ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

ENTRE :

La Société ONET TECHNOLOGIES nd

SAS au capital de 14 114 040 euros

Dont le siège social est sis 36 Boulevard de l’Océan – 13009 MARSEILLE

Représentée par

D’UNE PART,

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise :

Pour l’Organisation Syndicale CFTC,

Pour l’Organisation Syndicale CGT,

Pour l’Organisation Syndicale FO,

D’AUTRE PART,

CHAPITRE

PREAMBULE4

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET ROLES DE CHACUN DES ACTEURS DE LA GPEC 4

ARTICLE 2 : LA POLITIQUE EMPLOI 5

2.1 Développer l’emploi des jeunes5

2.2 La politique Travailleurs Handicapés6

2.3 Dispositifs favorisant la pérennisation de l’emploi7

2.4 La politique d’intégration7

ARTICLE 3 : LA GESTION DES CARRIERES 8

3.1 La politique des entretiens8

3.2 Les comités carrières/revues du personnel9

3.3 Gestion des carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales9

ARTICLE 4 : LA MOBILITE PROFESSIONNELLE 9

4.1 Les dispositifs de mobilité interne10

4.2 Mise en œuvre de la mobilité interne10

4.3 La mobilité externe sécurisée10

ARTICLE 5 : LA POLITIQUE FORMATION11

5.1 Les projets prioritaires en termes de formation 11

5.3 Les différents outils de la formation12

ARTICLE 6 : LES REFERENTIELS COMPETENCES12

1. Le référentiel managérial12

6.2 Le référentiel des spécialités techniques et la filière expertise / Label Expert12

6.3 Référentiel Chefs de projet / Certifications12

ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD13

ARTICLE 8 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD13

ARTICLE 9 : INTERPRETATION DE L’ACCORD - REGLEMENT DES LITIGES13

ARTICLE 10 : ADHESION13

ARTICLE 11 : REVISION DE L’ACCORD13

ARTICLE 12 : PUBLICITE - DEPOT14

PREAMBULE

La Direction et les Organisations Syndicales s’accordent sur l’importance de la mise en place d’une politique de Gestion des Emplois et Parcours Professionnels au sein de l’entreprise.

Le présent accord, conclu conformément à l’article L2242-13 du code du travail vise à sécuriser les parcours professionnels des salariés, développer leur employabilité au travers des différents objectifs cités ci-dessous, compte tenu de la situation économique de l’entreprise, ses moyens, sa culture, et ce en prenant en compte les actions déjà menées dans les domaines considérés, le respect du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche, et durant le déroulement de carrière.

Les actions déclinées dans le présent accord ont pour vocation à s’inscrire dans les orientations stratégiques de l’entreprise.

Les thèmes abordés dans cet accord porteront notamment sur :

• La mise en place d’outils de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) avec notamment le déploiement d’un dispositif de mobilité professionnelle, des référentiels emplois et compétences ;

• La politique emploi :

• Développement de l’emploi des jeunes

• Politique des Travailleurs Handicapés

• L’interaction entre les populations « Jeunes » et les salariés dits « âgés » (et notamment la transmission des compétences) ;

• La définition d’une politique de formation, afin de garantir une adaptation des compétences des salariés aux évolutions du métier, des exigences des clients et aux besoins de l’entreprise.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET ROLES DE CHACUN DES ACTEURS DE LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise Onet Technologies ND.

Il convient d’entendre, pour l’application des dispositions du présent accord :

• Par « Jeunes », les salariés de moins de 26 ans, ou de moins de 30 ans s’ils sont détenteurs d’une reconnaissance de travailleur handicapé, au titre de la loi pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées du 11/02/2005.

• Par « salariés âgés », les salariés de 58 ans et plus.

