Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL" chez L.G.BETON (Siège)

ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

La Société SAS L.G.BETON, code APE 2361 Z, Siret 381 431 337 00017, dont le siège social est situé Z.I. la Blauderie - 85700 LA FLOCELLIERE, représentée par SAS LOJED Présidente représentée par SARL LG H Présidente, elle-même représentée par son Gérant XX, rattachée à la Convention collective des Industries de Carrières et Matériaux (IDCC 211, 135, 87),

D’une part,

ET

Les représentants élus du Comité Social et Économique,

D’autre part,

Ci-après également dénommée les « Parties ».

Il a été convenu le 15 mars 2022, le présent accord relatif à l’organisation du temps de travail.

TABLE DES MATIERES

PREAMBULE

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION -p5

ARTICLE 2 : PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL -p5

2.1 Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos -p5

2.2. Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures -p6

ARTICLE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL : CAS GENERAL

3.1. Champ d'application -p7

3.2. Décompte du temps de travail -p7

3.3. Heures supplémentaires -p8

3.4. Horaires de travail -p10

3.4.1 Principe

3.4.2 Horaires du matin

3.4.3 Temps de pause déjeuner

3.5. Suivi et décompte du temps de travail

ARTICLE 4 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT ANNUEL JOURS POUR LES CADRES

4.1 Salariés concernés -p11

4.2. Durée annuelle du travail -p12

4.3. Octroi de jours cadres-p12

4.3.1. Principe -p12

4.3.2. Acquisition des jours cadres

4.3.3. Prise des jours cadres

4.3.4. Rémunération des jours cadres

4.4. Rémunération-p13

4.5. Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné-p13

4.6. Repos quotidien et hebdomadaire-p13

4.6. Modalités de contrôle et conditions de suivi de l'organisation et de la charge de travail -p14

ARTICLE 5 : COMPTE EPARGNE TEMPS

5.1. Objet -p15

5.2. Salariés bénéficiaires -p15

5.3. Alimentation du compte épargne temps -p15

5.4. Report du temps de repos -p15

5.4.1. Report du temps de repos en valeur temps

5.4.2. Conversion de prime en temps de repos équivalent

5.5. Utilisation du Compte Epargne Temps -p16

5.6. Rémunération du congé -p1

5.7. Retour du salarié à l’issue du congé -p16

5.8. Rupture du contrat de travail -p17

5.9. Garantie -p17

ARTICLE 6 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

6.1. Statut du salarié à temps partiel -p17

6.2. Dispositifs légaux de passage à temps partiel -p17

6.3. Procédure de demande de passage à temps partiel -p17

6.4. Information des salariés -p18

6.5. Retour à temps plein -p18

6.6. Heures complémentaires -p19

ARTICLE 7 : TELETRAVAIL

7.1. Objet -p18

7.2. Modalités de mise en place du télétravail -p 19

7.3. Formalisation par un avenant au contrat de travail – p20

7.4. Modalités de contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail -p20

7.5. Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail -p20

7.6. Le télétravail dit « ponctuel » -p21

ARTICLE 8 : TRAVAIL DE NUIT, DES WEEK-END

8.1. Travail de nuit -p20

8.2. Week-end – p21

ARTICLE 9— DISPOSITIONS FINALES DUREE, REVISION ET DATE D'EFFET DE L’ACCORD

9.1. Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet -p21

9.2. Durée -p21

9.3. Révision de l’accord – p21

9.4. Dépôt et publicités - p21

ANNEXES

Liste des catégories concernées par l’accord relatif à l’organisation du temps de travail

Charte de la déconnexion

Trame forfait jours

PRÉAMBULE

Au cours de ces dernières années, l’entreprise LG Béton a évolué de façon significative. Au fil des années, de l’organisation de l’entreprise, de l’intégration de nouveaux collaborateurs, des règles de gestion du temps ont progressivement été mises en place.

Aujourd’hui, au regard du nombre de collaborateurs, de l’évolution de l’équilibre vie professionnelle/vie privée au sein de notre entreprise, de la place de l’égalité professionnelle mais également de la Loi n°2008-789 du 20 août 2008, la formalisation d’un accord sur l’organisation du temps de travail est devenue incontournable.

Dans ce contexte, un travail préparatoire sur plusieurs mois s’est déroulé en collaboration avec un groupe de travail composé d’élus mais également de collaborateurs non élus afin de représenter au mieux l’ensemble des métiers et catégories professionnelles de notre entreprise. Chaque échange réalisé au sein de ce groupe, sous forme de « brainstroming » a été résumé et présenté aux élus du CSE tous les mois. (cf PV) Ce travail préparatoire s’est déroulé de janvier 2021 à octobre 2021. L’ensemble de ce travail préparatoire s’est conclu par une enquête menée auprès de tous les collaborateurs de l’entreprise par les élus, le groupe de travail et l’équipe RH les 14 et 15 septembre 2021. C’est à partir de ce travail préparatoire que l’accord sur l’organisation du temps de travail a été formalisé.

Les parties rappellent que l’ensemble des règles de gestion du temps mises en place au fil des années, cesseront de produire effet au 1^er juillet 2022 et en tout état de cause, à la date d'entrée en vigueur du présent accord qui s'y substitue.

