Accord d'entreprise "PV FIN NAO 2021" chez OPEN (Siège)

Procès-verbal relatif aux Négociations Annuelles Obligatoires 2021 au sein de l’UES OPEN

Entre

L’UES OPEN représentée par Madame xxx , Directeur des

Ressources Humaines

Adresse : Siège Social : 28 Rue Jacques Ibert – Carré Champerret – CS 10149 - 92309 Levallois Perret Cédex

et les organisations syndicales présentes dans l’entreprise :

• Syndicat National de l’Encadrement des Professions des Sociétés de Services Informatiques CFE-CGC

Représentée par M.xxx , Délégué Syndical Central

• Confédération Française des Travailleurs Chrétiens – Syndicat régional des Cadres

Représentée par M. xxx , Délégué Syndical Central

• Fédération Nationale des Personnels CGT des Sociétés d’Etudes de Conseil et de Prévention

Représentée par M. xxx , Délégué Syndical Central

• Syndicat Force Ouvrière du Personnel des Organismes Sociaux Divers de la région Parisienne

Représentée par M xxx , Délégué Syndical Central

• Confédération Française Démocratique du Travail

Représentée par M. xxx , Délégué Syndical Central

1 PREAMBULE

2 SALAIRES

3 EGALITE PROFESSIONNELLE

4 TEMPS DE TRAVAIL

5 POLITIQUE HANDICAP

6 EPARGNE SALARIALE

7 MUTUELLE PREVOYANCE

8 GPEC

9 FRAIS 222334445

PREAMBULE

La négociation annuelle a débuté lors de la réunion du 10 mars 2021.

Par le présent document, la Direction entend synthétiser les négociations sociales intervenues en 2021 et couvrant les thématiques des NAO.

Le document de travail (synthèse) est annexé au présent accord.

SALAIRES

Il est rappelé que le choix d’une politique d’augmentation individuelle vient compléter le respect des augmentations des minimas sociaux et conventionnels (PMSS, point Syntec). L’absence de liens entre le référentiel Métiers d’OPEN et la rémunération permet également de conserver la flexibilité dans la détermination de la rémunération compte tenu des expériences extrêmement diverses au sein de la société.

Après l’échec de la négociation en 2017, une nouvelle négociation sur l’application des dispositions de la loi Rebsamen sur la rémunération des représentants du personnel a été initiée. La négociation a abouti à la signature d’un accord d’entreprise le 20 décembre 2019.

Les Organisations Syndicales ont porté la revendication de voir augmentés les salariés non augmentés depuis 3 ans et plus.

Dans le cadre d’un accord d’entreprise majoritaire, la Direction proposera une augmentation de salaire pour les salariés en CDI au 1^er janvier 2019, ayant un salaire brut annuel théorique (fixe+ variable) strictement inférieur à 35.000 euros, ayant travaillé au moins 200 jours au titre de l’année 2020 et ayant eu une augmentation de tout type inférieure à 2,5% sur la période allant du 1^er janvier 2019 au 31 décembre 2021, de sorte à ce que leur rémunération annuelle brute théorique fixe ait augmenté au plus tard dans la paie de février 2022 de 2,5% par rapport à celle perçue au 1^er janvier 2019.

Les Organisations Syndicales ont également porté la revendication de voir porté de 103% à 105% des minimas conventionnels, la rémunération des salariés en modalité Standard.

Dans le cadre d’un accord d’entreprise, la Direction proposera que la rémunération des salariés en modalité Standard soit a minima à hauteur de 105% des minimas conventionnels de leur catégorie.

EGALITE PROFESSIONNELLE

L’index Egalité Professionnelle de 94 ne nécessite pas de mettre en place des mesures correctrices dans le cadre des NAO tant sur l’égalité professionnelle que sur la Qualité de Vie au Travail. Toutefois, l’engagement de la Direction est maintenu pour sensibiliser le management sur les écarts constatés sur la population afin qu’une action correctrice « naturelle » ait lieu lors des comités de management traitant des augmentations, à défaut actions correctrices de la DRH pour les situations de déséquilibre marqué.

