Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL" chez FONDATION MARIE-LOUISE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR

DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE

La Fondation Marie Louise dont le siège social est situé 31150 GRATENTOUR, représentée par Mr Claude ROUS en sa qualité de Président,

D’une part

ET

L'organisation syndicale C.G.T représentée par Mme Mireille SANCHEZ, en sa qualité de déléguée syndicale,

L'organisation syndicale SUD représentée par Mr Dominique PATAUD en sa qualité de délégué syndical

D’autre part

PREAMBULE

Les partenaires sociaux rappellent que l’égalité professionnelle est une préoccupation partagée.

La Fondation Marie Louise rappelle que les mesures prises dans le cadre de l’accord d’entreprise ne constituent pas des obligations de résultats mais bien des objectifs de progression pris dans le cadre de la responsabilité citoyenne et de la volonté des partenaires sociaux de participer à l’évolution durable d’une égalité entre les femmes et les hommes et d’une qualité de vie au travail au sein de la Fondation.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail s'appliquent à l'ensemble des salariés des établissements de la Fondation Marie-Louise.

ARTICLE 2 : OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La Direction, après analyse de la situation des femmes et des hommes fait état qu’il ressort de l’analyse comparée des femmes et des hommes au titre de l’année 2018 :

• Une forte féminisation puisque 81% des postes sont occupés par des femmes contre 19% d’hommes toutes catégories professionnelles confondues. Il est rappelé que dans le secteur le taux de féminisation moyen est de près de 70%.

• Une mixité plutôt faible puisque les niveaux sont plutôt stables dans le 2 grandes catégories professionnelles avec une féminisation des emplois. La part des femmes chez les ouvriers/employés est de 83% et 17% d’hommes et 75% chez les agents de maîtrise/cadres et 25% d’hommes.

• Une situation égalitaire en matière de salaire du fait d’application des grilles de la convention collective.

2-1 LA REMUNERATION

Les rémunérations des salariés des établissements de la Fondation Marie Louise sont fixées en fonction de grilles prévues par la Convention Collective du 15 mars 1966 et les accords d’entreprise agréés.

Chaque salarié évolue donc en suivant l’ancienneté de la grille à laquelle il est rattaché et à l’évolution de la valeur du point conventionnel.

Le système de rémunération ne permet pas de différenciation, ni d’inégalité entre les femmes et les hommes.

Les écarts de salaires se justifient donc par la qualification du salarié et par l’ancienneté au moment de l’embauche. A l’intérieur d’une même catégorie professionnelle, les éventuels écarts de rémunérations des femmes et des hommes peuvent s’expliquer soit :

• Par l’ancienneté,

• Soit par la reprise d’ancienneté au moment de l’embauche du fait des différences de parcours professionnels,

• Soit par l’effet d’un accord d’entreprise agréé.

2-1-1 Application des dispositions légales et conventionnelles

La rémunération moyenne entre les hommes et les femmes par catégorie professionnelle était en 2018 de :

Dans catégorie ouvrier/employé : 1 758.06 € pour les femmes, 1 731.5 € pour les hommes ;

Dans catégorie Agent de maîtrise : 2 278.43 € pour les femmes, 2 266.37 € pour les hommes ;

Dans catégorie Cadre : 3 615.22 € pour les femmes, 5 464.59 € pour les hommes ;

L’écart principal de rémunération dans la catégorie cadre est dû principalement à la présence plus importante de médecins Homme dans cette catégorie.

Les partenaires sociaux renouvellent leur engagement d’assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même emploi, niveau de responsabilité, compétences, formation et ancienneté.

L’index d’égalité prévue par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui prévoit de transmettre les indicateurs d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, les écarts d’augmentations et la répartition des promotions fait apparaître pour l’année 2018 un résultat de 86 points sur 100 (limite fixée à 75 pour mettre en place des mesures correctives).

L’indicateur chiffré permettant de suivre les objectifs de progression sont les suivants : salaire moyen par catégorie professionnelle et par sexe.

2-2 L’EMBAUCHE

Pour l’année 2018, 55 embauches en C.D.I ont été réalisées sur les établissements de la Fondation Marie Louise contre 50 en 2017.

Le taux de féminisation s’est accentué quelque soit la catégorie professionnelle entre 2017 et 2018 :

Nous constatons un déséquilibre structurel sur le marché de l’emploi dès le stade de l’embauche. Néanmoins, sans faire obstacle au principe d’égalité entre les femmes et les hommes, les établissements de la Fondation s’engagent à promouvoir davantage la mixité des recrutements.

Les partenaires sociaux rappellent que le recrutement doit se faire selon des pratiques non discriminantes.