Préalablement à sa conclusion, cet accord a fait l'objet d'une information, négociation et consultation avec les représentants du CSE.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés de l’entreprise LG Béton, qu'ils soient titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel. Sont exclus de son champ d'application, à l’exception des dispositions relatives au compte épargne temps, les cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L3111-2 du Code du travail. Les catégories de salariés concernées par ces modalités au jour de la conclusion du présent accord sont définies en Annexe 1.

ARTICLE 2 : PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL

2.1 Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos.

Conformément aux dispositions de l'article L3121-1 du Code du travail la notion de temps de travail effectif s'entend du "temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif.

On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

Pour les salariés de la catégorie ouvriers, techniciens et agents de maîtrise dont les conditions de travail obligent à porter une tenue de travail, et conformément à l’article L3121-3 du code du travail, il est accordé une pause de 15 minutes par jour travaillé qui vient compenser le temps d’habillage et déshabillage. Cette pause est donc rémunérée. Elle doit-être obligatoirement badgée. Cette pause doit-être impérativement prise dans les 4 premières heures après l’heure de prise de poste.

Pour les salariés de la catégorie employés, techniciens et agents de maîtrise n’ayant pas d’obligation à porter une tenue de travail, le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le manager et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs. Ces temps de pause doivent être récupérés sur le temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.

En application de l'article L3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret. Pour assurer un service de continuité en cas notamment de retard sur un chantier pour livraison urgente à nos clients, cette durée minimale pourra être réduite à titre exceptionnel, avec accord du salarié, à 10h.

Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. L'amplitude hebdomadaire du temps de travail s'étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 10 heures.

Par ailleurs, il est rappelé que le temps de déplacement professionnel est régi par l’article L.3121-4 du code du travail : « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. »

2.2. Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les durées maximales de travail sont les suivantes :

- La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L3121-23 du Code du travail),

- La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L3121-20 du code du travail),

- La durée quotidienne ne peut excéder 10 heures par jour.

ARTICLE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

3.1. Champ d'application.

Sont concernés l’ensemble des salariés qui ne sont pas soumis à des conventions de forfait en jours.

3.2. Décompte du temps de travail.

Pour les salariés des catégories ouvriers et employés et techniciens Agents de maîtrise sans mission d’encadrement

La durée légale du travail applicable à cette catégorie de personnel est de 35 heures semaine, 151.67 par mois et 1 607 heures par an. A cette durée légale, s’ajoute la durée collective de travail de l’entreprise qui est 38 heures hebdomadaire. Le principe général est que les salariés effectueront 38 heures hebdomadaires de temps de travail effectif réparties du lundi au vendredi.

A titre particulier, la catégorie des salariés travaillant en mission chez les clients peut être soumise à un horaire distinct compte tenu des conditions spécifiques de leur activité sans que cette durée puisse excéder 39.50 heures par semaine.

Pour les salariés de la catégorie Techniciens Agents de Maîtrise ayant une mission d’encadrement (Responsable atelier, responsable d’équipe) :

La durée légale du travail applicable à cette catégorie de personnel est de 35 heures semaine, 151.67 par mois et 1 607 heures par an. A cette durée légale, s’ajoute la durée collective de travail de l’entreprise qui est 39.50 heures hebdomadaire. Le principe général est que les salariés effectueront 39.50 heures hebdomadaires de temps de travail effectif réparties du lundi au vendredi.

Cette durée légale et collective intègre 30 minutes hebdomadaires non rémunérées mais récupérées sur l’année civile à travers l’affectation de 2 jours de pont et 1 jour de solidarité. Ces 30 minutes sont réalisées par l’ensemble des catégories professionnelles hors cadres forfaits jours. Ce temps n’est pas majoré.

Au-delà de 5 jours d’absences consécutifs (quel que soit l’incident de présence, congés payés inclus) la demi-heure n’est pas acquise.

Ce compteur dit « pont » fera l’objet chaque année d’un état des lieux permettant d’affecter le solde au compteur dit « RCR ».

3.3. Heures supplémentaires.

• Déclenchement :

Sont des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de :

- 35 heures par semaine

- 1 607 heures annuelle

Les heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée collective de travail sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie ou validées a posteriori par le manager après information de ce dernier par le salarié. Ces heures supplémentaires ne peuvent être réalisées pour le propre « confort » du collaborateur qui souhaiterait faire des heures supplémentaires pour répondre à des contraintes personnelles.

Toutefois, il est admis à titre exceptionnel, et pour des raisons de santé principalement, d’aménager son temps de travail à la journée afin de pouvoir s’absenter pour un examen médical. Dans ce cas, la demande et l’organisation devront être validées avec le responsable et ce temps accordé devra être récupéré obligatoirement sur la semaine de travail où l’absence aura eu lieu.

Pour la détermination de l’assiette de la majoration des heures supplémentaires réalisées sur la semaine, les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul du nombre d’heures supplémentaires sont neutralisées.

• Contreparties :

Les heures supplémentaires feront l'objet d'une majoration de 25% (jusqu’à la 43ème heure incluse) ou 50% (à compter de la 44ème heure) conformément aux articles L3121-27 à L3121-31 du Code du travail.

Les parties décident d’appliquer les contreparties susmentionnées dans les conditions suivantes :

Pour les salariés des catégorie ouvriers et employés

1/ Les heures supplémentaires réalisées jusqu’à 37.50 heures sont payées en heures supplémentaires chaque mois.

