Accord d'entreprise "Accord sur le télétravail" chez VPSITEX (Siège)

ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

La Société VPSitex, société par actions simplifiée, au capital de 800.000 €, dont le siège social est situé au 8 rue Bernard Buffet – 75017 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro B 381 289 628, représentée par Monsieur ……, Directeur des Ressources Humaines, ayant reçu tout pouvoir à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée « VPSitex » ou « la Société »

D’une part,

Et,

Le Syndicat FO, représenté par Monsieur ……, Délégué Syndical

Le Syndicat CFE- CGC, représenté par Monsieur ……, Délégué Syndical

Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur ……, Délégué Syndical

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord de télétravail :

PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de décliner au sein de VPSITEX, les principes généraux édictés par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, et par les articles L 1222-9 à L 1222-11 du Code du travail relatifs au télétravail.

Au sens du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

L’amélioration constante des nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC) et la grande autonomie dont dispose une majorité du personnel de VPSITEX dans l’accomplissement de ses fonctions, ont conduit les partenaires sociaux de VPSITEX à s’interroger sur la pertinence d’ouvrir le télétravail à ses collaborateurs.

En effet, cette forme différente de réalisation du travail, dès lors qu’elle est techniquement possible et qu’elle repose sur un caractère volontaire, participe à améliorer la qualité de vie au travail, tout en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

En outre, en limitant les déplacements, VPSITEX renforce sa politique de prévention (diminution des risques liés au trajet), tout en témoignant d’une action supplémentaire en faveur du développement durable, qui relève de la responsabilité sociétale de l’entreprise.

Parallèlement, les signataires s’accordent sur le fait que le télétravail ne doit pas être un obstacle au bon fonctionnement de la Société, notamment dans la qualité des services qu’elle se doit de rendre à ses clients. Il ne doit donc pas entraver les besoins organisationnels et les nécessités opérationnelles du quotidien. Un des vecteurs de réussite de ce mode d’organisation du travail repose donc sur un accord de confiance mutuelle nécessaire entre le collaborateur et son manager.

Enfin, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence d’isoler le télétravailleur de la communauté de travail.

Le présent accord vise ainsi à définir, de manière pragmatique, les modalités de mise en oeuvre du télétravail pour que celui-ci soit une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel du salarié et de la Société.

Ceci étant préalablement rappelé, les parties signataires conviennent ce qui suit :

1. PRINCIPES GENERAUX ET MODALITES DU TELETRAVAIL

1. Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de VPSITEX, quel que soit le lieu habituel de travail. Il concerne les collaborateurs remplissant les conditions définies à l’article « Conditions d’éligibilité » du présent accord.

Il ne s’applique pas au travail réalisé dans le cadre des déplacements professionnels, ni à celui des salariés itinérants ou nomades lorsqu’ils effectuent leurs missions en dehors des locaux de l’entreprise.

Il n’a pas vocation à se substituer d’office aux situations de travail à domicile déjà existantes au jour de la signature des présentes, dès lors qu’elles sont prévues par un contrat de travail ou par un avenant au contrat de travail. Le personnel concerné pourra toutefois s’inscrire dans le cadre du dispositif prévu par le présent accord et ainsi bénéficier de l’ensemble de ses dispositions en renonçant à son statut contractuel existant.

2. Caractéristiques du télétravail

Le télétravail au sein de VPSITEX consiste, pour le personnel éligible, à effectuer un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la société, depuis son domicile, à l’exclusion de tout autre lieu, de façon volontaire, par l’utilisation des NTIC existantes au sein de la société. Le domicile du salarié s’entend de sa résidence habituelle en France, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur, déclaré par le salarié au service des Ressources humaines.

Le présent accord distingue :

• le télétravail régulier, mis en place de manière fixe, pour une durée prévue par avenant ;

• le télétravail occasionnel, permettant de répondre à un besoin ponctuel, souvent imprévu (grève des transports publics, pic de pollution, canicule…).

Le télétravail n’a pas pour effet de remettre en cause le lien de subordination existant entre l’employeur et le salarié. Par conséquent, le salarié télétravailleur contrevenant aux règles applicables au sein de la société s’expose aux sanctions exposées dans le règlement intérieur. De même, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles lorsqu’il est en télétravail.

