ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La Société OCTAPHARMA, S.A.S. ayant son siège social 72 Rue du Maréchal Foch à 67380 LINGOLSHEIM, enregistrée au RCS de Strasbourg sous le matricule B 382 814 150, représentée par Madame, Monsieur XXX, Directeur Général, et Madame, Monsieur XXX, Responsable des ressources humaines,

d’une part,

Et,

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Madame, Monsieur XXX,

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Madame, Monsieur XXX,

L’organisation syndicale CFTC, représentée par Madame, Monsieur XXX,

d’autre part,

SOMMAIRE

Préambule : 3

Article 1 : Champ d’application 3

Article 2 : Contenu de l’accord et domaines d’actions priorisés 3

Article 3 : Recrutement externe et mobilité interne 4

3.1. Objectifs de progression et actions 4

Egalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection 4

Développement de la mixité des candidatures 4

Actions auprès des écoles et universités 5

Désamorcer les freins à la mixité 5

3.2. Indicateurs chiffrés 5

Article 4 : Articulation vie privée – vie professionnelle 6

4.1. Objectifs de progression et actions 6

Mettre à jour le guide de parentalité et le mettre à disposition du personnel (sur public RH, Octanet). 6

Accompagner les salariées enceintes 6

 Accompagner les départs en congés de maternité, parental d'éducation, de proche aidant, ou d'adoption 7

Accompagner le retour de congés de maternité, parental d'éducation, de proche aidant, ou d'adoption 7

Tenir compte de la rentrée scolaire 7

4.2. Indicateurs 7

Article 5 : Rémunération effective 8

5.1. Objectifs de progression et actions 8

Egalité salariale et évolution des rémunérations 8

5.2. Indicateurs chiffrés 8

Article 7 : Suivi et rendez-vous 8

Article 8 : Durée de l’accord - révision 9

Article 9 : Dépôt et publication 9

Préambule :

Depuis de nombreuses années, la Société OCTAPHARMA s’est inscrite dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la signature de plusieurs accords, avec pour grandes orientations d’assurer une égalité de traitement tout au long des étapes de la carrière professionnelle, d’améliorer l’équilibre vie professionnelle / vie privée, et, de sensibiliser sur l’égalité professionnelle femmes/hommes les managers et les ressources humaines.

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de l’ambition portée par OCTAPHARMA de positionner l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un axe de progrès et de vigilance continu, nécessaire et essentiel à sa gestion des ressources humaines.

Il s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme tous les champs d’actions de la diversité, ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous et toutes.

Les accords d’entreprise du site intègrent déjà cette logique, en particulier l’accord sur la qualité de vie au travail.

Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.

Article 2 : Contenu de l’accord et domaines d’actions priorisés

L’objet du présent accord est d’assurer l’égalité entre les hommes et les femmes en fixant les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés dans quatre (4) des domaines visés aux articles R.2242-2 et L.2312-36, 2° du Code du travail, à savoir en matière :

d’embauche

de conditions de travail,

d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,

de rémunération effective,

En outre, l’entreprise inscrit sa démarche dans celle portée par les autorités nationales et fondée sur le suivi et l’amélioration des indicateurs suivants, constitutifs de l’index de l’égalité Femmes – Hommes et porte ses efforts sur les axes suivants :

1. la suppression des écarts de salaire entre les hommes et les femmes à poste et âge comparable

2. la même chance d’avoir une augmentation pour les femmes que pour les hommes

3. la même chance d’obtenir une promotion pour les femmes que pour les hommes

4. toutes les salariées augmentées à leur retour de congé maternité dès lors que des augmentations ont été données en leur absence

5. au moins 4 femmes ou hommes dans les 10 plus hautes rémunérations.

 :

Article 3 : Recrutement externe et mobilité interne

Dans le cadre de l’analyse du Rapport de Situation Comparée (RSC) et du bilan social, les partenaires sociaux ont été amenés à constater certains déséquilibres sur la mixité des métiers et, sur cette base, il a été convenu de se fixer un objectif dans le domaine du recrutement qui se présente comme suit :

3.1. Objectifs de progression et actions

Egalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection

La Société a structuré son processus de recrutement externe et de sélection interne pour l’ensemble des personnels afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidat(e)s. Il s’appuie sur :

• une charte de déontologie RH - recrutement (cf. annexe 1),

• la formation et le suivi des chargés de recrutement, ces derniers recevront une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les 4 ans.

