Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez VAL DE GASCOGNE (Siège)

ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre,

L’Unité Economique et Sociale VAL DE GASCOGNE, dont le siège social se situe à SAINTE-CHRISTIE (32390), immatriculée au RCS d’AUCH sous le n° 382 063 717, représentée par Monsieur  , agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « l’UES Val de Gascogne»,

D’une part,

Et,

, agissant en qualité de délégué syndical de la C.F.D.T.

, agissant en qualité de délégué syndical de la CFE-CGC

, agissant en qualité de délégué syndical de l’UNSA

D’autre part,

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Le présent accord collectif s’inscrit dans le cadre des dispositions suivantes :

• Les articles L 2242-5 et L 2242-5-1 du Code du Travail,

• L’accord collectif interbranches du 12 octobre 2011 en faveur de l’égalité professionnelle dans la coopération agricole.

Objectif poursuivi par l’accord

Convaincus que la mixité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise constitue un facteur de complémentarité, de cohésion sociale et de richesse, les partenaires sociaux de l’UES VAL DE GASCOGNE ont convenu d’engager la présente négociation.

Notre objectif est de prolonger et compléter l’accord d’août 2015 où nous avions convenu de :

• Maintenir la politique de mixité en matière de recrutement ;

• Elargir et adapter la formation professionnelle et améliorer la qualification ;

• Améliorer l’articulation de l’activité professionnelle et de l’exercice des responsabilités familiales ainsi que les conditions de travail ;

• Conforter les politiques d’harmonisation en matière de classification et de rémunération.

L’étude de situation comparée menée pour la négociation de cet accord a été faite en regroupant dans un même fichier, 17 informations par salariés : catégorie pro, âge, contrat, embauche, formation, promotion, ancienneté, service, métier, emploi, classification, durée du travail, organisation du travail, arrêts de travail d’origine professionnels ou non, rémunération effective, articulation des temps.

Les constats tirés de cette étude nous amènent à affirmer notre volonté de développer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en favorisant la mixité par un traitement indifférencié entre les femmes et les hommes en matière d’embauche, de rémunération et l’harmonisation des temps de vie.

Le rapport de situation comparée de l’UES VAL DE GASCOGNE fait état d’une répartition des effectifs correspondant à 23% de femmes et 77% d’hommes. Face à ce constat, nous entendons fixer des objectifs réalistes d’égalité professionnelle et définir des actions concrètes permettant de les atteindre.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord définit les règles applicables à l’ensemble du personnel de l’UES VAL DE GASCOGNE. Ses dispositions bénéficient aux salarié-e-s des entreprises Val de Gascogne, GTL et Terre Ovine qu’il/elles soient en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée, en stage, en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation.

ARTICLE 2 – L’EMBAUCHE – 1^er domaine d’action

Constats : La politique de recrutement conduite jusqu’à présent à permis de créer une mixité au sein des catégories sociaux-professionnelles, à l’exception des cadres dirigeants (cf 1^er tableau)

Mixité à relativiser avec la répartition des femmes et des hommes par service ; où des inégalités de traitement existent dans 3 services : régions commerciales, service exploitation/logistique et service transport. (cf 2ème tableau)

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Objectif : Favoriser la prise de conscience des cadres dirigeants et de l’ensemble des managers sur les stéréotypes femmes hommes mis en œuvre (consciemment ou non) lors des procédures de recrutement, notamment sur les services régions commerciales, exploitation/logistique et transport.

Actions : 1- Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emplois. Une vigilance sera faite sur la terminologie et la formulation employée afin d’éviter tout stéréotypes.

• Indicateur : 100% des offres d’emploi seront analysées par le service des ressources humaines, formé à identifier et lutter contre les stéréotypes femmes hommes.

2- Former et sensibiliser les cadres dirigeants, les managers, les partenaires sociaux, les représentants du personnel sur : l’emploi des femmes, le recrutement, le maintien dans l’emploi et les dispositifs permettant de concilier les temps de vie.

• Indicateurs : Nombre d’action de sensibilisation réalisée + Nombre de personnes formées.