La Direction souhaite rappeler, que plusieurs acteurs sont concernés par la mise en place, le déploiement et le suivi de la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de l’entreprise :

• Le Salarié : il est au cœur de cet accord et doit être un acteur de son projet professionnel. Comme stipulé dans la réforme de la formation professionnelle, c’est lui qui, au travers des entretiens professionnels, informe les Ressources Humaines et sa hiérarchie de ses souhaits, et qui suit son Compte Personnel de Formation et passeport formation.

• Le manager : déploie les politiques et outils mis en place par les Ressources humaines et définit les besoins individuels et collectifs de son périmètre.

• Les équipes RH : Définissent la politique de gestion des emplois et des parcours professionnels, mettent en place les outils nécessaires aux salariés et aux managers pour mettre en adéquation les compétences internes et les besoins de l’entreprise en prenant en compte les exigences du marché. Elles sont également les interlocuteurs privilégiés en termes de mobilité interne et externe.

• Les institutions représentatives du personnel : Leur rôle est de s’inscrire dans la représentation du personnel. Ils contribuent au dialogue social dans l’entreprise et sont par conséquent un vecteur privilégié de la communication des actions qui seront déclinées dans cet accord.

ARTICLE 2 : LA POLITIQUE EMPLOI

Dans nos métiers, la transmission et le renouvellement des compétences sont indispensables pour assurer la qualité de service. Ils permettent de répondre aux enjeux de technicité métier, d’évolution des besoins client, de diversification des activités, mais également aux exigences en termes de sécurité et de prévention des risques.

Les dispositions suivantes visent ainsi à créer des synergies entre les différentes générations de salariés ce qui constitue une richesse et une force d’innovation.

1. Développer l’emploi des Jeunes

   1. Renforcement de l’alternance et des stages

Consciente que l’accès à des contrats en alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) ou des périodes de stages facilitent l’accès des jeunes à un emploi, l’entreprise poursuivra son action en faveur des jeunes ouvrants droits à ces dispositifs et s’attachera à privilégier leur candidature pour une éventuelle intégration au sein de l’entreprise.

Dans cette optique l’entreprise mène une politique forte d’embauche des jeunes à l’issue de ces dispositifs. Par la même, elle continuera à développer ses partenariats avec les écoles, centres de formation par le renforcement de sa communication sur les métiers ouverts à l’alternance.

L’accueil et le suivi des salariés en alternance sera assuré par le maître d’apprentissage pour les titulaires d’un contrat d’apprentissage, par le tuteur pour les titulaires d’un contrat de professionnalisation.

L’Entreprise entend ainsi renforcer les partenariats écoles et la communication sur les métiers ouverts à l’alternance.

Par ailleurs, les stages sont nécessairement inclus dans un cursus professionnel et donneront lieu à la conclusion d’une convention de stage. L’entreprise s’engage à accueillir des stagiaires dans le seul but de leur permettre d’acquérir une expérience professionnelle à l’occasion de leur cursus scolaire et à poursuivre l’amélioration de la qualité des stages proposés et les conditions d’accueil des stagiaires.

L’accueil et le suivi du stagiaire au sein de l’entreprise est assuré par le maître de stage.

2. Les partenariats écoles

L’entreprise est consciente des stéréotypes de genre qui touchent nos activités. L’évolution durable des mentalités sur nos métiers, est donc un levier indispensable à la promotion de la diversité des profils des salariés. Pour cela, et dans le prolongement de l’accord relatif à l’égalité professionnelle Homme/Femme et à la qualité de vie au travail, l’entreprise met en place des actions auprès des universités, des écoles… en s’engageant dans le développement de partenariats avec les centres de formation professionnelle, les collèges et lycées, ainsi que les universités afin de faire découvrir aux jeunes étudiants le secteur d’activité, les valeurs de l’entreprise et les carrières possibles, en rappelant que les métiers de l’entreprise sont ouverts à tous.

2.2 La politique Travailleurs Handicapés

Promouvoir la diversité suppose également de mettre en place des actions proactives pour rétablir l'égalité des chances face à l'emploi au profit de personnes qui en sont éloignées notamment les handicapés.