L’objectif de réduction à 3% d’écart de la différence de rémunération entre les hommes et les femmes ayant moins de deux ans d’ancienneté, par fonction déclinée, en faveur des femmes a été tenu, cet écart ressortant à moins de 3% désormais.

Les autres objectifs du plan d’action égalité professionnelle sont également tenus.

TEMPS DE TRAVAIL

La Direction et les Syndicats sont parvenus à un accord en date du 3 décembre 2009 sur l’aménagement et la réduction du temps de travail.

Un accord d’entreprise en termes de travail de nuit dans le cadre d’un travail posté a été signé le 16 janvier 2013.

Un accord sur le télétravail a été signé le 31 mai 2017 afin de permettre le déploiement structuré de cette nouvelle organisation du travail chez OPEN. L’avenant de prorogation d’une durée de deux ans a été signé, est arrivé à échéance et, la négociation n’ayant pas abouti, une décision unilatérale a été arrêtée pour mise en vigueur au 1^er janvier 2021.

Un accord sur le droit à la déconnexion signé le 30 novembre 2017 est arrivé à terme. La négociation n’ayant pas abouti, une charte sur le droit à la déconnexion a été arrêtée pour mise en vigueur au 1^er janvier 2021.

Un accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail sera proposé par la Direction pour la société LA NETSCOUADE.

La proposition syndicale d’une semaine de travail sur 4 jours n’a pas été retenue par la Direction.

POLITIQUE HANDICAP

La Direction va confirmer sa démarche volontariste sur la politique handicap par la relance d’une négociation sur un nouvel accord d’entreprise qui a été reportée à l’année 2022 compte tenu du contexte sanitaire.

EPARGNE SALARIALE

La Direction a confirmé son engagement en mettant en place un fonds en actions Open avec abondement de sa part (20% du versement avec un plafond de 500 euros) sur les versements volontaires sur le support en action Open, une fois par an par salarié. Un avenant a été signé pour porter l’abondement de 20% à 25% du versement avec un plafond porté de 500 à 1000 euros.

Une négociation a été amenée pour amender le mode de répartition de la réserve spéciale de participation a été menée et a abouti en mars 2017 à la signature d’un avenant à l’accord d’entreprise du 4 juin 2013 établissant une répartition égalitaire de la réserve spéciale de participation et un booster en cas d’atteinte de pourcentage du ROC consolidé du Groupe.

L’analyse faite des conditions de mise en place d’un accord d’intéressement a démontré l’absence de pertinence de ce type d’épargne salariale compte tenu des critères retenus par la Direction de pourcentage de ROC à atteindre et ce sous condition de versement d’une participation.

En application des dispositions légales, l’étude de la mise en place d’un dispositif PERCOL est faite mais l’absence dans la proposition de l’employeur d’un abondement s’oppose aux revendications syndicales et donc à la mise en place d’un PERCOL au sein d’OPEN.

MUTUELLE PREVOYANCE

La Direction et la Commission Mutuelle Prévoyance ont constaté l’amélioration significative de son ratio de sinistralité sur le régime Frais de Santé. La négociation menée avec les organisations syndicales a abouti en 2016 à la signature d’un accord d’entreprise d’une durée d’un an, aux mêmes conditions de financement et d’indemnisation pour un régime de base et un régime sur-complémentaire avec un surcoût moyen limité compte tenu de l’abaissement de la cotisation plancher. Cet accord a été signé dans le cadre du passage au contrat responsable imposé par la législation.

La négociation engagée en 2017 sur base d’un appel d’offres dont le cahier des charges a été établi en liaison avec les organisations syndicales, n’a pas abouti et une décision unilatérale de l’employeur a été déployée, prévoyant le maintien de garanties similaires avec la mise en place d’un premier et d’un deuxième rang pour les conjoints.

Une négociation a été initiée en 2020 pour la mise en place d’un nouveau régime de mutuelle au 1^er janvier 2021. Cette négociation n’ayant pas abouti une décision unilatérale de l’employeur a été arrêtée pour un an et est effective depuis le 1^er janvier 2021 avec des mesures correctrices visant à l’équilibre des différentes populations dans le cadre du régime de santé. Un appel d’offres a été lancé au cours de l’année 2021.

