Accord collectif révisé relatif à l’égalité professionnelle

entre les hommes et les femmes

ENTRE :

La Société PIERRE COTTE, dont le siège social est 18 avenue Maréchal de Lattre de Tassigny à LEZOUX (63190), représentée par Monsieur , Directeur des Ressources Humaines, en vertu des pouvoirs dont il dispose,

D'une part,

ET

L'organisation syndicale CGT représentée par sa déléguée syndicale Madame

D'autre part,

PRÉAMBULE

Les parties ont conclu, le 10 février 2020, un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et tout spécialement de ses articles L. 2242-8 à L.2242-12 et L 2242-17.

Suite au dépôt de l’accord, l’administration du travail a estimé au travers d’un courrier du 26 février 2020, que ledit accord n’était pas conforme aux dispositions susvisées au motif que certains objectifs ou actions n’étaient pas suffisamment précis ou concrets pour satisfaire aux obligations de l’entreprise en la matière.

Dès lors les parties se sont de nouveau réunies pour revoir les termes de l’accord et parvenir à une nouvelle version révisée qui se substitue donc à l’accord conclu le 10 février 2020.

Les parties reconnaissent que la mixité dans les emplois des différentes catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique tout en soulignant que :

• la représentation majoritaire de femmes au sein de l’entreprise résultait de raisons extérieures et totalement indépendantes de la volonté de l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio-culturelles ….) ;

• il n’existait pas d’écarts identifiés en matière d’égalité professionnelle si ce n’est ce déséquilibre des genres en termes d’effectif au sein duquel les femmes représentent 84% du personnel au 31 décembre 2019

Dans ces conditions, il a été convenu ce qui suit :

Art. 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord d’applique à l’ensemble des salariés de la SAS Pierre Cotte.

Art. 2 – DUREE - REVISION

Préalablement, il est rappelé que la société a négocié en 2016 ainsi qu’en 2020 un accord de méthode en matière de négociation collective conformément à l’article L 2242-11 du code du travail et que cet accord a porté la périodicité des négociations en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à trois ans.

De ce fait, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prend effet rétroactivement au 1^er janvier 2020 et s’appliquera jusqu’au 31 décembre 2022, date à laquelle il prendra automatiquement fin.

Il pourra être révisé à tout moment conformément aux dispositions légales.

Art. 3 - OBJET

L'objet du présent accord est relatif à la fixation :

• des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière d’embauche (art.4)

• des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle (art.5)

• des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière :

  • d’accès à la formation professionnelle (art.6)

  • de rémunération effective (art.7)

Art. 4 – EMBAUCHE

(DOMAINE D’ACTION n°1)

La Société met en évidence une structure d’effectif marquée par une représentation majoritairement féminine au sein de l’entreprise. Au 31 décembre 2019 (effectif CDD/ CDI), 84 % de l’effectif de la société est féminin.

Cependant il est rappelé que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.

OBJECTIF

L’entreprise entend promouvoir la diversité au sein de ses équipes afin d’attirer les personnes les plus compétentes hommes et femmes qui assureront demain le développement de la Société et amener sur les 3 prochaines années la proportion femmes/hommes à un ratio de 80/20.

ACTIONS

La Société veille d’ores et déjà à présenter des offres d’emploi neutres (quelle que soit la nature du poste proposé) et respecte une égalité de traitement dans les critères de sélection et de recrutement, lesquels reposent sur la recherche de compétences des candidats, sans distinction d’aucune sorte et notamment liée au genre, selon un processus de recrutement uniforme.

Les compétences sont évaluées sur la base de tests standards (psychotechniques et/ ou manuels) élaborés dans le but d’apprécier les aptitudes des candidat(e)s nécessaires à la bonne tenue du poste.

De plus, les personnes en charge du recrutement au sein du service Ressources Humaines seront formées tous les 5 ans par un organisme agréé sur le sujet de la non-discrimination à l’embauche afin de prévenir toute attitude discriminatoire en se référant strictement aux dispositions légales.

En outre la Société, par sa présence notamment aux forums de l’emploi et aux journées portes ouvertes des écoles, renforcera sa communication auprès des filières d’enseignement et de ses partenaires de formation afin d’accroitre la mixité au sein de notre entreprise.