Dans ce cadre, les parties signataires confirment leur volonté de poursuivre les actions déjà mises en œuvre notamment dans le cadre de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle Homme/Femme et à la qualité de vie au travail :

• Une information sur le Handicap à destination des salariés sera réalisée par le Groupe lors de la semaine pour l’emploi des personnes handicapées ou lors d’événements de sensibilisation sur ce thème.

• Le Groupe poursuivra son partenariat conclu en Février 2014 avec l’Association des Paralysés de France Entreprises (APF) qui permet de se doter d’un réseau national d’entreprises adaptées afin de bénéficier et proposer une offre de service « socialement responsable ». Cette offre permet d’apporter une réponse qualitative aux besoins opérationnels des clients de l’entreprise en conjuguant l’insertion et la professionnalisation de personnes en situation de handicap

• Le développement d’une politique d’achats responsables en orientant un certain nombre de dépenses vers des fournisseurs de types Entreprises adaptées ou ESAT, et la sensibilisation des entreprises de travail temporaires sur la mise à disposition d’intérimaires reconnus Travailleurs Handicapés.

• La mise en place au sein de l’entreprise d’un dispositif d’aide visant à accompagner et conseiller les salariés dans leurs démarches de reconnaissance de leur handicap. Dans ce cadre, un référent « handicap » garantissant la confidentialité et discrétion des démarches, a été mis en place.

  3. Dispositifs favorisant la pérennisation de l’emploi

     1. Le recours aux différents types de contrat de travail

Dans une volonté de gestion anticipative de l’emploi et des compétences et par sa politique de promotion interne, l’entreprise favorise le recours aux contrats de type CDI, à chaque fois qu’il sera possible.

2. La transmission des savoirs et compétences

1. Référents et compagnonnage

Dans le cadre de leur intégration au sein de l’entreprise, les salariés nouvellement embauchés en contrat à durée indéterminée bénéficieront également de l’appui d’un référent. Cet accompagnement pourra selon les besoins, prendre la forme d’un dispositif de compagnonnage. Cette démarche est une formation sur poste de travail pendant laquelle « le compagnon » apportera son savoir-faire. Elle fera l’objet d’une fiche de compagnonnage qui sera remplie et/ou saisie à la fin de chaque  formation.

Le référent/compagnon est choisi par la Direction. Son rôle est de faciliter l’intégration. Il sera chargé d’aider le nouveau salarié à mieux connaitre son environnement, son poste et ses futurs collègues. Sa mission est d’apporter au salarié nouvellement embauché les informations et les procédures de travail notamment.

L’entreprise se fixe pour objectif que chaque salarié nouvellement embauché bénéficie de l’appui d’un référent.

Pour favoriser la transmission des savoirs et des compétences, l’entreprise suivra particulièrement les référents des jeunes intégrés.

2. Le retour d’expérience

Au cours de chaque entretien de préparation à la fin de carrière, le salarié dit âgé sera interrogé sur son expérience du ou des postes occupés, afin qu’il présente les principales difficultés rencontrées (organisation, technologiques, etc.) et les axes de vigilance et d’amélioration. La matière de cet entretien sera transmise au service des Ressources Humaines, pour une adaptation des cursus de formation. Cette procédure de transmission des savoirs permettra d’éviter la perte d’expertise présentée par le départ du salarié.

4. La politique d’intégration

L’entreprise met à disposition différents outils, appelés kit d’intégration, pour intégrer au mieux ses nouveaux embauchés, consciente de l’intérêt de cette  période  pour réussir la prise de poste.

Ce kit intégration est constitué :

- d’un livret d’accueil présentant les différents métiers d’ONET, quelques chiffres clefs, et des informations importantes à connaitre pour le nouveau salarié notamment administratives, …

- d’un livret d’accueil mieux vivre au travail axé sur la sécurité au travail et les gestes à maitriser dans les différents environnements de travail

L’entreprise dispose de parcours d’entrée pour tous les salariés nouvellement embauchés afin de leur permettre de bénéficier rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise.