3. Nombre hebdomadaire de jours de télétravail

Pour éviter tout risque d’isolement des intéressés, le nombre de jours pouvant être réalisé en télétravail est fixé à 1 jour par semaine sauf cas particuliers (voir II.3 et III.9).

De même, pour permettre au plus grand nombre de collaborateurs d’être présent dans les locaux de la société, et ainsi favoriser les rencontres et les échanges intra et inter équipes, le lundi et le mardi sont exclus du champ d’ouverture au télétravail.

En ce qu’elle constitue une forme différente d’organisation et de réalisation du travail reposant sur le sens des responsabilités, l’autonomie et la confiance mutuelle, le télétravail ne saurait être ressenti ni comme un droit, ni comme une obligation, mais comme une faculté tant par le collaborateur que la Direction.

Par conséquent, nonobstant le nombre de jour(s) théorique(s) de télétravail défini(s) entre l’intéressé et son manager, le télétravailleur reste libre de déterminer, au cours de chaque semaine considérée, le lieu d’accomplissement de son travail en fonction de sa compatibilité avec l’exercice de ses missions et de ses responsabilités.

De même, pour le bon fonctionnement du service, le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise pour participer à toute réunion et suivre toute formation à laquelle sa présence physique est requise.

Le télétravailleur ne pourra prétendre à une quelconque forme de récupération ultérieure des jours qui n’auraient pu être réalisés en télétravail, les semaines au cours desquelles son activité ne lui a pas permis de réaliser son travail depuis son domicile.

Parallèlement, un manager ne peut refuser la présence d’un de ses collaborateurs dans les locaux de l’entreprise au prétexte qu’il s’agirait d’une journée de télétravail.

2. CONDITIONS DE PASSAGE AU TELETRAVAIL

1. Critères d’éligibilité au télétravail

Pour des raisons évidentes liées à certaines activités, l’accès au télétravail ne peut être ouvert à tous les salariés. En effet, le télétravail repose sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, ne nécessitant pas de proximité managériale. Il implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. Il suppose également que le salarié connaisse bien les contours de son poste et l’organisation de la société. Le télétravail ne doit pas, en outre, pénaliser le travail en équipe, ni isoler les salariés de la communauté de travail.

Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés qui réunissent les conditions cumulatives suivantes :

• Être salarié en CDI, après la période d’essai, ou en CDD pour une durée supérieure ou égale à 6 mois, après la période d’essai ;

• Être à temps complet ou à temps partiel supérieur ou égal à 28h ;

• Justifier d’une ancienneté minimale de six mois au sein de la société et d’au moins six mois dans le poste ;

• Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;

• Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

• Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

• Occuper un poste qui ne nécessite pas l’utilisation quotidienne d’outils informatiques dont l’accès est inenvisageable à distance, pour des raisons techniques, de confidentialité, et/ou de sécurité ;

• Disposer des exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit, d’une assurance couvrant le télétravail à domicile à raison d’ un jour par semaine, et d’une installation électrique conforme.

A titre d’exemple, ne remplissent pas les conditions d’éligibilité les personnes :

• dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;

• dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail, notamment du fait de déplacement sur le terrain ;

• dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;

• qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

Par ailleurs, pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail.

2. Caractère volontaire et réversibilité du télétravail

Le télétravail est mis en place uniquement sur la base du volontariat. Il est subordonné à l’accord du salarié et de la Direction. Le télétravail ne peut donc être imposé ni par le salarié, ni par le manager ou la Direction. Par conséquent, le refus exprimé par le collaborateur ne pourra constituer une cause de rupture du contrat de travail.

Le télétravail peut être convenu dès l’embauche du salarié ou être mis en place, par la suite.

La situation de télétravail présente également un caractère réversible tant à l’initiative du salarié que de la Direction, notamment, si une des conditions d’éligibilité, existante au moment de sa mise en place, venait à disparaitre (exemple : mise en place de nouveaux logiciels ne permettant pas d’accès à distance, changement de manager qui souhaite la présence de ses équipes, évolution des fonctions du collaborateur…)

Les dispositions du présent accord ont, dès lors, vocation à s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein de VPSITEX qui remplissent les conditions d’éligibilité et qui formulent une demande en ce sens.

