AVENANT2 ACCORD COLLECTIF ENTREPRISE

SUR LE TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

LA CAVE DE DIE JAILLANCE immatriculée sous le numéro SIRET 301 193 298 00017

JAILLANCE SAS immatriculée sous le numéro SIRET 382 748 986 00017

Les 2 sociétés constituant une Unité Economique et Sociale,

Dont le siège social est 355, avenue de la Clairette, 26 150 DIE,

Représentée par …………………………… en qualité de Directeur Général

d’une part,

Monsieur ……………………………Délégué Syndical CFDT de l’Unité Economique et sociale créée par les deux sociétés, LA CAVE DE DIE JAILLANCE et JAILLANCE SAS.

Et

Monsieur ……………………………Délégué Syndical CGT de l’Unité Economique et sociale créée par les deux sociétés, LA CAVE DE DIE JAILLANCE et JAILLANCE SAS.

d’autre part,

Préambule

Suite à la signature le 07/12/2018 de l’accord collectif sur le télétravail, et d’un avenant 1 le 14/10/2020, il apparaît aujourd’hui nécessaire de redéfinir les modalités d’accès au télétravail pour les salariés de l’entreprise. Cet avenant 2 annule et remplace le précédent accord et avenant un.

Le télétravail doit permettre :

• De favoriser le bien-être des collaborateurs en répondant à un double enjeu de performance et d’amélioration de leur qualité de vie, en développant l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle et en limitant leur trajet.

• D’accompagner l’évolution des pratiques managériales favorisant l’autonomie des salariés et la confiance mutuelle

• De répondre, en lien avec les valeurs de l’UES Jaillance, à la démarche engagée par l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale

• De répondre à un enjeu de sécurité dans le cadre d’une crise sanitaire (exemple de la crise du COVID 19) en permettant aux salariés dont les postes de travail sont compatibles de poursuivre leur activité professionnelle à leur domicile.

Article 1 – Définition et statut du télétravailleur :

1. définition

« Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu se réaliser dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière. »

Article 1 de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 et article L 1222-9 du code du travail

2. statut du télétravailleur

Le télétravailleur est un salarié à part entière. Il bénéficie des mêmes avantages légaux et conventionnels que lorsqu’il est présent dans les locaux de l’entreprise.

Article 2 – Principe du volontariat :

Le télétravail à domicile n’est ni un droit, ni une obligation.

Il revêt un caractère volontaire et réversible pour le collaborateur et pour le management. L’initiative de sa demande revient au collaborateur qui doit la motiver.

Le passage à une situation de télétravail est subordonné à l’accord du Responsable Hiérarchique, et ou de la Direction.

Article 3 – Conditions d’éligibilité au télétravail :

3. a. Conditions liées au poste

Tous les métiers ou domaines d’activités ne sont pas compatibles avec le télétravail. Cette compatibilité dépend notamment des tâches à réaliser et de l’organisation du service. Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions de nature à pouvoir être exercées à distance.

Le Responsable Hiérarchique valide l’éligibilité du poste au regard notamment de la possibilité d’effectuer tout ou partie des activités à distance en fonction de l’organisation du service, de l’autonomie suffisante du collaborateur à son poste, du nombre de collaborateurs déjà en télétravail au sein du service, ou des contraintes techniques liées à l’activité.

3. b. Conditions liées au collaborateur

Le télétravail est ouvert aux collaborateurs :

• en contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel

• justifiant d’une ancienneté minimale de six mois sur le poste occupé sauf dispositions spécifiques en accord avec le supérieur hiérarchique.

Le télétravail requiert un certain nombre d’aptitudes individuelles et de qualités professionnelles qui seront appréciées par le Responsable Hiérarchique et par la Direction des Ressources Humaines, notamment :

• l’autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail permettant une meilleure productivité, et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail)

• le niveau de maîtrise du poste occupé,

• la connaissance de l’environnement informatique et la maîtrise à distance des nouvelles technologies indispensable à l’exercice de son activité.