2/ Les heures supplémentaires réalisées au-delà de 38 heures par semaine ouvrent droit à un repos compensateur précisé dans un compteur individuel appelé compteur RCR, visible sur le système de gestion du temps de l’entreprise. Ce compteur ne peut être négatif.

3/ Tous les 4 mois, et ce, sur une année civile, il est demandé au salarié s’il opte pour le paiement des heures comptabilisées ou pour le repos compensateur équivalent au regard de son compteur individuel RCR. Le repos peut être pris à la convenance du salarié sous réserve de validation du responsable (journée entière, demi-journée, heure, ¼ d’heure…).

Au 31 décembre de l’année civile, le solde du compteur individuel RCR peut être au maximum de 8h. Dans le cas contraire, la différence pourra être placée sur le compte épargne temps à la demande du salarié ou des jours de repos pourront être posées avant le 31 mars de l’année N+1. La demande pour ces jours de repos devra être réalisée avant le 31 décembre de l’année N.

En l’absence de demande de placement sur le CET, le repos compensateur acquis non pris sera perdu.

Les dates de prise du repos, lesquelles sont toujours à l’initiative du salarié, seront fixées d’un commun accord entre le salarié et le manager. Une date choisie par le salarié ne pourra être reportée plus d’une fois. En cas de sortie du salarié avant d’avoir pu utiliser ses droits acquis au titre du repos compensateur, ces derniers lui seront payés sur son solde de tout compte.

Pour les salariés de la catégorie Techniciens Agents de Maîtrise ayant une mission d’encadrement (Responsable atelier, responsable d’équipe) :

1/ Les heures supplémentaires réalisées jusqu’à 39 heures sont payées en heures supplémentaires chaque mois.

2/ Les heures supplémentaires réalisées au-delà de 39.50 heures par semaine ouvrent droit à un repos compensateur équivalent précisé dans un compteur individuel appelé compteur RCR, visible sur le système de gestion du temps de l’entreprise. Ce compteur ne peut être négatif.

3/ Tous les 4 mois, et ce, sur une année civile, il est demandé au salarié s’il opte pour le paiement des heures comptabilisées ou pour le repos compensateur au regard de son compteur individuel RCR. Le repos peut être pris à la convenance du salarié sous réserve de validation du responsable (journée entière, demi-journée, heure, ¼ d’heure…).

Au 31 décembre de l’année civile, le solde du compteur individuel RCR peut être au maximum de 8h. Dans le cas contraire, la différence pourra être placée sur le compte épargne temps à la demande du salarié ou des jours de repos pourront être posées avant le 31 mars de l’année N+1. La demande pour ces jours de repos devra être réalisée avant le 31 décembre de l’année N.

En l’absence de demande de placement sur le CET, le repos compensateur acquis non pris sera perdu.

Les dates de prise du repos, lesquelles sont toujours à l’initiative du salarié, seront fixées d’un commun accord entre le salarié et le manager. Une date choisie par le salarié ne pourra être reportée plus d’une fois. En cas de sortie du salarié avant d’avoir pu utiliser ses droits acquis au titre du repos compensateur, ces derniers lui seront payés sur son solde de tout compte.

• Contingent d'heures supplémentaires :

Pour les salariés des catégories ouvriers et employés

Conformément à l'article L3121-33 du Code du travail, les parties fixent à 240 heures, le contingent annuel d'heures supplémentaires par salarié. Une contrepartie obligatoire en repos (COR) sera due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent : 100 %.

Pour les salariés de la catégorie Techniciens Agents de Maîtrise ayant une mission d’encadrement (Responsable atelier, responsable d’équipe) :

Conformément à l'article L3121-33 du Code du travail, les parties fixent à 260 heures, le contingent annuel d'heures supplémentaires par salarié. Une contrepartie obligatoire en repos (COR) sera due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent : 100 %.

3.4. Horaires de travail.

3.4.1 Principe.

L'horaire de travail est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi.

L'horaire collectif est affiché dans les conditions prévues à l'article D3171-1 du Code du travail. Cet horaire est différent selon les ateliers, bureaux, métiers et sites.

Pour les besoins de service, un aménagement des horaires peut être mis en place après validation auprès des équipes du respect de l’équilibre vie personnelle-vie professionnelle et dans le respect de la durée quotidienne définie à l’article 2.2 du présent accord.

Exemple : un service peut commencer à 7h30 chaque jour au lieu de 8h si la présence de l’équipe est requise à cette heure-ci, et ces 30 mn quotidiennes peuvent-être récupérées en quittant le vendredi après-midi 2,5 heures plus tôt.

Dans le cadre d’un souhait d’organisation individuelle de la répartition de l’horaire de travail émanant d’un contexte personnel, toute demande et situation seront étudiées au cas par cas, validées par la direction et le service RH et formalisées pour une durée déterminée.

Pour les salariés travaillant dans les bureaux, la plage horaire de démarrage le matin se situe entre 7h et 9h. La plage horaire de fin de journée se situe entre 16h et 18h du lundi au jeudi et de 15h à 18h le vendredi sous réserve d’un service minimum assuré et avec validation de l’organisation avec le manager.

3.4.2 Horaires de travail du matin (avant 6h).

Pour les catégories ouvriers, techniciens, agents de maîtrise, certains salariés sont amenés au regard de leur mission, à commencer avant 6h le matin.

