ACCORD COLLECTIF ENTREPRISE

SUR LE TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

LA CAVE DE DIE JAILLANCE immatriculée sous le numéro SIRET 301 193 298 00017

JAILLANCE SA immatriculée sous le numéro SIRET 382 748 986 00017

Les 2 sociétés constituant une Unité Economique et Sociale,

Dont le siège social est 355, avenue de la Clairette, 26 150 DIE,

Représentée par Monsieur ……………………. en qualité de Directeur Général

d’une part,

Monsieur ………………… Délégué Syndical CFDT de l’Unité Economique et sociale créée par les deux sociétés, LA CAVE DE DIE JAILLANCE et JAILLANCE SA.

Et

Monsieur ………………… Délégué Syndical CGT de l’Unité Economique et sociale créée par les deux sociétés, LA CAVE DE DIE JAILLANCE et JAILLANCE SA.

d’autre part,

PREAMBULE

Pour favoriser le bien-être de ses collaborateurs ainsi qu’accroître leur performance, via la flexibilité de l’aménagement de leur temps de travail, l’UES Jaillance prenant en compte l’évolution des modèles d’organisation du travail, offre l’opportunité à ses collaborateurs d’avoir recours au télétravail à domicile.

Ce nouveau mode d’organisation du travail, en lien avec les valeurs d’entreprise, s’inscrit dans la démarche engagée par l’UES Jaillance en matière de responsabilité sociale.

Le déploiement du télétravail est un moyen de répondre aux aspirations des collaborateurs qui souhaitent mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle en limitant leurs trajets et en exerçant une partie de leur activité à domicile.

C’est aussi une manière de témoigner de son action pour le développement durable en limitant les déplacements de ses collaborateurs.

Définition :

« Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu se réaliser dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière. »

Article 1 de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 et article L 1222-9 du code du travail

Article 1. PRINCIPE DE VOLONTARIAT

Le télétravail à domicile n’est ni un droit, ni une obligation.

Il revêt un caractère volontaire et réversible pour le collaborateur et pour le management, l’initiative de sa demande revient au collaborateur qui doit la motiver.

Le passage à une situation de télétravail est subordonné à l’accord du Responsable Hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines de l’UES JAILLANCE.

Article 2. CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

2. a. Conditions liées au poste

Tous les métiers ou domaines d’activités ne sont pas compatibles avec le télétravail. Cette compatibilité dépend notamment des tâches à réaliser et de l’organisation du service. Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions de nature à pouvoir être exercées à distance.

Le Responsable Hiérarchique valide l’éligibilité du poste au regard notamment de la possibilité d’effectuer tout ou partie des activités à distance en fonction de l’organisation du service, de l’autonomie suffisante du collaborateur à son poste, du nombre de collaborateurs déjà en télétravail au sein du service, ou des contraintes techniques liées à l’activité.

2. b. Conditions liées au collaborateur

Le télétravail est ouvert aux collaborateurs en contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel et justifiant d’une ancienneté minimale de six mois sur le poste occupé sauf dispositions spécifiques en accord avec le supérieur hiérarchique.

Il requiert un certain nombre d’aptitudes individuelles et de qualités professionnelles qui seront appréciées par le Responsable Hiérarchique et par la Direction des Ressources Humaines, notamment :

• l’autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail permettant une meilleure productivité, et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail)

• le niveau de maîtrise du poste occupé,

• la connaissance de l’environnement informatique indispensable à l’exercice de son activité.

Outre les collaborateurs ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les collaborateurs :

• dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise;

• dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail

• dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;

• qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

2. c. Conditions liées au domicile du collaborateur

Le collaborateur doit :

• disposer d’une connexion haut débit compatible,

• justifier d’un cadre de travail adapté : l’environnement doit être propice au travail et à la concentration,

• vérifier les normes de sécurité nécessaires à son activité (notamment l’installation électrique).

Article 3 .PROCEDURE DE DEMANDE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Le collaborateur doit informer son Responsable Hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de son souhait. Il doit formaliser sa demande par écrit et la justifier par des éléments objectifs.

Au regard des conditions énoncées précédemment, le Responsable Hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines apprécieront à la fois le principe et les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).

Le Responsable Hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

En cas d’accord, les conditions d’exécution et d’organisation seront formalisées dans un avenant au contrat de travail.

En cas de refus, le Responsable Hiérarchique devra motiver sa décision par l’un des critères suivants:

• difficultés de mise en place liées à l’activité du collaborateur ou du service (confidentialité, sensibilité de l’activité, incompatibilité de l’activité ou de la mission, …) ;

• problèmes techniques rencontrés (moyens matériels, moyens informatique, coût…);

• autonomie du collaborateur sur son poste insuffisante ;

• nombre de candidatures au télétravail trop importantes par rapport au nombre de collaborateurs en situation de télétravail au sein d’un même service.

