Accord d'entreprise "Accord triennal Centre de Traitement des Retours sur l'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes" chez CTR - CENTRE DE TRAITEMENT DES RETOURS (Siège)

Accord triennal centre de traitement des retours sur l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes

Entre :

Le Centre de Traitement des Retours (CTR), dont le siège social est sis 137 route de Corbeil, 91 160 LONGJUMEAU, représentée par agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines.

D'une part ;

Et :

Les organisations syndicales, représentées par leurs délégués syndicaux suivants :

• C.F.D.T. – SYNDICAT NATIONAL DU LIVRE EDITION représenté par en qualité de Délégué Syndical ;

D'autre part ;

Préambule

Consciente de l’importance et de la richesse que représente la mixité professionnelle, de même que de la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés dans une situation comparable, les parties signataires ont souhaité définir les principes et les dispositions favorables à la promotion de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes au sein de la Société.

Le présent accord est établi dans le prolongement de celui conclu le 25 septembre 2019 et dont les éléments de bilan ont été transmis aux organisations syndicales en date du 25 juin 2022 pour la période de l’accord.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-8 du Code du travail et du décret en date du 18 décembre 2012, il a pour objet de définir les principes et les modalités du dispositif retenus en faveur de l’égalité professionnelle et salariale.

L’examen des données transmises aux Organisations Syndicales fait apparaître qu’au sein de la Société CTR, l’effectif féminin est majoritaire dans l’effectif global. En effet, les femmes représentent 57% des salariés de la Société.

Par ailleurs, il apparaît qu’en matière de rémunération et de promotion professionnelle, il n’existe pas de discrimination entre les hommes et les femmes. Les niveaux de rémunérations constatés tiennent compte des compétences, qualifications, expérience et des niveaux de responsabilité et de performance individuelle de chacun.

Se fondant sur les informations fournies dans le cadre de la négociation, les parties signataires se fixent pour objectif :

• de prendre en compte l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale notamment en améliorant la prise en compte de la parentalité ;

• de développer et de maintenir la mixité dans tous les types d’emplois ;

• d’améliorer les conditions de travail

• de maintenir l’égalité de traitement entre hommes et femmes en termes de politique de rémunération et d’évolution de carrière

Il été arrêté et convenu ce qui suit,

ARTICLE 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de la Société CTR, et, le cas échéant, aux candidats à l’obtention d’un poste en son sein.

ARTICLE 2 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 

La société CTR réaffirme son engagement à ne pas pénaliser les femmes et les hommes dans leur vie professionnelle ou dans leur progression professionnelle pour des causes tenant aux charges familiales ou à leur sexe.

Afin d’accompagner ses salariés dans une meilleure conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle, il est convenu de mettre en œuvre des actions assorties d’objectifs tenant compte des spécificités de la Société.

2.1 Proposer aux salariés de maintenir la couverture santé durant les 12 premiers mois des congés parentaux

Afin de permettre aux salariés qui désirent prendre un congé parental de conserver dans les premiers temps une couverture « frais de santé » équivalente à l’existant, le CTR prévoit d’offrir aux salariés la possibilité de conserver, pendant les 12 premiers mois de leur congé parental, et ce à compter du 1^er juillet 2022, la couverture santé selon les répartitions salariales et patronales en vigueur au cours de leur congé.

Concrètement, les salariés en congé parental pourront donc bénéficier des garanties du régime pendant une durée maximale de douze mois avec le maintien de la prise en charge employeur pendant cette durée. En contrepartie, le salarié qui souhaitera bénéficier de ce dispositif devra adresser chaque mois un chèque à la DRH correspondant au montant de la part salariale.

A cet effet, le CTR s’engage à proposer ce dispositif, par écrit, à tous les salariés qui exprimeront leur souhait de bénéficier d’un congé parental. Ce courrier présentera au salarié les modalités précises du dispositif.

Objectif de progression : proposer, à compter du 1^er juillet 2022, à 100% des salariés qui désirent prendre un congé parental de maintenir pendant les douze premiers mois la répartition patronale / salariale de la mutuelle.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de salariés en congé parental

• Nombre de propositions de maintien de la couverture santé pendant les 12 premiers mois

• Nombre de salariés qui ont adhéré au dispositif

2.2 Aménagement des horaires pour les jours de la rentrée scolaire

Afin de permettre aux salariés qui ont des enfants scolarisés (de la maternelle à la 6ème) de les accompagner le jour de la rentrée scolaire, un aménagement d’horaire sera proposé, par voie d’affichage.

Concrètement, chaque année, le jour de la rentrée scolaire, le temps dû sera diminué d’une heure pour les salariés concernés.

Les aménagements seront à préciser avec la hiérarchie.