Enfin, sous réserve de disposer d’un nombre de candidatures masculines en nombre suffisant et avec des qualités professionnelles comparables aux candidatures féminines, l’entreprise s’efforcera, conformément à l’article L 1133-1 du code du travail, de retenir, lors des prochains recrutements, au moins 20 % de candidats du genre masculin pour tendre vers l’objectif susvisé, sachant que le taux d’intégration actuel de candidats du genre masculin est de 10 à 15 %.

INDICATEURS DE SUIVI

Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés qui seront communiqués annuellement au Comité Social et Economique et aux Délégués Syndicaux, seront les suivants, sous forme de données chiffrées par sexe :

• Le nombre embauches par type de contrat, sexe et catégorie professionnelle (CDI, CDD, Contrat de Professionnalisation, apprentis) répondants aux critères ci-dessus ;

• La proportion d’hommes intégrés en formation / proportion d’hommes s’étant engagés dans le processus de recrutement (à compter de la 1^ère phase de test pour la table)

• Pour les autres postes, la proportion d’hommes ayant candidaté

Art. 5 – ARTICULATION DE LA VIE PROFESSIONNELLE AVEC LA VIE PERSONNELLE (DOMAINE D’ACTION n°2)

OBJECTIF

L’entreprise souhaite accompagner au mieux ses collaborateurs afin qu’ils trouvent le meilleur équilibre entre leur carrière professionnelle et leur vie personnelle et familiale en facilitant la parentalité.

3 champs d’actions définis participent de l’atteinte de cet objectif, à savoir des mesures spécifiques pour les femmes enceintes, des adaptations dans l’organisation du travail et des actions renforcées en terme de maintien du lien avec l’entreprise.

ACTIONS

5-1 Mesures destinées aux femmes enceintes

• La convention collective prévoit en son article 22, qu’en cas d’horaire fixe pour l’ensemble du personnel ou pour leur service, les femmes enceintes sont autorisées, à partir du quatrième mois de grossesse, attestée par certificat médical, à quitter leur poste de travail 5 minutes avant l’heure de sortie midi et soir, sans diminution de salaire, ceci afin notamment d’éviter aux femmes enceintes toute bousculade, tant aux vestiaires qu’aux sorties du personnel.

Bien que la société ne pratique pas d’horaire fixe mais des horaires individualisés, permettant ainsi aux femmes enceintes d’aménager au mieux leur heure d’arrivée et de départ, l’entreprise entend appliquer cette mesure pour les salariées concernées ce qui se traduira donc par une réduction de la durée quotidienne de travail à hauteur de 5 minutes avant la pause déjeuner et 5 minutes avant l’heure de départ.

- Conformément à l’article 22 de la convention collective, pour leur permettre de satisfaire aux obligations médicales justifiées par leur état, les femmes enceintes peuvent bénéficier au cours de leur grossesse d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L.2122-1 et R.2122-1 et suivant du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

Ces visites seront indemnisées sur présentation d’un certificat médical, dans la limite du temps nécessaire au rendez-vous, et dans la limite des plages fixes pratiquées dans la Société.

- Si leur état de santé le préconise, tout en justifiant leur demande par un certificat médical du médecin traitant, les femmes enceintes ont la possibilité de ne pas être soumises aux heures supplémentaires obligatoires.

- Afin de limiter le temps de marche des femmes enceintes entre le parking de l’entreprise et leur poste de travail, des places de parking spécifiques ont été identifiées à proximité de l’entrée principale.

- Pour les femmes allaitantes, et ce jusqu’au premier anniversaire de leur enfant, la société met à disposition un local dédié (infirmerie) et alloue le temps nécessaire à la salariée. Ce temps alloué sera non rémunéré et pourra être rattrapé sur la même semaine afin de respecter l’horaire attendu et ainsi bénéficier d’un maintien de la rémunération sur ladite semaine.

- Enfin, un entretien professionnel ou un entretien de re-accueil sera systématiquement proposé par le manager à la suite d’un congé maternité, paternité et/ou parental afin notamment d’envisager les meilleures conditions de reprise de poste.

5-2 Horaires variables – Après-Midi Libre

Depuis plusieurs années, l’Entreprise œuvre pour une meilleure articulation entre vie privée et vie professionnelle et Qualité de Vie au Travail par la mise en place des horaires variables et de la gestion du compteur d’heures.

Dans l’optique d’aller plus loin dans ces dispositifs de gestion des horaires individualisés, il est proposé aux salariés de pouvoir positionner un après-midi libre (AML) quel que soit le jour de la semaine.

La mise en place de cette responsabilité encadrée du temps de travail permet à chacun de mieux concilier vie professionnelle et vie privée.

