Accord d'entreprise "Accord d'entreprise portant sur l'égalité professionnelle et salariale entre les Femmes et les Hommes 2023" chez SAUTER REGULATION (Siège)

Participants à la négociation

Un accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu pour une durée indéterminée en date du 22 août 2012.  

De nouvelles négociations ont été ouvertes en 2023 avec la présence de :

• la société SAUTER Régulation, représentée par en sa qualité de d'une part, assisté par;

• l'organisation syndicale CFTC, représentée par en sa qualité de Déléguée Syndicale assistée par en sa qualité de membre du Comité Social Economique ;

Préambule

En 2022, la représentation des femmes dans l’entreprise est de 26.3% de l’effectif (contre 20% en 2019), avec une représentation de 57,4% dans la filière administrative (75% en 2019) et 42,6% (25% en 2019) dans la filière Technico-commerciale.

La part de femme Cadres ou Assimilés cadres est de 14,9% (contre 10,5% en 2019).

Les parties s’accordent pour affirmer que la diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique. Ils constituent des atouts pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social.

Consciente des progrès qui restent à réaliser, l’entreprise entend poursuivre ses efforts pour favoriser l’accès des femmes aux emplois traditionnellement occupés par des hommes et l’accès des hommes aux emplois traditionnellement occupés par des femmes et favoriser leur développement dans l’entreprise. A cet effet la société veillera à ce que les hommes et les femmes puissent évoluer de la même façon quel que soit leur niveau de classification, leur secteur d’activité ou leur métier.

L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes doit être une valeur d’entreprise prise en compte tout au long de la carrière des collaborateurs.

Les dispositions et les objectifs du présent accord seront portés par la Direction Générale et par l’équipe de Direction.

Article 1 : Domaines retenus

Pour les entreprises de moins de 300 salaries, l’accord collectif doit fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre, portant sur au moins 3 domaines d’action, accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Les domaines d’action ouverts à la négociation sont les suivants :

• l’embauche, - la formation,

• la promotion professionnelle, - la qualification,

• la classification, - les conditions de travail,

• la santé et sécurité au travail, - la rémunération effective,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

D’un commun accord, les parties ont décidés de traiter des domaines suivants :

• la rémunération effective,

• l’embauche et la promotion professionnelle,

• les conditions de travail,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

Article 2 : Champ d’application

Compte tenu de l’organisation de l’entreprise en multi-établissements, le présent accord concerne tous les salariés, de tous les établissements actuels et futurs de la société, à savoir (liste établit en 2023) :

Article 3 : Domaine 1 : La rémunération effective

3.1 Contexte et objectif

La politique salariale de l’entreprise doit s’appliquer sans discrimination entre les femmes et les hommes. L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un élément essentiel de l’égalité professionnelle.

Les écarts de rémunération dans certaines classifications, trouvent leur origine dans les rémunérations annuelles des postes à responsabilité élevée, principalement occupés par les hommes ou par des missions ponctuelles justifiant une rétribution supplémentaire sur une période donnée.

3.2 Indicateur et moyens

Dans le cadre de l’application de l’article L2242-2 du code du travail, des objectifs et actions sont mis en place :

• Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.

• Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes notamment établir des bilans par genre des augmentations individuelles et par niveau de classification.

• Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme, expérience professionnelle et objectifs équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

• Contrôler les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes en évaluant la moyenne des augmentations versées aux femmes et aux hommes occupant des fonctions similaires.

• Analyser chaque année les catégories de salariés susceptibles de présenter une différence objective de rémunération. Cette analyse consiste notamment à comparer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes placés dans des conditions identiques en termes d’emploi. Des écarts peuvent être justifiés s’ils peuvent être expliqués par des éléments objectifs tels qu’à des rétributions exceptionnelles à durée déterminée, à des augmentations liées aux performances individuelles, l’expérience, l’ancienneté...

L’entreprise s’engage à garantir un niveau de classification et un niveau de salaire équivalents à l’embauche entre les femmes et les hommes, ainsi qu’à veiller à un équilibre au fil de l’évolution de chaque collaborateur.

Il est convenu que le budget consacré à ces éventuels rattrapages ainsi qu’à la promotion des femmes ne grèvera pas le budget des augmentations négocié en NAO, mais viendra bien s’ajouter aux augmentations de salaire.

Article 4 : Domaine 2 : L’embauche et la promotion professionnelle

4.1 Contexte et objectif

Les conditions d'accès aux emplois de l'entreprise doivent contribuer au développement de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise. Ces conditions d'accès respectent et promeuvent l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Elles concourent, aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité dans les métiers.

La Direction se fixe l’objectif de continuer à faire progresser le nombre de femmes présentes dans l’ effectif « non administratif » à chaque fois que cela est possible.

Les parties ont conscience que cet objectif ne pourra être atteint que dans la mesure où les caractéristiques du marché de l’emploi le permettront. L’objectif sera de faire coïncider la proportion d’hommes et de femmes recrutés avec la répartition qui existe à la sortie du système éducatif.

Les femmes et les hommes, ayant des emplois, des expériences et des compétences de valeur égale, doivent disposer des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilités.

La Direction affiche sa volonté de promouvoir des femmes dans les postes de management.

Indicateur

Pour ce faire, elle se fixe l’objectif de progression suivant :

• Pourcentage de la population femmes « non administratif » de l’année A en évolution positive par rapport à l’effectif total « non administratif ».

Base année 2022 : 10 femmes « non administratif » / 69,5 effectif total « non administratif »

10 / 69.5 x 100 = 14,39%.

