Environnement du télétravail

Le télétravailleur doit disposer d'une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail à domicile.

A cet égard et conformément à la Charte Groupe sur le télétravail, les coûts de fonctionnement de la ligne ADSL sont pris en charge par Crédit Agricole Immobilier sur présentation de justificatifs, en fonction du nombre de jours télétravaillés par mois selon la formule suivante : 1/22^ème de l'abonnement mensuel, hors options, par jour de télétravail dans la limite d'un abonnement mensuel de 35 euros.

Le télétravailleur doit également disposer à son domicile d'un espace de travail approprié dans lequel est installé le matériel professionnel mis à sa disposition. Cet espace de travail doit être aéré, lumineux et obéir aux règles de sécurité électrique pour permettre l'exécution d'un travail dans des conditions optimales.

C’est pourquoi le télétravailleur s'engage à justifier du paiement régulier de l'assurance habitation du lieu du télétravail.

Pour l'exercice de ses fonctions à domicile, le télétravailleur dispose d'un équipement technique adapté mis à disposition par Crédit Agricole Immobilier. Il s'engage à prendre soin des équipements et matériels qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable des données qui y sont stockées.

Le travail s'exécutant à domicile, le télétravailleur s'engage à préserver la confidentialité des informations qu'il y traite et l'accès par les tiers aux équipements professionnels et aux données qu'ils contiennent, dans le respect des conditions d’utilisation des équipements informatiques rappelées par le règlement intérieur de Crédit Agricole Immobilier.

Chapitre 5-Le droit à la déconnexion

Article 1- définitions

Droit à la déconnexion : le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques en dehors de son temps de travail habituel.

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateur portable, tablettes, smartphones, réseaux filaires…) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fils, messageries électroniques, internet, extranet…) qui permettent d’être joignables à distance.

Temps de travail : horaires de travail durant lesquels le salarié est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Article 2- Objectifs

a) Le respect des temps de repos et de congés

Le droit à la déconnexion vise à assurer aux salariés la garantie de bénéficier des durées minimales de repos et de congés. L’atteinte de cet objectif nécessite que chaque salarié respecte cette obligation de déconnexion des outils de connexion à distance.

Il est rappelé que selon les durées du temps de travail et temps de repos sont :

Pour les salariés temps plein au forfait heure

• Temps de travail quotidien: 7H48

• Temps de travail hebdomadaire : 39 heures

Pour les salariés à temps plein au forfait jour

• 211 jours de travail par an

Rappel des temps de repos légaux applicables quel que soit le statut

• Temps de repos quotidien minimum : 11 heures

• Temps de repos hebdomadaire minimum : 35 heures

b) La protection de la vie personnelle et familiale

Le présent accord doit assurer une protection de la vie personnelle et vie familiale. L’accord est un élément supplémentaire dans l’atteinte globale de l’objectif sur le développement de la Qualité de Vie au Travail.

c) La préservation de la santé des salariés

La bonne utilisation des outils numériques doit également permettre la préservation de la santé au travail des salariés, mais également de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.

3- Modalités de mise en œuvre

1. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les salariés (managers et collaborateurs) s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter un salarié (manager ou collaborateur) en dehors de son horaire de travail tel que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnelle en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Concernant l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissances des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos, de congés ou de suspension du contrat de travail (arrêts maladies, maternité…).

2. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Une charte de bonnes pratiques des courriels professionnels et de l’utilisation de la messagerie professionnelles est mis à la disposition de chaque salarié.

Tout salarié pourra demander à bénéficier d’un accompagnement personnalisé sur le sujet s’il le souhaite.

Ces moyens permettront de lutter contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle.

Il est donc recommandé de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles,

• S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels,

• D’utiliser avec modération les fonctions Cc et Cci,

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre,

• D’éviter les envois trop volumineux,

• D’indiquer un objet précis permettant aux destinataires d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

c) Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés :

• De s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;

• De ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• De définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Chapitre 6- le don de jours de repos

Article 1- Définitions :

a) Le don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade

Conformément aux dispositions des articles L.1225-65-1 et L.1225-65-2 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédants vingt jours ouvrés.

Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident mentionnée au premier alinéa de l’article L.1225-65-1 du Code du travail ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.

b) Le don de jours de repos non pris au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap

Conformément aux dispositions de l’article L.3142-25-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l’une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l’article L.3142-16 du Code du travail.

Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt jours ouvrés.

Le salarié bénéficiant d’un ou de plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

ARTICLE 2-Dispositif de don de jours de repos

a)  Jours pouvant faire l’objet d’un don

Peuvent faire l’objet d’un don, les jours de congés payés non pris au-delà de la 4^ème semaine, les jours au titre de la réduction du temps de travail ainsi que les jours épargnés dans un Compte Epargne-Temps.

Le salarié peut effectuer un don sous la forme de journées entières ou de demi-journées.

b)  Périodicité et formalisation des dons

Un fonds de solidarité sera créé afin de recueillir les dons de jours de repos. Ces dons pourront être réalisés lors d’une campagne annuelle, ouverte à l’automne de chaque année. Une communication spécifique sera mise en place par l’entreprise.

Le fonds pourra également être alimenté volontairement en cours d’année, sur décision du salarié qui souhaiterait venir en soutien à une situation individuelle répondant aux critères d’éligibilité.