Une négociation est actuellement en cours sur base d’un maintien des garanties actuelles.

GPEC

Le déploiement d’une GPEC exige le déploiement complet du référentiel Métiers/Compétences OPEN sur le périmètre. La poursuite de ce déploiement a été faite par la réalisation de fiches fonctions pour de nouveaux métiers de productifs.

Une nouvelle session d’information est intervenue en 2019 après l’amendement du projet OpenRepères en Repèresetvous.

L’ouverture de la négociation sur la GPEC a pu être évoquée lors de l’année 2020 mais le contexte sanitaire n’a pas permis à ce stade d’aboutir.

Cette négociation sera ouverte le 9 décembre 2021.

FRAIS

Une revalorisation des astreintes sera effective au 1^er janvier 2022. Une revalorisation des barèmes hébergement est intervenue il y a deux ans.

Fait en autant d’exemplaires originaux que nécessaire, dont un pour chaque signataire,

Fait à Levallois-Perret, le 22 novembre 2021

Pour l’UES OPEN Pour le SNEPSSI: Pour le SICSTI/CFTC 

Pour la F3C-CFDT Pour CGT-FO  Pour la CGT 

OPEN – DRH

Propositions syndicales pour les NAO 2021

Valorisations - Appréciations de la Direction

Sommaire 

 

Saut de page 

 

1. Liens 

Les négociations obligatoires dans l'entreprise (travail-emploi.gouv.fr) 

2. Questions 

1. Calendrier NAO 2021 : 

• Quel est le calendrier des NAO 2021, avec les dates et les thèmes ?  

 

Ouverture le 10 mars 2021 

Poursuite 3 septembre (attente des expertises) 

Fin 26 octobre 

 

 

2. Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels 

Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit également être engagée par l’employeur, au moins une fois tous les quatre ans : 

 

• Quelle est la date de la dernière négociation sur ce sujet ? 

 

Négociation ouverte le 9 décembre 

3. Augmentation par tiers des salariés non augmentés depuis 3 ans et plus : priorité aux salaires les plus bas. 

 

• Quel a été le coût de l’année 1 et le nombre de bénéficiaires ? Était-il celui attendu ? 

• Quels sont les chiffres de l’année 2 (nombre de salariés et coûts) ? 

• Combien va couter l’année 3 ? 

 

Nous n’avons pas à donner ces éléments, nous avons à valoriser les revendications. 

 

La Direction propose un accord d’entreprise visant à une augmentation de 1% au 1er janvier 2022 pour les salariés ayant plus de deux ans d’ancienneté et un salaire annuel brut théorique strictement inférieur à 40.000 euros et sans augmentation de ce salaire théorique sur les années 2019, 2020 et 2021. Cette mesure concernera 166 salariés. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Égalité professionnelle  

Le « plan d’actions égalité professionnelle 2020 » indique 3% d’écart maximal entre les femmes et les hommes sur une même fonction. 

 

 

La revendication ne peut être valorisée car le plan vise à réduire les objectifs Homme/Femme, ce qui n’a plus de sens si la réduction inclut les hommes dans les bénéficiaires. 

 

En global, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes sur les tranches de moins de 2 ans d’ancienneté est de 2.2% en faveur des hommes.  

 

Les volumétries d’effectif par fonction, sexe et tranche d’âge ne sont pas assez significatives pour présenter les écarts constatés. Sans être significatifs, les écarts les plus importants sont constatés sur les fonctions de Chef de projet client (tranche 25-34 ans), Concepteur Développeur Senior (tranche 35-44 ans) et Intégrateur Devops (tranche 25-34 ans). 

 

 

• Une 60ene de salariés (1.1) avec pour certains plus de 4 ans d’ancienneté alors qu’ils devraient passer en 2.1 

 

Pas de changement de position/coefficient à l’ancienneté. 

 

• 2.1 (105) => - des salariés de + de 35 ans sont encore sous ce coef  

 

Le changement de position en 2.1-115 a bien été opéré en début d’année 2021. 