Ainsi, toute personne au sein du service RH susceptible d’utiliser des outils d’évaluation, de consulter des dossiers de candidat(e)s ou d’être informée de données confidentielles est tenue de se soumettre aux obligations juridiques, éthiques et morales de cette charte.

Développement de la mixité des candidatures

Les parties signataires réaffirment leur volonté commune de faire progresser la mixité des métiers. Pour contribuer à cet objectif :

• l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes ; et s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires ;

• les démarches de sensibilisation des acteurs seront poursuivies et renforcées pour que les stéréotypes liés au sexe soient bannis des offres d’emploi, de tout processus de recrutement, incluant l’accueil des stagiaires et des étudiant(e)s en alternance et de tout processus de mobilité et de sélection interne.

D’une manière générale, l’entreprise restera vigilante sur l’adaptation de la rédaction des titres et fonctions selon les genres.

Actions auprès des écoles et universités

Dans le cadre de ses actions en direction des étudiant(e)s et des jeunes diplômé(e)s, la Société OCTAPHARMA s’engage à :

• favoriser la mixité et la diversité des candidatures par les intitulés des offres de stage et d’alternance,

• communiquer auprès des étudiant(e)s sur l’importance qu’attache l’entreprise à la mixité dans ses métiers.

Lors des présentations dans les évènements (forums de recrutement, tables rondes, témoignages …), la politique égalité femmes/hommes de la société OCTAPHARMA est valorisée par les intervenants(e)s internes auprès des étudiant(e)s.

Désamorcer les freins à la mixité

Les parties conviennent qu’il n’y a pas dans l’entreprise des métiers masculins et des métiers féminins. Elles constatent toutefois un déséquilibre des populations dans certains d’entre eux.

Le déséquilibre des populations femmes et hommes au sein de différents métiers est une réalité, malgré l’accord des parties sur la non existence dans l’entreprise de métiers masculins et de métiers féminins.

Dans l’objectif d’atteindre une meilleure mixité femmes/hommes, il sera procédé à l’examen de candidatures féminines et masculines lors des process de recrutement, de nomination et de mobilité, notamment dans les métiers à fort déséquilibre femmes/hommes, à savoir ressources humaines, informatique, maintenance, fractionnement, achats.

Ainsi, dans les métiers à prédominance masculine, et à compétences égales, les candidatures féminines seront plus particulièrement étudiées. Inversement, dans les métiers à prédominance féminine, et à compétences égales, les candidatures masculines seront plus particulièrement étudiées. Dans cette optique, les candidatures seront automatiquement reçues en entretien de recrutement, à savoir ressources humaines, informatique, maintenance, fractionnement, achats.

3.2. Indicateurs chiffrés

• % Femmes ou Hommes (F/H) des candidatures reçues en entretien de recrutement dans les métiers dits à fort déséquilibre.

  • 100% Femmes ou Hommes seront reçus entretien dans les métiers dits à fort déséquilibre.

Par exemple :

Un poste s’ouvre au service ressources humaines, 50 candidatures sont féminines, 1 est une candidature masculine, nous nous engageons à recevoir l’homme en entretien.

• % de femmes et d’hommes promus par an (index égalité Femmes – Hommes).

Article 4 : Articulation vie privée – vie professionnelle

Au préalable, la Direction rappelle que de nombreuses mesures sont déjà existantes et appliquées au personnel de l’entreprise dans différents accords (OGTT, QVT…), et notamment :

• crèche d’entreprise (10 berceaux),

• réaffectation sur poste adapté dans le cadre de la maternité,

• période de recouvrement entre salariée en maternité et remplaçant,

• mise en place d’un local d’allaitement mis à disposition (vestiaires 4ème étage bât ADLAB),

• maintien de salaire pendant le temps d’absence allaitement.

Un guide de parentalité a également été conçu par un groupe de salariés et est distribué aux futurs parents.

