Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

ENTRE

L’association Santé au Travail Sud Alsace

Représentée par

En sa qualité de Présidente

Ci-après désignée par « STSA »

d'une part,

ET

Le syndicat CFTC, représenté par , Déléguée Syndicale

Ci-après désignée par « Les organisations syndicales »

d'autre part,

Les parties au présent accord se sont rencontrées les 11 et 21 décembre 2018 afin de travailler sur le diagnostic et la rédaction d’un accord portant sur l’égalité professionnelle Femmes-Hommes.

Afin de réaliser un diagnostic les parties ont convenu d’utiliser le site internet :https://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/dossiers/egalite-professionnelle/ ainsi que l’outil « Diagnostic Egalité » mis à disposition au format Excel.

Il résulte de ce diagnostic que STSA est actuellement vertueux au regard de l’égalité Femmes-Hommes. L’ambition de cet accord est donc de maintenir la situation satisfaisante et vertueuse de actuelle de STSA sur ce sujet ainsi que d’explorer de nouveaux champs contribuant à favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes.

ANALYSE DU DIAGNOSTIC

Au préalable, il est relevé que STSA est fortement féminisée (assistante en santé au travail, infirmier en santé au travail). Il en résulte qu’au moment du diagnostic, sur les 88 salariés de STSA, 78 sont des femmes (89 %). Cet état de fait peut rendre délicat l’analyse d’écarts au regard de l’égalité professionnelles Femmes-Hommes.

Un diagnostic a été effectué à l’aide d’un outil Excel et porte sur 13 thématiques :

1. Catégorie Professionnelle :

Le taux d’emploi des femmes est le plus important dans la catégorie Employé avec 40 femmes pour 1 homme (98 % / 2%). A l’inverse, il est le plus faible dans la catégorie ETAM (75 %) avec 6 femmes et 2 hommes.

2. Age :

La pyramide des âges chez STSA semble plutôt équilibrée avec tout de même 16 salariées (uniquement des femmes) âgées de 45 à 49 ans.

On constate une surreprésentation des salariés en fin de carrière avec 14 femmes et 3 hommes âgés de 60 à 64 ans. Ce sont des cadres et plus particulièrement des médecins en fin de carrière qui font partie de cette catégorie (âge moyen des cadres femme : 53 ans, hommes : 49,6 ans).

[CHART]

3. Contrat de travail :

Sur les 88 salariés de STSA, la totalité sont en CDI. Les partenaires sociaux s’en félicitent.

4. Embauche :

Sur les 7 embauches de 2018, toutes effectuées en CDI, 6 sont des femmes et une 1 homme. Cette situation est la conséquence d’emplois plutôt féminins. Les partenaires sociaux s’accordent sur la nécessité de favoriser l’égalité entre le nombre de femmes et d’hommes à l’embauche.

5. Formation :

Les moyens dédiés à la formation chez STSA sont conséquents. En moyenne, chaque salarié a bénéficié de 17 ,58 heures de formation en 2018. Cette proportion varie suivant les catégories professionnelles et les besoins du service :

- 11,18 heures pour les employés,

- 33 heures pour les Etam,

- 19,58 heures pour les cadres.

Du fait de l’importante formation de 2 infirmiers hommes en santé au travail, les hommes ont bénéficié en moyenne de 25,67 heures contre 16,52 heures pour les femmes. Cet aspect est contextuel et non représentatif sur une échelle pluriannuelle.

Il est relevé que les femmes, pour des raisons d’organisation personnelle et plus globalement d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, rencontrent des difficultés pour se libérer pour se former surtout lorsque ces formations ne sont pas locales.

6. Ancienneté

Concernant l’ancienneté, on constate une certaine stabilité chez STSA avec une moyenne de 11,61 ans d’ancienneté. Elle est en moyenne de 12,37 ans chez les femmes et de 5,7 ans chez les hommes. Cela est la conséquence du peu d’hommes dans le service et du déploiement du métier d’infirmier en santé au travail qui existe depuis quelques années chez STSA. On constate également que sur les 88 salariés, 29 ont une ancienneté comprise entre 1 et 4 ans (24 femmes et 5 hommes) ce qui correspond au renouvellement des équipes médicales au fur et à mesure des départs en retraite et au déploiement du métier d’infirmier en santé au travail.

