Accord d'entreprise "NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020" chez SHTCV - HOTELIERE ET THALASSOTHERAPIE DE LA COTE VAROISE (Siège)

NEGOCIATION COLLECTIVE ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020

S.H.T.C.V. THALASSA HYERES

Accord d’entreprise portant sur les salaires, les congés pour évènements familiaux, le versement du 13^ème mois

Entre les soussignés :

La Société S.H.T.C.V Thalassa Hyères – Hôtel IBIS et Institut de Thalassothérapie, dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes à 91000 EVRY,

Représentée par , agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part

Et

Déléguée Syndicale CFDT

Déléguée Syndicale CFE-CGC

D’autre part

Conformément à l’article L 2242-5 du Code du travail, la Direction et l’organisation représentative CFDT se sont rencontrées, à plusieurs reprises, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

Ces négociations se sont déroulées lors de trois réunions qui ont eu lieu les :

• 23 juin 2020

• 07 juillet 2020

• 24 juillet 2020

Lors de la première réunion, il a été présenté :

• Les éléments d’informations et d’analyse comparée sur les salaires et leur évolution par sexe et type d’horaire effectif. Un échange a porté plus particulièrement sur le diagnostic des écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes afin de déterminer, s’il y avait lieu, de prendre des mesures visant à supprimer ces écarts dès lors qu’ils étaient établis.

• Une documentation sur les résultats de la SHTCV à fin décembre 2019 (chiffre d’affaires, taux d’occupation, prix moyen, compte d’exploitation).

Lors de cette réunion, les résultats économiques 2019 de la SHTCV ont été commentés ainsi que les perspectives de l’année 2020.

Compte-tenu des travaux de rénovation de l’Institut de Thalassothérapie en 2019, les performances économiques n’ont pas permis d’avoir des résultats équivalents à 2018.

L’année 2020, marquée dans les premiers jours par la fin de la grève, s’annonce plus qu’incertain en raison de l’épidémie mondiale de COVID 19 qui a eu pour conséquence un confinement total de la population et la fermeture de l’établissement pendant la période du 16 mars 2020 au 02 juillet 2020 inclus.

Lors de la deuxième réunion, la Direction a recueilli les observations et revendications de l’organisation syndicale. Celles-ci sont jointes en annexe.

Des échanges particulièrement riches ont porté sur les sujets suivants :

• Augmentation des salaires ;

• Augmentation de la valeur faciale des Tickets-Restaurant

• Les parties ont également souhaité qu’il soit rappelé aux hôtels les modalités de l'autorisation d’absence payée en cas d’hospitalisation d’un enfant. Il est ainsi précisé que cette autorisation d'absence s’entend également par la présence des parents aux urgences. Ainsi, un salarié se trouvant dans l’obligation d’emmener son enfant, de moins de 16 ans, aux urgences hospitalières bénéficiera d’une autorisation d’absence payée, sous réserve de fournir un justificatif.

• Il est rappelé également qu’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat a été versée aux collaborateurs éligibles sur la paie du mois d’avril 2020.

Lors de la troisième réunion, les propositions des partenaires sociaux ont donné lieu à débats, échanges et négociations.

Suite à ces discussions, il a été conclu ce qui suit :

Le présent accord s’applique au personnel de la SHTCV Thalassa Hyères – Hôtel IBIS et Institut de Thalassothérapie, à la date de la signature.

I – LES AUGMENTATIONS DE SALAIRES

Article 1 – Condition d’ancienneté

Sont concernés tous les collaborateurs, rémunérés selon une paie au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, à temps plein ou temps partiel, présents au 1^er août 2020 et ayant au moins six mois d’ancienneté dans le groupe ACCORINVEST à la date du 1^er janvier 2020, c’est-à-dire tous les collaborateurs entrés avant le 1^er juillet 2019.

Il est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salarié(e)s qui auraient été absents pour des congés de maternité, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.

Enfin la présente mesure générale d’augmentation de salaire se cumule avec les éventuelles mesures individuelles d’augmentation liées au mérite ou à un changement de poste ou de responsabilités qui pourraient intervenir en 2020.

Article 2 – Condition liée au contrat de travail

Les apprentis, les collaborateurs en contrats de professionnalisation, les stagiaires et les extras ne sont pas concernés par les présentes augmentations.

Article 3 – Modalités d’application

3.1. Employés

Le salaire de base des Employés est revalorisé de 1,4% au 1^er janvier 2020.

3.2. Agents de maîtrise et cadres (hors dirigeants)

Le salaire de base des Agents de Maitrise et Cadres est revalorisé de 1,4% au 1^e janvier 2020.

3.3. Cadres dirigeants

Pour rappel et conformément à l’article 13-1 de l’avenant n°1 à la convention collective HCR, les cadres dirigeants sont ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

De plus, ces cadres, Directeurs d’hôtel, sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome. Enfin, ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement. Ainsi la rémunération moyenne mensuelle sur l’année du cadre dirigeant ne peut être inférieure à 1,5 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.