Dans ce cadre, il est convenu avec les parties qu’afin de compenser l’horaire matinal, qui n’entre cependant pas dans les horaires de nuit au regard du code du travail (L3122-5 du code du travail), il sera attribué une prime dite « matin » d’un montant de 6.50 brut par jour travaillé.

De plus, il est accordé aux salariés commençant avant 6h la possibilité de prendre leur pause déjeuner en 30 minutes au lieu d’une heure (horaire collectif de l’entreprise).

3.4.3 Temps de pause déjeuner.

Le temps de pause déjeuner est d’une heure. Ponctuellement, et sous validation du responsable au regard de l’organisation du service, ce temps de pause déjeuner peut être diminué de 30 minutes ou allongé de 30 minutes.

Dans le cadre d’un souhait d’organisation individuelle émanant d’un contexte personnel il est possible d’envisager un temps de pause déjeuner adapté. Toutefois, au regard de la préservation de l’organisation de l’entreprise et de sa productivité, toute demande fera l’objet d’une étude par le responsable, la direction et le service RH. La direction se réserve le droit de refuser la demande si cette dernière entraîne un risque avéré dans l’organisation du service. Cet aménagement sera formalisé et s’inscrira dans une durée déterminée. Au terme de cet aménagement, un entretien permettra de déterminer la reconduite ou non.

3.5 Suivi et décompte du temps de travail.

Dans un souci de transparence, des systèmes électroniques de décompte du temps de travail sont mis en place pour permettre le contrôle du temps de travail effectif de tous les salariés. Pour l’ensemble du personnel de production, le système utilisé est une badgeuse disposée à l’entrée des vestiaires et ce sur l’ensemble des sites.

Pour les salariés travaillant dans les bureaux et notamment sur ordinateur, un système déclaratif est mis en place.

ARTICLE 4 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT ANNUEL JOURS POUR LES CADRES

4.1. Salariés concernés.

L'autonomie, le niveau de responsabilité et la liberté d’organisation de leur emploi du temps dont disposent certains salariés rendent impossible le contrôle de leur temps de travail. En outre, le décompte de la durée du travail en heures n'est pas pertinent pour ces catégories de salariés. Il s'agit des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

En application des articles L.3121-43 et suivants du Code du travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée ou à la demi-journée travaillée.

Cette catégorie de salariés organise leur présence et leur activité dans l'entreprise, dans des conditions compatibles, avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles.

Ils seront rattachés au niveau 8 et 9 de la Convention collective des Industries de Carrières et Matériaux.

4.2. Durée annuelle de travail.

La durée de travail de ces salariés sera définie en nombre de jours de travail annuel.

La durée de référence, correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l'ensemble de ses droits à congés payés, est égale à 218 jours de jours de travail sur l'année conformément aux dispositions de l’accord national professionnel (Industries des Carrières et Matériaux de construction) relatif à l’organisation, la réduction du temps de travail et à l’emploi du 22 décembre 1998 modifié par avenant du 4 juillet 2000. Cette durée de référence inclut la journée de solidarité instituée par la loi n°204-626 du 30 juin 2004. Par conséquent, sa durée de travail est de 218 jours travaillés par an, à savoir 217 jours prévus par l’accord par année complète d’activité, plus la journée de solidarité sus visée.

La période de référence de 12 mois est fixée sur l'année civile soit du 1er janvier au 31 décembre d'une même année.

4.3. Octroi de jours cadres.

4.3.1. Principe.

Le nombre de jours de repos est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l'année.

Il est calculé comme suit :

365 ou 366 jours ̶ nombre de samedis et dimanches ̶ nombre de jours fériés de l'année civile correspondant à un jour ouvré d'exercice ̶ 25 jours de congés annuels payés – 218 jours de travail

4.3.2. Acquisition des jours cadres.

En fonction de son activité, le salarié pourra bénéficier de jours de repos. Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée.

4.3.3. Prise des jours cadres.

Les jours de repos seront pris par journée ou demi-journée d’un commun accord avec le responsable et en tenant compte des contraintes professionnelles du salarié liées au poste qu’il occupe. Conformément aux dispositions de l’accord national professionnel (Industries des Carrières et Matériaux de construction) relatif à l’organisation, la réduction du temps de travail et à l’emploi du 22 décembre 1998 modifié par avenant du 4 juillet 2000, les jours dépassant le plafond annuel de 218 jours doivent être récupérés durant les trois premiers mois de l’année suivante.

4.3.4. Rémunération des jours cadres.

Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin.

4.4. Rémunération.

La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé.

Le salarié perçoit une rémunération annuelle forfaitaire indépendante du nombre de jours travaillés par mois, en contrepartie de l’exercice de ses missions.

La rémunération est fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail.

En cas d’arrivée d’un salarié au cours de la période de référence, le nombre de journées ou de demi-journées à travailler sera défini dans la convention individuelle de forfait, à due proportion de la durée de la présence. Il est tenu compte notamment du droit incomplet à congés payés et le nombre de jour de repos est arrondi à la demie journée supérieure.

De la même façon, en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, la rémunération forfaitaire est également proratisée à due concurrence, sur la base du salaire journalier de référence.

Si le salarié renonce à une partie de ses jours de repos, une contrepartie de rémunération supplémentaire devra être réalisée avec un taux de majoration de 10 %. Un avenant à la convention de forfait devra être effectuée.