 

 

4. « Repères et Vous » 

Objectifs : Mieux adapter les salaires aux métiers réalisés. 

1. Ajout de notions dans « Repères et Vous » 

Demande que soit précisées dans « Repères et Vous » : 

• La notion de coefficient/position (selon la Syntec) : aujourd’hui un même métier couvre un spectre trop élevé de coefficient/position. 

• La notion de modalité (on a aujourd’hui des Directeurs de projet en modalité standard !!!) 

 

La notion de position/coefficient dépend de la convention collective et non d’un référentiel interne OPEN. Ce travail est cependant en cours sur base des pré-affectations dans Repères et Vous. La situation évoquée de DP en standard a été rectifiée. 

2. Tenir compte de l’expérience 

Demande que lors d’un changement de métier, qu’il soit tenu compte de l’expérience du salarié dans sa fonction précédente, notamment pour pallier au manque de réévaluation des métiers depuis des années.  

Ex : un analyste programmeur avec 30 ans d’expérience ne peut pas devenir systématiquement un Concepteur développeur « débutant ». 

 

Les parcours professionnels sont arrêtés entre le salarié et le manager accompagné par la RH. Il ne faut pas confondre ancienneté dans un poste et expérience. 

5. Produit d’épargne 

 

Demande la mise en place : 

• d’un CET pour tous 

• d’un PERCO pour tous  

 

• Sur la base des propositions suivantes : 

• Alimentation en temps, cumul de 10 jours maximum de congés par an (Important : le CET ne peut pas être alimenté avec les jours de CP légaux (5 semaines)) 

• Jours de congés conventionnels 

• RTT 

• Jours de repos (RC) 

• Blocage de l’alimentation du CET en cas de baisse de charge après info / consult des instances 

• Utilisation du CET en cas de baisse de charge après info / consult des instances 

 

• Les droits inscrits doivent être utilisés dans un délai de cinq ans à compter de leur affectation. 

• Possibilité d’une gestion de jours « fin de carrière » avec un plafond de jours à définir mais ne pouvant pas dépasser 220 jours 

 

• Un abondement possible de l’employeur (jours non pris = jours travaillés donc produits) 

 

 

CET : pas de propositions syndicales permettant de lever les objections déjà exprimées de la Direction. 

PERCO : Ce dispositif a été remplacé par le PERCOL. Un dispositif ne sera pas mis en place car la société ne souhaite pas abonde ce qui rencontre l’opposition des syndicats . Pour rappel, il existe un abondement dans le cadre du PEE .

6. Accord d’intéressement 

 

 

Demande la mise en place d’un accord d’intéressement. 

 

Critère de ROC non partagé. Pour rappel, il existe déjà un booster sur la participation. 

 

7. Journées enfant malade 

 

Demande de la mise en place de journées pour enfant malade (sur certificat médical). 

 

Ces jours existent légalement mais ne sont pas rémunérés. 

8. Augmentation des minimas 

 

 

Demande que la rémunération minimum des salariés en modalité « Standard » passe de 103 % à 105 % des minimas Syntec de la catégorie qui leur est applicable. 

 

 

Périmètre : Effectif UES OPEN, CDI, CDD au 31/12/2020 

 

 

 

 

La Direction propose un accord d’entreprise fixant le minima conventionnel des salariés en modalité Standard à 105% des minimas conventionnels de leur catégorie. 

 

 

 

 

 

 

9. Ticket restaurant 

 

Demande l’augmentation du ticket restaurant à 10€, avec une répartition : 60% employeur / 40% salarié. 

