Accord d'entreprise "Accord triennal sur l'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes" chez CTR - CENTRE DE TRAITEMENT DES RETOURS (Siège)

Accord triennal centre de traitement des retours sur l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes

Entre :

Le Centre de Traitement des Retours (CTR), dont le siège social est sis 137 route de Corbeil, 91 160 LONGJUMEAU, représentée par XXX agissant en qualité de XXX.

D'une part ;

Et :

Les organisations syndicales, représentées par leurs délégués syndicaux suivants :

• C.F.D.T. – SYNDICAT NATIONAL DU LIVRE EDITION représenté par XXX en qualité de XXX ;

D'autre part ;

Préambule

Consciente de l’importance et de la richesse que représente la mixité professionnelle, de même que de la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés dans une situation comparable, les parties signataires ont souhaité définir les principes et les dispositions favorables à la promotion de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes au sein de la Société.

Le présent accord est établi dans le prolongement de celui conclu le 15 juillet 2015 et dont les éléments de bilan ont été transmis aux organisations syndicales en date du 9 octobre 2018 pour la période de l’accord.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-8 du Code du travail et du décret en date du 18 décembre 2012, il a pour objet de définir les principes et les modalités du dispositif retenus en faveur de l’égalité professionnelle et salariale.

L’examen des données transmises aux Organisations Syndicales fait apparaître qu’au sein de la Société CTR, l’effectif féminin est majoritaire dans l’effectif global. En effet, les femmes représentent 57% des salariés de la Société.

Par ailleurs, il apparaît qu’en matière de rémunération et de promotion professionnelle, il n’existe pas de discrimination entre les hommes et les femmes. Les niveaux de rémunérations constatés tiennent compte des compétences, qualifications, expérience et des niveaux de responsabilité et de performance individuelle de chacun.

Se fondant sur les informations fournies dans le cadre de la négociation, les parties signataires se fixent pour objectif :

• de prendre en compte l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;

• de développer et de maintenir la mixité dans tous les types d’emplois ;

• d’améliorer les conditions de travail

• de maintenir l’égalité en termes de rémunération et d’évolution de carrière

Il été arrêté et convenu ce qui suit,

ARTICLE 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de la Société CTR, et, le cas échéant, aux candidats à l’obtention d’un poste en son sein.

ARTICLE 2 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 

La société CTR réaffirme son engagement à ne pas pénaliser les femmes et les hommes dans leur vie professionnelle ou dans leur progression professionnelle pour des causes tenant aux charges familiales ou à leur sexe.

Afin d’accompagner ses salariés dans une meilleure conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle, il est convenu de mettre en œuvre des actions assorties d’objectifs tenant compte des spécificités de la Société.

2.1 Proposer aux salariés de maintenir la couverture santé durant les 6 premiers mois des congés parentaux

Afin de permettre aux salariés qui désirent prendre un congé parental de conserver dans les premiers temps une couverture « frais de santé » équivalente à l’existant, le CTR prévoit d’offrir aux salariés la possibilité de conserver, pendant les 6 premiers mois de leur congé parental, la couverture santé selon les répartitions salariales et patronales en vigueur en vigueur au cours de leur congé.

Concrètement, les salariés en congé parental pourront donc bénéficier des garanties du régime pendant une durée maximale de six mois avec le maintien de la prise en charge employeur pendant cette durée. En contrepartie, le salarié qui souhaitera bénéficier de ce dispositif devra adresser chaque mois un chèque à la DRH correspondant au montant de la part salariale.

A cet effet, le CTR s’engage à proposer ce dispositif, par écrit, à tous les salariés qui exprimeront leur souhait de bénéficier d’un congé parental. Ce courrier présentera au salarié les modalités précises du dispositif.

Objectif de progression : proposer, à compter du 1^er janvier 2018, à 100% des salariés qui désirent prendre un congé parental de maintenir pendant les 6 premiers mois la répartition patronale / salariale de la mutuelle.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de salariés en congé parental

• Nombre de propositions de maintien de la couverture santé pendant les 6 premiers mois

• Nombre de salariés qui ont adhéré au dispositif

2.2 Aménagement des horaires pour les jours de la rentrée scolaire

Afin de permettre aux salariés qui ont des enfants scolarisés (de la maternelle à la 6ème) de les accompagner le jour de la rentrée scolaire, un aménagement d’horaire sera proposé, par voie d’affichage.