Objectif de progression : proposer, par voie d’affichage, à 100% des salariés qui ont des enfants scolarisés (de la maternelle à la 6ème) de bénéficier d’une heure d’aménagement d’horaire (temps dû réduit d’une heure après information de la hiérarchie) le jour de la rentrée scolaire.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de salariés éligibles

• Nombre de salariés qui ont bénéficié de l’aménagement

2.3 Report du solde de congés pour les salariés « en absences longues »

Dans le cas où des salariés seraient de retour d’absences longues (congés maternité, congés parentaux, mais aussi longues maladies ou accidents de travail), à proximité de la date d’échéance de la période de référence des congés annuels, la Société s’engage à autoriser le report du solde de congés de l’exercice en cours du salarié sur l’exercice suivant.

Concrètement, cette disposition s’appliquera pour les salariés dont l’absence aura excédé deux mois et dont le retour se sera effectué entre le 1^er et le 31 mai de chaque année. Le report sera alors autorisé pour la période du 1^er juin au 31 août de la période de référence suivante.

Par ailleurs, si le principe du report est autorisé dans ces cas précis, les dates de congés devront toutefois toujours être validées par la hiérarchie ; notamment pour ce qui concerne les cumuls durant les congés d’été.

Objectif de progression : Autoriser, à 100% des salariés concernés un report du solde de congés sur l’exercice suivant dans les conditions défini par l’article 2.3 du présent accord.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de salariés concernés

• Nombre de demandes effectuées

• Nombre de reports autorisés

2.3 Recul de la date d’ancienneté en période de congé parental

Afin de réduire l’impact sur l’ancienneté des salariés souhaitant bénéficier d’un congé parental, le CTR s’engage :

• à maintenir intégralement l’ancienneté lors de la 1^ère année de congé parental

• à maintenir 50% de l’ancienneté pour les périodes de congé parental au-delà de la 1^ère année

Ainsi, à titre d’exemple :

1^ère année de congé parental : maintien de l’ancienneté à 100%

2^ème année : recul d’ancienneté de 6 mois

3^ème année : recul d’ancienneté de 12 mois

Objectif de progression : 100% des salariés qui désirent prendre un congé parental verront leur ancienneté réduite de 50% (au-delà de la première année).

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de salariés en congé parental

• Nombre de salariés qui ont bénéficié d’un maintien d’ancienneté

2.4 Congé d’adoption

La loi n°2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021 a décidé l’allongement du congé d’adoption de 10 à 16 semaines pour les familles n’ayant pas d’enfant ou un seul enfant à charge à partir du 1^er juillet 2021.

Ainsi la durée du congé s’entend comme suit :

Durée du congé d’adoption
Nombre d’enfants adoptés	Nombre d’enfants déjà à charge	Durée du congé (pris par un seul parent)	Durée du congé (réparti entre les 2 parents salariés)
1	0 ou 1	16 semaines	16 semaines + 25 jours
	2 ou plus	18 semaines	18 semaines + 32 jours
2 ou plus	Peu importe le nombre	22 semaines	22 semaines + 32 jours

En vertu de la loi n° 2022-219 du 21 février 2022, lorsque le congé d’adoption est réparti entre les 2 parents, la durée du congé ainsi réparti ne peut être d’une durée supérieure, pour chaque parent, à la durée de 16 semaines (ou, le cas échéant, de 18 semaines en cas d’adoption portant le nombre d’enfants du foyer à trois ou plus, ou 22 semaines en cas d’adoptions multiples).

Le congé d’adoption suspend le contrat de travail et produit les mêmes effets que le congé maternité. Le salarié peut notamment bénéficier des indemnités journalières de sécurité sociale.

Soucieuse de ce que les collaborateurs puissent profiter de la totalité de leur congé adoption sans impact sur leur rémunération, la Société maintiendra le salaire du collaborateur ou de la collaboratrice à 100% pendant toute la période du congé pour toute adoption à compter du 1^er janvier 2022, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale et sous réserve de l’attribution de celles-ci.

2.5. Congé paternité et d’accueil de l’enfant (ci-après « congé 2ème parent »)

Les absences pour congé 2^ème parent, prévues par les dispositions de l’article L. 1225-35 du code du travail, seront neutralisées pour le calcul du 13^ème mois et du demi 14^ème mois.

Par ailleurs, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021, publiée au journal officiel le 15 décembre 2020, a prévu un allongement du congé 2^ème parent à hauteur de 25 jours calendaires au total (contre 11 précédemment) ou 32 jours calendaires en cas de naissances multiples (contre 18 précédemment) pour tous enfants nés à partir du 1^er juillet 2021.

La loi prévoit que le congé 2^ème parent bénéficie au père de l’enfant ainsi que, le cas échéant, au conjoint ou concubin salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité.