Outre les collaborateurs ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les collaborateurs :

• dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise;

• dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail

• dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;

• qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

- Ainsi qu’aux «  personnes vulnérables » identifiées dans le décret 2020-1365 du 10 novembre 2020

comme étant à risque de formes graves de Covid-19 suite aux avis des 6 et 29 octobre 2020 du Haut Conseil de la santé publique (HCSP)1. Les personnes concernées sont : Les personnes âgées de 65 ans et plus ; Les personnes ayant des antécédents cardiovasculaires, celles ayant un diabète non équilibré, celles en obésité (IMC>30), celles étant atteintes d’une immunodépression congénitale ou acquise, celles atteintes d’une maladie complexe (motoneurone, myasthénie, sclérose en plaques, maladie de Parkinson etc.) ou d’une maladie rare ; et les femmes au troisième trimestre de leur grossesse

3. c. Conditions liées au domicile du collaborateur

Le collaborateur doit :

• disposer d’une connexion haut débit compatible,

• justifier d’un cadre de travail adapté : l’environnement doit être propice au travail et à la concentration,

• vérifier les normes de sécurité nécessaires à son activité (notamment l’installation électrique)

• indiquer à son assureur habitation l’activité de télétravail

3. d. situations exclues du télétravail

Le télétravail ne s’applique pas :

• aux salariés en contrat en alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation…) ; leur présence dans l’entreprise au sein d’une communauté de travail est considérée comme un élément indispensable à leur apprentissage.

• Aux salariés en contrat à durée déterminée

• Aux stagiaires

Article 4 – Procédure de demande de passage en télétravail

Le collaborateur doit informer son Responsable Hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de son souhait. Il doit formaliser sa demande par écrit et la justifier par des éléments objectifs.

Au regard des conditions énoncées précédemment, le Responsable Hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines apprécieront à la fois le principe et les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).

Le Responsable Hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

En cas d’accord, les conditions d’exécution et d’organisation seront formalisées dans le contrat de travail initial ou dans un avenant au contrat de travail existant.

En cas de refus, le Responsable Hiérarchique devra motiver sa décision par l’un des critères suivants:

• difficultés de mise en place liées à l’activité du collaborateur ou du service (confidentialité, sensibilité de l’activité, incompatibilité de l’activité ou de la mission, …) ;

• problèmes techniques rencontrés (moyens matériels, moyens informatique, coût…);

• autonomie du collaborateur sur son poste insuffisante ;

• nombre de candidatures au télétravail trop importantes par rapport au nombre de collaborateurs en situation de télétravail au sein d’un même service.

Article 5 – Modalités d’organisation du travail

5. a. Journées dédiées au télétravail

Afin de préserver un lien social indispensable avec l’entreprise, le télétravail est limité de telle sorte que le collaborateur soit présent dans l’entreprise au minimum 3 jours par semaine pour un collaborateur à temps plein. Il est recommandé que le télétravail s’effectue par journée entière de manière fixe ou occasionnelle. Le nombre de jours de télétravail maximum est de 2 jours par semaine hors le lundi et toujours avec accord de la Direction et avenant au contrat de travail.

Les journées de télétravail sont choisies d’un commun accord entre le collaborateur et son Responsable Hiérarchique, hors le lundi où une majorité de collaborateurs sont présents dans l’entreprise.

Le télétravail ne peut pas être effectué le lundi, sauf en cas de force majeure (grèves des transports publics, catastrophe naturelle, crise sanitaire, …).

Il est bien sûr interdit de faire du télétravail pendant les périodes de congés payés et d’arrêts de travail.

A titre exceptionnel ou en raison de nécessité de services ou de réunions, certaines journées initialement prévues en télétravail devront être effectuées sur site à la demande du management et ou de la Direction.

En cas de déplacement professionnel pendant une journée de télétravail, ou visite client, formation, réunions…, le ou les jours de télétravail ne sera/seront pas remis en cause et le salarié ne pourra pas en demander le report de ce ou ces jours de télétravail à une date ultérieure.

5. b. Maintien du lien avec l’entreprise

Le Responsable Hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le collaborateur en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du collaborateur. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions de service et collectives.

L’ensemble de la politique Ressources Humaines lui reste applicable. De plus, l’UES JAILLANCE s’engage à ce que les collaborateurs télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leurs responsables Hiérarchiques dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres collaborateurs, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs tâches.

5. c. Horaires

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi et de l’organisation du travail en vigueur dans l’entreprise et la durée légale du temps de travail pour l’encadrement de 37heures semaine, et 35 heures pour les pointeurs.

Les plages fixes obligatoires de travail sont de 9h30 à 11h30 et de 14h00 à 16h30.

Les plages mobiles sont de 8h00 à 9h30, de 11h30 à 14h00 et de 16h30 à 19h00.

Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes

conditions que lorsqu’il est dans les locaux de l’entreprise ; sa disponibilité professionnelle n’est pas modifiée.

Le temps exercé au titre du télétravail est décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celui qui aurait été retenu si le télétravailleur avait travaillé dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail devra être enregistré en amont (la semaine précédente) pour validation auprès du responsable sous le système KELIO comme pour les demandes de RTT afin de faciliter le suivi.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée dans les locaux de l’entreprise.

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (37 heures encadrement) pour tous les collaborateurs, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les collaborateurs soumis à un régime en heures.