2-2-1 Offre d’emploi sans distinction de sexe

Pour cela les établissements s’engagent lors de la diffusion des offres d’emplois à s’assurer que le contenu des annonces en externe comme en interne ne fasse apparaître aucune distinction de sexe notamment lors des intitulés des postes à pourvoir et en rappelant par une mention que l’offre d’emploi est ouverte aux femmes et aux hommes.

2-2-2 Mixité des emplois

Les établissements de la Fondation s’engage à tenter de nouer des partenariats avec le Pôle Emploi, les lycées professionnels, les centres de formation afin de faire connaître les métiers proposés par la Fondation « Marie-Louise » pour permettre d'élargir la « source » de recrutements. Il sera demandé au partenaire Pôle emploi de veiller à une sélection équilibrée des candidatures au regard de la proportion de candidatures femmes-hommes reçues.

Afin de permettre d’analyser les taux d’emplois femmes et hommes chaque année, le Service des Ressources Humaines a mis en place un indicateur de suivi du taux de candidature des femmes et des hommes sur chacun des postes à pourvoir.

2-3 LA FORMATION

La Fondation Marie Louise rappelle que la formation participe à l’égalité de traitement dans le déroulement de carrière et rappelle son engagement de former tous les salariés tout au long de leurs parcours professionnels au sein des établissements de la Fondation.

Afin de permettre à l’ensemble des salariés de participer aux actions de formations, les établissements seront attentifs à :

• Favoriser les actions de formation en intra,

• Favoriser les formations sur les horaires de travail,

• Informer les salariés au moins 1 mois à l’avance des dates et heures des journées de formation.

En ce qui concerne les formations qualifiantes, la Fondation s’engage à suivre scrupuleusement les salariés embauchés sans qualification pour leur permettre d’accéder à un diplôme en utilisant les différents dispositifs existants sous forme de tableau de bord : V.A.E, Formation en cours d’emploi, C.P.F, par sexe.

Il est fait constat d’une très faible sollicitation des salariés pour les dispositifs tels que CPF et bilans de compétences.

La Fondation s’engage donc à optimiser la communication auprès de l’ensemble des salariés pour qu’ils puissent avoir connaissance des dispositifs permettant d’accéder à la formation autre que le plan de développement des compétences de l’établissement pour lequel il est employé.

Il est rappelé que chaque année, les salariés sont sollicités pour faire connaître leur souhait d’accéder à une formation individuelle soumise à acceptation de la Direction de l’établissement.

L’accès à la formation individuelle et collective est également recensé lors des entretiens professionnels menés avec les salariés.

Les indicateurs de suivi permettant de suivre les objectifs de progression sont les suivants :

• Nombre de salariés non diplômés ayant eu accès à une formation qualifiante H/F

• Nombre d'entretiens professionnels réalisés.

• Nombre de bilans de compétences demandés et réalisés H/F

• Nombre de V.A.E demandées et réalisées H/F

• Nombre de formations réalisées

2-4 ARTICULATION VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

Concilier sa vie personnelle avec sa vie professionnelle signifie pouvoir équilibrer ces deux vies, que l’on soit homme ou femme même si cet équilibre varie d’une personne à l’autre.

Les salariés de la Fondation Marie Louise bénéficient déjà d’un certain nombre de mesures internes permettant la conciliation et l’articulation des impératifs familiaux avec les impératifs professionnels :

• Demande de repos compensateurs pour le lendemain pour enfant malade les échanges d’horaires et de jours de travail entre salariés,

• Spécificités prévues dans l’accord d’entreprise agréé.

Il sera également toujours favorisé les formations en intra afin d’éviter les contraintes de déplacements des salariés pouvant avoir une incidence sur les heures de retours au domicile.

Les informations relatives aux dates et heures de formations seront autant que possible communiquées 1 mois avant le début de la formation afin de permettre aux salariés concernés de pouvoir s’organiser en cas de modification du planning habituel.

Les partenaires sociaux réaffirment leur engagement à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental ne soient pas un frein à l’évolution du parcours professionnel. A ce titre, conformément aux dispositions réglementaires, un entretien sera organisé dès le retour du salarié suivant une absence pour l’un des motifs susvisés.

La Commission Qualité de Vie au Travail peut faire des propositions d’amélioration de l’articulation vie privée/vie professionnelle ainsi que sur la qualité de vie au travail.

Enfin, dans le cadre des demandes de salariés de passage à temps partiel (hors congé parental, temps partiel thérapeutique, retraite progressive et tout autre dispositif légal), les Directions des établissements en examinent la possibilité au regard des contraintes de service et s’engagent à apporter une réponse au salarié.

Les indicateurs de suivis seront :

• Le nombre d’entretiens de retour par rapport au nombre de congés pris susvisés.

• Le nombre de demandes de passage à temps partiel en distinguant les passages à temps partiels légaux et ceux pour convenances personnelles ; dans ce dernier cas, le nombre d’avis favorables et le nombre d’avis défavorables.

