Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'égalité professionnelle femmes-hommes" chez ISTP - INSTITUT SUPERIEUR DES TECHNIQUES DE LA PERFORMANCE (Siège)

ACCORD DU 17/03/2021 RELATIF
A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

AU SEIN DE L’UES ISTP/IRUP

Entre

D’une part,

L’Unité économique et sociale constituée entre les associations ISTP et IRUP, situées au Campus Industriel Rue de Copernic, 42100 SAINT ETIENNE, reconnue selon décision de justice du Tribunal d’instance de Saint-Etienne, du 24 janvier 2017, représentée par Monsieur X agissant en qualité de Directeur Général,

Et

D’autre part,

L’organisation syndicale représentative dans l’UES, FIECI CFE-CGC représentée par son délégué syndical : Monsieur X.

En tant qu’organisation syndicale satisfaisant aux conditions de majorité requises par l’article L.2232-12 du Code du travail car ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des membres titulaires au Comité social et économique en faveur d’organisations syndicales représentatives.

PREAMBULE

Il est tout d’abord rappelé que la négociation annuelle obligatoire est menée au niveau de l’unité économique et sociale (UES) reconnue entre les associations ISTP et IRUP par jugement du Tribunal d’instance de Saint Etienne du 24 janvier 2017.

Dans ce cadre, les parties se sont réunies au cours des réunions du 25 juin 2020, 31 juillet 2020, 9 septembre 2020, 22 septembre 2020, 4 novembre 2020 et 27 novembre 2020. Un procès-verbal d’accord a été conclu le 17 mars 2021.

En parallèle et en application de l’article L. 2242-1 et 2242-8 du Code du travail, les parties ont négocié le présent accord afin de négocier sur le thème de l’égalité professionnelle et déterminer les objectifs et les mesures, accompagnés d’indicateurs chiffrés, en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’égalité professionnelle est définie comme l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes mais aussi celle en faveur des personnes en situation de handicap. Elle concerne notamment la politique d’embauches, les conditions de travail, la formation, la mobilité et la promotion, l’articulation des temps de vie et la rémunération effective.

Cet accord prend en compte le contenu de l’accord de branche conclu en la matière le 23 avril 2020 et non encore étendu à ce jour.

L’UES et les partenaires sociaux de la branche des organismes de formation affirment également que la mise en œuvre des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle est un élément primordial. Il est en effet connu et reconnu que la diversité, et en particulier la mixité, est un élément majeur pour la performance durable et la cohésion sociale. C’est également un sujet d’égalité des droits.

Enfin, il est rappelé que chaque année, avant le 1^er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet leur index de l’égalité femmes-hommes. L’index est calculé sur 100 points. En cas d’index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans.

Le résultat du taux d’index égalité femmes-hommes déclaré en mars 2020 est de 93% conformément à l’index publié sur les sites internet des instituts.

La direction souhaite poursuivre cette dynamique et améliorer, ou tout du moins maintenir le taux de l’index égalité femmes-hommes. En ce sens, plusieurs mesures ont déjà été mises en œuvre :

• Un accord collectif portant sur le compte épargne temps a été signé le 28 juin 2019. Ce dispositif permet de cumuler des périodes de congés ou de repos en vue de la constitution d’une réserve de temps rémunéré. Il a pour objectif de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle ;

• De nouvelles organisations ont été mises en place. Elles ont permis d’agir sur la mobilité interne et inter-institut (cadre et non cadre) et de favoriser la promotion professionnelle ;

• La direction, à l’écoute des salariés, a accepté le passage à temps partiel de différents collaborateurs à l’issue de leur congé parental ;

• Pour le personnel non cadre, la direction a fait le choix d’apporter de la souplesse. Les horaires collectifs ont laissé place aux horaires individualisés permettant une meilleure articulation des temps de vie.

En matière d’égalité professionnelle, l’accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre parmi les domaines d’actions suivants :

• embauche ;

• formation professionnelle ;

• promotion professionnelle ;

• qualification ;

• classification ;

• qualité de vie au travail / conditions de travail ;

• sécurité et santé au travail ;

• rémunération effective ;

• articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familial

• analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté,

• évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise, part des femmes et des hommes dans le conseil d’administration

• part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration ;

Etant donné l’effectif de l’UES, l’accord doit retenir au minimum 3 domaines d’action incluant obligatoirement le domaine de la rémunération effective.

Dans un objectif de progression, le présent accord vise ainsi à mettre en œuvre et à suivre des actions tangibles sur les 4 domaines suivants :

• le recrutement ;

• la rémunération effective et l’égalité salariale ;

• la formation professionnelle ;

• la promotion professionnelle.

Chacun de ces domaines d’action intègre des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés permettant de les suivre.