Ces parcours d’entrée comprennent notamment une phase de découverte au cours de laquelle il est fait une présentation de l’entreprise et de son organisation, des règles à respecter, de l’environnement de travail et des missions.

ARTICLE 3 : LA GESTION DES CARRIERES

Les parties signataires s’accordent à réaffirmer que le déroulement de carrière est une démarche collaborative entre l’entreprise et le salarié.

1. La politique d’entretiens

Ces moments privilégiés entre la hiérarchie et son salarié jalonnent le déroulement de carrières de ce dernier. Ils sont une étape indispensable pour échanger sur le bilan de la période écoulée et se projeter sur la période à venir. L’entreprise s’engage donc à mettre en place plusieurs entretiens pour tous ses salariés à différents moments de leur carrière

1. L’entretien professionnel

Cet entretien à minima biennal a pour but de focaliser l’échange sur les souhaits du salarié en termes d’évolution fonctionnelle et géographique mais également sur ses besoins de formation et d’accompagnement.

Compte tenu de la spécificité de nos activités, l’entreprise invitera donc ses salariés de la Catégorie Socio-Professionnelle ouvriers, par courrier, tous les deux ans. Il est important de rappeler que le salarié n’est pas tenu d’accepter cet entretien et que, malgré ce refus, l’entreprise aura rempli son obligation vis-à-vis de la loi.

Les salariés Etam-cadres bénéficient d’un entretien professionnel tous les ans.

Les équipes RH mettent donc à disposition des managers les trames nécessaires à la réalisation de ces entretiens, en version informatique ou papier.

Un exemplaire signé sera remis au salarié à la suite de cet entretien.

2. L’entretien d’appréciation

L’entretien d’appréciation est un outil managérial, qui a pour but de faire un bilan sur la période écoulée tant sur les objectifs fixés que sur les compétences développées pendant l’année passée. Il permet également d’aborder et évaluer les compétences et contributions du salarié tout au long de l’année.

3. L’entretien de préparation à la fin de carrière

Les salariés dits âgés, comptant au moins 2 ans de présence dans l’entreprise, et souhaitant échanger avec leur manager pour préparer leur fin de carrière, devront en faire la demande par courrier.

Dans ce cadre, un courrier sera adressé par l’entreprise aux salariés fêtant leur 58^ème anniversaire les informant de la possibilité de bénéficier d’un entretien de préparation à la fin de carrière, sur demande par courrier, avant leur départ en retraite. Il est précisé que, l’année de signature du présent accord, le courrier d’information sera adressé à tous les salariés ayant plus de 58 ans. Les salariés ayant sollicité cet entretien seront, dans les 6 mois suivants la réception de leur courrier, reçus par leur manager.

Cet entretien permettra au salarié de :

- faire un bilan sur les formations reçues et la tenue de son poste ;

- transmettre son expérience du ou des postes occupés, afin qu’il présente les principales difficultés rencontrées (organisation, technologiques, etc.) et les axes de vigilance et d’amélioration.

Sous réserve de la production d’un relevé de droits, le service des ressources humaines pourra également apporter un appui-conseil et une analyse de sa situation quant à ses droits à la retraite.

2. Les comités de carrière / Revue du personnel

Pour permettre l’identification des besoins à court moyen ou long terme, face aux évolutions des marchés et aux évolutions démographiques, l’entreprise met en place des revues du personnel. Ces comités/revues du personnel s’appuieront notamment sur l’analyse des entretiens professionnels. Ils permettront d’identifier un besoin d’accompagnement et les parcours de développement à mettre en œuvre. Ils seront de ce fait, complémentaires des actions de mobilité interne.