[ Base année 2018 : 5 femmes « non administratif » / 81,8 effectif total « non administratif »

5 / 81,8 x 100 = 6,11%. ]

• Pourcentage de la population femmes «manager» de l’année A en évolution positive par rapport à l’effectif total des « manager ».

Base année 2022 : 4 femmes « manager » / 21 effectif total « manager »

4 / 21 x 100 = 19,04 %.

[ Base année 2018 : 4 femmes « manager » / 21 effectif total « manager »

4 / 21 x 100 = 19,04 % ]

Ces objectifs de progression seront mesurés à fin décembre de chaque année.

3. Moyens

   1. Modes de sélection et de recrutement

Les processus de recrutement garantissent l'égalité de traitement des candidatures et se déroulent de la même manière, à chacune de ses étapes, pour tous les candidats.

À ce titre, ces processus retiennent des critères de sélection qui reposent sur les compétences, l'expérience professionnelle, les qualifications des candidats, les perspectives d'évolution professionnelle et sont identiques pour les femmes et les hommes.

La Direction veille à ce que les cabinets de recrutement externes et les entreprises de travail temporaires auxquels elle a recours respectent les principes définis au présent article.

Définition de fonctions et offres d'emploi

Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir au sein de l'entreprise s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

À ce titre, l’entreprise est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Dans ce cadre, les offres d'emploi sont rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l'âge ou à tous autres critères. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expérience requises.

Article 5 : Domaine 3 : Les conditions de travail

Contexte et objectif

De bonnes conditions de travail des salariés visent autant l’ambiance au travail, que le développement de la culture de l’entreprise et à l’implication individuelle et collective.

Offrir à ses équipes la meilleure qualité de vie au travail est une priorité, en misant notamment sur un cadre de travail plus agréable.

Actions, mesures et indicateurs

• Favoriser l’aménagement du temps de travail en tenant compte de la situation familiale ou personnelle des femmes et des hommes avec recours éventuel au télé-travail en tenant compte des caractéristiques et missions du poste occupé.

Article 6 : Domaine 4 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Contexte et objectif

Pour 92% des salariés français, l’équilibre des temps de vie est un sujet important, voire très important, d’après la 10^ème édition du baromètre OPE de l’Observatoire de la Conciliation entre vie professionnelle, vie personnelle et vie familiale. SAUTER Régulation s’engage à mettre tout en œuvre pour faciliter cette conciliation.

6.2 Moyens

• Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des réunions

Les responsables de services et la Direction organiseront les réunions de telle sorte à prendre en compte les contraintes liées à la parentalité. A cet effet, les réunions se tiendront dans la plage horaire 8h30 à 12h et de 14h à 17h. De façon exceptionnelle, elles pourront se tenir en dehors de ce créneau, après un délai de prévenance qui devra permettre aux salariés d’organiser leur vie personnelle et répondre à leurs obligations familiales.

• Temps partiel choisi

L’entreprise s’engage à étudier l’ensemble des demandes de temps partiel en toute équité et à y apporter une réponse motivée, et à rechercher toute solution d’aménagement compatible avec le poste et les souhaits du salarié.

• Aménagement de l'emploi du temps possible lors de la rentrée scolaire

L’entreprise convient de la mise en place d’une absence autorisée rémunérée de 2 heures par an, à prendre sur une seule journée à l’occasion de la rentrée scolaire, pour les salariés accompagnant un ou plusieurs enfant(s) à charge (dans la limite de 12 ans), rentrant à l’école. Sous réserve que cette absence autorisée ne perturbe pas le bon fonctionnement du service auquel le salarié est rattaché.

• Accord d’entreprise portant sur le télétravail du 21/02/2022 au 31/12/2023

Cet accord répond à un objectif d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Il contribue aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Après un an d’ancienneté, le personnel sédentaire peut bénéficier d’une journée de télétravail régulière, par semaine. Le nombre de jours est porté à 2 jours au maximum par semaine pour les salariée enceintes à compter du 6ème mois de grossesse ou les salariés « proche aidant » (avec parent dépendant).

Par exception, le salarié pourra demander à être positionné en télétravail, à raison de 4 jours maximum sur une semaine, pour faire face à une situation exceptionnelle (épisode de pollution, force majeure, enfant malade, etc). Cette option pourra intervenir 1 fois par trimestre.

Article 7 : Suivi des indicateurs

Les parties conviennent de la mise en place d’un suivi des indicateurs chiffrés, une fois par an.

Article 8 : Durée, application et publicité de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 18 mois (du 1^er février 2022 au 31 juillet 2024) et prendra effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente.

Cet accord fera l’objet d’une publicité par voie d’affichage de la part de la Direction auprès des salariés.

Il sera déposé en deux exemplaires, dont un en format électronique, auprès de la DIRECCTE, ainsi qu’un exemplaire au secrétariat-greffe de Prud’hommes. Un exemplaire original sera également remis à chaque organisation syndicale signataire de l’accord.

Les membres titulaires et suppléants du Comité Social Economique ont donné un avis favorable au présent accord, en date du 24/01/2023. Un exemplaire leur sera remis.

Article 9 : Révision 

Le présent accord pourra, au cours de la période pour laquelle il est conclu, être révisé au gré des parties, dans le respect des procédures.

Il sera révisé sur accord des parties signataires.

L’avenant de révision signé par les organisations signataires de l’accord initial se substituera alors de plein droit aux dispositions qu’il modifiera.

Fait à Mulhouse, le 26 janvier 2023.

Déléguée syndicale CFTC Président

Pour le syndicat