Les parties se sont réunies au cours de quatre réunions et ont négocié le présent accord, qui vise les dispositions L. 2242-1 et suivantes du code du travail. Les mesures prévues par le présent accord viennent compléter les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur relatives à l’égalité professionnelle.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord d’entreprise s’applique à la négociation obligatoire d’entreprise de l’UES IRUP-ISTP prise dans son ensemble ainsi que s’agissant de toutes ses catégories de personnel.

ARTICLE 2 : ACTIONS MISES EN ŒUVRE

2.1 – LE RECRUTEMENT

L’évolution de l’effectif en CDI a progressé, entre 2017 et 2020, de 19,5% pour les femmes et de 16% pour les hommes. Cela illustre un développement constant et progressif des instituts avec une répartition homogène femmes/hommes.

Il est à noter que la fonction de Tuteur/Tutrice est exercée principalement par des hommes (87,5%) alors que le métier de chargé.e de recrutement affiche une meilleure parité.

2.1.1 - Egalité de traitement dans le processus recrutement

Les critères d’embauche sont exclusivement fondés sur les seules compétences, qualifications, expérience professionnelle et nature des diplômes dont sont titulaires les candidat.es. En aucun cas, le sexe ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection.

Les offres d’emploi sont rédigées dans un langage neutre :

• les noms de métiers masculins et féminins seront référencés dans leur intégralité (exemple : formateur ou formatrice) ;

• l’intitulé générique est suivi de la précision « F/H ».

Cette présentation contribue à faire disparaître les stéréotypes de genre. 

Les offres d’emploi font l’objet d’une publication interne systématique préalable ou concomitante à leur diffusion externe.

Toutes les personnes amenées à conduire des entretiens d’embauche seront sensibilisées aux règles à respecter en matière d’égalité de traitement, et seront notamment informées des critères de discrimination prohibés par la loi (article L. 1132-1 du code du travail).

Il sera également rappelé qu’aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée dans le cadre d'un entretien de recrutement.

Les parties s’engagent à poursuivre la tenue d’un état, selon le sexe, des candidatures reçues, entretiens proposés et recrutements effectués. Cette bonne pratique contribue à objectiver d’éventuels biais discriminants en matière de recrutement et par conséquent, à permettre la mise en place d’actions correctives, favorisant ainsi le rééquilibrage des écarts constatés.

2.1.2– Objectif de mixité

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément majeur de la politique de mixité des emplois.

2.1.3 - Les indicateurs de suivi

• Suivi annuel des candidatures traitées par sexe et par métiers 

• Suivi des entretiens de recrutement réalisés par sexe et par métiers

• Suivi annuel de la répartition par métiers par sexe.

2.2 - REMUNERATION EFFECTIVE ET EGALITE SALARIALE

Les parties au présent accord réaffirment leur attachement particulier au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, tel que défini aux article L. 3221-2 et suivants du code du travail.

Dès l’embauche et à niveau de responsabilité équivalent, ce principe doit être appliqué tout au long de la vie professionnelle. Les parties entendent que des écarts ne se créent pas dans le temps entre les femmes et les hommes.

A partir des données consolidées de l’année 2019, il est à noter :

• Sur la population non cadre pour les classes CDE, une rémunération moyenne supérieure pour les hommes à hauteur de 12 %

• Sur la population cadre pour les classes GHI, une rémunération moyenne supérieure pour les femmes à hauteur de 10 %.

Ces chiffres présentent la moyenne des rémunérations des catégories précitées. Une analyse plus détaillée est nécessaire pour identifier la nature des écarts. On peut notamment noter un effectif supérieur du personnel féminin sur la catégorie non cadre (22.56 Fe contre 12.73Ho) représentant principalement des postes d’assistante. A l’inverse, on constate une population masculine plus importante sur le personnel cadre (34.8 Ho/11.57 Fe) marquée notamment par l’emploi des tuteurs,

2.2.1 - Actions en faveur de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

La direction affirme que l’égalité professionnelle ne peut pas exister sans égalité salariale.

Elle continuera de veiller à ce que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes soit respecté et appliqué à tout salarié.e indépendamment du genre. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation de base (diplôme), à l’expérience acquise et au périmètre de responsabilités confiées. Si à compétences, implication et ancienneté égales, des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes étaient constatés pour les salarié.es effectuant les mêmes tâches, la direction procèdera aux mesures qui s’imposent.

D’autres facteurs sont pris en compte pour la détermination de la rémunération sur les cœurs de métiers suivants :

• Tuteur : la rémunération varie selon la complexité des profils formés (diplôme visé)

• Chargé de recrutement : la rémunération varie selon le profil recruté (métier, secteur, statut de l’apprenant, …).