Le congé 2^ème parent est composé de 2 périodes :

• Une première période de 4 jours calendaires consécutifs faisant immédiatement suite au congé de naissance que le salarié a l’obligation de prendre ;

• Une seconde période de 21 jours calendaires (ou 28 jours en cas de naissances multiples) qui est optionnelle pour le/la salarié(e).

Le congé doit débuter dans un délai de 6 mois suivant la naissance de l'enfant.

Soucieuse de ce que les collaborateurs puissent profiter de la totalité de leur congé 2^ème parent sans impact sur leur rémunération, la Société maintiendra le salaire du/de la collaborateur/rice ayant au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise, à 100% pendant la totalité des deux périodes du congé 2^e parent pour toute naissance à compter du 1^er janvier 2022, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale et sous réserve de l’attribution de celles-ci.

Objectifs de progression : Augmenter le nombre de parents ayant pris en totalité leur congé 2^eme parent.

Indicateur chiffré : Pourcentage de salarié(e)s pouvant potentiellement bénéficier du congé 2^ème parent ayant pris ce congé.

2.6 Sensibilisation des managers pour inciter les salariés à prendre leur congé paternité et d’accueil d’un enfant

Compte tenu des dernières évolutions législatives intervenues sur le congé paternité et d’accueil d’un enfant, la société veillera à sensibiliser les managers sur ces nouvelles dispositions et la nécessité d’inciter leurs collaborateurs à en solliciter l’entier bénéfice, nonobstant la charge de travail induite par l’activité.

Objectifs de progression : Effectuer une sensibilisation sur les nouvelles dispositions liées au congé paternité auprès de 100% managers (dont agent de maitrise)

Indicateur chiffré : pourcentage de managers sensibilisés

ARTICLE 3 – L’EMBAUCHE

Les parties signataires rappellent que les recrutements respectent les principes suivants :

• Le processus de recrutement doit se dérouler de manière identique pour les femmes et les hommes pour se limiter à la seule recherche de compétences, de qualifications et d’expérience professionnelle.

• Les représentations et les stéréotypes liés au sexe, reconnaissant habituellement des aptitudes particulières aux femmes et aux hommes, ne doivent en aucun cas être le prétexte pour les recruter ou les affecter uniquement sur les mêmes postes, activités et filières métiers.

• Ainsi, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou d’une période de formation en entreprise en raison de critères discriminants comme le sexe, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse (art. L. 1132-1 du code du travail).

• Toute question spécifique posée uniquement aux femmes (projets de maternité, charges familiales…) est proscrite.

• Les offres d’emploi, à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, doivent être conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes ou fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes. Elles sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuées et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou tout autre critère hors la présentation objective des caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises. Toutes nos annonces comportent notre engagement pour la diversité.

• Lorsque l’employeur fait appel au concours de cabinets de recrutement externes, il veille au respect de l’application de ces principes.

La Société réaffirme en conséquence que son premier critère de sélection pour tout recrutement est la compétence des candidats en lien avec les exigences du poste à pourvoir, et que l’ensemble des postes, existants ou à créer, sont ouverts aux femmes comme aux hommes.

A cet effet, la Société s’engage à sensibiliser ses recruteurs internes et externes pour que les principes énoncés ci-dessus soient respectés.

Objectif de progression : Respecter la proportion du recrutement entre les femmes et les hommes par rapport à la proportion des candidatures reçues.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de recrutements par sexe et par métier

• Répartition des candidatures reçues par sexe et par métier

ARTICLE 4 – CONDITIONS DE TRAVAIL

4.1 Accès facilité au temps partiel

Afin de pouvoir mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, des salariés sont amenés à demander à travailler à temps partiel. La société s’engage à faciliter le passage à temps partiel pour les salariés qui en feraient la demande.

L’acceptation de la demande de réduction du temps de travail reste conditionnée aux possibilités et contraintes d’organisation de l’entreprise, même si cette dernière s’engage à étudier toute solution susceptible de répondre favorablement à l’attente du salarié intéressé.

Dans le cadre d’un aménagement de l’activité à temps partiel, la charge de travail est adaptée pour tenir compte du nouveau temps de travail effectif.

Objectif de progression : l’Entreprise s’engage à étudier 100% des demandes de passage à temps partiel

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de salariés à temps partiel par sexe (dont entrée/sortie en cours d’année)

• Nombre de salariés par genre ayant fait une demande de passage à temps partiel

• Nombre de demandes acceptées

Les salariés peuvent aussi demander à reprendre leur travail à temps plein de manière anticipée. De la même manière, l’entreprise s’engage à étudier toute demande de passage à temps plein.