2-5 DROIT A LA DECONNEXION

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de tous les acteurs de la Fondation.

2-5-1 : Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

2-5-2 : Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

2-5-3 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les cadres s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence ou circonstances exceptionnelles (situation ou évènement important, inhabituel et imprévisible), de contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de la Fondation.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Lorsqu’un salarié est amené à être absent plus de 3 jours, il mettra en place un message automatique d’absence sur sa messagerie professionnelle afin d’informer les interlocuteurs internes et externes à la Fondation. Le message devra préciser la durée de l’absence, ainsi que le nom ou le service à contacter avec les coordonnées de l’interlocuteur à joindre.

ARTICLE 3 : EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

La Fondation Marie Louise affirme sa volonté de favoriser l’intégration au sein de ses établissements des personnes handicapées à travers :

• La constitution de partenariats (OETH, CAP EMPLOI mais aussi, la médecine du travail et les Instances Représentative du Personnel) propices à un accroissement et une meilleure prise en compte des candidatures de personnes handicapées et à un maintien dans l’emploi de personnes reconnues handicapées au cours de leur vie professionnelle,

• Une politique d’emploi ouverte aux personnes handicapées,

• Par une collaboration avec le secteur protégé,

• Un accord d’entreprise prévoyant le bénéfice de 3 jours de repos supplémentaires sur l’année civile.

La Fondation Marie Louise emploie au 31/12/2018 11 salaries reconnus travailleurs handicapés (6 femmes et 5 hommes) soit 10.37 unités selon le décompte O.E.T.H

Objectif : Atteindre les 6% de salariés reconnus travailleurs handicapés

Indicateur de suivi :

• Nombre de salariés en C.D.I déjà présents dans les effectifs et qui auront transmis à l’établissement leur renouvellement de la reconnaissance RQTH,

• Nombre de salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi et nouvellement embauchés en C.D.I

3-1 ACTIONS DE SENSIBILISATION

Les actions de sensibilisation s’inscriront selon les principes suivants :

• Implication de chaque salarié dans l’accueil et la bonne intégration des travailleurs handicapés,

• L’égalité de traitement pour les personnes handicapées sur le lieu de travail

3-2 PARTENARIATS ET MESURES EN FAVEUR DU RECRUTEMENT DE PERSONNES RECONNUES TRAVAILLEURS HANDICAPEES

Les partenariats auprès de structures agissant pour la promotion et l’emploi des travailleurs handicapées (Cap Emploi, OETH) et les actions nécessaires sont mis en œuvre afin de favoriser l’embauche de personnes handicapées en :

• Relayant des offres disponibles auprès des candidats reconnus handicapés,

• Relayant en interne des candidatures de personnes handicapées ayant une formation ou une expérience adaptée aux métiers de la Fondation.

3-3 COLLABORATION AVEC LE SECTEUR PROTEGE

La Fondation Marie Louise entretient et soutient des relations privilégiées avec les structures du secteur protégé (E.S.A.T).

A ce titre la Fondation Marie Louise a engagé depuis de nombreuses années des actions de sous traitance auprès des milieux adaptés, protégés.

La M.A.S Le Coquelicot fait intervenir un ESAT pour le jardinage : le montant de la facture annuelle s’élève à 2 350 € HT représentant en équivalent nombre « d’unités bénéficiaires » pour l’établissement 0.11.

La M.A.S de Gratentour fait intervenir un ESAT pour le nettoyage des vitres : le montant de la facture annuelle s’élève à 5 400 HT représentant en équivalent nombre « d’unités bénéficiaires » pour l’établissement 0.24.

La Fondation entend continuer à s’engager auprès de ce secteur qui contribue à valoriser ces travailleurs.

3-4 FORMATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES, CONDITIONS DE TRAVAIL ET EVOLUTION DE CARRIERE

Les travailleurs handicapés ont accès à la formation professionnelle et bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Lorsque des aménagements d’horaires de travail sont propres à faciliter l’accès à l’emploi, l’exercice professionnel ou le maintien dans l’emploi des personnes handicapées, la Direction de l’établissement en examine la possibilité au regard des contraintes de service et des préconisations du médecin du travail.

Les Directions d’établissement s’engagent à examiner tous les aménagements nécessaires afin de maintenir le salarié reconnu travailleur handicapé sur son poste de travail ou à proposer un poste sur un autre établissement de la Fondation compatible avec le handicap du salarié.

ARTICLE 4 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Une réunion de suivi des indicateurs sera réalisée au cours du premier trimestre de l’année n+1.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail 

Il sera également présenté pour agrément à la Direction Générale de la Cohésion Sociale pour agrément dans les conditions fixées par l'article L.314-6 du code de l'action sociale et des familles.

Fait à Gratentour, le 27/11//2019