4.5 Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné.

Le dispositif susvisé n'est applicable que s'il est conclu avec chacun des salariés concernés, une convention individuelle de forfait en jours (article L.3121-56 du code du travail) sur la base des modalités rappelées ci-dessus. Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord.

4.6 Repos quotidien et hebdomadaire.

Il est expressément rappelé que l'amplitude d'une journée de travail est limitée, en tout état de cause, à 13 heures. L’entreprise souhaite limiter cette amplitude à 11h.

Les salariés concernés bénéficient de 11 heures de repos consécutifs entre chaque journée de travail et de 24 heures consécutives de repos hebdomadaire.

Les parties conviennent qu'au-delà de l’article L. 4121-1 du Code du travail, il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s'astreindre à organiser son activité afin qu'elle demeure dans les limites convenables, tel que précisé à l’article 2.1 du présent accord.

Le nombre de jours maximal de jours travaillés dans l’année ne peut être supérieur à 230 jours.

4.7 Modalités de contrôle et conditions de suivi de l’organisation de la charge de travail.

Une évaluation et un suivi régulier de la charge de travail du salarié est mis en place, conforme à l’article L.3121-46 du code du travail :

Une auto-déclaration permet d’établir mensuellement un décompte effectif des journées travaillées au regard du prévisionnel élaboré avec la Direction en début d’année. Si la Direction constate le non-respect des jours de repos prévus annuellement ou des règles légales relatives aux repos quotidiens de 11 heures consécutives et aux repos hebdomadaires, elle sollicitera un entretien individuel avec le salarié.

Un décompte annuel faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées est établi pour chaque salarié.

Entretien annuel/feuille de route accompagné de 2 bilans intermédiaires

Au minimum trois fois par an, lors des entretiens de suivi d’objectifs, un point de suivi de la charge de travail est réalisé avec le responsable. En tout état de cause, si un salarié se trouvait dans l’impossibilité d’assurer sa charge de travail, il devra en informer sans attendre son responsable et aura la possibilité de demander un entretien auprès de la Direction.

Entretien annuel forfait jours

Chaque salarié au forfait jours aura un entretien annuel forfait jours avec le/la DRH. Cet entretien portera sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie professionnelle et familiale, le droit à la déconnexion.

Entretien d’alerte

Le salarié peut solliciter à tout moment auprès de la DRH (par mail, appel…) un « entretien d’alerte » en cas de surcharge de travail actuelle ou prévisible le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos de 11 heures consécutives et/ou repos hebdomadaire minimum de 35 heures.

A réception de la demande, la direction organise l’entretien dans un délai de 5 jours maximum. Après échange et analyse des causes, la direction prendra les mesures correctives nécessaires. Cet entretien de ne substitue pas aux entretiens individuels.

Charte du droit à la déconnexion

Le forfait jours s’accompagne d’un droit à la déconnexion formaliser à travers une charte remise à chaque salarié dès la signature de sa convention forfait jours.

ARTICLE 5 : COMPTE EPARGNE TEMPS

5.1. Objet.

Les présentes dispositions relatives au CET s'inscrivent dans le cadre des articles L.3151-1 et L.3152-1 à L.3152-3 du Code du Travail et répondent aux dispositions de l’article 10.1 de l’accord du 10 juillet 2008 de la convention collective Industrie de carrières et de matériaux (IDC 85, 137, 211), permettant aux salariés qui le souhaitent, d'épargner du temps afin de financer un congé prévu par les dispositions légales, conventionnelles, ou par accord collectif ou un congé de fin de carrière.

5.2. Salariés bénéficiaires.

Tout salarié en CDI ayant une ancienneté minimale de 3 mois, a la possibilité, sur la base du volontariat, d’ouvrir un compte individuel tenu par l’entreprise. Il doit formuler sa demande par écrit à l’entreprise, en indiquant les éléments qu’il entend affecter à son compte.

5.3 Alimentation du Compte Epargne Temps.

Tout salarié ayant ouvert un compte individuel peut l’alimenter soit par le report du temps de repos non pris, soit par la conversion de primes en temps de repos équivalent

5.4 Report de temps de repos.

5.4.1 Report de temps de repos en « valeur temps ».

Sont affectables au Compte Epargne Temps :

• Une fraction des congés payés annuels, dans la limite maximale de 5 jours ouvrés par an.

• Les repos de remplacement (RCR) venant en substitution du paiement majoré des heures supplémentaires.

• Les jours cadres pour les salariés en forfait jours.

Le total des jours affectés au Compte Epargne Temps, en application du présent article, ne peut excéder 66 jours ouvrés cumulés.

5.4.2 Conversion de prime en temps de repos équivalent.

A la demande du salarié, tout ou partie de la prime suivante peut être affectée au Compte Epargne Temps après conversion en temps de repos équivalent :

• la prime de vacances.

En pareille hypothèse, le Compte Epargne Temps du salarié est crédité d’un “équivalent jours” calculé comme suit :

N = S

T

N = nombre “d’équivalents jours”

S = somme épargnée (jours entiers)

T = taux journalier en vigueur au moment de la conversion

5.5 Utilisation du Compte Epargne Temps.

Le temps épargné par le salarié peut être utilisé par lui pour les types de congés suivants :

• un congé parental d’éducation,

• un congé pour création ou reprise d’entreprise,

• un congé pour convenance personnelle

• un congé sabbatique,

• un congé de solidarité internationale,

• le passage à temps partiel,

• la cessation progressive ou totale d’activité

• une période de formation en dehors du temps de travail.

