PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF

A l’égalité professionnelle

entre les hommes et les femmes

Entre, d’une part,

- la caisse d’allocations familiales du Val-de-Marne, située 2, voie Félix Eboué 94033 Créteil Cedex (n° siret 381 202 282 000 12) représentée par son Directeur ;

Et d’autre part,

- les organisations syndicales soussignées :

• Cfdt cadres

• Cdft employés

• Fo

• Snfocos

Les parties ont négocié ce qui suit :

Table des matières

Préambule 2

Article 1 : Champ d’application. 2

Article 2 : Rémunération effective. 2

Article 3 : Promotion professionnelle 4

Article 4 : Accès la formation professionnelle. 5

Article 5 : Prévention des violences sexistes et sexuelles au travail 7

Article 6 : Durée de l’accord. 7

Article 7 : Révision et suivi du protocole d’accord. 7

Article 8 : Publicité et dépôt de l’accord. 8

Préambule

Cet accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-1 du code du travail relatif à la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail.

Dans la continuité des dispositions prévues dans l’accord local du 16 février 2021 relatif à la promotion de la diversité et à l’égalité des chances, le présent accord a donc vocation à enrichir les actions locales déployées en matière de responsabilité sociale.

Ainsi, les nouveaux engagements pris en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la caf du Val-de-Marne s’appuient notamment sur un état des lieux (bilan social, rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes, index de l’égalité entre les hommes et les femmes), ce qui permet à la fois d’identifier des résultats positifs qu’il convient donc de maintenir pour l’avenir, ainsi que de déterminer de façon concrète des actions à consolider et des actions nouvelles à engager, afin de promouvoir une politique d’égalité professionnelle comme facteur de performance sociale.

L’accord prévoit des dispositions portant sur quatre domaines d’actions : la rémunération effective, la promotion professionnelle, l’accès à la formation professionnelle, la santé et sécurité au travail, plus spécifiquement au travers de la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail.

Article 1 : Champ d’application.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’organisme, quelle que soit la nature du contrat (cdi ou cdd), la durée du temps de travail (temps plein ou temps partiel) ou encore le statut (cadre ou non cadre).

Article 2 : Rémunération effective.

• Constats et enjeux.

En matière de politique de rémunération, les deux précédentes enquêtes « baromètre social institutionnel » (bsi) réalisées en 2019 et 2022 permettent de faire le constat que les salariés ont une perception des règles d’attribution qui n’est pas très élevée et qui évolue peu dans le temps. Par exemple, à l’issue de l’enquête bsi 2022, 36% des salariés répondants affirment que ces règles sont communiquées par la direction, 25% qu’elles sont connues par les salariés, 25% qu’elles sont claires et 20% qu’elles sont équitables.

Ces données soulignent le besoin de renforcer les pratiques internes en matière de communication et d’information en matière de politique salariale.

S’agissant de l’égalité de traitement en matière de rémunération, le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 porte application de dispositions visant à supprimer les écarts entre les femmes et les hommes, notamment à travers la publication d’indicateurs relatifs aux écarts de rémunération, et fixe les modalités de calcul et les barèmes à prendre en compte pour la mesure de ces écarts.

Le calcul et l’analyse de ces écarts, notamment en matière d’écarts de rémunération moyenne, d’écarts de taux de bénéficiaires de points de compétences et de pourcentage de salariés augmentés suite à une congé de maternité ou d’adoption, permettent de poser un premier diagnostic concernant les pratiques d’égalité salariale au sein de la caf du Val-de-Marne, et d’identifier le cas échéant les éventuels écarts devant appeler une vigilance.

Depuis la mise en place de cet index, le score à cet indicateur varie entre 94 et 99 points sur 100, ce qui est un score de bon niveau d’une manière générale. Il est donc utile de maintenir la promotion de pratiques locales vertueuses en matière d’égalité salariale.

En outre, l’index permet de constater que, chaque année, tous les salariés revenus d’un congé maternité ou d’adoption bénéficient d’une mesure individuelle : attribution d’un pas de compétence, attribution d’un parcours ou à défaut attribution de points de compétence au titre du rattrapage salarial.