Le principe de l’augmentation individuelle est retenu pour cette catégorie de collaborateurs.

Article 4 – Augmentations individuelles

La présente mesure générale d’augmentation de salaire se cumule avec les éventuelles mesures individuelles d’augmentation liées à la qualité du travail que le salarié aura fourni pendant l’année 2019, sa compétence et sa performance au sein de l’établissement dans lequel il exerce son activité ou à un changement de poste ou de responsabilités qui pourraient intervenir en 2020.

De plus, ces augmentations seront accordées de manière objective sans tenir compte de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, « des caractéristiques génétiques », de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, des activités syndicales, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap du collaborateur.

Article 5 – Date d’effet

1^er janvier 2020 avec rappel de salaire sur la paie du mois d’août 2020.

II – PRIME MOBILITE

La Loi d’orientation des mobilités, du 24 décembre 2019, met en place un dispositif destiné à favoriser la mobilité vertueuse des salariés. Elle renforce notamment les conditions de prise en charge par l’employeur des frais de carburant des collaborateurs.

Ainsi, afin d’accompagner les collaborateurs confrontés à des difficultés liées à l’accès aux transports en commun, au regard de leurs horaires décalés, ou de la localisation de l’hôtel, il a été convenu entre les parties de mettre en place une prime mobilité qui se manifestera soit par l’octroi d’une « prime carburant » ou d’une « prime vélo ».

Ces primes ont pour objet la participation aux frais engagés par les collaborateurs entrant dans le périmètre d’application de cette mesure, sur le trajet domicile – travail. Elles concernent sans distinction les frais de carburant, ou d’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène, et, s’agissant des vélos, à la fois le vélo mécanique et électrique.

A ce jour, une telle mesure n’est pas soumise à la CGS /CRDS, ni aux cotisations sociales. Il est acté qu’en cas de modification de ce régime social avantageux, les partenaires sociaux seraient amenés à en renégocier les modalités.

Article 1 : Salariés bénéficiaires

Les salariés, titulaires d’un contrat de travail, utilisant son véhicule personnel (en tant que conducteur seul ou en covoiturage) ou un vélo pour se rendre sur leur lieu de travail et pouvant bénéficier de cette mesure sont ceux :

• Dont la résidence habituelle ou le lieu de travail sont situés soit dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l'employeur, soit ne sont pas inclus dans le périmètre d'un plan de mobilité obligatoire en application des articles L. 1214-3 et L. 1214-24 du code des transports ;

• Ou pour lesquels l'utilisation d'un véhicule personnel, ou vélo, est rendue indispensable par des conditions d'horaires de travail particuliers ne permettant pas d'emprunter un mode collectif de transport

La présente mesure concerne les salariés ayant une ancienneté de 3 mois au 31 décembre et étant présents dans les effectifs à cette même date.

Article 2 : Salariés exclus

Sont exclus du bénéfice de la prime :

•  les salariés dont la résidence habituelle ou le lieu de travail se situe dans le périmètre d'un plan de mobilité obligatoire.

• Les salariés bénéficiant d'un véhicule mis à disposition permanente par l'employeur avec prise en charge par ce dernier des dépenses de carburant ou d'alimentation électrique d'un véhicule.

• Les salariés logés dans des conditions telles qu'ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail.

• Les salariés dont le transport est assuré gratuitement par l'employeur.

Article 3 : Montant de la prime et modalités de versement

Il est mis en place une prime carburant d’un montant de 100 €uros (cent €uros) annuels, concernant les collaborateurs utilisant son véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail.

Une « prime vélo » de 50 €uros (cinquante €uros) annuels est également instituée, concernant les collaborateurs utilisant un vélo, mécanique ou électrique, pour se rendre sur leur lieu de travail.

Ces primes ayant pour objet la participation à des dépenses effectives de carburant, ou l’utilisation effective d’un vélo, celles-ci seront proratisées en cas d’entrée en cours d’année, ou en cas d’absence ou de suspension de contrat intervenue, pour quelque motif que ce soit, pour une durée de plus de 30 jours calendaires sur l’année écoulée.

Les primes seront versées sur la paie du mois de décembre, au titre de l’année écoulée.

Il est entendu que ces deux primes ne peuvent être cumulées en cas d’utilisation de plusieurs modes de transport pour se rendre sur le lieu de travail.

De même, il est précisé que le bénéfice de cette mesure ne peut être cumulé sur une même année avec celle prévue à l'article L. 3261-2, prévoyant la prise en charge d’une partie des frais liés à un abonnement de transport collectif, ni avec toute autre mesure dont l’objet est la participation aux frais de déplacement (indemnité kilométrique vélo…).

Il est entendu entre les parties que la présente mesure ne remet pas en cause un dispositif préexistant plus favorable et ayant le même objet.

