Accord d'entreprise "accord collectif sur l'égalité professionnelles entre les hommes et les femmes" chez ASSOCIATION CHARLES DE FOUCAULD (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’Association Charles de Foucauld, Association loi 1901, dont le siège social est situé 24 Rue de la Faïencerie 89000 Auxerre - représentée par son Directeur Général.

Ci-après désignée « l’Association »

et

L’organisation syndicale CFDT, représentée par sa déléguée syndicale,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE :

Le présent accord est conclu en application des articles L1141-1 et suivants, et L1143-1 du Code du Travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

La Convention Nationale 1966 s’applique sur l’ensemble des établissements de l’Association.

Dans le cadre du présent accord, les parties signataires entendent affirmer leur engagement en proposant des dispositions et des actions réalistes et concrètes, afin de réduire les inégalités et promouvoir l’égalité hommes-femmes au sein de l’Association.

Pour parvenir à ce but, en application de l’article L1142-5 du code du travail, les parties signataires ont pris en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'association et les mesures permettant de les atteindre.

ARTICLE 1 - OBJET

• L’objet du présent accord est de maintenir et d’améliorer l’égalité professionnelle au sein de l’Association Charles de Foucauld.

Il vise à rendre apparent les déséquilibres entre les hommes et les femmes dans l’Association, et à permettre la mise en œuvre des moyens nécessaires à la réduction des inégalités constatées, en fixant des objectifs de progression.

Même si les parties constatent l’inégalité entre les hommes et les femmes dans l’Association, 51 femmes pour 24 hommes, ils la reconnaissent comme inhérente au secteur, mais la recherche d’un équilibre hommes-femmes reste souhaitable.

En effet, le secteur médico-social se féminise et il est difficile d’équilibrer les effectifs entre les hommes et les femmes.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes, en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre, dont la nature, et l'étendue font également l'objet du présent accord.

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association Charles de Foucauld.

ARTICLE 3 - DIAGNOSTIC SUR LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE l’ASSOCIATION

Les signataires du présent accord ont convenu que, pour l’élaboration d’un diagnostic partagé de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’Association, il convenait de procéder à une analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de santé et de sécurité au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté.

1. Eléments chiffrés relatifs à l’emploi au sein de l’association

1. Évolution des effectifs retracée mois par mois en 2018 :

Janvier	Février	Mars	Avril	Mai	Juin	Juillet	Août	Sept.	Oct.	Nov.	Déc.
76	75	75	75	75	75	76	75	75	75	75	x

2. Répartition des effectifs au 22 novembre 2018: 75 salariés

	NON CADRES 2018	CADRES 2018	TOTAL 2018
	H	F	H	F	H	F
0 - 24	2	1	0	0	2	1
25 - 34	0	9	0	1	0	10
35 - 44	2	11	0	1	2	12
45 - 54	11	17	2	1	13	18
55 -	6	9	2	0	8	9
TOTAL	21	47	4	3	25	50
						75

Depuis plusieurs années nous constatons très peu de variations dans la proportion d’hommes et de femmes dans l’association.

3. Données relatives au travail à temps partiel

• Salariés travaillant à temps partiel nombre total : 16

	Non cadres	Cadres	Total
Hommes	4	1	05
Femmes	10	1	11
Total	14	2	16

• Nombre de femmes, total : 11, toutes en CDI

• Nombre d’hommes, total : 5, tous en CDI

• Qualification des salariés à temps partiel :

  • non cadres : 14, tous en CDI

  • cadres : 1, en CDI

Description de l'évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise. Au total et au sein de l’association nous comptabilisons 7 cadres dont 3 femmes et 4 hommes.

Les cadres sont répartis en deux catégories :

• Cadres ayant une fonction hiérarchique : 5 directeurs(trices)/chefs de service (3hommes/2femmes)

• Cadres sans fonction hiérarchique : 1 médecins homme et 1 chef de service femme.

Un certain équilibre existe entre les femmes et les hommes au niveau des cadres puisque le nombre de femmes est égal au nombre d’hommes exerçant une fonction de cadre.

A partir de l'analyse de ces données chiffrées, la stratégie comprend les éléments suivants :

• Les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle.

Bilan des actions de l'année écoulée et, le cas échéant, de l'année précédente.

Evaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus. Explications sur les actions prévues non réalisées ;

• Objectifs de progression pour l'année à venir et indicateurs associés. Définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître au sein de l’Association un déséquilibre entre l’emploi des femmes et des hommes.

En conséquence, les dispositions du présent accord ont pour objectif de réduire, dans la mesure du possible, les différences ayant pu être constatées entre les femmes et les hommes, bien que cette disparité ne soit pas du fait de l’Association mais bien du secteur dans lequel elle recrute.

