Accord d'entreprise "ACCORD NAO 2019" chez SHTCV - HOTELIERE ET THALASSOTHERAPIE DE LA COTE VAROISE

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019

SOCIETE HOTELIERE ET DE THALASSOTHERAPIE DE LA COTE VAROISE (SHTCV)

Accord d’entreprise portant sur les salaires, les évènements familiaux et l’égalité homme-femme

Entre les soussignés :

La Société Hôtelière et de thalassothérapie de la côte Varoise (SHTCV) dont le siège est Allée de la mer, La Capte, 83400 HYERES, représentée par , Directeur de l’hôtel Ibis Hyeres Plage Thalassa,

d’une part

et

Déléguée Syndicale, CFDT

d’autre part

Conformément à l’article L 2242-1 du Code du travail, la Direction et l’organisation syndicale représentative de la SHTCV (CFDT) se sont rencontrées, à plusieurs reprises, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

Ces négociations se sont déroulées lors de trois réunions, qui ont eu lieu les :

• 27 mai 2019 ; 10 juin 2019 ; 20 juin 2019

Lors de la 1^ère réunion de négociation, il a été présenté :

• Les éléments d’informations et d’analyse comparée sur les salaires et leur évolution par sexe et type d’horaire effectif. Un échange a porté plus particulièrement sur le diagnostic des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes afin de déterminer, s’il y avait lieu, de prendre des mesures tendant à supprimer ces écarts de rémunération dès lors qu’ils étaient établis.

• Une documentation sur les résultats de la SHTCV à fin décembre 2018 (chiffre d’affaires, taux d’occupation, prix moyen, compte d’exploitation).

Lors de cette réunion les résultats économiques 2018 de la SHTCV ont été commentés ainsi que les perspectives de l’année 2019.

Compte-tenu des travaux de rénovation de l’Hôtel en 2018, les performances économiques n’ont pas permis d’avoir des résultats équivalents à 2017.

Toutefois, une dynamique de reprise, malgré la période de travaux de rénovation de l’Institut de Thalassothérapie en 2018, devrait être de retour.

Lors de la deuxième réunion, l’organisation syndicale CFDT a également fait ses demandes par note écrite : elles sont jointes en annexe au présent accord.

Des échanges particulièrement riches ont notamment porté sur les dons de jours de repos. Il est ainsi rappelé la possibilité pour l’ensemble des collaborateurs de faire don de ses jours de repos non pris au profit d’un collègue dont l’enfant est gravement malade ou proche aidant, selon les conditions prévues par la loi.

Un mémo reprenant ces conditions sera affiché à l’attention des collaborateurs.

Puis, après débat, discussion et négociation un accord a été conclu sur les propositions suivantes :

1. augmentation générale des salaires

   1. Périmètre de l’accord

      1. Périmètre juridique

Le présent accord concerne tous les salariés de la SHTCV à la date de signature.

2. Condition d’ancienneté

Sont concernés tous les collaborateurs à temps plein ou temps partiel, présents au 1^er juillet 2019 et ayant au moins six mois d’ancienneté dans le groupe à la date du 1^er janvier 2019, c’est-à-dire tous les collaborateurs entrés avant le 1^er juillet 2018.

Il est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salarié(e)s qui auraient été absents pour des congés de maternité, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.

3. Condition liée au contrat de travail

Les apprentis, les contrats de professionnalisation, les stagiaires et les extras ne sont pas concernées par les présentes augmentations.

2. Définition des augmentations suivant les catégories de personnel

1.2.1 Employé

Le salaire de base de cette catégorie est revalorisé de 2,4% au 1er janvier 2019.

1.2.2 Agents de Maitrise

Le salaire de base de cette catégorie est revalorisé de 2,4% au 1er janvier 2019.

1.2.3 Cadres (hors dirigeants)

Le salaire de base de cette catégorie est revalorisé de 2,3% au 1er janvier 2019.

3. Augmentations individuelles et principe de non-discrimination

La présente mesure générale d’augmentation de salaire se cumule avec les éventuelles mesures individuelles d’augmentation liées à la qualité du travail que le salarié aura fourni pendant l’année 2018, sa compétence et sa performance au sein de l’établissement dans lequel il exerce son activité ou à un changement de poste ou de responsabilités qui pourraient intervenir en 2019.

De plus, ces augmentations seront accordées de manière objective sans tenir compte de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, « des caractéristiques génétiques », de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, des activités syndicales, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap du collaborateur.

1.4. – Date d’effet

1^er janvier 2019 avec rappel de salaire sur la paie du mois de juillet 2019

2- EGALITE PROFESSIONNELLE

2.1 Ecarts de rémunération

Il a été constaté que sur un même libellé de poste, à statut équivalent, aucune différence de salaire significative n’était à constater sur le statut employé ou agents de maitrise. Les partenaires sociaux ont toutefois constaté un écart plus important pour les collaborateurs de statut cadre.