Article 4 : Justificatifs

Pour bénéficier du versement de la prime carburant, chaque collaborateur doit fournir à sa Direction une copie de la carte grise de son véhicule, un justificatif de domicile datant de moins de trois mois, ainsi qu’une attestation sur l’honneur faisant état de l’utilisation d’un véhicule personnel pour se rendre sur son lieu de travail. 

Concernant le vélo, un justificatif de domicile de moins de 3 mois, ainsi qu’une attestation sur l’honneur faisant état de l’utilisation d’un vélo pour effectuer le trajet entre le domicile et le lieu de travail devront être présentés à la direction.

En l’absence de présentation de ces documents (ou de l’un d’entre eux), la prime ne pourra être versée.   

III – Versement du 13ème mois

Il est convenu de modifier la période de versement telle que définie à l’article 4 de l’accord de négociation collective annuelle signé le 18 juin 2015.

En effet, l’article 4 sus visé indiquait que la quote-part du 13ème mois est versée en une seule fois sur le bulletin de décembre.

Désormais, le versement s’effectuera sous forme d’acompte, en brut, systématique sur le bulletin de paie de novembre, dès lors où le salarié est éligible.

Le versement du 13ème mois en brut interviendra sur le bulletin de paie de décembre avec la reprise de l’acompte.

Les autres dispositions prévues lors des précédentes négociations restent inchangées.

IV- CONGES POUR EVENEMENT FAMILIAUX

Synthèse des jours pour évènements familiaux :

Dans le cadre des autorisations d’absences rémunérées en cas d’enfant hospitalisé de mois de 16 ans, il a été acté que cette demande d’autorisation d’absence s’entende également par la présence des parents au service des Urgences hospitalières.

Au regard de cette nouvelle disposition ci-dessus, les congés pour événements familiaux sont récapitulés comme suit :

V – REEVALUATION DE LA VALEUR FACIALE DU TICKET-RESTAURANT

1. Bénéficiaires

La réévaluation du Ticket-Restaurant s’applique à tous les collaborateurs bénéficiant, au 1^er septembre 2020, de ce dispositif.

Dans ce cadre, il est rappelé que les collaborateurs disposant de Tickets-Restaurant ne bénéficient pas d’avantage en nature nourriture

2. Montant

La valeur faciale du Ticket-Restaurant, par journée travaillée, initialement fixée à 6,80 €uros, sera portée à 7 €uros à compter du 1^er septembre 2020.

VI – MAINTIEN DES MESURES INCITATIVES POUR LA DIMINUTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE L’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE

Il a été convenu du maintien des mesures incitatives pour une diminution du temps de travail, dans le cadre de l’aménagement de fin de carrière, et ce jusqu’à l’ouverture de nouvelles négociations portant sur le même sujet.

Dès lors qu’il en émet le souhait, sur la seule base du volontariat, la demande de passage à temps partiel d’un salarié âgé de 50 ans et plus devra être acceptée, cette mesure constituant un droit pour le salarié.

Article 1 – Maintien du dispositif de « sur-cotisation »

Tout salarié à temps complet de plus de 50 ans et de plus de 10 ans d’ancienneté peut décider de réduire son horaire contractuel en temps partiel et bénéficier ainsi du dispositif de sur-cotisations.

Ce dispositif permet de maintenir l’assiette de cotisation destinées à financer l’assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps plein.

Les cotisations d’assurance vieillesse sont ainsi calculées sur la base de la rémunération correspondant à l’activité exercée à temps plein.

Il est rappelé que ce dispositif sera caduc si cette prise en charge n’est plus exonérée de cotisations de sécurité sociale. Dans une telle hypothèse, une nouvelle négociation sera entamée afin de trouver une solution permettant de maintenir la situation des salariés déjà engagés dans cet aménagement de fin de carrière.

Article 2 – Maintien de l’indemnité de départ en retraite

Le salarié à temps complet dans les conditions définies ci-dessus (50 ans et plus, et au moins 10 ans d’ancienneté) ayant réduit son temps de travail à temps partiel qui est amené à quitter l’entreprise pour percevoir une pension de retraite bénéficiera d’une indemnité de départ à la retraite équivalente à celle qu’il aurait perçue s’il avait continué à exercer son emploi dans le cadre de son horaire à temps plein.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Toute procédure de dénonciation ou révision de cet accord devra intervenir selon le respect des dispositions légales afférentes à ces procédures.

Le présent protocole sera communiqué dès signature à l’ensemble des établissements de la SHTCV Thalassa Hyères et aux partenaires sociaux.

Il sera déposé en ligne sur le site Téléaccords – service de dépôt des accords collectifs d’entreprise de la DIRECCTE -, et un exemplaire sera adressé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulon.

Fait à Hyères,

Le 24 juillet 2020

Pour la S.H.T.C.V., Pour la C.F.D.T.

Pour la CFE-CGC