Les droits à congés épargnés sont utilisables dans le cadre d’un congé ininterrompu d’une durée minimale de 10 jours ouvrés, avec possibilité d’y accoler les congés payés, et d’une durée maximale de 3 mois (congés payés non inclus).

La période de prise du congé est déterminée par le salarié et soumise à l’accord préalable de l’entreprise. A cet effet, le salarié doit formuler sa demande par écrit au moins 3 mois à l’avance. L’entreprise doit faire part de sa réponse dans le délai d’un mois.

S’il estime que l’absence du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise, l’entreprise peut différer de 3 mois au plus la date du départ en congé, sauf si le salarié demande à ce que son congé soit reporté à une date ultérieure. Le report par l’entreprise de la demande de prise de congé n’est possible qu’une seule fois.

Les dispositions énoncées aux 3 alinéas précédents ne sont pas applicables au congé de fin de carrière.

5.6 Rémunération du congé.

Pendant toute la durée du congé, le salarié est rémunéré sur la base de son salaire applicable au moment de la prise de son congé.

La rémunération est versée aux époques habituelles de la paie.

5.7 Retour du salarié à l’issue du congé.

Sauf dans le cas d’un congé de fin de carrière, à l’issue de son congé, le salarié est réintégré dans l’emploi qu’il occupait lors de son départ en congé ou, en cas de suppression de son emploi pour cause économique, dans un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente.

5.8 Rupture du contrat de travail.

En cas de rupture du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, le salarié a droit à une indemnité compensatrice correspondant aux droits à congés épargnés et non utilisés.

Cette indemnité compensatrice est soumise aux charges sociales de droit commun.

5.9 Garantie.

Les droits épargnés sont garantis par l’Association pour la Gestion du régime d’assurance des créances des salariés (AGS) dans la limite du plafond prévu par le décret du 29 décembre 2005, pris en application de l’article L. 3253-17. Ce plafond permet aux salariés d’épargner et d’utiliser les ressources du CET de manière large, tout en garantissant leur sécurité en cas de défaillance de l’entreprise.

En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié décédé.

ARTICLE 6 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

6.1. Statut du salarié à temps partiel.

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l'article L3123-1 du Code du travail. Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.

6.2. Dispositifs légaux de passage à temps partiel

Il existe plusieurs cas légaux de passage à temps partiel revêtant un caractère de droit pour les salariés. Il s’agit principalement du travail à temps partiel :

• Dans le cadre d’un congé parental d’éducation ;

• Pour raisons médicales, appelé « mi-temps thérapeutique ».

Ces cas de recours au temps partiel suivent une réglementation particulière, notamment en termes de procédure de demande (formalisme, délais, etc.).

6.3. Procédure de demande de passage à temps partiel.

En dehors des cas légaux susmentionnés, les parties signataires conviennent que le temps partiel est une réponse aux attentes et besoins des salariés qui expriment le souhait de trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.

Afin de répondre à cette attente et à ces besoins, les parties signataires ont décidé de mettre en place différentes options d'aménagement des horaires de travail à temps partiel.

A la lecture de l’article L. 3123-5 du Code du travail, la demande du salarié pour passer à temps partiel doit être adressée six mois au moins avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire par lettre recommandée avec accusé de réception.

Afin de faciliter le passage à temps partiel, les parties conviennent de réduire ce délai de six mois à quatre mois.

La demande devra également préciser la durée du travail souhaitée. En fonction de la possibilité de transformer le poste de l'intéressé en poste à temps partiel et de l'organisation de l'entreprise, cette dernière répondra à l'intéressé dans un délai de deux mois maximum suivant la réception de sa demande. En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail de l'intéressé se matérialisera par la signature d'un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins deux semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps partiel. Par ailleurs, il est indiqué que dans le trimestre suivant la mise en place du présent accord, et au regard des changements opérés en matière de durée du travail, le passage à temps partiel pour les salariés qui le souhaitent sera facilité.

6.4. Information des salariés.

Les salariés qui auront manifesté le souhait de modifier leur durée du travail pour passer d'un temps partiel à un temps complet, ou inversement, par écrit, dans les conditions précitées, se verront communiquer par affichage physique et/ou électronique la liste des emplois disponibles correspondants conformément à l'article L3123-8 du Code du travail.

6.5. Retour à temps plein.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient, en fonction de leurs compétences et des postes disponibles, d'une priorité pour l'attribution d'un emploi dans l'entreprise. Dans ce cas, le salarié devra en adresser une demande écrite à sa hiérarchie. Cette dernière disposera d'un délai d'un mois pour y répondre. En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail de l'intéressé se matérialisera par la signature d'un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins deux semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps plein

6.6. Heures complémentaires.

A la demande du responsable, dans les conditions définies dans l’accord national professionnel (Industries des Carrières et Matériaux de construction) relatif à l’organisation, la réduction du temps de travail et à l’emploi du 22 décembre 1998 modifié par avenant du 4 juillet 2000, des heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 25 % de la durée du travail prévue au contrat de travail, sans qu'elles puissent avoir pour effet de porter

la durée hebdomadaire de travail au-delà de la durée définie dans cet accord. Cette limite peut être portée à 33 % avec l'accord du salarié.

Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.

Les salariés qui souhaiteraient que ces heures complémentaires ne soient pas rémunérées mais ouvrent droit au repos compensateur (RCR) devront formaliser une demande écrite adressée au service RH. La mise en place d’un compteur individuel sera alors activé pour une durée maximum de 12 mois. Un point annuel permettra de revoir ce choix et permettre au salarié de changer le traitement de ses heures complémentaires.

ARTICLE 7 : TELETRAVAIL

7.1 Objet.

Dans le cadre de sa politique RSE sur les axes conditions de travail et environnement, l’entreprise souhaite développer le télétravail permettant au salarié de travailler en dehors des locaux de l'entreprise, dans le respect de certaines règles. Ce dispositif contribue à l’amélioration de l’équilibre vie professionnelle/vie privée, mais également, permet de diminuer l’empreinte carbone.

Le salarié peut télétravailler, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, dès lors qu'il respecte les conditions suivantes :

• Son travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux, en utilisant les technologies de l'information et de la communication,

• Il travaille dans ces conditions de façon régulière et volontaire,

• Le fait de télétravailler est précisé dans le contrat de travail.

Seul le critère de faisabilité au regard des missions qui incombent au collaborateur permettra d’émettre un avis défavorable dans la mise en place du télétravail : les métiers de la production, par exemple, sont incompatibles avec le télétravail.

S’ajoute aux critères de faisabilité la situation des femmes enceintes. Ces dernières pourront bénéficier de deux jours de télétravail hebdomadaire avant le départ en congé maternité. Cet aménagement pourra être envisagé dès lors que la salariée en exprimera le besoin. Cet aménagement n’est pas envisageable dans les métiers de la production.

7.2 Modalités de mise en place du télétravail.

• Le collaborateur doit prévoir un espace de travail dans son domicile, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l'entreprise. Cet espace devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. Un guide informatique et protocole de sécurité des données lui sera remis.

• Sur sa demande, le comité SSCT et les services techniques de l'entreprise pourront venir l'aider à réaliser une installation et une implantation adéquates. Le collaborateur doit présenter à l’employeur son assurance multirisque habitation.

• L’entreprise prend en charge les coûts directement engendrés par le télétravail, en particulier : les coûts liés aux fournitures de bureau (papier, cartouches d'encre, etc.) quand elles ne sont pas mises à la disposition par l'entreprise, coût électricité et téléphonie.
  Pour se faire, un forfait de 10€/mois sera versé sur la paie pour un jour de télétravail par semaine.

• Une période d’expérimentation au télétravail est prévue pendant les six premiers mois du passage à la situation de télétravail.

• Au cours de cette période, les parties peuvent mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail sous un préavis de 1 mois.

• La durée du télétravail est de 1 jour par semaine. Au-delà, la demande fera l’objet d’une étude précise afin de mesurer les conséquences dans l’organisation des missions et du service, ainsi que sur le plan social. L’entreprise pense que le lien social physique reste un élément incontournable pour le bien-être des salariés, pour l’esprit d’équipe, la motivation et la performance individuelle.

• L’entreprise met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail, en particulier l'ensemble complet des systèmes informatiques (matériels, logiciels) et des systèmes de communication lui permettant de réaliser ses fonctions.

• L’entreprise fournit au salarié en télétravail un service d'appui technique, tant pour l'installation que pour l'utilisation des systèmes mis à sa disposition. 

• En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement l'entreprise, qui prendra dans les plus brefs délais les décisions pour réduire le plus possible le temps d'indisponibilité du système. Dans ce cas, le salarié ne serait être tenu responsable de l'inexécution de son travail.

• L’entreprise assume la responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur, des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisés par le télétravailleur.

7.3 Formalisation par un avenant au contrat de travail.

La mise en place du télétravail sera formalisé par un avenant au contrat de travail.

7.4 Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail.

La durée du travail et les congés du salarié en télétravail sont identiques à ceux définis dans le contrat de travail initial.

Régulièrement la charge de travail réelle et la charge ressentie seront évaluées au cours d’entretiens avec le responsable.

7.5 Modalité d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.

Les salariés avec un handicap benéficient des mêmes conditions et modalités que l’ensemble des salariés pour accéder au télétravail dès l’instant où l’aménagement personnel est adapté : le comité SSCT et les services techniques de l'entreprise pourront venir l'aider à réaliser une installation et une implantation adéquates. 

7.6 Le télétravail dit « ponctuel ».

Le télétravail ponctuel peut-être mis en place dans les conditions suivantes :

 

• Demande obligatoire du salarié au responsable via le système de gestion des temps

• Le télétravail ponctuel est accepté dans des situations exceptionnelles,

• Seul le responsable est en mesure de valider ou pas la demande, ce ne sont pas les salariés qui décident seuls de s’accorder un temps de télétravail.

ARTICLE 8 : TRAVAIL DE NUIT, DES WEEK-END

8.1 Travail de nuit.

Selon l’article L3122-5 et suivants, le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors que :

• Soit il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ;

• Soit il accomplit, au cours d'une période de référence, un nombre minimal d'heures de travail de nuit au sens de l'article L. 3122-2, dans les conditions prévues aux articles L. 3122-16 et L. 3122-23.