4.2 Communication

Afin de maintenir un lien entre les salariés et l’entreprise durant les périodes d’absence longues (congés maternité, congés parentaux, mais aussi longues maladies), la Société pourra être amenée à adresser au domicile des salariés qui en font expressément la demande la copie des notes d’information qui concernent la vie du site et qui diffusées auprès des autres salariés ; par exemple :

• Communication sur l’activité, le secteur

• Départs, recrutements, promotions, mobilité

• Postes à pourvoir

• Accords éventuels

ARTICLE 5 – REMUNERATION ET EVOLUTION DE CARRIERE

L’entreprise s’engage à maintenir une politique salariale qui respecte le principe d’égalité entre les femmes et les hommes. A ce titre, la société s’engage à ce que :

• La proportion des femmes promues soit chaque année équivalente à celle des hommes

• La population féminine bénéficie d’une enveloppe annuelle d’augmentation individuelle proportionnellement équivalente à celles des hommes

• Les managers soient sensibilisés chaque année au travers d’une note qui leur est adressée par la DRH, au principe d’égalité entre hommes et femmes dans les choix d’augmentations individuelles et de promotions

• Les salariés dont le contrat de travail a été suspendu au titre d’un congé parental bénéficient d’une revalorisation de leur rémunération fixe d’un montant équivalent à l’application des augmentations générales applicables à leur catégorie pendant la période de suspension du contrat.

Objectifs de progression :

• Pourcentage moyen de femmes promues comparable au pourcentage moyen d’hommes promus

• Pourcentage moyen des augmentations individuelles des femmes comparables au pourcentage moyen appliqué aux hommes

Indicateurs chiffrés :

• Indice moyen de femmes promues comparé à l’indice moyen d’hommes promus

• Indice moyen des augmentations individuelles des femmes comparé à l’indice moyen appliqué aux hommes

ARTICLE 6 – OBJECTIFS DE PROGRESSION RELATIFS A L4INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE

Le décret 2022-243 du 25 février 2022 crée l’obligation pour les entreprises ayant obtenu une note inférieure à 85 à l’Index égalité professionnelle de fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note n’a pas été atteinte.

Pour l’année 2021, le CTR a obtenu la note globale de 83.

Par conséquent, les objectifs suivants ont été fixés afin d’obtenir une note supérieure à 85 avant le terme du présent accord :

6.1 Objectif de progression concernant l’écart de rémunération

L’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est de 38.

L’objectif de progression est d'atteindre la note 40/40 avant le terme du présent accord.

Pour atteindre cet objectif, l’entreprise veillera à garantir un salaire d’embauche équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de classification, d’ancienneté, d’expérience et de compétences.

6.2. Objectif de progression concernant les écarts d’augmentations individuelles

L’indicateur relatif aux écarts d’augmentations individuelles est de 25.

L’objectif de progression est d'atteindre la note 35/35 avant le terme du présent accord.

Pour atteindre cet objectif, l’entreprise veillera à ce que le pourcentage moyen des augmentations individuelles des femmes soit comparable au pourcentage moyen appliqué aux hommes conformément à l’article 5 du présent accord. Cette règle sera rappelée aux décisionnaires avant chaque période d’augmentations individuelles.

6.3. Objectif de progression de l’indicateur portant sur le nombre de salariés du sexe sous-représentée parmi les 10 plus hautes rémunérations

L’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations est de 5, indicateur correspondant à 3 personnes du sexe sous-représenté.

Les parties fixent comme objectif de porter le nombre de salariés du sexe sous-représenté à 4 avant le terme du présent accord pour atteindre la note de 10/10.

Pour se faire, la Direction s’engage à recevoir les candidats du sexe sous-représenté en entretien de recrutement aux postes faisant partie des 10 plus hautes rémunérations quand ceux-ci sont à pourvoir.

ARTICLE 7 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application d’un commun accord entre les parties, notamment au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaitraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.

La partie signataire qui formule une demande de révision devra notifier cette demande aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception accompagnée d’un projet d’avenant de révision.

Les parties signataires devront, sauf accord contraire, se réunir dans un délai maximum de 30 jours suivant la date de notification de la demande de révision pour étudier cette dernière.

A défaut d’accord sur la proposition de révision dans un délai de 3 mois, la proposition est réputée rejetée.

article 8 – SUIVI

Les indicateurs seront suivis au sein d’une commission égalité hommes-femmes qui se réunira au niveau de l’entreprise une fois par an pour faire une analyse de l’application de l’accord et son évolution possible.

article 9 – DEPOT

Le présent accord sera déposé à la diligence de la Société à la Drieets et au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord dans les conditions prévues par la règlementation applicable.

Article 10 – Entrée en vigueur et duree

Le présent accord est établi pour une durée de trois ans à compter du 1^er octobre 2022.

A l’expiration de cette durée de trois ans, le présent accord cessera de plein droit de produire ses effets et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée, sans qu’il soit besoin d’une notification aux parties.

Fait à Longjumeau, en 7 exemplaires, le 30 Septembre 2022

– Pour la Direction

– Pour la CFDT