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7. Service – Centre de santé au travail

STSA compte 6 centres et un siège administratif. On compte en moyenne 7 à 17 salariés par centre avec une répartition proportionnelle des femmes et des hommes.

8. Métier-Emploi

Tous les métiers chez STSA sont fortement féminisés. Sur les 33 assistantes en santé au travail, 100 % sont des femmes. Concernant les infirmiers en santé au travail, on compte 8 femmes et 2 hommes.

La proportion est la même pour le IPRP. Pour les médecins, on compte 25 femmes sur un effectif total de 29 salariés et 4 hommes (11 %). Pour la fonction support, la proportion d’hommes est strictement identique (11%).

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9. Classification

STSA respecte les classifications de la convention collective des services de santé au travail. Ainsi les données analysées font ressortir les mêmes données que dans la catégorie Métier/Emploi (8).

10. Durée du travail

STSA compte 61 temps plein (53 femmes soit 87 %) et 27 temps partiel (25 femmes soit 93 %). Ainsi STSA compte plus de temps partiel chez les femmes que chez les hommes. STSA ne compte que 2 hommes à temps partiel (médecin). Il s’agit dans tous les cas de temps partiel souhaités et donc non imposés par STSA..

11. Accident du travail

Sur les 4 accidents du travail déclarés par STSA en 2018, tous ont concerné des femmes. (il est à noter que 2 de ces accidents du travail n’ont pas été reconnus par la sécurité sociale).

12. Maladie professionnelle

Néant.

13. Rémunération effective

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes chez STSA est respectée. Du fait du faible pourcentage d’hommes par métiers ou catégories, il n’a pas été relevé de différence de rémunérations. Les partenaires sociaux partagent la nécessité de conserver à l’avenir cette égalité salariale.

Ainsi il est demandé de choisir trois thèmes d’action parmi les suivants :

- Embauche,

- Formation,

- Promotion professionnelle,

- Qualification,

- Classification,

- Conditions de travail,

- Santé et de sécurité

- Rémunération effective,

- Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Etant entendu qu’en application de l’article R 2242-2 du code du travail, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer de travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité travailler plus particulièrement sur les thèmes suivants :

 Rémunération effective,

 Sécurité et Santé au Travail,

 Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

Pour chaque thème choisi il sera défini des objectifs de progression et des actions.

Principe d’égalité de traitement

La Direction affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tous critères liés au sexe.

De même, la direction rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

Premier domaine d’action : Rémunération effective

Le diagnostic réalisé n’a pas permis de détecter d’écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes. L’objectif est donc de maintenir la situation actuelle par un suivi régulier des différents indicateurs.

L’association s’engage sur cinq objectifs de progression :

►Objectif 1 : Réajuster la politique salariale pour résorber d’éventuelles inégalités salariales.

Action :

Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP.

Objectif :

Rechercher annuellement d’éventuels écarts de rémunération et partager le résultat de l’analyse avec les partenaires sociaux.

Indicateurs :

Résultat de l’analyse des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP.

►Objectif 2 : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

Action :

Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

Objectif :

Diffuser 100 % des offres avec le niveau de rémunération.

Indicateurs :

Nombre d’offres diffusées avec le niveau de rémunération.

►Objectif 3 : Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congés familial (maternité, adoption, parental d’éducation).

Action :

Assurer aux salarié(e)s au retour de congés familiaux, le droit aux augmentations générales.

Objectif :

100 % des salarié(e)s bénéficient des augmentations générales au retour de congés familiaux.

Indicateurs :

Nombre de salariés dont le droit aux augmentations générales a été assuré lors du retour de congé.

►Objectif 4 : Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité donnant lieu à maintien de salaire.

Action :

Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité donnant lieu à maintien de salaire.