Article 4. MODALITES D’ORGANISATION DU TRAVAIL

4. a. Journées dédiées au télétravail

Afin de préserver un lien social indispensable avec l’entreprise, le télétravail est limité de telle sorte que le collaborateur soit présent dans l’entreprise au minimum 4 jours par semaine pour un collaborateur à temps plein. Il est recommandé que le télétravail s’effectue par journée entière de manière fixe ou occasionnelle.

La journée de télétravail est choisie d’un commun accord entre le collaborateur et son Responsable Hiérarchique, de préférence le mardi, mercredi ou jeudi.

Le télétravail ne peut pas être effectué le lundi, sauf en cas de force majeure (grèves des transports publics, catastrophe naturelle…) et ne doit en aucune manière être accolé à un week-end.

Il est bien sûr interdit de faire du télétravail pendant les périodes de congés payés et d’arrêts maladie.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du collaborateur avec l’accord du management ou à la demande du management.

Dans cette situation le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le collaborateur et le Responsable Hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de 7 jours calendaires antérieurs ou postérieurs à la date du jour en télétravail initialement prévue.

Si pour des raisons personnelles, le collaborateur ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

4. b. Maintien du lien avec l’entreprise

Le Responsable Hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le collaborateur en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du collaborateur. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

L’ensemble de la politique Ressources Humaines lui reste applicable. De plus, l’UES JAILLANCE s’engage à ce que les collaborateurs télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leurs responsables Hiérarchiques dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres collaborateurs, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs tâches.

4. c. Horaires

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi et de l’organisation du travail en vigueur dans l’entreprise.

Les plages fixes obligatoires de travail sont de 9h30 à 12h00 et de 14h00 à 16h00.

Les plages mobiles sont de 8h00 à 9h30, de 12h00 à 14h00 et de 16h00 à 19h00.

Le temps exercé au titre du télétravail est décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celui qui aurait été retenu si le télétravailleur avait travaillé dans les locaux de l’entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée dans les locaux de l’entreprise.

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les collaborateurs, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les collaborateurs soumis à un régime en heures.

4. d. Charge de travail

La charge de travail et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’UES JAILLANCE.

4. e. Vie privée

L’UES JAILLANCE s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, le Responsable Hiérarchique fixera, en concertation avec le collaborateur, les plages horaires durant lesquelles il pourra contacter le collaborateur, celles-ci devant être en correspondance avec l’horaire habituel de travail du collaborateur dans son service.

Article 5. MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

5. a. L’avenant au contrat de travail pour la journée fixe

Un avenant au contrat de travail devra être établi pour les collaborateurs volontaires.

L'avenant au contrat précisera notamment :

• l’intitulé du poste occupé au moment de la mise en œuvre du télétravail et le service de rattachement,

• l’adresse du lieu de travail habituel dans les locaux de l’UES JAILLANCE,

• le lieu d’exercice du télétravail (résidence principale)

• la répartition des jours travaillés dans les locaux de l’UES JAILLANCE et du jour travaillé à domicile,

• les plages horaires durant lesquelles l’employé doit pouvoir être joint,

• les conditions de la période d’adaptation,

• les modalités de réversibilité de l’organisation du télétravail,

• les moyens matériels mis à disposition,

• le rappel des règles d’utilisation du système informatique en vigueur dans l’entreprise.

5. a bis. L’avenant au contrat de travail pour la journée occasionnelle

- Une demande écrite doit être faite auprès du Responsable Hiérarchique et de la DRH pour validation (voir annexe1).

Néanmoins, le lieu normal de travail reste l’entreprise. De ce fait, à la demande du Responsable Hiérarchique et à titre exceptionnel, il pourra être demandé que certaines journées dédiées au télétravail soient in fine effectuées dans les locaux de l’UES JAILLANCE.

5. b. Le domicile

Le collaborateur devra déclarer à l’entreprise l’adresse du domicile où il exerce son télétravail ainsi que tout changement d’adresse qui pourra entrainer éventuellement la révision de la situation de télétravail.

5. c. Période d’adaptation

L'avenant au contrat de travail prévoit une période d’adaptation de six mois pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d'organisation du travail par écrit, moyennant un délai de prévenance d'au moins 15 jours.

A l’issue de cette période d’adaptation une entrevue sera réalisée entre le collaborateur et son Responsable Hiérarchique afin de réaliser un bilan destiné à établir les avantages et contraintes que chacun tirera de cette première période. En fonction des conclusions de cet entretien, cette organisation pourra être maintenue, sous réserve de l’accord des différentes parties.