 

Demande de modification de la répartition salarié / employeur 40/60 sans changer la valeur faciale 

 

 

Périmètre : Effectif moyen UES OPEN, CDI, CDD, alternant sur l’année 2020 

Tickets restaurant  à 10€
Effectif moyen 2020	Part employeur actuelle 4€	Part employeur 6€	Part salarié 4€	Sur-coût employeur
3 448	3 034 240	4 551 360 €	3 034 240 €	1 517 120 €

 

Tickets restaurant à 8€
Effectif moyen 2020	Part employeur actuelle 4€*	Part employeur 4,80€	Part salarié 3,20€	Sur-coût employeur
3 448	3 034 240	3 641 088 €	2 427 392 €	606 848 €

 

Coût manifestement excessif 

 

10. Barèmes de remboursement 

 

Demande une revalorisation des barèmes de remboursement : 

• Astreintes :  +30% 

• Sur temps de trajet :  +5% 

• Hébergement :  +5% 

• Indemnité kilométriques et vélo :  +5% 

 

	Coût annuel employeur 2020	Revalorisation	Sur Coût employeur
ASTREINTES	817 565 €	30%	1 062 835 €	245 270 €
SUR TEMPS DE TRAJET	55 460 €	5%	58 232 €	2 773 €
SUR TEMPS DE TRAJET	55 460 €	100%	110 919 €	55 460 €
HEBERGEMENT	175 440 €	5%	184 212 €	8 772 €
INDEMNITES KILOMETRIQUES	511 754 €	5%	537 341 €	25 588 €
FRAIS DE REPAS	55 204 €	20%	66 245 €	11 041 €

 

Faire tomber les deux niveaux d’indemnisation kilométriques qui ne sont pas représentatifs des kilomètres effectués / URSAAF Non 

 

Réévaluation de la compensation télétravail mois hiver / été (consommations plus fortes en moyens de chauffage et électricité) L’indemnité est une indemnité moyenne calculée sur l’année. 

 

Une revalorisation des astreintes sera effective au 1^er janvier 2022. Une revalorisation des barèmes hébergement est intervenue il y a deux ans 

 

11. Qualité de vie au travail 

 

Demande de l’augmentation des subventions ASC versées aux CSEE à 0,6% de la masse salariale. 

 

 

 

	Masse salariale 2020	ASC 0,5%	ASC 0,6%	Coût employeur
UES OPEN	141 845 714 €	709 229 €	851 074 €	141 846 €

 

Peu d’impact : Le budget par salarié / mois serait augmenté de 3 euros. Les subventions sont considérées comme adéquates par la Direction.  

 

Une répartition égalitaire aurait des impacts négatifs sur les périmètres où le salaire moyen est le plus élevé (et où le marché du travail est le plus volatile). Cette revendication serait de droit avec un CSE unique. 

12. Prime mensuelle d’ancienneté  

 

OPEN a un turn-over a 4 ans environ et le recrutement a un coût, quand/si OPEN a la capacité d’attirer de nouveaux embauchés 

 

Les augmentations de salaire sont également très spartiates et potentiellement inégalitaires (impossible de connaitre la méthode d’attribution)  

 

Proposition d’une prime mensuelle d’ancienneté comme suit : 

 

Tranche ancienneté

De 5 à 14 ans : 50 euros

De 15 ans et plus : 75 euros

 

 

 Impact mensuel : 

 

Tranche ancienneté	Nb de salarié	Coût annuel	Coût annuel chargé
De 5 à 14 ans : 50 euros	802	40 100 €	60 150 €
15 ans et plus : 75 euros	475	35 625 €	53 438 €
	1277	75 725 €	113 588 €

  

Coût manifestement excessif par rapport à l’impact éventuel sur la rétention. 

13. Modification accord RTT – semaine de 4 jours  

 

• Au choix du salarié ? 

• Soit par maintien du temps de travail 

• Soit par réduction du temps de travail 

• Maintien du salaire dans tous les cas 

• Avantages remontés par les entreprises ayant fait ce choix 

• Réduction du stress des salariés 

• Un meilleur équilibre vie pro/vie perso 

• Une meilleure productivité 

• Recrutement et rétention des collaborateurs : des entreprises plus attractives 

• Empreinte écologique  

• Gains de compétences (backup des salariés absents) 

• Inconvénients  

• Ne s’applique pas à tous les postes de l’entreprise 

 

Non car l’impact sur le CA dans notre secteur d’activité serait très significatif et donc serait également très significatif sur la performance.

14. Divers : 

 

Accord de moyens syndicaux à négocier avant la fin de l’année 

Prévu 

 

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