3. Gestion des carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales

La direction et les organisations syndicales reconnaissent que l’exercice d’une activité syndicale constitue un investissement dans la vie de l’entreprise. Il est nécessaire de considérer l'exercice d'une responsabilité syndicale dans son ensemble et comme partie intégrante et indissociable du parcours professionnel.

Dans ce cadre, la conciliation de la vie professionnelle avec les responsabilités syndicales apparait indispensable à la qualité du dialogue social. Par conséquent, les dispositions relatives au parcours syndical doivent permettre de tenir compte de l’expérience acquise à l’occasion de l’exercice du mandat dans le déroulement de carrière du salarié.

Tout représentant du personnel visé par les dispositions légales qui estimerait que son évolution salariale au cours de son mandat et dans la limite des trois dernières années n’aurait pas été respectée en ce qui le concerne, peut demander un entretien au service des ressources humaines afin qu’une étude de sa situation soit réalisée dans un délai de 2 mois.

Par ailleurs, tout en réaffirmant son attachement à une politique salariale basée à la fois sur la performance individuelle et le potentiel d’évolution de chacun, l’entreprise se fixe pour objectif de s’assurer annuellement que les représentants du personnel bénéficient d’augmentations salariales dans des proportions comparables aux salariés n’exerçant pas de responsabilité syndicale.

ARTICLE 4 : LA MOBILITE PROFESSIONNELLE 

L’embauche de personnel reste un moyen nécessaire à une gestion normale de l’emploi.

Néanmoins, la gestion par la mobilité professionnelle doit permettre d’apporter un autre type de réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi aux évolutions des métiers, et aux aspirations des salariés.

La mobilité permet de proposer aux salariés des opportunités de carrière, qui favorisent leur développement professionnel, et d’identifier les compétences et qualifications.

La mise en œuvre du principe de la mobilité réside dans le fait que chaque salarié doit pouvoir devenir acteur de son développement professionnel.

4.1 Les dispositifs de mobilité interne

Les candidatures internes, sous réserve de l’adéquation des compétences et du profil par rapport au besoin, sont favorisées comparativement aux candidatures externes dans le process de recrutement.

1. Prise en compte des souhaits : entretiens professionnels

La loi N°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, repositionne le salarié comme acteur de son développement de carrière.

Dans ce cadre, et comme décrit dans l’article 3 « gestion des carrières » l’entreprise met en place des campagnes d’entretiens professionnels et invitera à un entretien au moins tous les deux ans ses salariés.

2. Diffusion des postes à pourvoir

Pour informer les salariés des nouvelles opportunités « Etam/Cadres », l’entreprise diffusera régulièrement les postes à pourvoir par une bibliothèque dédiée, dont le format sera évolutif selon les avancées et besoins technologiques (mails, intranet, Cap’Talent etc.). Cette diffusion interne sera doublée par une diffusion sur le site Internet de l’entreprise.

1. Mise en œuvre de la mobilité interne

La mise en place d’un département GPEC et Mobilité au sein de la Direction des Ressources Humaines du Groupe ONET, a notamment pour but de favoriser les mobilités entre les différents métiers et les différents sites.

Ce département accompagne et conseille à la fois les managers, les Responsables Ressources Humaines et les salariés tout au long du process de mobilité. Il a également pour vocation de traiter directement les candidatures Etams et Cadres et apporter les outils nécessaires au réseau pour accompagner la mobilité des ouvriers.

Les entretiens professionnels permettront également aux collaborateurs qui le désirent d’aborder leurs souhaits éventuels de mobilité.

Pour connaitre les conditions et la procédure pour candidater aux offres internes diffusées sur le portail, le département GPEC et mobilité diffusera la charte sur l’Intranet du Groupe ainsi que sur son SIRH Cap’Talent. Seront notamment présentées dans cette procédure, les possibilités d’aides à la mobilité telles que le Locapass, Mobilipass… ainsi que les coordonnées des interlocuteurs en charge de ces dispositifs pour l’entreprise.