Objectif :

100 % des salarié(e)s bénéficient de la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité donnant lieu à maintien de salaire.

Indicateurs :

Nombre de salarié(é)s dont la subrogation a été assurée.

►Objectif 5 : Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.

Action :

Maintenir 100 % du salaire net en cas de congés paternité.

Objectif :

100 % des salarié(e)s bénéficient du maintien de salaire net en cas de congés paternité.

Indicateurs :

Nombre de salarié(é)s dont 100 % du salaire net a été maintenu cas de congés paternité.

Second domaine d’action : Sécurité et Santé au Travail

Selon le diagnostic effectué ci-avant, STSA compte une très forte proportion de femmes dans ses effectifs. Il convient donc d’agir sur certaines thématiques spécifiques au regard de cet effectif féminisé.

L’association s’engage sur deux objectifs de progression :

►Objectif 1 : Etudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l’association.

Action :

Mettre en place une sensibilisation collective à la prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’association.

Objectif :

Mise en place d’au moins une séance de sensibilisation collective.

Indicateurs :

Nombre de séance de sensibilisation collective.

Nombre de femmes ayant participées à la sensibilisation avec un objectif de 20 % des femmes du service, soit plus de 16 femmes.

Délai :

Avant le 31.12.2019

►Objectif 2 : Adapter les conditions de travail des femmes enceintes.

Selon le diagnostic réalisé, il résulte qu’une proportion importante de femmes sont en âge d’avoir des enfants. De plus, du fait des nombreux départs en retraite à venir, STSA embauchera très certainement des femmes en âge d’avoir des enfants. STSA se fixe donc objectif d’adapter les conditions de travail des femmes enceintes.

Action 1 :

Décaler les horaires d’arrivée et de départ pour éviter les périodes de pointe de transports en commun.

Objectif :

100 % des femmes enceintes.

Indicateurs :

Nombre de femmes enceintes ayant eu la possibilité de décaler leurs horaires d’arrivées et de départs.

Action 2 :

Instaurer deux temps de pause par demi-journée pour les femmes enceintes à compter de la déclaration de grossesse effectuée auprès de la sécurité sociale.

Objectif :

100 % des femmes enceintes

Indicateurs :

Nombre de femmes enceintes ayant pu bénéficier de deux temps de pause par demi-journée.

Troisième domaine d’action : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

STSA évolue dans un environnement fluctuant et instable, en conséquence STSA vise la meilleure articulation possible entre l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle. Cela permet une approche globale de la qualité de vie au travail. De plus, cela favorise l’image du service de santé au travail et sa capacité de recrutement à l’avenir.

Cela est possible du fait que 100 % des salariés sont en CDI et que l’analyse de l’ancienneté fait ressortir un très faible turn-over (moyenne ancienneté : 11.61 ans) De plus 31 % des salariés de STSA sont à temps partiel (25 femmes, 2 hommes).

Les partenaires sociaux se fixent l’objectif de veiller à l’articulation entre temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.

L’association s’engage sur deux objectifs de progression :

►Objectif 1 : Assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.

Action :

Diligenter une enquête auprès des salarié(e)s pour connaitre précisément leurs besoins.

Objectif :

90 % de salariés répondant à l’enquête.

Indicateurs :

Réalisation d’une enquête auprès des salarié(e)s pour connaitre précisément leurs besoins.

Nombre de salariés ayant répondu à l’enquête.

Délai :

L’analyse des résultats sera effectuée avec les partenaires sociaux pour la fin de l’année 2019.

►Objectif 2 : Améliorer les conditions de retour des salarié(e)s dans l’entreprise à l’issue de congés maladie ou familiaux.

Du fait de l’âge d’un certain nombre de salariés chez STSA (population vieillissante de médecins) et de l’investissement de ces professionnels dans leurs activités, STSA se fixe l’objectif d’améliorer les conditions de retour des salarié(e)s dans l’entreprise à l’issue de congés maladie ou familiaux

Action :

Permettre aux salariés absents pour congés et qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salarié(e)s (accès intranet, accès mail).

Cette action doit respecter le droit à la déconnexion.