Toute demande sera examinée par le Manager, puis la Direction des Ressources Humaines, qui seront libres d’apprécier si l’intéressé remplit les conditions d’éligibilité requises et d’accepter ou de refuser la demande. Le refus de la Direction peut reposer sur l’absence d’une ou plusieurs conditions d’éligibilité, telles qu’elles sont énoncées ci-dessus, ou par tout motif tenant à l’intérêt de l’entreprise ou du service.

En cas de difficultés d’organisation du service ou de surnombre de demandes susceptible d’affecter le bon fonctionnement de l’entreprise, la priorité sera donnée :

1. Aux salariés déjà dotés d’un téléphone portable et d’un ordinateur portable ;

2. Aux salariés reconnus travailleurs handicapés ;

3. Aux salariées enceintes ;

4. Aux salariés dont le temps de trajet domicile-lieu de travail est le plus conséquent.

3. Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés. Ceux-ci pourront bénéficier d’un nombre de jours de télétravail supérieur à celui prévu par le présent accord s’ils en font la demande expresse sans pour autant pouvoir déroger à la présence du lundi et mardi.

3. PROCEDURE DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

1. Demande préalable du collaborateur

Le collaborateur intéressé par le télétravail, qui remplit les critères d’éligibilité, doit formuler une demande écrite en ce sens auprès de son manager et du Service des Ressources Humaines.

Cette demande doit être écrite, motivée et datée. Elle indique les principales motivations pour cette forme de réalisation du travail, l’adresse du domicile où serait réalisé le télétravail, ainsi que la durée habituelle de transport (A/R).

2. Examen de la demande

Dès réception de la demande, le responsable hiérarchique examine la demande de l’intéressé. Il organise un entretien avec le salarié, notamment pour apprécier ses motivations, sa faisabilité au sein de l’équipe et la modalité que pourrait prendre le télétravail, plus spécifiquement, le jour de travail qui serait réalisé depuis son domicile.

Le manager doit nécessairement veiller à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service et l’organisation des équipes de la société.

3. Réponse de la Direction

Après validation par la Direction des Ressources Humaines, le responsable hiérarchique, répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit dans un délai maximum d’un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.

Tout refus de la Direction est motivé. Elle indique la (les) raison(s) qui s’oppose(nt) à retenir cette forme de réalisation du travail pour le collaborateur.

4. Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre effective du télétravail suppose la signature d’un avenant au contrat de travail conclu en application du présent accord sur le télétravail.

Préalablement à sa conclusion, le collaborateur devra fournir les justificatifs suivants :

• Une attestation sur l’honneur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation NF en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité ;

• Une attestation d’assurance multirisque habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle depuis son domicile ;

• Tout document justifiant qu’il dispose d’un abonnement internet à haut débit.

L’avenant au contrat de travail sera temporaire, d’une durée minimale de 3 mois. Il précisera notamment :

• Le lieu d’exercice du télétravail ;

• Les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s), plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté…) ;

• La durée de la période d’adaptation ;

• Les conditions de réversibilité ;

• Le matériel mis à disposition du salarié ;

• Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction.

Le renouvellement sera par tacite reconduction dans la limite de 24 mois. Dans le cadre d’une poursuite au-delà, le salarié devra faire une demande deux mois avant le terme de l’avenant, il est subordonné à l’accord de la Direction (manager et DRH) et exigera la conclusion d’un nouvel avenant au contrat de travail en définissant son terme, ainsi que ses éventuelles nouvelles modalités d’exécution.

5. Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et opérationnel et qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 3 mois est prévue.

Pendant cette période, chacune des parties pourra librement mettre fin au télétravail, sans délai pour le salarié, en respectant un délai de 8 jours pour le manager. L’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties est formalisé par un courrier recommandé avec avis de réception adressé à l’autre partie.

En cas de renouvellement de l’avenant, la période d’adaptation ne s’appliquera pas, sauf le cas où seraient mises en œuvre de nouvelles modalités d’exécution du télétravail.

6. Réversibilité permanente

Sauf si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le télétravailleur ou le responsable hiérarchique peut mettre fin à la situation de télétravail si elle n’est plus satisfaisante pour le salarié ou si elle devient incompatible avec les contraintes de fonctionnement du service.