Dans tous les cas, ces dons sont anonymes, sans contreparties et définitifs. Ils ne peuvent pas être réattribués au donateur.

c) les salariés donateurs

Tout salarié titulaire d’un contrat de travail dont l’ancienneté est supérieure à un an, a la possibilité de faire un don.

d) les salariés bénéficiaires

• Dans le cadre du don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade

Tout salarié titulaire d’un contrat de travail dont l’ancienneté est supérieure à un an, peut bénéficier d’un don de jours de repos sous réserve :

• Qu’il assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans ;

• Que l’enfant soit atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave, qui rendent indispensable une présence soutenue et/ou des soins contraignants ;

• Qu’il ait utilisé au préalable toutes les possibilités d’absence au titre de ses congés principaux, JRTT ou récupération.

• Dans le cadre du don de jours de repos au bénéfice des proches aidants des personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap

Tout salarié titulaire d’un contrat de travail dont l’ancienneté est supérieure à un an, peut bénéficier d’un don de jours de repos, sous réserve :

• Qu’il vienne en aide à un proche en situation de handicap (incapacité de 80% au moins) ou un proche âgé en perte d'’autonomie;

• Qu’il ait utilisé au préalable toutes les possibilités d’absence au titre de ses congés principaux, JRTT ou récupération.

Ce proche peut être :

• La personne avec qui le salarié vit en couple (union libre/ PACS/ mariage) ;

• Son ascendant, son descendant, l’enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu’au 4^ème degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce… ;

• L’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au 4^ème degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs ;

• Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c’est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de trois mois.

ARTICLE 3- Création du fonds de solidarité et règle de gestion du fonds

Le fonds de solidarité sera géré paritairement par la Direction des Ressources Humaines et les signataires du présent accord.

Il est rappelé que ce fonds est destiné à recueillir l’ensemble des jours de repos anonymement donnés.

a) Alimentation du fonds

Le fonds est alimenté par les dons de repos faits par les salariés par journée compète ou ½ journée ; Le fonds ne pourra pas excéder plus de 50 jours par année.

b) Utilisation du fonds

Le salarié qui souhaite bénéficier de jours de repos, provenant du fonds en fait la demande écrite à la Direction des Ressources Humaines. Il précise, dans la mesure du possible, le nombre de jours de repos dont il souhaite bénéficier et en fait la demande dans les meilleurs délais avant la date souhaitée de l’absence.

A cette demande, est joint un certificat médical détaillé justifiant de l’état de santé de l’enfant ou de la personne proche du salarié. Ce certificat attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ou de la perte d’autonomie.

La Direction des Ressources Humaine, après consultation des signataires de l’accord répondra et validera la demande, dans un délai de 15 jours à compter de la réception de celle-ci et indiquera le nombre de jours accordés au salarié bénéficiaire.

La prise de repos prélevés sur le fonds s’effectuera d’une manière générale dans la limite de 10 jours par dossier présenté.

La Direction abondera le nombre de jours prélevés sur le fond et attribué à un salarié, à hauteur de 1 jour pour 5 jours donnés.

Cet abondement, par souci d’égalité de traitement profitera ainsi à chaque dossier éligible. Il est précisé que l’abondement de la Société sera limité à 10 journées par an.

Considérant cependant, que le fonds n’a pas vocation à maintenir des droits affectés non utilisés, les gestionnaires du fonds auront toute latitude, après examen détaillé du dossier présenté, d’augmenter la fraction du nombre de jours de congés attribués.

Il est admis que la règle de gestion du fonds repose sur une attribution des jours de repos le constituant, dans l’ordre de dépôt des dossiers.

Dans l’hypothèse où un dossier serait présenté, alors que le fonds ne disposerait plus de droits utilisables, alors la direction ferait un appel spécifique à dons pour ce cas nouveau porté à sa connaissance.

Le bénéficiaire s’engage à informer régulièrement la Direction des Ressources Humaines de l’état de santé de l’enfant ou de la personne aidée. Les jours non utilisés seront reversés dans le fonds de solidarité.

Les jours collectés et non utilisés à la fin de chaque année seront conservés dans le fonds. Un bilan du nombre de jours accordés par an sera dressé annuellement et une communication sera faite au personnel et aux instances représentatives du personnel.

Afin d’éviter l’accumulation de droits non utilisés et dans l’hypothèse où le fonds cumulerait 150 jours potentiellement utilisables à la fin de chaque période de trois ans, les parties signataires conviennent de reverser la valorisation en euros d’un équivalent correspondant à 100 journées de repos (*), à une association déclarée d’utilité publique œuvrant dans le domaine de la santé, dont le choix sera fait par les signataires de l’accord. Le fonds sera lors diminué du nombre de jours qui auront été versés au profit de l’association identifiée.

(*) calculé sur la base du taux moyen CP au sein de l’UES CAI

Chapitre 6: Durée de l'accord et règles de révision ou de dénonciation de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur à la date de signature du présent accord, sous réserve du droit d’opposition et cessera de plein droit de produire ses effets au 30 juin 2022, sans que ces dispositions ne se transforment en disposition à durée indéterminée.

Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord. La révision fera l’objet d’un avenant dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Chapitre 7 : Dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE des Hauts de Seine et du secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Boulogne Billancourt.

Fait à Montrouge, en 5 exemplaires, le 28 JUIN 2019

Pour les sociétés de l’UES CREDIT AGRICOLE IMMOBILIER, représenté par Xx, Directeur des Ressources Humaines

Pour l’organisation syndicale CFDT, représentée par XX, délégué syndicale et par Xx, délégué syndicale centrale de l’UES Crédit Agricole Immobilier.