5. d. Charge de travail

La charge de travail et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’UES JAILLANCE.

5. e. Vie privée

L’UES JAILLANCE s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, le Responsable Hiérarchique fixera, en concertation avec le collaborateur, les plages horaires durant lesquelles il pourra contacter le collaborateur, celles-ci devant être en correspondance avec l’horaire habituel de travail du collaborateur dans son service.

Article 6 – Mise en Œuvre du télétravail

6. a. L’avenant au contrat de travail pour une journée fixe

Un avenant au contrat de travail devra être établi pour les collaborateurs volontaires.

L'avenant au contrat précisera notamment :

• l’intitulé du poste occupé au moment de la mise en œuvre du télétravail et le service de rattachement,

• l’adresse du lieu de travail habituel dans les locaux de l’UES JAILLANCE,

• le lieu d’exercice du télétravail (résidence principale)

• la répartition des jours travaillés dans les locaux de l’UES JAILLANCE et du ou des jours travaillé(s) à domicile,

• les conditions de la période d’adaptation,

• les modalités de réversibilité de l’organisation du télétravail,

• les moyens matériels mis à disposition,

• le rappel des règles d’utilisation du système informatique en vigueur dans l’entreprise.

6. a bis. L’avenant au contrat de travail pour la journée occasionnelle

- Une demande écrite doit être faite auprès du Responsable Hiérarchique et de la DRH pour validation

Néanmoins, le lieu normal de travail reste l’entreprise. De ce fait, à la demande du Responsable Hiérarchique et à titre exceptionnel, il pourra être demandé que certaines journées dédiées au télétravail soient in fine effectuées dans les locaux de l’UES JAILLANCE.

6. b. Le lieu du télétravail

Le télétravail s’exerce au domicile du salarié. Le domicile s’entend de la résidence principale habituelle en France du salarié (lequel en a communiqué l’adresse à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de salaire).

6. c. Période d’adaptation

L'avenant au contrat de travail prévoit une période d’adaptation de six mois pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d'organisation du travail par écrit, moyennant un délai de prévenance d'au moins 15 jours.

A l’issue de cette période d’adaptation une entrevue sera réalisée entre le collaborateur et son Responsable Hiérarchique afin de réaliser un bilan destiné à établir les avantages et contraintes que chacun tirera de cette première période. En fonction des conclusions de cet entretien, cette organisation pourra être maintenue, sous réserve de l’accord des différentes parties.

6. d. Renouvellement de l’avenant au contrat de travail sur le Télétravail

L’avenant au contrat de travail sera établi pour une durée d’un an renouvelable pour la même durée par tacite reconduction. Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre partie avec un délai de préavis de un mois.

Article 7 – Mise en Œuvre du télétravail en cas d’évènements exceptionnels ou de force majeure

En cas d’évènements exceptionnel ou de force majeure (par exemple pandémie entraînant une crise sanitaire nécessitant un maintien à domicile des salariés), l’UES Jaillance pourra proposer aux salariés répondant aux conditions d’éligibilité définies à l’article 3 de télé-travailler à titre exceptionnel pendant toutes leurs heures de travail ou pendant une partie de leurs heures de travail.

Pour les salariés déjà en situation de télétravail, le nombre de jours ou d’heures passés en télétravail pourra être augmenté en accord avec les salariés concernés.

Pendant ces situations exceptionnelles, les salariés devront se conformer aux directives données par leur supérieur hiérarchique.

La situation exceptionnelle de télétravail cessera de plein droit quand l’entreprise jugera que la situation de travail peut revenir à la normale. Les salariés concernés retrouveront alors leur fonction à leur poste dans les locaux de l’entreprise. Ils ne pourront se prévaloir d’un quelconque usage de télétravail.

S’ils souhaitent poursuivre une partie de leur travail en situation de télétravail, ils devront en faire la demande motivée selon les modalités définies à l’article 4.

Article 8 – Réversibilité du télétravail

Le collaborateur ou le Responsable Hiérarchique peuvent mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai est fixé à un mois maximum.

Le télétravail à domicile peut être interrompu ou arrêté sans délai, notamment :

• en cas de non-respect des règles de l’entreprise, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données.

• en raison de problèmes techniques ou en l’absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur.

Le collaborateur restitue alors le matériel mis à disposition dans le cadre de son activité en télétravail.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail le collaborateur reprend son activité dans les mêmes

conditions que celles applicables antérieurement.

Changement de fonction, de service ou de domicile : un réexamen des critères d’éligibilité avec le Responsable Hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile du collaborateur, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Article 9 – Droits collectifs et individuels

Le télétravailleur bénéficie des même droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable dans les locaux de l’entreprise.