L’UES s’assure de l’équité dans l’avancement lors des propositions d’évolutions et/ou augmentations individuelles.

Enfin, pour rappel, en application des dispositions conventionnelles, les métiers de la branche s’échelonnent selon une nouvelle grille de classification.

Au cours de l’année 2021, le service RH, en collaboration avec les membres du CODIR, travaillera sur la révision de la classification de la convention collective des organismes de formation. De nouvelles fiches emploi seront créées autour de 3 filières métiers :

• Filière 1 : Formation accompagnement, ingénierie

• Filière 2 : Développement

• Filière 3 : Supports

Elles-mêmes réparties en 6 familles professionnelles :

• Animation de dispositifs de formation

• Conseil et accompagnement individuel

• Ingénierie de formation ingénierie pédagogique

• Promotion, marketing et commercial

• Management – gestion d’un organisme, d’une entreprise

• Gestion administrative, logistique, financière et règlementaire.

2.2.2 - Traitement de la rémunération dans le cadre d’un congé maternité, paternité ou d’adoption

En application de l’article L. 1225-26 du code du travail, les salarié.es bénéficient, à la suite de leur congé de maternité, de paternité ou d’adoption, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Cette mesure concerne les salarié.es dont la période d’absence pour congé maternité, paternité ou adoption s’est située pendant la période de la revue annuelle des rémunérations et qui n’ont de ce fait pas bénéficié d’une mesure dans ce cadre.

2.2.3 - Indicateurs de suivi

• Détail annuel des rémunérations brutes selon la grille de classification et le sexe 

• Evolution des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par niveau de classification et par emploi.

2.3 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties au présent accord estiment que la branche des organismes de formation doit faire preuve d’un investissement important sur la question de l’évolution professionnelle des salarié.es qui la composent. La formation, outil majeur et vecteur de promotion professionnelle, est considérée comme l’un des moyens de parvenir à l’égalité professionnelle. C’est un droit ouvert à tous, femmes et hommes, quel que soit leur âge, qu’ils travaillent à temps plein ou temps partiel. 

Il est constaté que le nombre de salarié.es formé.es est plus important chez les hommes que chez les femmes. Cette différence s’explique par le fait que chaque année des actions de formation sont conduites auprès de nos cœurs de métier et notamment celui de Tuteur / Tutrice qui recouvrent principalement une population masculine.

D’autre part, au cours de ces dernières années, on constate une évolution des désistements des salariés dans les actions de formation programmées.

2.3.1 - La formation professionnelle

Pour favoriser la participation de l’ensemble des salarié.es aux actions de formation, l’UES s’engage dans la mesure du possible à :

• Fixer à l’avance (30 jours dans la mesure du possible) les actions de formation pour favoriser les « inscriptions »

• Réduire les contraintes de déplacement et, si possible, les formations locales et régionales seront privilégiées à niveau égal de qualité ;

• Privilégier le séquencement des formations en modules pour ne pas mobiliser les salariés sur une durée trop longue;

• Mettre en place, le cas échéant, un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation (personnel administratif);

Chaque fin d’année civile, le comité de direction établit la nouvelle politique de formation de l’année à venir. Après diffusion de cette politique, les salarié.es sont informé.es sur les actions de formation à réaliser ou consulté.es sur celles qu’ils souhaitent faire à titre personnel et individuel (exprimées lors des entretiens individuel et professionnel).

2.3.2 – L’entretien professionnel après la suspension du contrat de travail
(congé ou absence)

Toute absence de longue durée (+ de six mois) fera l’objet d’un entretien systématique avec la hiérarchie pour faire un point sur les changements intervenus pendant l’absence en vue de faciliter la reprise d’activité et examiner les éventuels besoins en formation.

Tout particulièrement, pour les retours de congé maternité, adoption, présence parentale, soutien familial ou congé parental d’éducation, un entretien professionnel de reprise doit être systématiquement proposé.

Lors de cet entretien, le ou la salarié.e pourra aborder son projet professionnel, ses souhaits de mobilité interne et, le cas échéant, ses besoins de formation.

Les actions de formation décidées feront l’objet d’un traitement prioritaire soit sur le plan de développement des compétences, soit dans le cadre du compte personnel de formation (CPF). Dans ce dernier cas, il s’agit de faire suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier, le.la salarié.e sera autorisé.e à effectuer cette formation pendant son travail.

Dans le cadre de l’article L. 6313-1 du code du travail, les salarié.es pendant le congé parental d’éducation peuvent également demander à bénéficier d’une action de formation professionnelle, non rémunérée, qui leur permettra de bénéficier de la couverture du risque accident du travail et maladie professionnelle des stagiaires de la formation professionnelle.