Concernant ce dernier point, il est important de faire en sorte que le fait pour un agent d’être en congé maternité ou d’adoption ne l’exclut pas de la possibilité d’obtenir une mesure plus favorable (pas de compétences ou parcours) que la mesure automatique prévue au titre du rattrapage salarial.

• Objectifs de progression.

Objectifs de progression	Actions concrètes à mettre en œuvre	Indicateurs de suivi
100% des salariés sont informés de la politique de rémunération chaque année.	Diffuser chaque année à l'ensemble à l'ensemble du personnel les éléments relatifs à la politique de rémunération : rappel des principes orientant la politique (conventionnels et locaux) et des principes d'égalité salariale; diffusion chaque année d'éléments de bilan.	- Taux de salariés ayant été destinataires des notes de direction.
	Veiller à ce que les orientations et le bilan de la politique salariale fassent l'objet d'un temps d'échanges animé par chaque cadre lors des réunions de service.
Sur la durée de l’accord, assurer un pourcentage équilibré hommes-femmes, à plus ou moins 3 points près, de bénéficiaires de points de compétence, au regard du poids relatif de ces catégories dans l'effectif social.	Sensibiliser chaque année le codir et la ligne managériale sur les principes d'égalité salariale : présentation des résultats de l'index égalité H-F et du bilan de la politique de rémunération de l'année N-1 et des orientations pour l'année N.	- Nombre de bénéficiaires par an avec répartition par sexe.
	Assurer un suivi RH de la distribution des mesures et informer le cse, notamment à travers le rapport annuel de situation comparée entre les hommes et les femmes

Objectifs de progression	Actions concrètes à mettre en œuvre	Indicateurs de suivi
100% des salariés revenant d'un congé maternité ou d'adoption bénéficient d'une mesure individuelle à leur retour de congé.	Formaliser dans la note de direction diffusée à l'ensemble du personnel le principe selon lequel tout salarié éligible au bénéfice d'une mesure de rattrapage salarial ne soit pas exclu d'une mesure plus favorable (pas de compétence ou parcours).	- Taux de salariés revenant d'un congé maternité ou d'adoption bénéficiaires d'une mesure individuelle. - Nombre d'examens individuels sollicités.
	Permettre à chaque agent n'ayant pas eu de mesure individuelle (pas de compétence ou parcours) depuis 3 ans, et dont la plage salariale le rend éligible à l'octroi d'un pas de compétence, de solliciter auprès de la direction un examen de sa situation individuelle.

Article 3 : Promotion professionnelle

• Constats et enjeux.

En complémentarité des enjeux et objectifs portés dans les dispositions de l’article 2 du présent accord, l’accès à la promotion professionnelle est une dimension importante dans l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. A ce titre, les études diffusées sur la représentation des femmes dans les plus hautes catégories professionnelles ont tendance à montrer un effet « plafond de verre ».

L’un des axes de travail consiste à assurer un équilibre de représentation hommes-femmes dans la distribution des parcours professionnels au sein de l’organisme. Sur les trois exercices annuels 2020, 2021 et 2022, on observe que les femmes sont bénéficiaires de parcours professionnels, à hauteur en moyenne de 76,1%. Le poids moyen des femmes dans l’effectif social au 31 décembre sur cette même période est de 80,6%.

Par ailleurs, s’agissant de la caf du Val-de-Marne, on observe que, sur la base de l’effectif social en contrat à durée indéterminée au 31 décembre 2021, les femmes représentent 74,9% des salariés de niveau 5 et plus alors qu’elles représentent 80,1% des effectifs cdi, soit un écart de 5,2 points de pourcentage.

Cette donnée souligne le besoin de consolider la représentation des femmes dans les niveaux les plus qualifiés. Sur ce point, il faut également avoir conscience des difficultés actuelles de recrutement sur certains métiers, ce qui peut éventuellement tendre à rendre plus difficile l’atteinte de l’objectif.

Rappelons que la caf du-Val-de-Marne a obtenu quatre années de suite le score de 10 points sur 10 à l’indicateur de l’index de l’égalité hommes - femmes concernant la représentation des femmes dans les dix plus hautes rémunérations. En outre, et en lien direct avec ce score, il est utile de rappeler que les deux derniers recrutements d’agents de direction ont concerné deux femmes.

• Objectifs de progression.

