Accord d'entreprise "UES_PROLOGUE_20210209_NAO_2021_PV_ACCORD_EGALITE PRO HOMMES FEMMES" chez PROLOGUE (Siège)

UES PROLOGUE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021

PROCES-VERBAL D’ACCORD PORTANT SUR

L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES

LES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

PREAMBULE

Les sociétés Prologue, Prologue Use it Cloud (PUiC) et Advanced Prologue Innovation (API), composant l’UES Prologue, représentées par, Directrice Administrative de Prologue , ayant reçu des délégations de pouvoir à cet effet de la part des Présidents et Gérants des dites sociétés, ci-dessous nommée la Direction, et la Délégation syndicale CGT, représentée par, Délégué syndical, ci-dessous nommé Délégation syndicale CGT, se sont rencontrées au cours d’une première réunion fixée le 29 Janvier 2021 afin de définir les thèmes abordés dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, le calendrier des différentes négociations et les informations remises par la Direction.

Eu égard à l’étendue des négociations, les parties sont convenues de négocier séparément les deux principaux thèmes suivants :

• Salaires, durée et organisation du travail ;

• Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes, travailleurs handicapés.

La négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et les travailleurs handicapés s’est déroulée au cours d’une réunion qui s’est tenue le 05 mars 2021.

S’y est ajouté le thème du Droit à la déconnexion.

EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Pour rappel, un accord a été signé en décembre 2011 sur l’égalité professionnelle hommes/femmes axé sur le recrutement et la formation, domaines dans lesquels un déséquilibre a été constaté, celui-ci étant principalement lié au secteur d’activité fortement masculinisé.

Les objectifs d’atteinte de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (suppression des écarts de rémunération, accès à l'emploi, formation professionnelle, déroulement de carrière et promotion professionnelle, conditions de travail et d'emploi) doivent être poursuivis et respectés, que ce soit à l’embauche comme dans les mesures dont bénéficient les salarié.e.s.

Les parties confirment leur accord sur les points ci-dessous.

1. Egalité salariale entre les femmes et les hommes

Les tableaux comparatifs fournis sont très parcellaires du fait du faible effectif notamment féminin.

Ils reposent sur les données 2020, année d’activité très partielle en raison de la crise sanitaire, et ne sont pas comparables à ceux remis pour la NAO précédente.

Cependant, il est constaté que la différence par catégorie au niveau du salaire médian n’est pas significative, les écarts étant davantage liés à des inégalités de déroulement de carrière et de promotion.

Cependant, un effort reste à faire pour réduire l’écart de rémunération au niveau P3A (CC Métallurgie) - 3.1 (CC Syntec) et briser le « plafond de verre » que constitue ce niveau.

La Direction s’engage à sensibiliser les sociétés de l’UES au fait de favoriser l’accès des femmes aux emplois de niveau supérieur qui s’y emploieront dans la mesure du possible.

2. Salariées en congé maternité, pathologique, allaitement, adoption

• L’absence d’un/une salarié.e du fait de la maternité/adoption/allaitement ne saurait avoir d’incidence sur sa carrière, son évolution professionnelle, son lieu d’affectation.

Un/une salarié.e de retour de congé maternité/adoption ou d’un congé parental aura un entretien professionnel avec sa hiérarchie afin de déterminer les formations spécifiques de mise à niveau nécessaires (le/la salarié.e doit retrouver son poste ou un poste similaire - article L1225-55 du Code du travail). La première demi-journée du salarié sera principalement consacrée à son accueil en vue de faciliter la reprise.

• Les salarié.e.s, durant leurs congés liés à la maternité et à l’adoption, peuvent, sur demande expresse et écrite auprès de la DRH, recevoir à leur domicile des informations et journaux internes régulièrement communiqués à l’ensemble du personnel.

ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

L'équilibre vie professionnelle - vie personnelle repose sur le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, tels que prévus par les dispositions légales, conventionnelles, réglementaires et contractuelles.

Les parties confirment leur accord sur les points ci-dessous.

1. Aménagement spécifique des horaires de travail

• A l’occasion de la rentrée scolaire pour permettre aux parents d’accompagner leur(s) enfant(s) à l’école

• Pour les parents délégués, afin de participer aux conseils d’école, de classe ou d’administration.

Cet aménagement d’horaires des parents délégués afin de participer à ces conseils sera limité à 4 conseils par an.

Les salarié.e.s concernés devront faire leur demande auprès de leur hiérarchie au moins une semaine avant l’aménagement de l’horaire de travail. La réponse à la demande dépendra des impératifs du service.

En cas de réponse positive, les heures non travaillées devront être récupérées dans les deux semaines suivant l’évènement.

En cas de réponse négative, un arbitrage sera fait par la hiérarchie supérieure et la/le responsable RH en sera informé.e.

2. Exercice du Droit à la déconnexion

2.1- Contexte

Les outils numériques exigent de nouvelles protections pour garantir l’effectivité du droit en matière de temps de travail, de repos et de santé des salarié.e.s. L’enjeu est de garantir un réel droit à la déconnexion par rapport à la vie professionnelle afin de préserver la vie privée et la santé. Pour obtenir ce droit effectif à la déconnexion, il est nécessaire d’encadrer l’usage des outils numériques.

