ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

N°99-2021 du 24 NOVEMBRE 2021

ENTRE

La Caisse Régionale d’Assurances Mutuelles Agricoles Paris Val de Loire, dont le siège social est situé 1 bis avenue du Docteur Ténine, CS 90064, 92184 ANTONY Cedex, et domiciliée pour les présentes 60 boulevard Duhamel du Monceau, CS 10609, 45166 OLIVET Cedex, représentée par, Directeur Général

d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives ci-après désignées :

Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT),

Confédération Générale du Travail (CGT),

Syndicat National de l'Encadrement et des Employés de la Mutualité Agricole (CFE-CGC SNEEMA),

Union Nationale des Syndicats Autonomes Agriculture et Agro-alimentaire (UNSA-AA),

d'autre part,

PREAMBULE

Les partenaires sociaux de Groupama Paris Val de Loire ont inscrit leur négociation dans le cadre des lois du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, du 9 novembre 2010 sur l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en entreprise et de l’accord Groupama du 4 juin 2021 relatif à la Diversité et à l’égalité des chances.

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord définit l’engagement de Groupama Paris Val de Loire en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Il décline les mesures et actions permettant de concrétiser ces engagements et de les pérenniser. Il en définit les moyens et conditions de suivis.

Article 2 – Engagements en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

Les parties signataires entendent affirmer leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Cet engagement se manifeste par la promotion et la mise en œuvre des mesures visant à :

• supprimer les écarts salariaux injustifiés entre les femmes et les hommes,

• favoriser les déroulements de carrière des femmes par une attention particulière apportée à l’articulation entre les congés maternité ou les congés parentaux et le parcours professionnel.

• Promouvoir une politique équitable d’accès à la formation et aux différents emplois dans l’entreprise.

Article 3 – Mesure visant à supprimer les écarts salariaux injustifiés entre les femmes et les hommes

La Direction engage chaque année une analyse comparative des écarts salariaux.

Cette analyse repose sur une identification des écarts entre le salaire de fonction des femmes et le salaire de fonction moyen des hommes dans les catégories définies par le croisement de l’emploi et de l’ancienneté, selon la segmentation : 0-4 ans, 5-14 ans, 15-24 ans, 25-34 ans, 35 ans et plus.

Ne sont retenues que les catégories « emploi-ancienneté » comprenant au moins deux hommes.

Compte tenu des fortes particularités du marché de l’emploi de l’Ile de France en matière de rémunération, cette analyse est conduite distinctement pour la région Ile de France, et pour l’ensemble des autres Etablissements. Les périmètres de consolidation correspondent au rattachement administratif tel que défini pour l’adhésion à la Mutualité Sociale Agricole.

Le panel de référence des hommes, dans une catégorie emploi-ancienneté donnée, sera rectifié des situations individuelles atypiques indépendantes de l’emploi occupé. Seront retirées notamment les situations liées à des reclassements ou repositionnements, individuels ou collectifs, avec maintien du salaire à titre personnel ainsi que les situations où le salaire de fonction des hommes est supérieur de plus de 20% au salaire moyen des hommes de la catégorie.

Dans chaque catégorie ainsi définie, si le salaire moyen des femmes est supérieur ou égal au salaire moyen des hommes minoré de 5%, nous ne constatons pas d’écart caractérisant une discrimination liée au genre.

Dans le cas contraire, nous analyserons les situations par rapport au salaire moyen des hommes de la catégorie : si le nombre de femmes dont le salaire de fonction est supérieur à la moyenne du salaire des hommes, est inférieur au nombre d’hommes, dont le salaire est supérieur à la moyenne du salaire des hommes; la situation des collaboratrices fera l’objet d’une analyse individuelle.

Si aucun élément objectif ne permet d’expliquer l’écart constaté, notamment la date de début dans l’emploi ou la maîtrise des compétences nécessaires à la tenue du poste, cet écart sera résorbé dans les trois ans par une mesure salariale individuelle, si besoin renouvelée chaque année.

Les conditions d’éligibilité sont analysées tous les ans.

Cette mesure ne peut être inférieure au montant minimum garanti tel que défini dans l’article 21 de l’Accord National relatif au Statut Conventionnel du Personnel Groupama du 10 septembre 1999.

Cette mesure ne s’impute pas sur l’enveloppe des mesures salariales individuelles prévue pour l’exercice à l’issue des négociations annuelles obligatoires.