Concrètement, chaque année, le jour de la rentrée scolaire, le temps dû sera diminué d’une heure pour les salariés concernés.

Les aménagements seront à préciser avec la hiérarchie.

Objectif de progression : proposer, par voie d’affichage, à 100% des salariés qui ont des enfants scolarisés (de la maternelle à la 6ème) de bénéficier d’une heure d’aménagement d’horaire (temps dû réduit d’une heure après information de la hiérarchie) le jour de la rentrée scolaire.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de salariés éligibles

• Nombre de salariés qui ont bénéficié de l’aménagement

2.3 Report du solde de congés pour les salariés « en absences longues »

Dans le cas où des salariés seraient de retour d’absences longues (congés maternité, congés parentaux, mais aussi longues maladies ou accidents de travail), à proximité de la date d’échéance de la période de référence des congés annuels, la Société s’engage à autoriser le report du solde de congés de l’exercice en cours du salarié sur l’exercice suivant.

Concrètement, cette disposition s’appliquera pour les salariés dont l’absence aura excédé deux mois et dont le retour se sera effectué entre le 1^er et le 31 mai de chaque année. Le report sera alors autorisé pour la période du 1^er juin au 31 août de la période de référence suivante.

Par ailleurs, si le principe du report sera autorisé dans ces cas précis, les dates de congés devront toutefois toujours être validées par la hiérarchie ; notamment pour ce qui concerne les cumuls durant les congés d’été.

Objectif de progression : Proposer, à compter de janvier 2018, à 100% des salariés concernés un report du solde de congés sur l’exercice suivant.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de salariés concernés

• Nombre de propositions effectuées

• Nombre de reports autorisés

2.3 Recul de la date d’ancienneté en période de congé parental

Afin de réduire l’impact sur l’ancienneté des salariés souhaitant bénéficier d’un congé parental, le CTR s’engage :

• à maintenir intégralement l’ancienneté lors de la 1^ère année de congé parental

• à maintenir 50% de l’ancienneté pour les périodes de congé parental au-delà de la 1^ère année

Ainsi, à titre d’exemple :

1^ère année de congé parental : maintien de l’ancienneté à 100%

2^ème année : recul d’ancienneté de 6 mois (au lieu de 12 mois actuellement)

3^ème année : recul d’ancienneté de 12 mois (au lieu de 18 mois actuellement)

Objectif de progression : A compter du 1er juillet 2018, 100% des salariés qui désirent prendre un congé parental verront leur ancienneté réduite de 50% (au-delà de la première année).

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de salariés en congé parental

• Nombre de salariés qui ont bénéficié d’un maintien d’ancienneté

ARTICLE 3 – L’EMBAUCHE

Les parties signataires rappellent que les recrutements respectent les principes suivants :

• Le processus de recrutement doit se dérouler de manière identique pour les femmes et les hommes pour se limiter à la seule recherche de compétences, de qualifications et d’expérience professionnelle.

• Les représentations et les stéréotypes liés au sexe, reconnaissant habituellement des aptitudes particulières aux femmes et aux hommes, ne doivent en aucun cas être le prétexte pour les recruter ou les affecter uniquement sur les mêmes postes, activités et filières métiers.

• Ainsi, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou d’une période de formation en entreprise en raison de critères discriminants comme le sexe, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse (art. L. 1132-1 du code du travail).

• Toute question spécifique posée uniquement aux femmes (projets de maternité, charges familiales…) est proscrite.

• Les offres d’emploi, à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, doivent être conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes ou fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes. Elles sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuées et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou tout autre critère hors la présentation objective des caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises. Toutes nos annonces comportent notre engagement pour la diversité.

• Lorsque l’employeur fait appel au concours de cabinets de recrutement externes, il veille au respect de l’application de ces principes.