4.1. Objectifs de progression et actions

Dans le cadre de l’analyse de la situation comparée et du bilan social, les partenaires sociaux ont été amenés à constater que certaines contraintes de travail peuvent rendre difficile pour les femmes et les hommes la conjugaison travail et vie de famille (maternité, …). Sur la base de ce constat, les partenaires sociaux ont convenu de se fixer des objectifs dans le domaine de l’articulation activité professionnelle / exercice responsabilité familiale qui se présente comme suit :

Mettre à jour le guide de parentalité et le mettre à disposition du personnel (sur public RH, Octanet).

Ce guide est destiné à répondre aux questions des parents pour les accompagner au mieux en tant que salarié – parent.

Accompagner les salariées enceintes

Les parties signataires réaffirment leur volonté de promouvoir un accompagnement managérial et RH des salariées enceintes :

• Lorsque les salariées enceintes informent le service RH, la Responsable santé / QVT demande à l’infirmière du travail d’organiser une visite médicale. Suite à cette visite, le médecin est susceptible de demander des aménagements de poste. Dans ce cadre, le Responsable santé / QVT étudiera les aménagements de poste avec le responsable hiérarchique.

• En application de l’accord OGTT, sous réserve de son évolution, les salariées enceintes bénéficient d’une réduction du temps de travail.

• Accompagner les départs en congés de maternité, parental d'éducation, de proche aidant, ou d'adoption

Pour les salariés concernés par un départ en congés liés à la parentalité (hors congé paternité), les parties signataires s’accordent pour :

• systématiser les entretiens de départ en congé lié à la parentalité,

• améliorer la remontée des informations sur la réalisation effective de ces entretiens, au travers d’indicateurs de suivi uniformes sur l’ensemble des directions.

Accompagner le retour de congés de maternité, parental d'éducation, de proche aidant, ou d'adoption

Entretien de retour : si la loi prévoit un entretien professionnel de retour de congés, la société OCTHARMA entend systématiser cet entretien, et en compléter l’objet, afin qu’au retour de des congés susmentionnés, le (la) salarié(e) est reçu(e) automatiquement par le Responsable santé / QVT, ce pour que soient examinées les conditions de son retour à son précédent emploi ou à un emploi similaire.

Il en va de même au terme du congé parental d’éducation, du congé de présence parentale et du congé de solidarité familiale.

C’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation des actions d’accompagnement favorisant le retour de la personne sur son emploi (exemples : mise en double, formation métier...) et permettant d'assurer la continuité de son parcours professionnel (exemple : reprise éventuelle d'une détection de potentiel...) seront proposées. Dans certaines situations, cet accompagnement au retour pourra prendre la forme d'une période de professionnalisation.

Toutes les salariées seront augmentées à leur retour de congé maternité, dès lors que des augmentations ont été données en leur absence.

Tenir compte de la rentrée scolaire

En application de l’accord OGTT, sous réserve de son évolution, la société OCTAPHARMA souhaite aménager les horaires du personnel lors de la rentrée scolaire de leurs enfants.

4.2. Indicateurs

• Nombre de demandes d’aménagement de poste demandés par le médecin du travail / Nombre de demandes d’aménagement mises en œuvre par le Responsable santé / QVT.

• Nombre de départs de congés de maternité, parental d'éducation, de proche aidant, ou d'adoption / Nombre d’entretiens réalisés

• Nombre de retour de congés de maternité, parental d'éducation, de proche aidant, ou d'adoption / Nombre d’entretiens réalisés

• Nombre et % de salariées augmentées à leur retour de congé maternité (index égalité Femme – Homme)

Article 5 : Rémunération effective

5.1. Objectifs de progression et actions

Egalité salariale et évolution des rémunérations

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

A l’embauche, la Société OCTAPHARMA garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et / ou expérience.

La Société réaffirme son engagement de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salarié(e)s en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.

Dans ce cadre, la société s’engage à réaliser au moins une fois tous les 3 ans, une étude salariale en collaboration avec un prestataire externe et y associe les partenaires sociaux.