Il bénéficie également des mêmes entretiens professionnels que les autres collaborateurs de l’entreprise, étant précisés qu’en sa qualité de télétravailleur, une partie de l’entretien portera spécifiquement sur ce statut, notamment sur les conditions d’activité du collaborateur et sa charge de travail. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que celles des collaborateurs non télétravailleurs.

Les collaborateurs télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel d’activité, Revue de Performance et de Carrière.

Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des collaborateurs exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Article 10 – Equipements de travail

Conformément à l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, l’UES JAILLANCE s’engage à fournir les équipements nécessaires au télétravail.

Pour cela, les moyens suivants seront mis à disposition des télétravailleurs :

• un système de connexion à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise,

• un ordinateur portable,

• si le collaborateur ne dispose pas de téléphone portable professionnel, les communications téléphoniques émises dans le cadre du télétravail lui seront remboursées sur note de frais.

Les équipements mis à disposition du collaborateur resteront la propriété de JAILLANCE, le télétravailleur doit par ailleurs en assurer la bonne conservation.

Le collaborateur utilisera de préférence le matériel fourni par l’entreprise avec la connexion en RDS.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement, perte ou vol des équipements empêchant le télétravailleur d'effectuer normalement son activité à domicile, il doit en informer immédiatement son Responsable Hiérarchique. A ce titre, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du problème.

Article 11 – Prise en charge des frais liés au télétravail

Le télétravail étant basé sur le volontariat et représentant un mode d’organisation facultatif, l’Entreprise n’a pas vocation à financer le coût des dépenses particulières. Cependant, afin de promouvoir le développement de ce mode d’organisation, les salarié(e)s ayant opté pour les modalités de télétravail de 1 à 2 jours fixes ou pour des journées de télétravail occasionnel, telles que prévues à l’article 6 du présent Avenant, bénéficieront d’une indemnisation forfaitaire journalière de :

• 2 Euros par jour de télétravail

Cette indemnité forfaitaire journalière couvrira l’ensemble des frais liés au télétravail.

Cette indemnité sera versée à terme échu après déclaration hebdomadaire écrite du (de la) salarié(e) de ses jours effectifs de télétravail auprès du service Ressources Humaines.

Cette indemnité forfaitaire journalière étant inférieure à 2.50 € sera en franchise de cotisations conformément au Bulletin Officiel de Sécurité Sociale dans sa version au 01/04/2021.

Article 12 – Protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il doit assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas les règles de confidentialité, l’UES JAILLANCE se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d’entreprendre d’éventuelles procédures disciplinaires conformément aux dispositions du Règlement Intérieur.

Article 13 – Assurance

Le salarié doit fournir à l’occasion de sa première demande de télétravail une attestation sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique et d’une couverture assurance multirisque habitation.

Article 14 – Consultation des représentants du personnel

La possibilité d’organiser son temps de travail en télétravail a été évoquée en réunion de CSSCT avec les termes de cet avenant. Aucune remarque n’a été émise par les membres du CSSCT.

Article 15 – Suivi de l’accord

Un suivi annuel sera présenté en CSE afin d’effectuer un bilan annuel sur la base des indicateurs suivants :

• Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles et par famille professionnelle;

• Répartition femmes / hommes ;

• Nombre de demandes acceptées / refusées ;

• Nombre de jours effectués en télétravail

• Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les Responsables Hiérarchiques ;

• Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés ;

• Eventuels accidents intervenus en télétravail ;

• Quotas dans le service, l’établissement et/ou l’entreprise

• Nombre de sessions de formation et actions d’accompagnement et de sensibilisation réalisées.

• Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail en entreprise.

Article 16 – Durée de l’accord

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il remplace l’accord initial. Il entrera en vigueur à compter du 1^er juillet 2021.

Article 17 – Information collective et individuelles

Une copie du présent avenant est portée à l'attention du personnel par voie d'affichage et par voie électronique au sein de l‘entreprise.

Article 18 – Dépôt et publicité

Le présent accord est signé en cinq exemplaires originaux dont un remis à chacune des parties signataires. Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l'article D. 2231-2 et suivants du Code du travail 

Un exemplaire sous forme dématérialisée sera déposé sur la plateforme internet « télé-accord » à l’attention de la DIRRECTE Rhône Alpes Unité Territoriale de la Drôme.

Un exemplaire sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Valence.

Cet accord sera rendu public et déposé sur une base de données nationale en supprimant les mentions nominatives.

Cet accord sera déposé dans sa version intégrale et ne contient pas de données confidentielles.

Fait à Die, le 27 juillet 2021

Le Délégué Syndical C.F.D.T. Le Délégué Syndical CGT Le Directeur Général,