ARTICLE 4 – OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS MISES EN ŒUVRE POUR LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties signataires ont convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre porteront sur les domaines suivants :

• L’embauche et la rémunération

• La formation professionnelle,

1 °L’embauche et la rémunération

Sur ce thème, l’engagement de l’Association pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes se manifeste par le respect du principe de non-discrimination à l’embauche, par le renforcement de la mixité des emplois et le maintien d’une rémunération liée à l’expérience acquise.

Il est convenu de continuer à être vigilant à ce que le processus de recrutement soit non discriminant et que les modalités de rémunérations restent basées sur l’application de la convention nationale 1966.

La garantie d’un processus de recrutement neutre et égalitaire :

L’Association rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.

Afin d’assurer la mixité de ses emplois, l’Association s’engage à veiller à une mixité de recrutement par différentes actions :

• Rédiger les libellés et le contenu des offres d’emplois internes et externes de manière neutre, sans référence au genre ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante,

• Etre attentif au vivier de recrutement afin de toucher un large public, (par exemple : annonces diffusées dans les centres de formation, revues professionnelles, pôle emploi, etc..),

• Maintenir le recrutement sur la base de compétences professionnelles, de l’expérience et de la nature des diplômes obtenus. Les candidatures masculines et féminines sont analysées selon les mêmes critères,

• Veiller à ce que les informations collectées et les questions posées aux candidats lors du processus de recrutement ne comportent aucun caractère discriminant et n’aient pour seul objectif que l’adéquation du candidat retenu avec le poste à pourvoir (voir fiche « entretien préalable à embauche » dans le mémento d’accueil du nouvel arrivant.)

Objectifs	Actions	Indicateurs	Données chiffrés de suivi
Veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant	Rédaction non discriminatoire des offres d’emploi internes & externes	Nombre d’annonces respectant les critères fixés et le nombre total d’offres d’emplois	la totalité des annonces émise respecte ce critère.
		Offres d’emploi diffusées en 2017 (voir en annexe 2 exemples d’appel d’offre)	x offres d'emploi diffusées ont respecté ce critère Pour les 5 prochaines années : poursuite du respect du critère
		Offres émises en(2017)	x offres d’emploi (proportion de réponses entre les hommes et les femmes a été quasiment identique)
	Assurer que les offres d’emplois, par le biais des intitulés et de la formulation des descriptifs soient accessibles et attractifs tant aux hommes qu’aux femmes	Toutes les offres d’emploi diffusées sont rédigées de la même manière	Cf partie « recrutement » section « contenu de l’annonce » dans le mémento d’accueil du nouvel arrivant.
		Comparaison entre le taux de candidatures féminines reçues et le taux de candidatures masculines reçues	Pour 2019, nous avons reçu x CV : x de candidatures féminines et x masculines.
Assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de l’Association à l’occasion d’un recrutement	Favoriser le recrutement sur la base des compétences professionnelles, de l’expérience, des qualifications : les candidatures féminines et masculines sont analysées selon les mêmes critères.	Comparaison entre le taux de candidatures féminines/masculines reçues et le taux de CV féminins/masculins retenus	En 2018, nous avons recruté x salariés en CDI dont x femmes et x hommes. Concernant les CDD, nous avons recruté x salariés, dont x hommes et x femmes. Pour les x prochaines années : l’objectif est la parité
		Tous les recrutements effectués se font sur la base du diplôme nécessaire pour l’exercice de la fonction.

2° La garantie d’un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes :

L’Association réaffirme le principe que le sexe du candidat n’est en aucun cas un critère permettant de déterminer sa rémunération.

La rémunération à l’embauche est liée à l’expérience acquise et ne tient aucunement compte du sexe de la personne recrutée puisqu’il est appliqué, à qualification égale, une classification et une rémunération identique entre les hommes et les femmes en référence à la convention CCNT 1966.

La rémunération est donc calculée en fonction du diplôme demandé lors du recrutement et sur l’ancienneté du ou de la salariée.

Il n’y a donc aucune discrimination au niveau des rémunérations entre les hommes et les femmes.

L’Association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose afin que ce principe, qui constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle, continue à être respecté.

Pour cela, l’Association aura pour objectif la réalisation des actions suivantes :

Objectifs	Actions	Indicateurs	Données de suivi
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	Déterminer, lors du recrutement, le niveau de rémunération de base afférente au poste, avant diffusion ;	Nombre de postes diffusés respectant l’égalité de rémunération à l’embauche /Nombre total de postes diffusés	Tous les postes proposés respectent ces critères Objectif pour les 5 prochaines années : poursuite de ce critère
Réajuster, si besoin est, les inégalités salariales	Analyser et suivre les évolutions salariales des hommes et des femmes.	Analyse des salaires de base par sexe et classification ; Durée moyenne entre deux augmentations par sexe.	L’Association Charles de Foucauld respecte la convention collective (CCNT 1966) qui prévoit les augmentations de salaires par grille et en fonction des métiers. L’avancement et les changements d’échelon dépendent des grilles et varient entre 1 an en début de carrière et 2 ou 3 ans ensuite. Objectif sur les 5 prochaines années : poursuite de l’application de cette convention collective et de l’absence de différence salariale H/F

3°La formation professionnelle

La formation tout comme le recrutement, participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

L’Association s’est toujours investie dans la formation professionnelle de ses salariés, sans distinction de sexe ou de catégorie professionnelle.