Par ailleurs, la Direction s’engage à ce que chaque année, la proportion de femme parmi les salariés bénéficiant d’une augmentation individuelle de leur rémunération fixe, soit au moins égale à la proportion des femmes dans l’effectif CDI présent au 31 décembre et totalisant moins de 6 mois d’absence dans l’année. (une augmentation individuelle s’entend ici hors promotion avec changement de classe).

Article 4 – Mesure visant à neutraliser l’impact du congé maternité ou d’adoption

Lorsqu’une collaboratrice reprend un poste à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption, et que l’augmentation de son salaire de fonction au titre de l’exercice de reprise est inférieure à l’augmentation individuelle moyenne du salaire de fonction de la classe de rattachement de son emploi, pour ce même exercice, celle-ci bénéficie, au cours de l’exercice suivant, d’un ajustement de son salaire de fonction au moins égal à la différence entre ces deux valeurs.

La valeur moyenne des augmentations individuelles du salaire de fonction de la classe correspondante est calculée comme suit :

Somme des augmentations individuelles de la classe

Effectif de la classe

Si le montant de la mesure salariale effectivement versée est inférieur au montant minimum garanti, défini à l’article 21 de l’Accord National relatif au Statut Conventionnel du Personnel Groupama du 10 septembre 1999, celle-ci ne sera pas prise en compte pour l’application des garanties prévues à l’article 24 du même accord.

Article 5 – Mesures d’accompagnement au retour à l’emploi à l’issue d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental

A l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou parental, l’entreprise met en œuvre un entretien de pré-reprise avec le responsable hiérarchique afin d’établir un bilan des besoins d’accompagnement en vue de favoriser la reprise de poste.

Ce bilan permet notamment de préciser le contenu des mises à jour nécessaires dans la documentation opérationnelle, d’identifier les besoins de soutien et de monitages managériaux, et les besoins de formation complémentaires.

Ce bilan fait l’objet d’un plan individuel de reprise d’activité formalisé par écrit, visé par le Directeur en responsabilité et par la DRH. Ce plan fait l’objet d’un suivi trimestriel.

L’objectif est d’atteindre les 100% d’entretiens réalisés.

Article 6 – Garanties spécifiques aux reprises d’activité après une absence supérieure ou égale à un an

Toute absence supérieure ou égale à un an ouvre droit, à la reprise d’activité, à une période de réadaptation de 3 mois, durant laquelle les normes d’activités et d’objectifs ne sont pas appliquées.

Pour les collaboratrices ou collaborateurs de la famille Distribution, la garantie de rémunération variable telle que prévue pour la période de formation-intégration, s’applique le cas échéant.

Pour les collaboratrices ou collaborateurs de la famille Distribution, l’abattement sur les normes et objectifs déterminant la rémunération variable, prévue en cas d’affectation d’un nouveau portefeuille de client, est appliqué pendant les 12 mois suivant la réaffectation.

Article 7 – Mesures visant à favoriser l’articulation des différents temps sociaux

Pour les réunions professionnelles, quelque soit leur objet, programmées avant 9h30 et organisées hors du lieu de travail habituel à plus de deux heures de trajet du domicile, les salariées ayant des enfants à charge de moins de 15 ans, sont autorisés à demander la prise en charge des frais d’hébergement (dîner, nuitée, petit-déjeuner) dans la limite des règles et plafonds de prise en charge en vigueur dans l’entreprise.

Pour les réunions professionnelles internes, quel que soit leur objet, organisées hors du lieu de travail habituel à plus de 2 heures de trajet du domicile, et programmées avant 9h30 ou se terminant après 18h, l’entreprise prendra en charge les frais de garde supplémentaires des enfants de moins de 15 ans, occasionnés aux salarié(e)s par cet évènement, sur présentation d’un justificatif en attestant (facture, quittance ou fiche de paie). Cette mesure ne s’applique pas en cas de découché pour les réunions le nécessitant ou aux salariés itinérants, dont l’emploi implique intrinsèquement ce type de déplacement.

Plus généralement, l’Entreprise veillera à ce que d’une manière habituelle, les réunions internes ne démarrent pas avant 8h30, et ne se terminent pas après 18h00 pour les salariés bénéficiant de l’horaire variable, et après 19h00 pour les salariés bénéficiant du forfait en jours.

On entend par réunion professionnelle interne, une réunion regroupant des collaborateurs de Groupama Paris Val de Loire, sans participants extérieurs à l’Entreprise, ou n’impliquant pas d’interaction avec la clientèle.