2. Mobilité externe sécurisée

L’entreprise reconnait son rôle dans le développement de l’employabilité de ses salariés. La mobilité peut donc être envisagée également à l’extérieur de l’entreprise, mais de manière sécurisée pour le salarié.

Les salariés peuvent désormais bénéficier, avec l’accord de l’entreprise, d’une période de « mobilité volontaire sécurisée » (dans les conditions fixées par les articles L. 1222-12 à L. 1222-16 du Code du travail, issus de la loi du 14 juin 2013 citée en référence).

Ce droit permet aux salariés en CDI d’enrichir leur parcours professionnel par la découverte d’une autre entreprise, sans qu’ils ne soient tenus de rompre leur contrat de travail. Pendant cette période, l’exécution du contrat de travail est suspendue. Le Groupe met en place une action pilote pour expérimenter ce dispositif en région sud-est avec des entreprises de ce bassin d’emploi : l’Espace MAPP.

ARTICLE 5 : LA POLITIQUE FORMATION

La formation professionnelle permet de maintenir et développer le professionnalisme, le niveau de technicité, les exigences en termes de sécurité et de prévention des risques ainsi que les capacités managériales des salariés déjà présents, dans une optique de performance accrue, en s’appuyant sur un ensemble de dispositifs.

Toutefois, la planification des formations pour chaque salarié est complexe à mettre en œuvre. Dès lors, l’entreprise cherche régulièrement de nouveaux dispositifs de formation permettant d’améliorer l’accessibilité à la formation au plus grand nombre.

Pour rappel,  les actions de formation professionnelles sont réalisées conformément à un programme préétabli, qui, en fonction d’objectifs déterminés, précise le niveau de connaissances préalables requis pour suivre la formation, les moyens pédagogiques, techniques et d’encadrement  mis en œuvre ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution et d’en apprécier les résultats.

Les actions de ce type, satisfaisant les conditions ci-dessus énumérées, quelques soient leurs modalités de réalisation, sont enregistrées dans le registre de formation des salariés avec les pièces justificatives nécessaires pour l’historique de formation du salarié.

Les modalités de réalisation de la formation peuvent être les suivantes :

• La formation externe qui est réalisée par un organisme de formation enregistré en préfecture  pour le compte de l’entreprise,

• La formation interne qui est conçue, organisée et réalisée par l’entreprise elle-même et avec ses propres ressources,

• La formation au poste de travail qui se déroule directement sur le lieu de travail du salarié, en mobilisant une ressource interne et/ou externe,

• La formation à distance qui se déroule sans la présence physique obligatoire d’un formateur, en entreprise ou en dehors : e-learning, visio, etc…

• La formation  modulaire et séquentielle qui peut mobiliser tout ou partie des modalités ci-dessus,

  1. Les projets prioritaires en termes de formation

5.2.1 Santé et Sécurité

Assurer la santé et la sécurité des salariés, la prévention des risques et le respect des obligations en matière de formation dans ce domaine. La formation à la sécurité est un axe majeur de la politique de formation. Ces formations ont pour objectif de donner les connaissances nécessaires au salarié pour assurer sa propre sécurité et celle des autres personnes avec lesquelles il/elle est amené(e) à travailler.

2. Accompagner les évolutions des métiers

Accompagner l’évolution des métiers, développer les compétences opérationnelles par la formation en favorisant la construction de parcours professionnels individuels certifiant.

3. Déployer le mobile learning

L’entreprise via le Groupe ONET va lancer un projet d’étude de faisabilité autour du digital learning : des modules en disponibilité permanente ou non pour l’ensemble des salariés et accessibles sur différents supports (smartphone, tablettes, ordinateurs). Cette plateforme a notamment pour objectif d’ouvrir les accès à la formation au plus grand nombre et accompagner les évolutions numériques de la société.