5. d. Renouvellement de l’avenant au contrat de travail sur le Télétravail

L’avenant au contrat sur le Télétravail devra être renouvelé chaque année et n’est pas reconduit tacitement.

Article 6. REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

Le collaborateur ou le Responsable Hiérarchique peuvent mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai est fixé à un mois maximum.

Le télétravail à domicile peut être interrompu ou arrêté sans délai, notamment :

• en cas de non-respect des règles de l’entreprise, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données.

• en raison de problèmes techniques ou en l’absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur.

Le collaborateur restitue alors le matériel mis à disposition dans le cadre de son activité en télétravail.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail le collaborateur reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Changement de fonction, de service ou de domicile : un réexamen des critères d’éligibilité avec le Responsable Hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile du collaborateur, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Article 7. DROITS COLLECTIFS & INDIVIDUELS

Le télétravailleur bénéficie des même droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable dans les locaux de l’entreprise.

Il bénéficie également des mêmes entretiens professionnels que les autres collaborateurs de l’entreprise, étant précisé qu’en sa qualité de télétravailleur, une partie de l’entretien portera spécifiquement sur ce statut, notamment sur les conditions d’activité du collaborateur et sa charge de travail. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que celles des collaborateurs non télétravailleurs.

Les collaborateurs télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel d’activité, Revue de Performance et de Carrière.

Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des collaborateurs exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Article 8. EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Conformément à l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, l’UES JAILLANCE s’engage à fournir les équipements nécessaires au télétravail.

Pour cela, les moyens suivants seront mis à disposition des télétravailleurs :

• un système de connexion à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise,

• un ordinateur portable,

• si le collaborateur ne dispose pas de téléphone portable professionnel, les communications téléphoniques émises dans le cadre du télétravail lui seront remboursées sur note de frais.

Les équipements mis à disposition du collaborateur resteront la propriété de l’UES JAILLANCE, le télétravailleur doit par ailleurs en assurer la bonne conservation.

Sauf cas particulier, le collaborateur ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement, perte ou vol des équipements empêchant le télétravailleur d'effectuer normalement son activité à domicile, il doit en informer immédiatement son Responsable Hiérarchique. A ce titre, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du problème.

Article 9. PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il doit assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas les règles de confidentialité, l’UES JAILLANCE se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d’entreprendre d’éventuelles procédures disciplinaires conformément aux dispositions du Règlement Intérieur.

Article 10. ASSURANCE

Le salarié doit fournir à l’occasion de sa première demande de télétravail une attestation sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique et d’une couverture assurance multirisque habitation.

Article 11. CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

La possibilité d’organiser son temps de travail en télétravail a été évoquée en réunion de CHSCT avec les termes de ce présent accord. Aucune remarque n’a été émise par les membres du CHSCT.

Article 12. SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi annuel sera présenté en CSE afin d’effectuer un bilan annuel sur la base des indicateurs suivants :

• Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles et par famille professionnelle;

• Répartition femmes / hommes ;

• Nombre de demandes acceptées / refusées ;

• Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les Responsables Hiérarchiques ;

• Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés ;

• Eventuels accidents intervenus en télétravail ;

• Quotas dans le service, l’établissement et/ou l’entreprise

• Nombre de sessions de formation et actions d’accompagnement et de sensibilisation réalisées.

• Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail en entreprise.

Article 13. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2019.

Article 14.INFORAMTION COLLECTIVE ET INDIVIDUELLE

Une copie du présent accord est portée à l'attention du personnel par voie d'affichage et par voie électronique au sein de l‘entreprise.

Article 15.DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est signé en cinq exemplaires originaux dont un remis à chacune des parties signataires. Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l'article D. 2231-2 et suivants du Code du travail 

Un exemplaire sous forme dématérialisée sera déposé sur la plateforme internet « télé-accord » à l’attention de la DIRRECTE Rhône Alpes Unité Territoriale de la Drôme.

Un exemplaire sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Valence.

Cet accord sera rendu public et déposé sur une base de données nationale en supprimant les mentions nominatives.

Cet accord sera déposé dans sa version intégrale et ne contient pas de données confidentielles.

Fait à Die, le 07 décembre 2018

Le Délégué Syndical C.F.D.T. Le Délégué Syndical CGT Le Directeur Général,

ANNEXE 1 – Formulaire de demande de journée de télétravail occasionnelle

Demande d’autorisation d’une journée

de Télétravail occasionnelle

NB : ce modèle pourra être adapté à l’avenir