5-3 Rentrée scolaire

L’entreprise s’attache, le jour de la rentrée scolaire de leurs enfants, à faire bénéficier aux salariés concernés, d’un aménagement d’horaires, leur permettant de participer à cet évènement.

L’aménagement horaire permet au salarié, de débuter 2 heures après la fin de la plage variable d’arrivée, soit une prise de poste au plus tard à 10h30.

Ces 2 heures pourront être prises sur le compteur d’heures si celui-ci est approvisionné, ou récupérées sur la même semaine.

5-4 Délai de prévenance sur les formations externes

La Société s’engage à informer dans un délai raisonnable tout salarié devant suivre une formation externe.

En tout état de cause, le salarié sera informé au plus tard 15 jours avant la formation, des modalités nécessaires apportant un changement dans son organisation habituelle et nécessitant de modifier son organisation personnelle (lieu, horaires…).

Un délai plus court pourra être adopté en cas de formation interne ou externe n’engendrant pas de changement d’horaires par rapport aux horaires habituels de travail.

5-5 Lien avec l’Entreprise

La Société s’engage à permettre aux salariés en congé maternité ou parental, de rester informés des activités de l’entreprise et de ses évolutions. Le maintien de ce lien permettra de faciliter la reprise d’activité.

Ainsi, les salariés concernés seront, informés des évènements importants de l’entreprise, par l’envoi par mail ou voie postale des éléments suivants :

• Présentation des réunions annuelles et semestrielles (hors données confidentielles) ;

• Journal interne si existant.

Les coordonnées électroniques du Comité Social et Economique pourront être remises aux salariés concernés à leur demande afin de faciliter la communication des informations sur les activés sociales du Comité.

INDICATEURS DE SUIVI

La Société s’engage à communiquer annuellement à son CSE et aux Délégués Syndicaux, les informations suivantes, sous forme de données chiffrées par sexe :

• Rapport entre le nombre de salariés éligibles à ces mesures (2-1 : Réduction de la durée quotidienne de 5 min.+ 5 min, entretien professionnel ou entretien de re-accueil) et le nombre de bénéficiaires de celles-ci

• Proportion de salariés ayant modifié leurs Après-Midi Libre en lieu et place du vendredi (2-2)

Ces ratios seront comparés d’une année à l’autre pour s’assurer qu’ils s’améliorent.

Art. 6 – FORMATION PROFESSIONNELLE

(DOMAINE D’ACTION n°3)

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif de l’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

L’accès à la formation professionnelle s’entend notamment par l’accès aux actions d’adaptation au poste de travail, et également aux actions de développement des compétences.

OBJECTIF

La Société réaffirme sa volonté de favoriser l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation.

En 2019, 10,5% des hommes ont suivi une action de formation non obligatoire de plus de 7h (hors contrats de professionnalisation).

Sur la base du bilan de formation analysé chaque année, la Société s’engage à tendre vers un objectif de progression du pourcentage d’hommes et de femmes formés sur l’année, au regard de la proportion par genre dans l’effectif.

L’objectif est que le nombre de salariés ayant bénéficié d’une action de formation au cours de l’année représente 20 % de l’effectif de l’entreprise et qu’à l’intérieur du groupe des salariés formés, la proportion d’hommes et de femmes concernés soit globalement équivalente à la proportion d’hommes et de femmes formant l’effectif total. (Exemple : si 60 salariés sont formés en 2020, 9 devront être des hommes soit 16% de l’effectif formé ce qui correspond à la proportion des hommes dans l’effectif global)

ACTIONS

La société veillera à ce que les formations effectuées, soient équilibrées dans leur répartition entre les femmes et les hommes pour respecter le ratio susmentionné, étant entendu que toute demande de formation est traitée de manière égale qu’elle émane d’une femme ou d’un homme.

Ainsi, le projet de plan de développement des compétences doit favoriser une répartition tant du nombre d’heures de formation, que du nombre de personnes formées, en ligne avec la répartition hommes/femmes de la Société. La Société s’efforcera également de prendre en compte l’ancienneté des salariés dans la construction du plan au regard des besoins de l’entreprise en formation.

Le plan de développement des compétences participe du projet d’entreprise et la formation réalise la nécessaire convergence entre les besoins économiques, la compétitivité de l’entreprise ainsi que les aspirations individuelles. Le CSE, via la consultation annuelle sur la politique économique et sociale de l’entreprise assure le suivi de cette composante du projet d’entreprise.