2. Les différents outils de la formation

En complément des outils classiques de formation mobilisables par les salariés (Compte Personnel de Formation, Congé Individuel de formation), pour lesquels les salariés peuvent se faire accompagner par le service ressources humaines, l’entreprise favorise la création de cursus de formation opérationnels et adaptés aux problématiques et enjeux de l’entreprise et du marché, alternant les apports pédagogiques et la mise en pratique quotidienne.

L’entreprise mettra en place des cursus de formation pour accompagner le développement des compétences des salariés sur les fondamentaux des métiers d’encadrement ou du commerce.

ARTICLE 6 : LES REFERENTIELS COMPETENCES

1. Le référentiel managérial

L’entreprise est consciente de l’importance de la qualité de la relation managériale tant dans la performance économique que dans l’amélioration de la qualité de vie au travail. Aussi, après une phase pilote, l’entreprise bâtira un référentiel des compétences et comportements attendus de ses managers, et en déclinera un plan de formation national déployé sur plusieurs années.

2. Le référentiel des spécialités techniques et la filière expertise / Label Expert

Dans la complexité des métiers liés au nucléaire, l’entreprise reconnait que des collaborateurs peuvent avoir des connaissances et des compétences pas nécessairement identifiées dans l’exercice de leurs fonctions. L’entreprise souhaite offrir la possibilité aux collaborateurs de s’exprimer sur ses compétences et de les faire reconnaitre.

L’entreprise souhaite également offrir aux collaborateurs des perspectives de carrière dans le domaine de l’expertise technique, en complément des carrières dans le management, le commerce ou la gestion de projet notamment.

L’entreprise a établi un référentiel des spécialités techniques à fort enjeu d’avenir, qui sera accessible aux collaborateurs durant les campagnes d’entretien.

Les collaborateurs disposant de compétences sur ses spécialités techniques identifiées et souhaitant axer leur carrière sur l’expertise technique, pourront postuler à une filière expertise que proposera l’entreprise.

3. Le référentiel Chef de projet / Certifications

Pour anticiper la montée en exigence des clients et préparer les collaborateurs, l’entreprise va classifier les projets nucléaires et les niveaux de compétences attendus pour y répondre.

Cette double segmentation permettra de sécuriser la meilleure compétence pour le meilleur projet. L’entreprise mettra également en place une filière des Chefs de Projets pour les accompagner dans l’acquisition des compétences.

ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan de l’application et actions mises en place sera réalisé annuellement au cours d’une réunion du Comité d’entreprise.

ARTICLE 8 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet à compter de sa signature. Afin de mettre en œuvre les mesures négociées et d’en mesurer réellement l’efficacité, les partenaires sociaux conviennent de porter la durée de cet accord à trois (3) ans. Dans ce cadre, il est expressément rappelé qu’une Organisation Syndicale représentative au sein de l’entreprise pourra, au cours de cette période, demander à ce qu’une nouvelle négociation soit engagée.

ARTICLE 9 : INTERPRETATION DE L’ACCORD - REGLEMENT DES LITIGES

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Les différends et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se règleront, si possible, à l’amiable entre les parties signataires. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.

ARTICLE 10 : ADHESION

Toute Organisation Syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 11 : REVISION DE L’ACCORD

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu. À l'issue du cycle électoral, la procédure de révision s'ouvre à toutes les organisations représentatives dans le champ d'application de l'accord. La procédure de révision est régie, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 13. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

ARTICLE 12 – PUBLICITÉ – DÉPÔT

Il sera notifié par l’entreprise, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives. A l’expiration d’un délai de huit jours suivant la dernière notification de l’accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord, conformément aux dispositions légales, sera déposé à la DIRECCTE du Siège social de l’entreprise ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil des Prud’hommes compétent.

Fait à Pierrelatte, le 26 juin 2018 en six exemplaires originaux.

Pour l’Organisation Syndicale CFTC,
Pour l’Organisation Syndicale CGT,
Pour l’Organisation Syndicale FO,
Pour l’entreprise,