Le télétravailleur doit alors informer son manager par écrit sans avoir à observer de délai de prévenance particulier.

Le manager qui prendrait la décision de mettre fin au télétravail doit informer le collaborateur par écrit en observant un délai de prévenance minimum de 3 semaines, sauf accord entre les parties pour un délai plus court. Il doit également recevoir le salarié pour lui en exposer les motifs.

Dans tous les cas, le service RH doit être averti par le manager de l’arrêt du télétravail.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié exerce à nouveau son activité en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition dans le cadre du télétravail, sur demande de la société.

Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié peut également ultérieurement postuler à tout emploi vacant, s’exerçant dans les locaux de la société et correspondant à sa qualification.

La société s’engage à porter à la connaissance des télétravailleurs ayant fait connaître leur volonté d’abandonner le télétravail, les disponibilités d’emploi leur permettant de faire valoir leur priorité d’accès aux postes sans télétravail correspondant à leurs qualifications et compétences professionnelles.

Par ailleurs, lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.

7. Suspension du télétravail

7.1- A l’initiative de l’employeur :

Le télétravail pourra être suspendu de manière individuelle ou collective si l’activité de l’entreprise exige la présence physique du collaborateur pour une durée déterminée.

La Direction qui prendrait la décision de suspendre le télétravail doit en informer par tous moyens les personnes concernées en observant un délai de prévenance minimum de 3 semaines en cas de projet d’entreprise. Ce délai est ramené à 1 semaine en cas d’urgence. L’information du personnel, qui indique la durée de la suspension du télétravail, peut prendre la forme d’une note de service lorsque la mesure de suspension est collective. A son issue, le collaborateur pourra reprendre son activité en télétravail jusqu’au terme fixé par l’avenant au contrat de travail.

7.2- A l’initiative du salarié :

Des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée. Le salarié doit alors en informer son manager, en mettant en copie le service RH, idéalement 7 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension, ou sans délai en cas d’urgence, en précisant la durée de la suspension.

Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension cesse, le télétravail peut être rétabli.

Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension ne peut être surmonté, il est mis automatiquement fin au télétravail. Le salarié exerce à nouveau son activité en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition dans le cadre du télétravail, le cas échéant.

8. Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel obéit à une procédure simplifiée.

Le salarié adresse au préalable, au service RH et à son manager, une première demande de télétravail et les documents visés ci-dessous :

• justificatif d’un abonnement Internet haut débit ;

• justificatif d’une assurance multirisque habitation couvrant son domicile, lieu d'exécution du télétravail ;

• attestation sur l’honneur que le lieu d’exécution du télétravail est aux normes électriques et qu’il dispose d’un espace dédié à son activité professionnelle.

Ensuite, à chaque fois que le salarié souhaitera recourir au télétravail occasionnel, il adressera sa demande par email à son manager dans le respect d’un délai raisonnable.

En cas de demande répétée et/ou régulière de la part du salarié, le manager veillera à l’orienter vers la conclusion d’un avenant au contrat de travail.

Chaque demande de télétravail occasionnel formulée par le salarié ne peut excéder une journée.

9. Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

De même, lorsqu'un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restriction mentionné à l’article L 223-1 du Code de l’environnement, le recours au télétravail pourra être ouvert aux personnes éligibles. La Direction des Ressources humaines peut alors autoriser les collaborateurs à télétravailler, par email adressé aux managers.

Le télétravail occasionnel ne donnera pas lieu à la rédaction d’un avenant au contrat de travail, mais sera toutefois saisi dans l’outil de gestion des temps afin d’en assurer la traçabilité.

Le télétravail pour circonstances exceptionnelles se mettra en place dans la limite du matériel disponible pour le réaliser et suivant le critère d’ordre défini dans l’article 2.

Le télétravail pour circonstances exceptionnelles pourra s’effectuer en dérogation du plafond hebdomadaire de jours de télétravail. Les conditions seront fixées par note de service émise par la Direction des Ressources Humaines.