De même, il est rappelé qu’en application de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, la période d’absence pour un congé maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d’éducation, est intégralement prise en compte pour le calcul des heures du CPF.

2.3.3 – Les indicateurs de suivi

• Répartition des salarié.es formé.es par sexe

• Suivi des formations par sexe et par métier

• Taux de désistement (nb participants / inscriptions) par sexe 

• Taux d’engagement (nb participants / nb personnes visées) par sexe.

2.4 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Tout.es les salarié.es ont un égal accès aux possibilités d’évolution au sein de l’entreprise. Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes opportunités de promotion professionnelle. Ainsi, la Direction s’engage à veiller à ce que les femmes et les hommes puissent bénéficier également d’une mobilité interne sur des offres d’emploi de niveau plus élevé ou dans des filières métiers présentes au sein de l’entreprise. Il s’agit de lutter contre les effets du « plafond de verre » tout en favorisant la mixité professionnelle.

Afin de rendre cette mesure effective, les offres d’emplois font l’objet d’une publication interne préalable ou concomitante à leur diffusion externe. Les critères de promotion et de mobilité internes sont fondés sur des éléments objectifs d’évaluation. Ils tiennent notamment compte des formations suivies et/ou certifications acquises par le ou la candidat.e.

Ces dernières années, certains départements ont fait l’objet d’une nouvelle organisation, les candidatures internes ont toutes fait l’objet d’un examen interne mais également externe quand le processus recrutement était confié par un prestataire.

2.4.1 - L’entretien annuel et professionnel

L’entretien professionnel à périodicité biennale est un moment clé pour évoquer l’évolution professionnelle et la formation des salarié.es et identifier des solutions en matière de progression de carrière et de prise de responsabilités.

Par ailleurs, en fin d’année scolaire, chaque responsable hiérarchique reçoit son collaborateur lors d’un entretien individuel afin de faire le point sur l’année écoulée et fixer les objectifs de l’année future. Cette rencontre est l’occasion d’un échange durant lequel chacune des parties est invitée à s’exprimer et peut également permettre au salarié de manifester ses souhaits d’évolution.

Afin de permettre l’accession de tous et toutes salarié.es à des postes de management et/ou à responsabilités, l’UES porte attention à la mixité des genres dans toutes les activités des associations, notamment dans les activités stratégiques et d’encadrement. Elle s’engage à veiller à ce que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiant d’une promotion soit proportionnel aux effectifs.

2.4.2 - Les indicateurs de suivi

• Répartition des effectifs par CSP et par genre

• Nombre de postes disponibles porté à la connaissance du personnel dans l’UES

• Répartition des promotions par sexe et catégorie professionnelle.

ARTICLE 3 – SUIVI DE L’ACCORD

Un examen de l’application du présent accord sera réalisé une fois par an par le CSE, sur la base d’un rapport de situation comparée présenté dans le répertoire Base de données économiques et sociales (BDES). Ce répertoire sera mis à jour une fois par an et sera mis à disposition des représentants du personnel.

ARTICLE 4– DUREE – REVISION – DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la DIRECCTE – Unité territoriale de la Loire. A l’issue, et conformément à l’article L. 2222-4 du code du travail, il cessera immédiatement de produire tout effet.

Dans le courant de la dernière année d’application, et au plus tard trois mois avant la fin de son application, les parties signataires se réuniront pour dresser le bilan des actions réalisées et entreprises, et définir les termes d’un nouvel accord.

Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, et conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 du Code du travail dans les conditions suivantes :

• Chaque partie signataire ou adhérente peut à tout moment demander la révision de tout ou partie du présent accord, en adressant par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties à l’accord, un document exposant les motifs de sa demande, l’indication des dispositions à réviser et la proposition de texte de remplacement.

• Dans un délai maximum de 2 mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord.

• En cas de signature d’un avenant de révision, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou à défaut à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant selon l’article L. 2261-1 du code du travail.

Le présent accord ne pourra être dénoncé que par l’ensemble des parties signataires.

ARTICLE 5 – DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord (ainsi que les pièces accompagnant le dépôt) sera déposé à l’initiative de la Direction de l’UES auprès du Conseil de prud’hommes de Saint Etienne ainsi que sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site internet www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr en 2 exemplaires à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi dont relève le siège social de l’UES.

Un tel dépôt sera accompagné :

• d’une version du présent accord signé des parties, sous format PDF,

• d’une version du texte de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques, en vue de la publication du présent accord au sein de la base de données nationale,

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Saint-Etienne, le 17 mars 2021

en deux exemplaires originaux

Signatures :

Pour l’Unité économique et sociale constituée entre les associations ISTP et IRUP,

X, en qualité de Directeur Général

Pour la FIECI CFE-CGC

X, en qualité de Délégué Syndical