Objectifs de progression	Actions concrètes à mettre en œuvre	Indicateurs de suivi
Sur la durée de l’accord, assurer un pourcentage équilibré hommes-femmes, à plus ou moins 5 points près, de bénéficiaires de parcours.	Sensibiliser chaque année le codir et la ligne managériale sur les principes d'égalité salariale : présentation des résultats de l'index égalité H-F et du bilan de la politique de rémunération de l'année N-1 et des orientations pour l'année N.	- Nombre de bénéficiaires par an avec répartition par sexe.
	Assurer un suivi RH de la distribution des mesures et informer le cse, notamment à travers le rapport annuel de situation comparée entre les hommes et les femmes.
Sur la durée de l'accord, assurer un équilibre de représentation hommes-femmes, à plus ou moins 5 points près, dans les emplois de niveau 5 et +, selon le découpage retenu pour le calcul de l'index de l'égalité hommes-femmes (= « niveaux 5A à 7 » ; « niveaux 8 et 9  » et « agents de direction ») au regard du poids relatif de ces catégories dans l'effectif social.	Maîtriser le taux de recrutement de femmes, dans le strict respect de procédures de recrutement exemptes de discrimination, pour les catégories professionnelles visées.	- Ventilation par sexe des effectifs dans les catégories « niveaux 5A à 7 » ; « niveaux 8 et 9 » et « agents de direction ».
	Assurer un suivi annuel du taux d'emploi des femmes dans ces catégories professionnelles et assurer la diffusion de ces données au cse à travers le rapport annuel de situation comparé hommes-femmes.

Article 4 : Accès la formation professionnelle.

• Constats et enjeux.

Des évolutions législatives et conventionnelles récentes sont venues modifier les dispositifs de formation et les modalités de financement (loi du 05 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » et le protocole d’accord interbranche du 19 décembre 2019). Ces évolutions, souvent complexes à appréhender par ailleurs, nécessitent un effort de communication auprès du personnel afin de permettre à chacun de s’approprier les informations utiles pour sécuriser son évolution professionnelle et d’exercer effectivement ses droits.

Dans ce cadre, un guide pratique a été diffusé à l’ensemble du personnel en 2021 et 2022, via l’intracaf, afin de présenter les différents dispositifs existants et de préciser leurs modalités d’accès. Il est important de poursuivre ces actions de communication, notamment sur les dispositifs à forts enjeux pour les salariés, tel le conseil en évolution professionnelle, le bilan de compétences, le compte personnel de formation et le projet de transition professionnelle.

En association avec ces actions de communication, les salariés formulent périodiquement une demande d’entretien avec la fonction ressources humaines, notamment à l’occasion des entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement (eaea) et/ou des entretiens professionnels (ep).

Ces demandes font l’objet d’un recensement et un entretien est proposé aux salariés demandeurs afin d’explorer plus avant le projet professionnel et d’apporter des conseils en matière d’accès à la formation.

S’agissant de l’accès effectif à la formation, eut égard au poids respectif de chaque sexe dans l’effectif social, les données sociales relatives aux deux derniers exercices, 2020 et 2021, affichent un taux d’accès à la formation assez équilibré entre les hommes et les femmes : 16,9% pour les hommes et 83,2% pour les femmes en 2020 ; 17,7% pour les hommes et 82,3% pour les femmes en 2021. Pour rappel, les hommes représentaient 19,2% de l’effectif social au 31 décembre 2020, et 19,9% au 31 décembre 2021. Cette dynamique doit continuer à être encouragée.

• Objectifs de progression.