4. ORGANISATION DU TELETRAVAIL A DOMICILE

1. Fréquence hebdomadaire du télétravail

Il est rappelé que le nombre de jours pouvant être réalisé par semaine est limité à un maximum de 1 jour par semaine.

Le télétravail se traduit par journée entière travaillée au domicile, ce qui exclut toute forme de télétravail en plusieurs demi-journées.

Le manager déterminera la journée convenue de télétravail pour chacun des télétravailleurs de son équipe, étant rappelé que le lundi et le mardi sont exclus du champ d’ouverture au télétravail.

En tout état de cause, le télétravail ne doit pas remettre en cause une présence minimum de 3 jours entiers par semaine dans les locaux de l’entreprise, afin de garantir le maintien du lien social. C’est pourquoi en cas d’absence de 2 jours ou plus sur une semaine, quelle qu’en soit la raison (jour férié, RTT, CP, déplacement professionnel, maladie…), les jours restant à travailler seront nécessairement réalisés sur le lieu de travail habituel.

Par ailleurs, lorsque l’activité le nécessite, le télétravailleur pourra être amené à renoncer à effectuer une journée de télétravail à domicile, de sa propre initiative ou à la demande de son manager. En tout état de cause, le report des journées de télétravail d’une semaine sur l’autre n’est pas autorisé, peu importe la raison qui le motive.

De même, la journée de télétravail choisie ne peut pas être modifiée, sauf circonstance exceptionnelle et accord écrit du manager.

2. Organisation de l’activité les jours de télétravail – respect de la vie privée

2.1- Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude des journées par rapport à celles existantes dans les locaux de l’entreprise. L’activité exigée au cours des journées de télétravail doit être similaire à celle accomplie au cours des journées réalisées sur le lieu habituel de travail. De manière générale, l’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés, en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’entreprise

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur. Par ailleurs, le salarié s’engage à ne pas faire d’heures supplémentaires sans l’accord exprès préalable de son manager.

Comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, le manager s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les 15 jours afin que la situation soit analysée et envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Dans l’attente de l’entretien, le télétravail sera suspendu.

2.2- Plages horaires

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le manager, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra être contacté.

L’amplitude horaire des plages devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures).

Ces plages horaires seront définies dans l’avenant de télétravail, à l’intérieur des créneaux suivants :

• le matin entre 8h00 et 12h30 ;

• l’après-midi entre 13h30 et 19h00.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.

3. Entretiens de suivi

Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail seront abordées dans le cadre de l’entretien annuel.

5. EQUIPEMENTS ET ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

1. Equipements de travail – protection des données

Dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, la société fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leur mission en télétravail, depuis leur domicile.

Sont ainsi fournis aux télétravailleurs :

• Un ordinateur portable, si le collaborateur n’en dispose pas déjà un dans les locaux de l’entreprise ;

• Les connexions à distance sécurisées permettant aux collaborateurs d’avoir accès aux répertoires et fichiers nécessaires au bon accomplissement de leurs fonctions.

Il est rappelé que le matériel mis à disposition du télétravailleur reste l’entière propriété de l’entreprise et que le télétravailleur est responsable de l’intégrité des équipements informatiques et des données qui y sont stockés. A ce titre, il s’engage à prévenir immédiatement son manager et le service Informatique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition.

Pour rappel, l’ordinateur professionnel est strictement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne. Par conséquent, le télétravailleur s’assurera en cas d’absence à son poste de télétravail, à ce que sa session soit verrouillée par son mot de passe.

De même, comme tout collaborateur, le télétravailleur portera une attention toute particulière au respect des consignes d’utilisation diffusées par le service informatique.

Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du télétravail. Il pourra également faire l’objet des sanctions disciplinaires telles que prévues par le règlement intérieur.

En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur s’engage à en avertir immédiatement le service informatique. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le télétravailleur prévient son manager pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail.

2. Environnement de travail

La demande du salarié de bénéficier du régime du télétravail présuppose qu’il estime disposer, dans son domicile, d’un environnement de travail propice à la concentration et à la bonne réalisation de son travail.

Le domicile doit également être équipé d’un accès internet à haut débit, répondre aux règles de santé et de sécurité et disposer d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur. En cas de dysfonctionnement de sa connexion internet, le salarié en est seul responsable et doit obligatoirement venir travailler sur son lieu habituel de travail, jusqu’à la résolution du problème.