5.2. Indicateurs chiffrés

• Ecart de salaires entre les Femmes et les Hommes, à poste et âge comparable (index Egalité Femmes – Hommes)

• Nombre de Femmes et Hommes dans les 10 plus hautes rémunérations (index Egalité Hommes Femmes)

• % d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une augmentation annuelle. (index Egalité Femmes – Hommes)

Article 7 : Suivi et rendez-vous

Les partenaires sociaux conviennent que l’application du présent accord fera l’objet d’un point spécifique annuel au sein du Comité Sociale et Economique, faisant état d’une présentation d’un bilan annuel des actions de l’année écoulée annexé au Rapport de Situation Comparée (RSC) annuel.

Le calcul de l’index Egalité Femmes-Hommes sera également partagé avec les partenaires sociaux avant publication chaque année, au 1^er mars, sur le site internet de l’entreprise.

Article 8 : Durée de l’accord - révision

Le présent accord est signé pour une durée d’application de 3 ans à compter à compter du 13 septembre 2019. Il prendra automatiquement fin le 12 septembre 2022. Il pourra être révisé par les parties dans les conditions prévues par la loi.

Les parties conviennent que le présent accord vaut avenant à l’accord d’entreprise sur la qualité de vie au travail conclu le 10 mars 2017 et, remplace et annule les dispositions portant sur le même objet, en particulier le titre IV et l’annexe 3 relatifs à l’égalité professionnelle Femmes / Hommes.

Article 9 : Dépôt et publication

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.

Le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Strasbourg.

Fait à Lingolsheim en 5 exemplaires

Le 13 septembre 2019

	Pour la Société Madame, Monsieur XXX Directeur Général Madame, Monsieur XXX Responsable Ressources Humaines
L’organisation syndicale CFDT Madame, Monsieur XXX
L’organisation syndicale CFE CGC Madame, Monsieur XXX
L’organisation syndicale CFTC Madame, Monsieur XXX

ANNEXE 1 – CHARTE DE DEONTOLOGIE RH

CHARTE DE DÉONTOLOGIE Service des Ressources Humaines

Tout collaborateur travaillant au sein du service des Ressources Humaines (RH) susceptible d’utiliser des outils d’évaluation, de consulter des dossiers de candidats et d’être informé de données confidentielles est tenu de se soumettre aux obligations juridiques, éthiques éléments à la présente charte. Il doit par ailleurs veiller à ce que ses interventions soient conformes à la présente charte, et doit s’efforcer de maintenir et de développer ses compétences dans l’exercice de sa mission. Il est invité à faire remonter toute information susceptible de contribuer à l’amélioration de l’organisation du travail et de la qualité des interventions par le service RH. Respect de l’accord égalité femmes - hommes L’accord d’entreprise relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme tous les champs d’actions de la diversité, ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous et toutes, à commencer par les personnes en charge du recrutement. Le respect des prescriptions prévues dans cet accord est fondamental. Professionnalisme, discernement et neutralité bienveillante Tout collaborateur est averti des répercussions que peut avoir l’évaluation sur un candidat. Il doit donc respecter le principe de neutralité bienveillante. Toute évaluation porte sur un poste précis et/ou des compétences ciblées. Sa validité est donc limitée dans le temps. L’évaluateur est averti du caractère relatif de son évaluation et de ses interprétations. Il ne tirera pas de conclusions réductrices ou définitives sur les aptitudes, la personnalité, les intérêts et les motivations des candidats. Respect des principes juridiques fondamentaux Principe de non-discrimination L’article L.1132-1 du code du travail précise que : « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. Obligation de pertinence L’article L.1221-6 du code du travail précise que : « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations. » L’article L.1221-8 du code du travail précise que : « Les méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. » Obligation d’informer le candidat L’article L.1221-8 du code du travail précise que : « Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard. » L1221-9 du code du travail précise que : « Aucune information concernant personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance. » Anonymat et confidentialité L’article 9 du code civil prise que : « Chacun a droit au respect de sa vie privée. » L.1221-7 du code du travail précise que : les informations mentionnées à l'article L. 1221-6 et communiquées par écrit par le candidat à un emploi ne peuvent être examinées que dans des conditions préservant son anonymat. L.1221-8 du code du travail précise que : « Les résultats obtenus sont confidentiels. » Je, soussigné(e) __________________________________________ , déclare avoir pris connaissance de la présente charte et m’engage à en respecter le contenu. Fait à ________________ le ________________ Signature :