L’entreprise n’est donc pas concernée par le travail de nuit.

8.2 Week-end.

A titre exceptionnel, l’entreprise peut être amenée à faire travailler une équipe de salariés les samedis dans le cadre de travaux dits exceptionnels. Les salariés seront prévenus au moins 5 jours avant afin de pouvoir s’organiser personnellement.

Les heures réalisées sur ce temps seront des heures payées en heures supplémentaires, une prime sera également versée en fonction des responsabilités et missions confiées.

ARTICLE 9 : DISPOSITIONS FINALES

Article 9.1 Cessation des usages existants et ayant le même objet.

Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d'entrée en vigueur et ayant un objet identique.

Article 9.2 Durée de l’accord.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1^er juillet 2022.

En cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger l’opportunité de sa révision.

Article 9.3 Révision de l’accord

Toutes les modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant. L’avenant modificatif devra être déposé à la DREETS dépositaire de l’accord initial.

En cas de dénonciation du présent accord, la décision de dénonciation doit être notifiée à la DREETS par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise.

La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois

Article 9.4 Dépôt et publicité

Le présent accord a été soumis pour avis au Comité Économique et Social.

Le présent accord sera diffusé dès sa signature au sein de l’entreprise.

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DREETS (un exemplaire original signé par courrier et un exemplaire par courrier électronique), ainsi qu’un exemplaire au près du greffe du conseil des prud’hommes.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.

Fait à La Flocellière, le 15 mars 2022

La Direction : XX

Les Membres du CSE : XX

Annexe 1 : Liste des catégories concernées par l’accord relatif à l’organisation du temps de travail

• Catégorie Ouvriers

• Catégorie Employés et Techniciens Agents de Maîtrise

• Catégorie Cadres

Annexe 2 : Charte de la déconnexion

Se déconnecter pour mieux se connecter

Préambule

Les nouvelles technologies, on en use, on s’en amuse et parfois, on en abuse !

Notre connexion permanente a non seulement tendance à brouiller les frontières entre vie privée et vie professionnelle, mais aussi à nous déconnecter des rapports humains au bureau.

Voici nos 5 règles à appliquer pour améliorer notre usage de ces outils de communication et la collaboration entre nous.

­Règle ❶ : On privilégie le face-à-face !

La meilleure façon d’être connecté(e) à son interlocuteur, c’est de lui parler de vive voix. L’e-mail ne doit plus être un réflexe !

Pour m’adresser à mes collègues, je me déplace d’abord en personne et je leur passe un coup de fil s’ils sont introuvables. S’ils sont injoignables, j’envoie un e-mail.

Pour m’adresser à un client, un partenaire ou un fournisseur, je privilégie le contact téléphonique, surtout lorsque le sujet nécessite un échange.

Règle ❷ : Trêve d’e-mails en soirée et le week-end !

J’évite d’envoyer des e-mails à mes collègues entre 19h et 7h30. Si ça ne peut pas attendre, j’utilise mon téléphone… pour téléphoner !

Il en va de même avec les clients, les fournisseurs… : je tente de ne pas les déranger aux heures où ils ne travaillent plus. Ainsi je les éduque à se déconnecter.

Et le week-end, eh bien, justement c’est le week-end  : on déconnecte !

Règle ❸ : Tempérer les urgences pour mieux les résoudre.

Lorsqu’un problème survient, avant de réagir et d’écrire un mail, j’essaie de m’en déconnecter quelques instants afin de mieux me connecter aux solutions : il s’agit de mettre en place une discussion constructive au lieu de transmettre mon stress à mes interlocuteurs. Favoriser l’échange oral est plus efficace.

Règle ❹ : Les vacances, c’est sacré !

Avant de partir, je déconnecte du travail : je fais la passation de mes projets, j’active mon e-mail d’absence, et bien sûr, je désactive mes notifications d’e-mails ! De toute façon, s’il y a urgence, je sais qu’on me contactera par téléphone.

Règle ❺ : Concentration maximale en réunion !

J’arrive à l’heure aux réunions, et je préviens mes collègues dans le cas contraire. Je prends l’habitude de déconnecter de mon téléphone (et de mon ordinateur) avant de commencer afin d’être vraiment connecté(e) aux autres participants.

Je m’engage à suivre les formations et sensibilisations mises en place au sein de X pour un usage raisonnable des outils numériques.

Annexe 3 : Trame forfait jours

ENTRETIEN RELATIF AU FORFAIT JOURS

Année x

Salarié concerné :

Nom, prénom : Pôle/service :

Poste : Nombre de jours du forfait : 218

Points de vigilance	Observations
	DRH-Chargé RH*	Salarié
Volume de la charge de travail et répartition dans le temps. Existe-t-il une amplitude raisonnable de travail ? Des contraintes particulières (réunions tardives, déplacements, travail le week-end…)
Point sur les repos quotidiens (11 heures)
Points sur les congés et jours supplémentaires : jours de repos dus au forfait jours, jours de repos hebdomadaires, jours fériés, congés payés...
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale et droit à la déconnexion

*La préparation de cet entretien a fait l’objet d’un échange préalable avec le manager/référent.

Date de l’entretien :

Signature Salarié Signature DRH/Chargé RH