De plus, l’espace dédié à son travail, de préférence dans une pièce séparée, doit être convenablement éclairé, être doté d’une table de travail.

L’intéressé devra attester de la conformité de son domicile à ces impératifs avant la conclusion de l’avenant à son contrat de travail mettant en place le télétravail.

Il devra également fournir, une attestation d’assurance multirisque habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle depuis son domicile, ce qui implique une déclaration préalable auprès de sa compagnie d’assurance et, le cas échéant, de souscrire une extension de garantie en ce sens. Le télétravailleur s'engage à justifier du paiement régulier de l'assurance habitation de son domicile.

3. Frais liés au télétravail

La mise en place du télétravail dans le cadre du présent accord relevant de l’initiative exclusive du collaborateur, il lui appartient de vérifier, préalablement à toute demande, que son domicile est adapté à l’exercice de son travail, qu’il répond à toutes les normes de sécurité et qu’il dispose du mobilier requis.

En cas de doute, l’intéressé est invité à faire réaliser tous diagnostics utiles, notamment la conformité de son installation électrique, avant d’effectuer les déclarations sur l’honneur indispensables à son passage en situation de télétravail.

La Direction ne remboursera pas les frais de diagnostics éventuels, les frais de remises aux normes qui en résulteraient, les éventuels surcoûts liés à la police d’assurance habitation souscrite par les collaborateurs ou encore l’achat de mobiliers... Ces différentes dépenses éventuelles resteront à la charge exclusive du collaborateur dans la mesure où elles constituent le préalable nécessaire à la demande de télétravail.

6. STATUT SOCIAL DU TELETRAVAILLEUR

1. Egalité de traitement

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés.

Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

2. Exercice des droits collectifs

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent uniquement dans les locaux de l’entreprise.

Ils pourront contacter les représentants du personnel dans les mêmes conditions que les autres salariés.

3. Sécurité et santé

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à la société qui s’engagent mutuellement à les respecter.

A ce titre, il est rappelé qu’il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités de sa sécurité et de sa santé ainsi que de de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail. Par conséquent, le salarié s’engage à travailler dans un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini. Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail, le salarié doit informer dès que possible son manager ainsi que le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

DISPOSITIONS DIVERSES

1- Durée – révision - dénonciation

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2020. Il est conclu pour une durée initiale courant jusqu’au 31 décembre 2022, au cours de laquelle il ne pourra pas être dénoncé.

A l’issue de cette première période, il se poursuivra par tacite reconduction. Il pourra alors faire l’objet d’une dénonciation dans les formes posées par la loi, sous réserve que cette dénonciation soit valablement exprimée par la/les parties signataires avant le dernier jour calendaire du mois de septembre.

Dans cette dernière hypothèse, le présent accord dénoncé, s’il n’a pas fait l’objet d’un accord de substitution, continuera d’être applicable jusqu’à la fin de la période de référence au cours de laquelle il cesse théoriquement de produire tout effet.

Il pourra faire l’objet d’une révision selon les mêmes modalités que celles suivies pour la signature du présent accord ou, le cas échéant, en application des modalités légales de conclusion d’un accord d’entreprise.

2. Conditions du suivi de l’accord

Le suivi du présent accord, notamment sa bonne application, sera assuré par le futur CSE. Un bilan chiffré portant sur le nombre de demandes et le nombre de refus de télétravail sera présenté aux élus du CSE au moins une fois par an. Il précisera le nombre de collaborateurs en situation de télétravail et, le cas échéant, les éventuelles difficultés rencontrées.

A cet effet, un point spécifique sera inscrit au moins une fois par an à l’ordre du jour du CSE. A cette occasion, la Direction communiquera tous les documents utiles à la bonne application du présent accord.

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent avenant.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune action contentieuse, ou de quelque nature qu’elle soit, liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

2.3- Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE territorialement compétente. Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de PARIS.

Fait à Paris le 30 janvier 2020

Pour la Société VPSitex

……

Pour les Organisations Syndicales Représentatives

Pour FO, Monsieur …… :

Pour la CFE-CGC, Monsieur …… :

Pour la CFDT, Monsieur …… :