Article 8 – Mesures favorisant l’accès à la formation et aux différents emplois dans l’entreprise

Consciente de ce que la formation est un facteur déterminant d’accessibilité aux différents emplois de l’entreprise, la Direction veillera à ce que les temps de formation accordés aux femmes soient dans une juste proportion de leur représentation dans l’effectif.

Une restitution du nombre de femmes formées ainsi que du nombre de jours de formation suivies par les femmes sera réalisée lors du bilan formation annuel.

Article 9 – Mesures favorisant la promotion des femmes vers des emplois de classe supérieure

Les possibilités d’évolution professionnelles sont identiques entre les hommes et les femmes et reposent sur les mêmes critères de compétence, expérience professionnelle et performance.

Une attention particulière est portée à la promotion des femmes vers les emplois de classe supérieure.

Une restitution du pourcentage de femmes promues par classe en proportion de leur poids dans l’effectif de la classe sera réalisée annuellement.

Par ailleurs, le nombre de promotions professionnelles (changement de classe) des femmes vers un emploi cadre sera suivi avec l’objectif de tendre vers un effectif cadre composé de 50% de femmes.

Article 10 – Mesures favorisant l’exercice de responsabilité familiale

LE CONGE DE PATERNITE

Le congé de paternité de 25 jours calendaires (ou 32 jours en cas de naissance multiple) est ouvert à tous les salariés dans les conditions fixées à l’article 42d de l’accord national relatif au statut conventionnel du personnel Groupama.

Groupama Paris Val de Loire assure le maintien de salaire des collaborateurs titularisés pendant le congé de paternité.

Une restitution du nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité par rapport au nombre de situations ouvrant droit, sera réalisée annuellement.

LE TEMPS PARTIEL CHOISI

Le passage à temps partiel est favorisé dans la limite des contingents définis dans l’accord collectif d’aménagement du temps de travail au sein de la CRAMA PVL ; tout en respectant le principe de compatibilité avec l’organisation et les impératifs liés aux horaires d’accessibilité des sociétaires aux services de Groupama.

LES CONGES LIES A L’EXERCICE DE RESPONSABILITE FAMILIALE

Afin de favoriser l’exercice de responsabilités familiales et par application de l’accord national relatif au statut conventionnel du personnel Groupama, les salariés titularisés bénéficient :

• du congé demi-traitement à l’issue du congé maternité

• d’une journée par an pour accompagner les enfants de moins de 7 ans pour leur rentrée scolaire

• de jours de congés pour enfant malade

Ces congés sont pris en charge par l’entreprise dans les conditions fixées par les articles 42 et 43 de l’accord national relatif au statut conventionnel du personnel Groupama.

Une restitution du nombre de salariés bénéficiaires et de la durée de ces congés sera réalisée annuellement

LES COMPLEMENTS DE REMUNERATION LIES A L’EXERCICE DE RESPONSABILITE FAMILIALE

Avec l’objectif de favoriser l’exercice de responsabilités familiales, des compléments de rémunération dits « allocation d’éducation » ou « sursalaire familial » sont versés aux salariés remplissant les conditions posées à l’article 30 de l’accord national relatif au statut conventionnel du personnel Groupama.

Une restitution du nombre de salariés bénéficiaires et du montant de ces compléments de rémunération sera réalisée annuellement.

Article 11 – Suivi de l’accord

Un bilan d’application du présent accord sera présenté annuellement à la Commission Formation et Egalité Professionnelle du Comité Social et Economique sur la base d’éléments statistiques correspondants sur les cinq dernières années (dans la limite des données disponibles).

Article 12 – Date d’application, durée et portée de l’accord

Le présent accord prend effet à la date de signature. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 13 – Révision / Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé et dénoncé dans les conditions prévues par les articles L.2222-5 et L.2222-6, et L.2261.7, L.2261-8, L.2261-9, L.2261-10, L.2261-11 du Code du travail.

Article 14 – Formalités de notification et de dépôt

En application des dispositions des articles L.2232-12 à L.2232-14, L.2231-5 à L.2231-6, L.2261-1 et L.2262-8 du Code du travail, le présent avenant sera notifié aux organisations syndicales et déposé auprès de l’administration compétente.

Le texte du présent accord sera, à la diligence de Groupama Paris Val de Loire, déposé au greffe du conseil de prud’hommes compétent. En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la Direccte du Loiret selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.

Un exemplaire sera enfin établi à l’attention de chaque signataire.

Le présent accord est diffusé à l’ensemble des salariés sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Olivet le 24 novembre 2021

Pour la CRAMA PARIS VAL DE LOIRE

Le Directeur Général,

Pour les Organisations Syndicales, les Délégués Syndicaux Centraux