INDICATEURS DE SUIVI

Pour suivre ses actions et la réalisation ou non de l’objectif, la Société communiquera annuellement, au Comité Social et Economique et aux Délégués Syndicaux, les informations suivantes, sous forme de données chiffrées :

• par sexe et catégories professionnelles : nombre de stagiaires, d'heures de stage et décomposition (Adapt, Dev)

• par sexe : nombre de salariés ayant bénéficié d'un Projet de Transition Professionnelle (ex CIF)

Art. 7 – REMUNERATION EFFECTIVE

DOMAINE D’ACTION n°4

L'entreprise veille à garantir une égalité de traitement entre Femmes et Hommes en matière de rémunération que ce soit au regard :

- du niveau de rémunération : la société s’engage à garantir, des niveaux de salaire équivalents, à expérience, compétences, durées de travail égales et qualification équivalentes entre les hommes et femmes ;

- de l’évolution des rémunérations applicables aux salariés dans l’entreprise qui ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressées d’un congé de maternité ou d’adoption, en cours ou expiré ou du sexe.

OBJECTIF

La Société entend maintenir un niveau d’index d’égalité professionnelle femmes-hommes de ≥ à 80 points sur les 3 prochaines années tout en attachant une attention particulière aux éventuels écarts qui pourraient exister sur les taux d’augmentations individuelles.

ACTIONS

La société s’engage à traiter les éventuels écarts de rémunération relatifs à la moyenne constatée. Les écarts supérieurs à 5% (après application du seuil de pertinence défini à l’INDEX) seront analysés au regard des anciennetés composants la catégorie.

Un plan de réduction des éventuels écarts comprenant un budget dédié (défini hors négociations annuelles) serait mis en œuvre sur la durée de l’accord.

Cette régularisation conduira peut-être à demander aux salariés, leurs accords pour une rectification des intitulés de bulletins de paie pour rectifier les anomalies et/ou harmoniser les intitulés et/ou homogénéiser les définitions de fonctions ou référentiels.

Cette vérification du respect de l’égalité professionnelle en matière de rémunérations ne saurait tenir compte de situations individuelles exceptionnelles justifiées par des historiques de carrière ayant entraîné un repositionnement ou reposant sur des anomalies. Ces cas seraient alors neutralisés.

En outre, l’entreprise renouvelle son engagement de garantir à ses salariées de retour de congé maternité ou d’adoption la neutralité de cette période sur leur rémunération. Il est ainsi rappelé que les salariées de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient de la garantie de rémunération visée à l’article L.1225-26 du Code du travail à savoir des éventuelles « augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles accordées dans l’entreprise ».

INDICATEURS DE SUIVI

Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés, communiqués au Comité Social et Economique et aux Délégués Syndicaux, seront les suivants :

1- Indicateur d'écart de rémunération par CSP et tranche d’âge sur la rémunération annuelle brute

Pour la validité de l’étude, la population étudiée doit comprendre au minimum 3 salariés hommes et 3 salariés femmes au sein de chaque tranche d’âge

2- indicateur d'écart de taux d'augmentations individuelles par CSP

Pour la validité de l’étude, la population étudiée doit comprendre au minimum 10 salariés hommes et 10 salariés femmes au sein de chaque CSP

3- indicateur d'écart de taux de promotions par CSP

Pour la validité de l’étude, la population étudiée doit comprendre au minimum 10 salariés hommes et 10 salariés femmes au sein de chaque CSP

Art. 8 – SUIVI ET RENDEZ VOUS

Le suivi du présent accord sera assuré par le Comité Social et Economique :

** au travers de sa commission égalité professionnelle

** et à l’occasion de la consultation récurrente portant sur la politique sociale

La Base de Données Economiques et Sociales fera notamment ressortir :

• L’analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;

- Le bilan des actions de l’année écoulée ;

- L’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus,

- Le coût des actions,

- Les explications sur les actions prévues et non réalisées, le cas échéant.

Art. 9 – DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

A compter de sa signature, la direction notifiera dans les meilleurs délais, par courrier recommandé avec AR (par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical) le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord sera ensuite déposé par la direction de la société auprès de l’administration du travail sur la plateforme électronique prévue à cet effet (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et au greffe du conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

A Lezoux le 15 décembre 2020

Pour le Syndicat CGT Pour la Société PIERRE COTTE

Madame Monsieur