Objectif :

Proposer à 100 % des salariés absents plus de 30 jours de bénéficier de cette possibilité.

Indicateurs :

Nombre de salariés à qui STSA a proposé cette possibilité.

DOMAINE D'ACTION : REMUNERATION EFFECTIVE
			Action	Objectif	Indicateurs	Délai
1	Réajuster la politique salariale pour résorber d'éventuelles inégalités salariales		Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP.	Rechercher annuellement d’éventuels écarts de rémunération et partager le résultat de l’analyse avec les partenaires sociaux	Résultat de l’analyse des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP.
2	S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes		Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.	Diffuser 100 % des offres avec le niveau de rémunération.	Nombre d’offres diffusées avec le niveau de rémunération.
3	Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congés familial (maternité, adoption, parental d’éducation).		Assurer aux salarié(e)s au retour de congés familiaux, le droit aux augmentations générales.	100 % des salarié(e)s bénéficient des augmentations générales au retour de congés familiaux.	Nombre de salariés dont le droit aux augmentations générales a été assuré lors du retour de congé.
4	Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité donnant lieu à maintien de salaire		Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité donnant lieu à maintien de salaire	100 % des salarié(e)s bénéficient de la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité donnant lieu à maintien de salaire.	Nombre de salarié(é)s dont la subrogation a été assurée.
5	Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.		Maintenir 100 % du salaire net en cas de congés paternité.	100 % des salarié(e)s bénéficient du maintien de salaire net en cas de congés paternité.	Nombre de salarié(é)s dont 100 % du salaire net a été maintenu cas de congés paternité.

DOMAINE D'ACTION : SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
			Action	Objectif	Indicateurs	Délai
1	Etudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l’association		Mettre en place une sensibilisation collective à la prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’association.	Mise en place d’au moins une séance de sensibilisation collective.	Nombre de séance de sensibilisation collective. Nombre de femmes ayant participées à la sensibilisation avec un objectif de 20 % des femmes du service, soit plus de 16 femmes.	Avant le 31.12.2019
2	Adapter les conditions de travail des femmes enceintes		Décaler les horaires d’arrivée et de départ pour éviter les périodes de pointe de transports en commun.	100 % des femmes enceintes.	Nombre de femmes enceintes ayant eu la possibilité de décaler leurs horaires d’arrivées et de départs.
			Instaurer deux temps de pause par demi-journée pour les femmes enceintes à compter de la déclaration de grossesse effectuée auprès de la sécurité sociale.	100 % des femmes enceintes	Nombre de femmes enceintes ayant pu bénéficier de deux temps de pause par demi-journée.
DOMAINE D'ACTION : ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
			Action	Objectif	Indicateurs	Délai
1	Assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.		Diligenter une enquête auprès des salarié(e)s pour connaitre précisément leurs besoins.	90 % de salariés répondant à l’enquête.	Réalisation d’une enquête auprès des salarié(e)s pour connaitre précisément leurs besoins. Nombre de salariés ayant répondu à l’enquête.	L’analyse des résultats sera effectuée avec les partenaires sociaux pour la fin de l’année 2019.
2	Améliorer les conditions de retour des salarié(e)s dans l’entreprise à l’issue de congés maladie ou familiaux.		Permettre aux salariés absents pour congés et qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salarié(e)s (accès intranet, accès mail).	Proposer à 100 % des salariés absents plus de 30 jours de bénéficier de cette possibilité	Nombre de salariés à qui STSA a proposé cette possibilité.

DUREE ET REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à sa date de signature.

En application du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

DEPÔT – PUBLICITE

Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Conformément au code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la plateforme de télé-procédure https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le dépôt est opéré en version électronique complète et signée des parties, de format type PDF. Un exemplaire de l’accord sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

En application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, cet accord sera également rendu public et versée dans une base de données nationale. A cet effet, une version « Word » ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera également transmise sur le site de télé-procédure.

Fait à Mulhouse, le 21/02/2019

Pour STSA, , Présidente

Pour la CFTC, , déléguée syndicale.