Un accès égalitaire :

Les parties réaffirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des salariés.

Afin de garantir ce principe, l’Association veille et veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment, ne soient pas un obstacle à cet accès pour les salariés.

Dans cet esprit, l’Association continuera de privilégier des formations locales ou régionales plutôt que nationales, puisque plus proches du lieu de travail.

L’Association sera également attentive, dans la mesure du possible, au respect des horaires de travail habituels sans dépassement (ou avec un minimum de dépassements).

Dans un souci de meilleure gestion des contraintes familiales, géographiques et d’emploi du temps, le salarié, dès sa demande de formation, opte pour une date parmi celles proposées par l’organisme de formation, sous réserve que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement des établissements.

Dans le cadre des formations collectives, l’Association fera en sorte de communiquer aux salariés, au moins 15 jours avant le début de la session les dates de formations.

L’Association veille également à ce que les actions de formation, tant pour l’adaptation aux évolutions que pour le développement professionnel, bénéficient aux femmes et aux hommes, qu’ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel.

Afin de maintenir cette égalité d’accès à la formation, il est convenu de :

• Continuer à être vigilant, de sorte que les actions de formations dispensées soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu, quels que soit le statut, le sexe, l’âge et le niveau de formation visé par les salariés ;

• Faciliter la participation des salariés à temps partiel aux actions de formation ;

L’Association, ayant déjà initié un certain nombre d’actions en ce sens, s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés ci-après.

Objectifs	Actions	Indicateurs	Données chiffrés de suivi
		Nombre de demandes de formations par sexe en 2018	En 2018 : x demandes de formations individuelles formulées par des femmes et x par des hommes
Maintenir l’égalité d’accès à la formation	Conserver un équilibre d’actions de formations, tant dans le volume que dans le contenu, entre les hommes et les femmes ;	Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations par sexe et catégorie cadre/non cadre	En 2018, x formations ont été engagées qui ont été suivies par x femmes et x hommes ; x cadres et x non cadres ont suivi des formations
		Répartition du nombre d’heures de formation au 31/12 par sexe et catégorie cadre/non cadre ;	En 2018, x heures de formation ont été engagées : x par les femmes et x par les hommes. x heures ont concerné des personnels non cadre et x heures des personnels cadre
	Veiller au respect des horaires de travail habituels ;	Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail;	En 2018, x formations ont été dispensées hors temps de travail et ont donné droit à des indemnisations financières ou ont donné lieu à un rattrapage horaire(x femmes, x homme)
	Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps-partiel	Nombre d’actions de formation suivies par des salariés à temps partiel	En 2018, x formations qui ont concerné x salariés(x femmes, x homme)
	Prioriser l’accès à des actions de professionnalisation, VAE...	Nombre d’actions de professionnalisation, VAE… répartis par sexe	x salarié a/ont bénéficié d’une VAE
Veiller à préserver un temps de trajet raisonnable entre le domicile et le lieu de formation	Rapprocher les lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants	Nombre de formations organisées tenant compte de cet impératif	En fonction des offres de formations, l’Association Charles de Foucauld privilégie toujours les formations régionales pour des raisons de coût et d’organisation pour les salariés, hommes et femmes, compte tenu de leurs contraintes familiales et personnelles

ARTICLE 5 - DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de

5 ans.

ARTICLE 6 - REVISION DE L’ACCORD

A la demande de l’organisation syndicale signataire, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Toute demande de révision, totale ou partielle, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle sur les points à réviser, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.

La discussion de demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 30 jours après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 7 - ADHESION

Toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de l’Association Charles de Foucauld, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt, sur le site de dépôt des accords d’entreprise et au greffe du Conseil de prud'hommes d’Auxerre.

ARTICLE 8 - NOTIFICATION DE L'ACCORD

Après signature, le texte du présent accord sera remis à l’organisation syndicale représentative au sein de l’Association Charles de Foucauld.

Il fera l'objet d’une publicité au terme du délai d'opposition.

ARTICLE 9 – PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte). Il sera également déposé en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes d’Auxerre.

Fait à Auxerre, le 22 novembre 2018

En 5 exemplaires originaux

Pour l’Association Charles de Foucauld Monsieur le Directeur Général

Pour l’organisation syndicale représentative Madame la Déléguée Syndicale CFDT