La Société réaffirme en conséquence que son premier critère de sélection pour tout recrutement est la compétence des candidats en lien avec les exigences du poste à pourvoir, et que l’ensemble des postes, existants ou à créer, sont ouverts aux femmes comme aux hommes.

A cet effet, la Société s’engage à sensibiliser ses recruteurs internes et externes pour que les principes énoncés ci-dessus soient respectés.

Objectif de progression : Respecter la proportion du recrutement entre les femmes et les hommes par rapport à la proportion des candidatures reçues.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de recrutements par sexe et par métier

• Répartition des candidatures reçues par sexe et par métier

ARTICLE 4 – CONDITIONS DE TRAVAIL

Afin de maintenir un lien entre les salariés et l’entreprise durant les périodes d’absence longues (congés maternité, congés parentaux, mais aussi longues maladies), la Société s’engage à adresser au domicile des salariés une copie des notes d’affichage qui concernent la vie du site ; par exemple :

• Communication sur l’activité, le secteur

• Départs, recrutements, promotions, mobilité

• Postes à pourvoir

• Accords éventuels

Objectif de progression : Adresser au domicile des salariés dont l’absence excède 6 mois les notes d’information qui font l’objet d’un affichage sur le site

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de salariés dont l’absence (tous motifs) excède 6 mois

• Nombre de lettres adressées au domicile de ces salariés

ARTICLE 5 – REMUNERATION ET EVOLUTION DE CARRIERE

L’entreprise s’engage à maintenir une politique salariale qui respecte le principe d’égalité entre les femmes et les hommes. A ce titre, la société s’engage à ce que :

• La proportion des femmes promues soit chaque année équivalente à celle des hommes

• La population féminine bénéficie d’une enveloppe annuelle d’augmentation individuelle proportionnellement équivalente à celles des hommes

• Les managers soient sensibilisés chaque année au travers d’une note qui leur est adressée par la DRH, au principe d’égalité entre hommes et femmes dans les choix d’augmentations individuelles et de promotions

• Les salariés dont le contrat de travail a été suspendu au titre d’un congé parental bénéficient d’une revalorisation de leur rémunération fixe d’un montant équivalent à l’application des augmentations générales applicables à leur catégorie pendant la période de suspension du contrat.

Objectifs de progression :

• Pourcentage moyen de femmes promues comparable au pourcentage moyen d’hommes promus

• Pourcentage moyen des augmentations individuelles des femmes comparables au pourcentage moyen appliqué aux hommes

ARTICLE 6 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application d’un commun accord entre les parties, notamment au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaitraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.

La partie signataire qui formule une demande de révision devra notifier cette demande aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception accompagnée d’un projet d’avenant de révision.

Les parties signataires devront, sauf accord contraire, se réunir dans un délai maximum de 30 jours suivant la date de notification de la demande de révision pour étudier cette dernière.

A défaut d’accord sur la proposition de révision dans un délai de 3 mois, la proposition est réputée rejetée.

article 7 – SUIVI

Les indicateurs seront suivis au sein d’une commission égalité hommes-femmes qui se réunira au niveau de l’entreprise une fois par an pour faire une analyse de l’application de l’accord et son évolution possible.

En application de l’article L. 2323-47 du Code du travail, une synthèse annuelle sous forme de plan d’action comprenant au minimum les indicateurs et les objectifs de progression sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

article 8 – DEPOT

Le présent accord sera déposé à la diligence de l’employeur, à l’expiration du délai d’opposition :

• en un exemplaire original signé accompagné de sa version sur support électronique auprès de la DIRECCTE ;

• et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord.

Article 9 – Entrée en vigueur et duree

Le présent accord est établi pour une durée de trois ans à compter du 1^er janvier 2018.

A l’expiration de cette durée de trois ans, le présent accord cessera de plein droit de produire ses effets et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée, sans qu’il soit besoin d’une notification aux parties.

Fait à Longjumeau, en 7 exemplaires, le 25 septembre 2019

XXX – Pour la Direction

XXX – Pour la CFDT