L’augmentation de la charge de travail, les interruptions incessantes, le travail en open space conduisent de plus en plus souvent les salarié.e.s à utiliser les TIC (Technologies de l’Information et de la Communication) pour travailler à domicile, dans des lieux tiers ou dans les transports. Ils construisent des stratégies pour faire baisser la pression au travail, et réalisent les tâches qui nécessitent du calme et de la concentration et pour lesquelles ils n’ont pas besoin de leurs collègues, chez eux (lecture et réponse aux mails, rédaction de comptes rendus, de notes…).

Le travail réalisé à domicile, dans des lieux tiers ou dans les transports n’est en général ni reconnu, ni comptabilisé, et dépasse très souvent les limites horaires imposées par la loi. Les TIC permettent une disponibilité permanente et sans limite et la frontière entre vie professionnelle et vie privée est beaucoup plus floue.

Depuis 2020, le cadre réglementaire mis en place par suite de la crise sanitaire de la COVID-19, impose le télétravail en tant que mode de fonctionnement prioritaire et applicable à l’ensemble des salariés de l’UES Prologue. Pour faire face à cette situation, les salariés disposent en permanence d’outils et de moyens de connexion aux systèmes d’information et de communication de l’entreprise.

C’est à cette réalité que le droit à la déconnexion doit apporter les réponses appropriées.

Le droit à la déconnexion, thème du désormais fondamental dans la relation du/de la salarié.e à son entreprise, est intégré à la NAO depuis janvier 2017.

2.2- Accord

De principe, il est rappelé que l'usage de la messagerie et de tout autre outil, notamment numérique, mis à la disposition de l'ensemble du personnel de l’UES Prologue n'a pas vocation à se substituer au dialogue et aux échanges, qui renforcent le lien social et préviennent de l'isolement.

Ce principe rappelé, il apparaît que le développement des possibilités de connexion, quels que soient le lieu et le temps de travail, rend nécessaire d'encadrer et de préciser les contours et les principes du droit à la déconnexion, afin de garantir l'effectivité du droit au repos et du respect de la vie privée des salarié.e.s.

Ainsi, les parties conviennent que tout.e salarié.e – non-cadre, personnel d’encadrement et personnel de Direction – n’a pas à se connecter aux outils de communication mis à sa disposition par la société de l’UES dont il/elle fait partie, en dehors de son temps de travail usuel, inclus dans les plages définies dans l’horaire collectif, même si ces outils restent disponibles en dehors des temps de travail.

Le/la salarié.e ne peut se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à sa disposition par la société de l’UES dont il/elle fait partie en dehors de son temps de travail usuel et pendant les périodes de suspension de son contrat de travail, notamment :

• congés payés, RCR (repos compensateurs de remplacement) ;

• week-end (horaires en jours ouvrés), jours fériés, ponts ;

• congés de maternité ou de paternité ;

• maladie ;

• périodes de chômage partiel.

Les parties conviennent que ce principe s'applique quel que soit le mode de communication utilisé pour tenter de joindre la personne concernée : messagerie, logiciel collaboratif, appel téléphonique, SMS...

Par exception, en cas de situation de crise ou d'extrême urgence ponctuelle (ex. intempéries, grèves de transport, épidémie, attentats...), les salarié.e.s doivent, dans la mesure du possible, répondre à toute sollicitation permettant à l'émetteur du message/appel de s'assurer de leur sécurité, et/ou de la continuité de l'activité.

Pour limiter l'utilisation abusive des outils numériques (messagerie, logiciel collaboratif, SMS, ...), l’UES Prologue déconseille fortement le recours à ces outils pour raisons professionnelles pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ou de congés.

L’UES Prologue fait appel à la responsabilité de chacun et à l'exemplarité des personnels encadrants et des dirigeants des sociétés de l’UES pour faire un usage approprié des outils mis à leur disposition.

Des séances d’information sont organisées pour les salarié.e.s, le personnel encadrant et de Direction afin de les sensibiliser au respect de l’équilibre vie personnelle-professionnelle et du respect du droit à la déconnexion. Des dispositifs de régulation sont mis en place : le personnel encadrant devra s’assurer régulièrement que la charge de travail du/de la salarié.e soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de son travail. Dans le cas contraire, si une solution ne peut être trouvée rapidement, le personnel encadrant devra en référer à son propre supérieur hiérarchique.

Chaque salarié.e disposera de la possibilité de faire état de sa situation, notamment lors de son Entretien annuel. Au-delà de l'Entretien annuel, chaque collaborateur pourra faire état de sa situation auprès :

• de son Responsable hiérarchique ;

• de la Direction Administrative ;

• du Médecin du travail ;

• des Représentants du personnel ;

• de l’Inspection du Travail.

INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

1. Emploi de salarié.e.s handicapés

Un accès prioritaire à la formation est prévu pour les salarié.e.s handicapés.

Les salarié.e.s handicapés bénéficient des mêmes perspectives d’évolution de carrière que les autres salarié.e.s, quand l’adaptation du poste le rend possible.

L’UES Prologue pourra avoir recours, en sous-traitance, à des ateliers protégés, par exemple pour l’achat de fournitures de bureau, à condition toutefois que leurs tarifs restent raisonnables par rapport à d’autres fournisseurs et prestataires.

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Un exemplaire du présent procès-verbal d’accord sera remis à chaque signataire.

Le présent procès-verbal de désaccord fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires, dont un sous format électronique, à la DIRECCTE de NANTERRE et en un exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Fait à Gennevilliers en 6 Exemplaires, le 22mars 2021

Pour les sociétés de l’UES Prologue Pour la Délégation syndicale CGT

Directrice Administrative Délégué Syndical