Pour cette dernière catégorie, il a été procédé à une analyse approfondie fondée sur des salaires moyens. Elle n’a pas permis d’identifier de façon pertinente un écart objectif de rémunération. Aussi, une comparaison alliant des critères spécifiques liés à l’individu, la prise en compte du service et/ou la taille de l’hôtel auquel il appartient et de l’emploi précisément occupé a été opérée. Cette analyse n’a dès lors plus fait apparaitre d’écart significatif de rémunération entre le personnel féminin et masculin à emploi, qualifications et responsabilités comparables.

2. Réévaluations salariales des collaborateurs de retour de congé parental ou maternité

A l’issue de son congé parental le collaborateur (homme ou femme) retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, à savoir la rémunération qu’il avait avant son départ, réévaluée sur la base des augmentations collectives accordées pendant toute la durée de son absence.

Cette disposition est également applicable aux femmes ayant repris leur activité suite à un congé maternité.

Il est rappelé qu’au retour de congé parental du collaborateur, et en cas d’évolution substantielle des technologies, une mise à niveau sera dispensée au collaborateur.

3- MAINTIEN DES MESURES INCITATIVES POUR LA DIMINUTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE L’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE

Dès lors qu’il en émet le souhait, sur la seule base du volontariat, la demande de passage à temps partiel d’un salarié âgé de 50 ans et plus devra être acceptée, cette mesure constituant un droit pour le salarié et ce jusqu’à l’ouverture de nouvelles organisations portant sur le même sujet.

Les mesures, ci-dessous exposées, s’appliqueront jusqu’à ce qu’un accord, prévoyant ces dispositifs (ou des mesures équivalentes), soit signé au niveau de l’hôtellerie.

1. Dispositif de « sur-cotisation »

Tout salarié à temps complet de plus de 50 ans et de plus de 10 ans d’ancienneté peut décider de réduire son horaire contractuel en temps partiel et bénéficier ainsi du dispositif de sur-cotisations.

Ce dispositif permet de maintenir l’assiette de cotisation destinées à financer l’assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps plein.

Les cotisations d’assurance vieillesse sont ainsi calculées sur la base de la rémunération correspondant à l’activité exercée à temps plein.

Il est rappelé que ce dispositif sera caduc si cette prise en charge n’est plus exonérée de cotisations de sécurité sociale. Dans une telle hypothèse, une nouvelle négociation sera entamée afin de trouver une solution permettant de maintenir la situation des salariés déjà engagés dans cet aménagement de fin de carrière.

2. Maintien de l’indemnité de départ en retraite

Le salarié à temps complet dans les conditions définies ci-dessus (50 ans et plus, et au moins 10 ans d’ancienneté) ayant réduit son temps de travail à temps partiel qui est amené à quitter l’entreprise pour percevoir une pension de retraite bénéficiera d’une indemnité de départ à la retraite équivalente à celle qu’il aurait perçue s’il avait continué à exercer son emploi dans le cadre de son horaire à temps plein.

4- CONGES POUR EVENEMENT FAMILIAUX

Les parties au présent accord conviennent d’améliorer les congés pour évènements familiaux.

Il est, dans ce cadre, prévu de :

- Rajouter un jour supplémentaire d’absence autorisée payée en cas d’enfant hospitalisé, de moins de 16 ans, portant ainsi ce congé à 4 jours

- De supprimer la condition d’ancienneté liée à cet évènement.

Synthèse des jours pour évènements familiaux :

Au regard des nouvelles dispositions ci-dessus, les congés pour événements familiaux sont récapitulés comme suit :

6- REEVALUATION DU TICKET RESTAURANT

1. Bénéficiaires

La réévaluation du ticket restaurant s’applique à tous les collaborateurs bénéficiant, au 1er septembre 2019, de ce dispositif.

Dans ce cadre, il est rappelé que les collaborateurs disposants de tickets restaurant ne bénéficient pas d’avantage en nature nourriture.

2. Montant

La valeur faciale du ticket restaurant, par jour travaillée, initialement fixée à 6.50 euros est portée à 6.80 euros à compter du 1er septembre 2019.

7 - DUREE DU PROTOCOLE D’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Toute procédure de dénonciation ou révision de cet accord devraient intervenir selon le respect des dispositions légales afférentes à ces procédures.

8 - COMMUNICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD

Le présent protocole sera communiqué dès signature à l’ensemble des hôtels de la SHTCV et aux partenaires sociaux.

Il sera déposé en ligne sur le site TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d'entreprise de la DIRECCTE, et un exemplaire sera adressé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulon.

Fait à Hyères le 20 juin 2019

Pour la CFDT Pour la SHTCV