Objectifs de progression	Actions concrètes à mettre en œuvre	Indicateurs de suivi
100% des salariés ont accès à un guide pratique de présentation des différents dispositifs de formation et des modalités d'accès aux dispositifs.	Diffuser chaque année sur l'intracaf un guide pratique au moment de la campagne des eaea et ep.	- Nombre de publications sur intracaf ou par note de direction.
	Rendre accessible chaque année les catalogues de formation des principaux prestataires institutionnels de formation (irfaf et institut 4.10 notamment).	- Mise à disposition dématérialisée des catalogues de formation.
Sur la durée de l'accord, garantir un taux d'accès équilibré, à +/- 3 points d'écart, à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes, au regard du poids respectif de ces catégories dans l'effectif social.	Assurer un suivi annuel du taux d'accès à la formation et assurer la diffusion de ces données au cse à travers le rapport annuel de situation comparé hommes-femmes.	- Taux d'accès à la formation par sexe.
100% des demandes d'entretien rh pour approfondir et accompagner un souhait de mobilité professionnelle ou de conseil en formation font l'objet d'une proposition d'entretien.	Au terme de chaque campagne des eaea et des ep, recenser la liste des salariés exprimant le souhait d'un entretien rh en lien avec un souhait de mobilité professionnelle.	- Nombre de demandes d'entretiens rh et d’entretiens conduits avec répartition des entretiens en fonction de la nature de la demande (accès à un dispositif de formation, accompagnement à la mobilité, information retraite etc) et nature de la réponse apportée ou de l’action mise en place.
	Proposer un entretien à chaque agent concerné, et en assurer la conduite. Compléter le rapport de situation comparée hommes-femmes en indiquant le nombre de demandes d'entretiens et d'entretiens menés.

Article 5 : Prévention des violences sexistes et sexuelles au travail

• Constats et enjeux.

La loi n°2021-1018 du 02 août 2021 est venue renforcer la prévention en santé au travail en complétant la définition du harcèlement sexuel en prenant notamment mieux en compte les faits de harcèlement sexuel ou sexiste de nature collective, c’est-à-dire dirigés contre une personne par plusieurs personnes qui se sont ou non concertées en vue de leurs actes malveillants, ainsi que des circonstances du harcèlement collectif : présentiel ou distanciel (« cyberharcèlement » ; « raids numériques ») ; immédiate ou différées dans le temps.

La caf du Val-de-Marne a récemment mis à jour son règlement intérieur pour tenir compte de ses évolutions législatives. Une note de direction a également été diffusée à l’ensemble du personnel pour porter à la connaissance de chacun des éléments précis d’information.

En complément, la désignation par la direction d’un référent interne en matière de harcèlement et d’agissements sexistes a été renouvelée.

Afin de lutter contre ces agissements, il est utile de sensibiliser le personnel sur le sujet, à travers plusieurs formats.

Dans le cas où le signalement d’un ou plusieurs fait(s) potentiellement qualifiable(s) de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste serait adressé à la direction, il est essentiel de pouvoir procéder à l’examen des faits et de prendre toute mesure utile, notamment des mesures de soutien et d’accompagnement.

• Objectifs de progression.

Objectifs de progression	Actions concrètes à mettre en œuvre	Indicateurs de suivi
100% des salariés ont accès à des actions de sensibilisation sur le thème des violences sexuelles et sexistes.	Mettre en œuvre chaque année des actions d'information et de sensibilisation.	- Nombre d'actions réalisées par an.
100% des signalements font l'objet d'une enquête.	Déployer une procédure d'enquête en cas de signalement.	- Nombre de signalements et nombre d'enquêtes par an.

Article 6 : Durée de l’accord.

Le présent protocole d’accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de la date d’agrément. Il entre en vigueur le 1er jour du mois civil suivant l’agrément.

Article 7 : Révision et suivi du protocole d’accord.

Le présent accord pourra être révisé à l’initiative d’un ou plusieurs signataires. La demande de révision est effectuée par courrier électronique ou par courrier recommandé avec accusé de réception, précisant les points à réviser.

L’ouverture de la négociation se fera dans un délai maximum de deux mois à compter de la réception de la demande de révision.

Un bilan de l’application des dispositions du protocole d’accord sera présenté annuellement au comité social et économique à travers le rapport de situation comparée hommes-femmes. Les différents indicateurs de suivi qui seront produits veilleront à ne pas porter atteinte au principe d’anonymat des données.

Article 8 : Publicité et dépôt de l’accord.

Cet accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, ainsi que du greffe du conseil des prud’hommes.

Par ailleurs, il sera transmis aux organisations syndicales.

Il fera également l’objet d’une communication auprès du personnel par une note de direction et une présentation commentée de l’accord sur l’intracaf.

Fait à Créteil, le

Le directeur,

Les organisations syndicales représentatives,

CFDT cadres –

CFDT employés –

FO –

SNFOCOS –