ARTICLE 3 – LA REMUNERATION – 2^ème domaine d’action

La rémunération moyenne mensuelle a été calculée en prenant en compte :

• la rémunération brute totale versée du 01/01 au 31/12 par salarié,

• pour les salariés à temps partiel, leur rémunération a été ramenée sur une base temps plein,

• pour les salariés en longue maladie ne bénéficiant plus du maintien de salaire, leur rémunération a été calculée en tenant compte du salaire de base mensuel sur 13 mois, du pourcentage d’ancienneté et d’éventuels compléments mensuels de rémunération.

Constats : Des écarts de rémunération sont constatés sur 3 catégories sociaux-professionnelles. Dont 2 en faveur des hommes : les agents de maîtrise (écart de 206€ mensuels), et les dirigeants (écart de 1607€ mensuels) et 1 en faveur des femmes : les cadres (écart de 174€ mensuels). (cf 1^er tableau)

Plus précisément, un écart de rémunération est constaté sur la tranche de rémunération comprise entre 1700€ et 2000€, soit entre les coefficients 250 et 300. (cf 2^ème tableau)

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Objectif : Contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes.

Action : Définir une méthode afin de mettre en place des mesures concrètes pour apporter des éléments permettant de corriger les éventuels écarts de rémunération qui s’avèreraient non justifiés par des critères objectifs.

• Indicateur : Etat des lieux et analyse des salaires moyens mensuels bruts, par niveau de classification et par sexe.

ARTICLE 4 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE – 3^ème domaine d’action

Constat : 9% de nos salarié-e-s travaillent à temps partiel, dont 30% sont des femmes et 3% sont des hommes.

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TC : temps complet / TP : temps partiel

Objectif : Améliorer l’harmonisation des temps de vie et promouvoir le partage des responsabilités familiales.

Actions : 1- Faciliter la modification du planning de travail lorsque un évènement survient de type « enfant malade » jusqu’à 15 ans pour permettre au salarié de s’en occuper.

• Indicateur : Nombre de personnes ayant fait la demande et le nombre d’acceptation.

2- Limiter l’organisation de réunion professionnelle dans l’entreprise avant 8h30 et au-delà de 18h.

• Indicateur : Nombre de réunions inscrites dans l’agenda partagé.

3- Elaboration d’un « guide de la parentalité » mis à disposition de tous les salariés concernés.

• Indicateur : Nombre d’exemplaires diffusés parmi les salariés concernés.

ARTICLE 5 – DUREE ET FORMALITES DE L’ACCORD

Les parties décident à l’unanimité de conclure le présent accord pour une durée déterminée de 4 années. Il entrera en vigueur au 01/01/2019 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31/12/2022. Au terme de ce délai, il cessera de produire tout effet, les parties excluant toute reconduction tacite.

Chaque année une évaluation de la mise en œuvre des actions sera effectuée. Il s’agit de préciser les modalités concrètes du suivi des actions : quand, qui, comment, à quelles fins, … ?

ARTICLE 6 – COMMUNICATION

Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la Coopérative.

Il sera déposé auprès de la DIRECCTE Occitanie, unité territoriale du Gers et auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Auch, conformément aux dispositions légales.

Il sera diffusé à tous les salarié-e-s de l’UES Val de Gascogne par le biais de l’extranet.

ARTICLE 7 – REVISION

Le présent accord peut être révisé à tout moment, en tout ou partie de ses dispositions, par chaque partie signataire. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra comporter l’indication des points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.

L’UES doit engager la négociation dans un délai de 2 mois suivant la date de présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception notifiant la demande de révision.

Les parties seront alors tenues d’examiner les demandes présentées dans un délai maximum de 1 mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande de révision. A l’expiration de ce délai, la demande de révision sera caduque, à défaut d’accord.

En cas de révision, le présent accord restera en vigueur jusqu’à l’application d’un nouveau texte, remplaçant la partie révisée. L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord collectif se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie et est opposable, dans les conditions fixées à l’article L. 2261-8 du Code du Travail, aux parties liées par l’accord collectif d’entreprise.

Fait en autant d’exemplaires originaux que de parties signataires.

A Sainte-Christie, le 18 Décembre 2018

Le Directeur Général	Le Syndicat CFDT, représenté par
	Le Syndicat CFE-CGC représenté par
	Le Syndicat UNSA Représenté par